O LinkedIn Está a Perder a Sua Utilidade para os Recrutadores?

Percorra o seu feed do LinkedIn e poderá deparar-se com uma publicação que parece diferente devido ao seu carácter pessoal. Não é um anúncio de uma promoção nem eu, mais uma vez, a partilhar consigo o incrível conteúdo criado pela equipa da People Managing People. Não, isto é real. Isto é… mais

Esqueça, é apenas outra história sobre o que um acontecimento aparentemente aleatório da vida ensinou a alguém sobre a premissa básica do seu trabalho. 

Se passou algum tempo no LinkedIn, já terá visto algures a sua quota-parte deste tipo de indulgência pessoal. É apresentada uma isca que promete dar-lhe uma janela para a realidade extremamente fascinante de alguém. Não para as suas conquistas profissionais, mas para quem essa pessoa é enquanto indivíduo. 

E depois começa… a encenação, escrita linha a linha, numa tentativa de criar tensão ou, na sua forma mais básica, apresentar uma série de pensamentos incompletos que conduzem a um convite para confiar-lhes o seu negócio, carreira ou futuro. Veja, vou mostrar-lhe um exemplo.

Mas se esta autopromoção descarada não satisfez o seu apetite por pecados nas redes sociais, procure as cópias com variações desta publicação, nas quais alguém inclui uma fotografia de um triciclo que parece ter sido destruído, uma versão engraçadinha de sátira, se quiser. Se isso falhar, continue simplesmente a percorrer o feed.

Isto é útil? 

Depois de percorrer um número suficiente destas publicações, começa a perguntar-se até que ponto tudo isto é útil. Sendo uma ferramenta utilizada para criar redes pessoais, ajudar as pessoas a procurar novas oportunidades e recrutar novos colaboradores, é de esperar um certo nível de vaidade em tudo o que se vê no LinkedIn. 

Certamente, nunca gostaria de ver a vulgaridade que as pessoas publicam no X, ou as antigas publicações do Facebook que revelavam excessivamente os problemas pessoais de alguém. Mas chega um momento em que passamos mais tempo a filtrar disparates do que a obter, pelo menos, alguma compreensão do valor que uma pessoa pode trazer a uma organização ou das razões pelas quais deveríamos considerar valiosos os seus conhecimentos.

Até que ponto é que aquilo que vemos ali é tão fictício como o conteúdo que transmitimos na Netflix durante o nosso tempo livre? 

“Abordo os perfis do LinkedIn com uma dose saudável de ceticismo”, afirma Julie Klin, vice-presidente de RH da Copper. “Muitas vezes, servem como ‘capas de livros’ polidas, em vez de representarem autenticamente a pessoa. Atualmente, muitos perfis e currículos são subcontratados ou elaborados por IA para criar uma boa aparência e conseguir entrar pela porta.”

A observação de Klin sobre a IA está a tornar-se uma preocupação cada vez maior. Desde a chegada do ChatGPT, os candidatos a emprego têm utilizado esta tecnologia para inserir palavras-chave em excesso nos seus currículos, numa tentativa de “contornar o ATS” utilizado pela maioria das empresas na pré-seleção. Não é de admirar que os recrutadores estejam a analisar mais atentamente os perfis do LinkedIn.

Um utilizador de IA que domine bem a ferramenta pode, no entanto, criar um perfil que o faça parecer eternamente motivado, orientado para os resultados, familiarizado com dados, focado estrategicamente e dotado de quaisquer outros elogios autoproclamados que, ainda há poucos anos, as pessoas destacavam nos currículos.

Com os meios para manipular a forma como as pessoas nos veem num contexto profissional, o que pode o LinkedIn dizer-nos realmente sobre uma pessoa? O que é que a sua atividade diz verdadeiramente sobre ela?

Explorar a confusão

Para a maioria dos responsáveis pela contratação, não é necessário nem desejável conhecer alguém em toda a sua complexidade antes de uma entrevista. O que procuram são sinais de que a pessoa possui as competências, a experiência e as qualificações necessárias para potencialmente desempenhar uma função. Ir além disso pode criar mais problemas. 

“Procuro não aprofundar demasiado a sua atividade nas redes sociais, pois isso pode expor-nos a riscos legais”, afirmou Brenda Woodard, vice-presidente de Gestão de Talento e Desenvolvimento da Premier Talent Partners. “Saber demasiado sobre um candidato pode criar um enviesamento no processo de recrutamento. Procuro ver quando interagiram recentemente com publicações. Coisas como ajudar a dar visibilidade à sua rede ou desempenhar um papel ativo na sua comunidade.”

É tentador acreditar que podemos compreender melhor uma pessoa observando coisas como a sua atividade e com quem trabalhou anteriormente, mas o facto é que nenhuma plataforma social alguma vez nos dará contexto suficiente sobre a vida profissional de uma pessoa para compreendermos plenamente aquilo que estamos a ver. 

A tarefa mais importante — determinar se a pessoa possui o tipo de pensamento que se alinha com a forma como uma equipa da sua organização trabalha — exige tempo e interação pessoal. Por essa razão, Klin recomenda que encare o que vê, ou não vê, com alguma cautela. 

“Os profissionais de elevado desempenho podem estar demasiado ocupados a destacar-se nas suas funções para se concentrarem em publicar ou interagir online”, afirma. “Para mim, o verdadeiro valor advém de dar prioridade à interação direta. É possível ver como criam empatia e participam numa conversa, obter uma noção mais clara de quem são, como pensam, de que forma poderão adequar-se à função e, sobretudo, à cultura da nossa empresa.”

Quanto a retirar algum valor do que se vê num perfil, a melhor utilização dessa informação consiste simplesmente em orientar as conversas com a pessoa quando se encontrarem. 

“Não diria que isso molda as minhas expectativas em relação ao candidato, mas proporciona outros temas de conversa”, afirma Woodard. “Consigo compreender aspetos como os seus interesses, os grupos a que pertencem ou as ligações que poderemos ter em comum.”

O desafio da IA

Como tenho a certeza de que já ouviu numa publicação do LinkedIn, a IA está a mudar a forma e o momento em que trabalhamos. É, por isso, natural que também altere a forma como procuramos trabalho.

À medida que a tecnologia se torna mais complexa e integrada na forma como fazemos tudo, verá os seus efeitos nas plataformas de procura de emprego e nos sistemas de acompanhamento de candidatos de formas que talvez nunca tenha imaginado.

“A infiltração da IA no LinkedIn é um microcosmo perfeito das mudanças mais amplas que estamos a observar no emprego”, afirma Deborah Perry Piscione, CEO do Work3 Institute e coautora de O emprego morreu: como as tecnologias disruptivas estão a revolucionar a forma como trabalhamos. 

“A plataforma tornou-se um metajogo em que os perfis melhorados por IA competem com ferramentas de recrutamento alimentadas por IA, criando aquilo a que chamo um ambiente de ‘rede de contactos sintética’. O que é particularmente interessante é a dissolução dos marcadores tradicionais de identidade profissional”, afirmou. 

Para além dos marcadores óbvios de competências, valores, objetivos, etc., os marcadores de identidade a que Piscione se refere incluem aspetos como:

• Cargo
• O seu empregador
• Anos de experiência
• Percurso profissional linear

“Durante décadas e décadas, estes foram marcadores da identidade profissional”, afirma. “Mas agora? Estamos a ver pessoas, sobretudo entre a Geração Z, que são simultaneamente autoras de sucesso no Substack, consultoras de web3 e colaboradoras de DAOs. O seu verdadeiro impacto e rendimento podem provir principalmente da liderança da sua comunidade no Discord ou do seu negócio paralelo de engenharia de instruções para IA, e não do seu emprego ‘oficial’. Os marcadores tradicionais simplesmente não conseguem captar esta realidade multidimensional.”

Quando qualquer pessoa pode ter um perfil do LinkedIn aperfeiçoado por IA e conteúdo gerado, esses sinais tradicionais perdem o seu poder de diferenciação. Em teoria, o que importa cada vez mais é o impacto verificável — projetos efetivamente concluídos, problemas resolvidos, comunidades criadas, receitas geradas — independentemente da função formal ou do empregador.

