As métricas de DEI são dados mensuráveis que ajudam a acompanhar o progresso da sua organização em relação aos objetivos de diversidade, equidade e inclusão. Neste artigo, ficará a conhecer 12 métricas essenciais de DEI que pode utilizar para identificar preconceitos, detetar lacunas na cultura do seu local de trabalho e criar, com confiança, um ambiente mais inclusivo e equitativo. Se quer saber em que ponto estão os seus esforços — e como pode melhorá-los — estes são os números que importam.
O que são métricas de DEI?
As métricas de DEI são uma forma de avaliar e acompanhar os esforços de diversidade, equidade e inclusão numa organização. Com estas métricas, pode medir os resultados e o progresso dos seus esforços de DEI, definir objetivos, estabelecer responsabilidades e garantir a transparência.
A DEI não deve ser encarada como um exercício de cumprimento de requisitos, mas como uma mudança cultural interligada com os valores fundamentais da sua organização.
12 métricas de DEI úteis para acompanhar hoje
As métricas de DEI relevantes para si dependem da dimensão e da estrutura da sua organização. Dividimos estas métricas em quatro categorias — dados demográficos, experiência dos colaboradores e representação e recursos da empresa.
Dados demográficos
Os dados demográficos são uma métrica fundamental de DEI. Para criar uma cultura inclusiva, precisa de dados demográficos detalhados sobre o local de trabalho. Vejamos como medir os dados demográficos ao longo de todo o ciclo de vida do colaborador.
1. Recrutamento
De acordo com um estudo, a probabilidade de receber uma resposta dos empregadores foi reduzida em 2,1% para candidatos com nomes distintamente negros, em comparação com colaboradores com nomes distintamente brancos.
Para avaliar a diversidade nas práticas de recrutamento, há duas áreas a considerar nos seus dados de DEI:
- Diversidade do painel de recrutamento
- Diversidade do conjunto de candidatos.
Ambos os fatores são importantes para garantir que atrai um conjunto diversificado de candidatos de diferentes origens, raças, identidades de género, orientações sexuais, origens religiosas, idades, entre outras características.
Um painel de recrutamento e um departamento de recursos humanos diversificados ajudam a garantir que não existe preconceito inconsciente durante o processo de recrutamento e que todos os candidatos se sentem tratados de forma igual. Se as suas estratégias de recrutamento vão produzir o conjunto diversificado de candidatos que procura, é aqui que tudo começa.
Leitura relacionada: Melhor software de recrutamento baseado na diversidade
Have an account? Log In
2. Representação na força de trabalho atual
Embora seja fundamental atrair candidatos diversificados durante o processo de recrutamento, é igualmente importante ter diversidade na força de trabalho atual — incluindo na gestão de topo.
Para melhorar a representação de grupos historicamente sub-representados, é importante avaliar a situação atual, perceber onde existem lacunas e criar um plano estratégico para melhorar a situação.
Se está a atrair um grupo diversificado de candidatos para o seu processo de recrutamento, mas a sua equipa continua a não ser diversificada, talvez exista um preconceito no processo de recrutamento. Ou talvez tenha uma equipa diversificada, mas a sua gestão de topo seja relativamente homogénea.
A recolha destes dados permite-lhe identificar onde existem problemas e preconceitos e fazer as alterações necessárias para alcançar os seus objetivos de diversidade.
3. Retenção
Não deve contratar simbolicamente pessoas de grupos sub-representados sem fazer qualquer esforço para as reter. As organizações que dão verdadeiramente prioridade à DEI não alienam a sua força de trabalho, reduzindo a retenção dos colaboradores.
De acordo com a Glassdoor, 47% dos colaboradores negros e 49% dos colaboradores hispânicos deixaram um emprego depois de testemunharem ou experienciarem discriminação no trabalho.
Medir a rotatividade e a saída de colaboradores é fundamental para perceber se a sua organização proporciona um sentimento de inclusão e pertença a colaboradores de diferentes origens. Se os colaboradores sub-representados abandonarem a organização a uma taxa superior à dos outros, é um sinal claro de que não se sentem confortáveis na organização.
Anthony Clay, cofundador e CEO da Indi, uma plataforma SaaS que ajuda as organizações a democratizar as oportunidades internas, fala sobre dar aos colaboradores uma plataforma para fazerem ouvir a sua voz. Continua: "Essa é a inclusão no seu melhor, quando as pessoas se sentem capacitadas para abraçar a sua autonomia e a sua voz e dizer algo. E essa também é uma excelente parte de ser líder."