“Estamos a avançar para aquilo a que chamo uma ‘identidade baseada na prova de trabalho’ — em que o valor profissional é demonstrado através de um portefólio de resultados reais, e não de ligações institucionais ou cargos”, afirma Piscione. “É por isso que estamos a assistir ao surgimento de credenciais alternativas, desde contribuições no Github a distintivos NFT por projetos concluídos e pontuações de reputação em DAOs profissionais.”

Os resultados e o impacto pessoal de alguém podem ser considerados subjetivos por algumas pessoas. Por esse motivo, à medida que os marcadores tradicionais desaparecem, Piscione acredita que a autenticidade se torna ainda mais valiosa. A capacidade de demonstrar um impacto genuíno e verificável em vários domínios é a nova moeda profissional.  

Em última análise, Piscione considera que a importância do LinkedIn enquanto ferramenta de recrutamento está a diminuir, devido ao facto de “assentar no pressuposto ultrapassado de que as carreiras são lineares e as competências são estáticas”.

“As ferramentas de recrutamento do LinkedIn, embora ainda sejam amplamente utilizadas, representam o crepúsculo da rede de contactos profissional da Web2”, afirmou. “Na realidade, estamos a assistir ao surgimento daquilo a que chamamos ‘identidades profissionais fluidas’ no livro, em que as pessoas podem ser simultaneamente criadoras, consultoras e líderes de comunidades. A infraestrutura do LinkedIn tem dificuldade em captar esta nova realidade.”

O brilho executivo

Talvez nenhum outro grupo seja tão hábil a jogar o jogo do LinkedIn como as pessoas que ocupam cargos de topo. Devido ao seu cargo, influência e importância percebida, conseguem reunir grandes audiências, com as quais têm depois de comunicar, tanto para desenvolver a sua marca pessoal como a da organização. 

Mas o que acontece quando saem e acabam por passar de uma organização para outra? Se procura contratar alguém para um cargo de topo externo, como pode avaliar a autenticidade da sua identidade no LinkedIn? Considerando que os CHRO estimam que cerca de 12% das contratações externas para cargos de topo acabam por falhar, como pode confiar que a sua capacidade de avaliar candidatos para cargos de topo é sólida? 

À medida que os candidatos a cargos executivos integram a IA no seu próprio fluxo de trabalho de manutenção da imagem, o resultado pode ser uma contratação com uma espécie de “muito brilho e pouca substância” nos níveis mais elevados da organização. 

“Na verdade, é um sintoma daquilo que prevemos relativamente à dissociação do valor profissional dos sinais tradicionais de emprego”, afirma Piscione. “Os executivos são particularmente propensos a isto porque continuam a operar segundo o antigo paradigma, em que a narrativa profissional é mais importante do que os resultados verificáveis. É precisamente por isso que estamos a assistir ao surgimento de credenciais verificadas por cadeia de blocos e de sistemas de reputação.”

Como resultado de tudo isto, Piscione prevê que:

Os sites e as plataformas tradicionais de emprego terão menos importância à medida que as pessoas começarem a construir as suas carreiras e a criar valor em comunidades online descentralizadas e redes Web3 que exigem tokens de acesso especiais.

Se é como eu e precisa de uma tradução disso, digamos simplesmente o seguinte: o futuro do recrutamento está a mudar rapidamente e será mais baseado na comunidade do que nunca, por isso, prepare a sua rede de contactos próximos — não apenas as suas ligações passivas no LinkedIn. O recrutamento através das redes sociais está a ir além das redes sociais.

Quanto ao LinkedIn, este não é o primeiro obstáculo que enfrenta. Quer se trate da recalibração do networking, passando de uma perspetiva pessoal para uma orientação mais B2B, dos conflitos culturais entre os seus membros ou da alteração do seu modelo de negócio, a empresa já teve de enfrentar várias mudanças no mercado. Mas uma coisa é certa: o seu monopólio no espaço das redes sociais para o desenvolvimento profissional desaparecerá se isto estiver no centro do seu futuro.

O que se segue?

Quer acompanhar as tendências mais recentes em RH e recrutamento? Subscreva a newsletter da People Managing People e receberá diretamente na sua caixa de entrada todas as tendências, informações e conselhos de especialistas mais recentes.