4. Mobilidade interna de talentos
Se houver uma falta de grupos sub-representados na sua liderança, os seus esforços de diversidade são insuficientes. Mesmo fora da administração de topo, deve haver uma representação clara de grupos minoritários na gestão da organização.
Se, ao avaliar as suas taxas de promoção, apenas pessoas de um grupo estiverem a ser promovidas, isso poderá indicar um problema na cultura da empresa que precisa de ser resolvido.
Da mesma forma, se os colaboradores de todos os grupos não estiverem a aproveitar as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento, é altura de abordar as razões subjacentes.
Enquanto organização empenhada na DEI, o seu trabalho não termina com a contratação de colaboradores diversificados. O objetivo é ajudá-los a prosperar e, eventualmente, a subir na hierarquia empresarial.
Experiência dos colaboradores
A experiência dos colaboradores é um pouco mais difícil de quantificar em comparação com os dados demográficos, mas a melhor forma de o fazer é através do feedback dos colaboradores, obtido por meio de inquéritos aos colaboradores e conversas frequentes. Vejamos algumas das métricas de DEI relacionadas com a experiência dos colaboradores.
5. Satisfação dos colaboradores
Observe quais os colaboradores que demonstram um nível mais elevado de satisfação nas suas funções e quais não o fazem. Analise os dados de diversidade e verifique se os colaboradores insatisfeitos pertencem a um grupo específico.
Se os níveis de satisfação dos colaboradores forem baixos entre os colaboradores diversificados, é altura de dar um passo atrás e reavaliar a cultura da sua organização. Verifique se não existem problemas culturais específicos, como microagressões, que façam estes colaboradores sentirem-se excluídos.
Proporcione aos colaboradores uma forma segura de partilharem o seu feedback, uma vez que 71% dos colaboradores teriam maior probabilidade de partilhar experiências e opiniões sobre DEI na sua empresa se pudessem fazê-lo anonimamente.
6. Participação em grupos de recursos para colaboradores (ERG)
De acordo com a Traliant, 24% dos líderes de DEI estão "algo inseguros" quanto ao facto de os colaboradores sentirem pertença, inclusão e segurança psicológica.
Um Grupo de Recursos para Colaboradores (ERG) é uma plataforma para colaboradores que partilham uma identidade comum se reunirem, apoiarem-se mutuamente e reforçarem o seu sentimento de pertença à organização.
Os programas ERG capacitam estes grupos ao oferecerem apoio organizacional e financeiro, bem como acesso à liderança.
Se existirem ERG na sua organização, vale a pena avaliar a taxa de participação nestes grupos. Se as pessoas demonstrarem relutância em aderir, é importante determinar porquê e reavaliar as iniciativas de inclusão.
Acessibilidade
A acessibilidade é uma parte fundamental das suas iniciativas de DEI. Para garantir que todos os seus colaboradores se sintam incluídos, avalie se o seu local de trabalho é acessível a todas as pessoas.
Algumas perguntas que pode fazer para garantir a acessibilidade são:
- Todos os colaboradores conseguem aceder fisicamente a todas as áreas do escritório?
- Todos os colaboradores têm um local confortável para utilizar a casa de banho?
- Oferecem uma licença de paternidade adequada, juntamente com a licença de maternidade?
- Para os colaboradores com deficiência, têm leitores de ecrã e outro equipamento relevante?
- Reconhecem todos os tipos de feriados culturais e religiosos?
8. Igualdade salarial
Uma das questões mais significativas na DEI é a igualdade salarial por trabalho igual. Vejamos alguns dos empregos com maiores diferenças salariais nos EUA.
Analisar as disparidades salariais na sua organização através de soluções de igualdade salarial baseadas em dados ajudará a reconhecer possíveis diferenças nas suas práticas remuneratórias e a conceber soluções para as corrigir.
Um inquérito da Statista revelou que 65% dos inquiridos atribuem às iniciativas de DEI a existência de uma remuneração justa, o que demonstra que os esforços de DEI têm um impacto significativo na igualdade salarial.
Para obter ajuda, consulte o nosso artigo sobre como realizar uma auditoria de igualdade salarial.
Representação da empresa
Para garantir a diversidade, a equidade e a inclusão em toda a organização, é importante acompanhar as métricas de diversidade nas áreas públicas da sua empresa.
9. Liderança
A diversidade na liderança de uma empresa é crucial para aumentar as receitas. De acordo com a McKinsey, as empresas que ocupam os lugares cimeiros em termos de diversidade de género na equipa executiva têm 25% mais probabilidades de alcançar uma rentabilidade acima da média. Ao mesmo tempo, as mulheres de minorias étnicas representam apenas 4% dos líderes de topo.
De acordo com a Pew Research, 2020 registou um máximo histórico de 7,4% de mulheres diretoras executivas nas empresas da Fortune 500. Embora três mulheres asiático-americanas sejam diretoras executivas, nenhuma mulher negra ou hispânica lidera empresas da Fortune 500.
Atualmente, existe um máximo histórico de 10,4% de mulheres diretoras executivas nas empresas da Fortune 500. Mas este valor continua a ser baixo quando consideramos que cerca de 50% da força de trabalho é constituída por mulheres. Existem também muito poucas mulheres de minorias étnicas incluídas nesse número, havendo apenas duas diretoras executivas negras.
Ao abordar a diversidade na direção executiva, não basta concentrar-se nas mulheres para resolver a questão da diversidade. A sua equipa executiva é diversificada? E os membros do seu conselho de administração?
Caso contrário, a sua organização precisa de dar prioridade à diversidade para criar uma equipa de liderança mais inclusiva. Para garantir a diversidade na liderança sénior, eis algumas perguntas que deve fazer:
- Quantas pessoas de origens diversas estão a ascender a cargos de liderança?
- Os colaboradores de diferentes grupos étnicos demoram mais tempo a ser promovidos?
- A trajetória profissional dos colaboradores não brancos é igual à dos colaboradores brancos?
Para além da diversidade, é igualmente importante avaliar o compromisso da liderança e verificar se existe dedicação aos esforços de diversidade. Os líderes inclusivos são os alicerces de uma organização inclusiva.
A Goldman Sachs partilhou o seu progresso em matéria de DEI, que ajudou a facilitar 50 colocações diversificadas em empresas privadas e públicas.
10. Parceiros e fornecedores
Esta métrica pode parecer um pouco invulgar, mas não basta analisar quem a sua organização contrata; é igualmente importante avaliar com quem colabora. Isto garantirá que os fornecedores, parceiros e outras empresas com quem a sua organização colabora não são escolhidos devido a qualquer preconceito.
Algumas perguntas a fazer incluem:
- Utiliza fornecedores diversificados para responder às necessidades da sua organização?
- Fez um esforço para dar às empresas sub-representadas uma oportunidade de estabelecer relações com fornecedores?
- Tem uma diversidade de oradores para webinars ou conferências?
- Apoia proprietários de pequenas empresas sub-representados?
Recursos despendidos em DEI
Embora seja importante medir os resultados dos seus esforços de DEI, é crucial acompanhar e medir os recursos que a sua organização dedica a estas iniciativas.
11. Afetação do orçamento
Embora as iniciativas de DEI não se resumam ao dinheiro, promover uma cultura que dê verdadeiramente prioridade à diversidade, à equidade e à inclusão requer financiamento.
Com 34% dos trabalhadores a admitir que os programas de DEI os ajudaram a identificar preconceitos inconscientes e a aprender sobre barreiras sistémicas à igualdade no local de trabalho, é importante garantir um financiamento consistente para os programas e iniciativas de DEI, incluindo EABs e certificações de DEI.
12. Programas de mentoria
De acordo com a McKinsey, 67% dos trabalhadores negros não têm um patrocinador na sua organização, embora 87% das empresas tenham um programa de patrocínio em vigor.
Avaliar os seus programas de mentoria e medir o grau de acessibilidade dos mesmos para todos os seus trabalhadores é uma excelente forma de acompanhar os seus esforços de DEI.
Ao incluir a mentoria no seu programa geral de DEI, as organizações criam um ambiente de trabalho mais inclusivo, ajudam os empregadores a cumprir os seus objetivos de DEI e aumentam a representação diversificada em cargos de liderança.
Ao medir o número total de horas que os mentores passam com os mentorandos, pode avaliar a eficácia e a utilidade destes programas. Veja o programa de mentoria da Lyft para promover as carreiras dos seus trabalhadores negros e latino-americanos.
Meça a sua estratégia de DEI para promover uma verdadeira mudança!
Em termos simples, não é possível gerir aquilo que não se consegue medir. E o mesmo se aplica às iniciativas e aos esforços de DEI. Quer se trate do seu percurso de desenvolvimento de liderança ou de uma estratégia de recrutamento diversificado.
Se não souber o que está a funcionar ou a que os trabalhadores estão a responder, os seus esforços de DEI podem rapidamente fracassar. Nas palavras de Anthony Clay, "A DEI é uma disciplina. Não é um título. E é preciso investir nela como numa disciplina, caso contrário simplesmente desaparecerá."
Em vez de utilizar as iniciativas de DEI como meros suportes para uma solidariedade performativa, concentre-se em proporcionar um ambiente seguro, inclusivo e confortável aos seus trabalhadores.
Alguns recursos adicionais:
