A cultura é definida como “as ideias, os costumes e o comportamento social de um determinado povo ou sociedade”. Quem já conduziu negócios a nível internacional saberá a importância de compreender as normas culturais do país onde pretende fazer negócios!
Uma vez que uma cultura organizacional saudável — que, na realidade, se traduz em equipas felizes, motivadas e colaborativas, a trabalhar em prol da missão da empresa — é um fator tão crucial para o sucesso, é importante que os líderes a mantenham e promovam.
Por isso, se detetar sinais de que está a formar-se uma cultura tóxica no local de trabalho, é possível cortar o mal pela raiz antes de esta se tornar generalizada. E isso leva-nos diretamente a:
5 sinais de que a cultura do seu local de trabalho é “tóxica”
Pode já ter trabalhado, ou estar atualmente a trabalhar, num lugar onde gosta do trabalho, mas não da organização. Mal pode esperar para “escapar” do escritório o quanto antes e o sabor amargo que o acompanhou durante todo o dia permanece quando chega a casa.
Talvez o chefe seja um tirano, todos vivam aterrorizados com a possibilidade de cometer um erro e, quando algo de bom é alcançado, não haja qualquer reconhecimento. Talvez o ambiente seja simplesmente muito maledicente e o bullying no local de trabalho seja aceite.
De qualquer forma, é o ambiente de trabalho — e não o trabalho em si — que torna o local difícil e stressante, o que afeta o seu desempenho, a sua motivação e talvez até a sua saúde.
Por vezes, como nos exemplos acima, os sinais de um local de trabalho tóxico são óbvios. Mas, por vezes, são mais subtis e exigem uma introspeção mais profunda.
A toxicidade existe numa escala contínua e o seu significado varia consoante as organizações. Algumas empresas, por exemplo, prosperam com níveis de competição aberta que não funcionariam noutras, e isso refletir-se-á na sua cultura.
Vejamos, então, alguns dos indicadores de que a cultura da sua empresa ou equipa pode estar a trabalhar contra a sua estratégia, em vez de a favor dela.
1. Falta de entusiasmo
As cabeças estão baixas, os sorrisos são tímidos, há uma distinta falta de alegria de viver.
Em vez de abordarem uma tarefa ou um projeto com entusiasmo, todos parecem lentos e desanimados. O trabalho é provavelmente um pouco descuidado e, o que é particularmente preocupante, se houver uma vitória, ninguém a celebra.
Se os membros da equipa parecem desmotivados e apáticos desta forma, isso é um indicador de que a cultura do local de trabalho está a tornar-se tóxica. Eis o que pode estar a causar esta situação:
- Desempenho fraco - Por vezes, infelizmente, a desmotivação dos colaboradores está relacionada com um desempenho fraco. Pode tratar-se do desempenho individual, da equipa ou até da organização. Como comentou o CEO da Levi’s, Chip Bergh, “quando uma empresa está em declínio durante dez anos, algo perverso acontece à sua cultura”. Mas, quando as coisas se complicam, uma cultura saudável é o que ajuda a recuperar.
- Má gestão - Se um gestor for visto como incompetente de alguma forma, isso pode rapidamente desmotivar os colaboradores, que o veem como um obstáculo.
- Colegas tóxicos - Colegas ou gestores negativos podem contagiar os outros com o seu comportamento. Se for esse o caso, é necessário identificar o(s) culpado(s) e ter uma conversa séria.
- Esgotamento - Outra razão pela qual as pessoas podem tornar-se apáticas é o excesso de trabalho. Enquanto seres humanos, só conseguimos lidar com uma determinada quantidade de stress antes de o nosso cérebro se recusar a lidar com ele e se desligar.
Na verdade, a única forma de descobrir é recolher feedback dos membros da equipa para perceber o que está a causar esse mau humor. Caso contrário, peça-lhes que saiam.
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2. Ninguém compreende realmente aquilo que a empresa representa
As culturas fortes são construídas em torno de ideias, valores e objetivos partilhados. Por isso, é lógico que, se os membros da equipa não souberem quais são, não estarão alinhados e será mais provável que surjam comportamentos tóxicos.
Mais uma vez, a única forma de saber isto realmente é perguntar aos membros da equipa. Quantos conseguem enumerar os valores da empresa e explicar a missão?
3. Falta de transparência
A transparência promove a confiança, porque as pessoas valorizam uma comunicação aberta e honesta e retribuem da mesma forma. Uma cultura empresarial transparente incentiva ativamente a partilha aberta de informação — incluindo informação financeira — em todos os níveis.
Alguns gestores acreditam que a transparência pode prejudicar a empresa, porque os colaboradores reagirão mal a notícias como um desempenho financeiro fraco.
No entanto, num estudo da HBR, 70% dos colaboradores afirmaram sentir-se mais envolvidos quando a liderança comunicava consistentemente com eles sobre o desempenho e a estratégia da organização.
Quando o CEO da Levi’s, Chip Bergh, assumiu pela primeira vez as rédeas da empresa, em 2011, passou algum tempo a conhecer os seus colaboradores, a fim de perceber por que razão a empresa estava a ter um desempenho tão fraco.
O que descobriu foi que a maioria dos membros da sua equipa não fazia ideia de quão mal a empresa estava. Consequentemente, não havia urgência em inverter a situação!
Podemos imaginar os principais executivos a isolarem-se, rezando para que as coisas melhorassem magicamente.
Então, quão transparente é a sua empresa?
4. A rotatividade dos colaboradores é elevada
Algum nível de rotatividade é saudável para as empresas. Mas se a rotatividade dos colaboradores for notoriamente elevada, ou seja, se as pessoas entrarem e saírem rapidamente, ou se, de repente, muitos membros valiosos da equipa abandonarem a empresa, isso pode ser um sinal de que se está a formar um ambiente tóxico.
Um relatório da BreatheHR concluiu que 27% dos colaboradores indicaram uma cultura de trabalho deficiente como motivo para deixarem uma empresa. Por outro lado, as pessoas querem juntar-se e permanecer em organizações como a Google (número um em cultura organizacional nos EUA, segundo um estudo recente) devido à sua famosa cultura descontraída e orientada para o desenvolvimento.
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5. Não existem ideias novas
Em culturas de trabalho saudáveis, os colaboradores sentem-se capacitados para contribuir com novas ideias e estratégias. Se não surgirem ideias novas, então o motor da inovação, lubrificado pela cultura, não está a funcionar corretamente.
Porque poderá isso acontecer?
Uma razão comum é o medo excessivo do fracasso. As pessoas têm naturalmente medo de falhar, especialmente no local de trabalho.
Mas, como John Carter, especialista em cultura, refere no podcast mencionado anteriormente, o fracasso faz parte da inovação. Se as pessoas tiverem demasiado medo de correr riscos, sabendo que as consequências serão graves, isso irá sufocar a sua criatividade.
Um excelente exemplo de uma empresa que apoia um membro da equipa quando este comete um erro é esta publicação da HBO Max, em apoio a um estagiário certamente mortificado:
Ahhh, que bom! E isso leva-nos a temas mais leves...
Principais dicas para criar uma excelente cultura empresarial
Uma cultura de trabalho tóxica é prejudicial para os colaboradores e para a organização.
Agora que já sabe o que deve procurar, eis algumas formas de implementar uma mudança cultural e criar e manter a cultura de trabalho que pretende.
1. Defina valores claros, comunique-os e cumpra-os
A cultura constrói-se com base em valores e costumes partilhados. Os valores de uma empresa são como um retrato da sua cultura, dos seus padrões e da sua identidade. Por isso, é importante estabelecer valores claros que orientem o comportamento e a tomada de decisões dos colaboradores.
Estes podem ser:
- Inclusão
- Transparência
- Confiança
- Honestidade
Além disso, comunique regularmente estes valores juntamente com a visão da empresa e, naturalmente, lidere pelo exemplo. Não faz sentido ter a honestidade como valor se os líderes dizem que vão fazer uma coisa, mas depois fazem outra.
Ao incutir e viver os valores de uma empresa, a confiança desenvolve-se, assim como todos os benefícios que isso traz (satisfação dos colaboradores, maior flexibilidade e trabalho remoto).
2. Ponha o seu SCARF em prática
Um elemento central na criação de uma cultura de trabalho positiva é garantir que todos os membros da equipa se sintam descontraídos e capacitados. Para ajudar neste processo, o neurocientista David Rock identificou cinco domínios fundamentais que influenciam o nosso comportamento em situações sociais. São eles:
- Status - a forma como nos comparamos socialmente com os outros
- Certeza - o quão confortáveis nos sentimos em relação ao futuro
- Autonomia - sentirmo-nos capacitados para fazer escolhas
- Relação - o quão seguros nos sentimos junto dos outros
- Fairness - se sentimos que as trocas entre as pessoas são justas.
SCARF (agora já percebe de onde vem o acrónimo) é uma estrutura útil para avaliar o que faz com que as pessoas se sintam ameaçadas ou recompensadas num contexto social.
É fácil perceber como pode ser aplicada à cultura no local de trabalho. Rock sugere algumas formas:
- Permitir que os membros da equipa deem feedback sobre o seu próprio desempenho e garantir que o bom trabalho é publicamente recompensado com feedback positivo (estatuto)
- Ser transparente, partilhar informação de forma abrangente e dividir projetos complexos em etapas mais pequenas (incerteza; justiça)
- Dar aos membros da equipa autonomia para orientarem a sua própria aprendizagem e desenvolvimento (autonomia)
- Encontrar formas de incentivar a ligação entre as pessoas para que se conheçam melhor (relação)
- Definir expectativas e objetivos claros e responsabilizar as pessoas pelo seu cumprimento (justiça).
3. Realizar algumas reuniões sem a chefia intermédia
Quanto maior se torna uma organização, mais desligada pode estar a gestão sénior do que está realmente a acontecer.
É por isso que, para terem uma ideia do que está realmente a acontecer, muitos líderes optam por realizar reuniões sem a chefia intermédia com colaboradores que estão dois ou mais níveis abaixo. A lógica é que os líderes ficam com uma visão sem filtros de como é realmente a cultura no local de trabalho.
Em 2018, o CEO da JP Morgan Chase, Jamie Dillon, fez uma visita de autocarro (sim, é verdade) a escritórios regionais para se reunir com os colaboradores e ouvir as suas opiniões sobre a empresa. Concedeu aos colaboradores imunidade para dizerem o que pensavam, bem como cerveja gratuita.
Uma ação de publicidade? Talvez, mas é um símbolo poderoso de que os líderes precisam de prestar atenção aos membros da sua equipa quando gerem a cultura.
Mais orientações aqui: como realizar uma reunião sem a chefia intermédia.
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4. Otimizar o processo de integração
A integração de um novo colaborador é mais crucial do que muitas empresas imaginam. Um processo de integração eficaz deve garantir que os novos membros da equipa compreendem a visão, a missão e os valores da empresa, reforçando os comportamentos e atitudes esperados que, em conjunto, formam a cultura da empresa.
Para obter conselhos sobre este tema, consulte o nosso plano de integração de novos colaboradores para 30, 60 e 90 dias.
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Como pode ver, gerir a cultura é uma componente complexa, mas importante, para o crescimento de organizações bem-sucedidas, e essa «toxicidade» nem sempre se manifesta através de comportamentos obviamente negativos.
As pessoas em posições de liderança desempenham um papel crucial. Se estiverem a enfrentar bloqueios pessoais, como a síndrome do impostor, isso pode ter um impacto direto e significativo no trabalho que realizam e na cultura que está a tentar construir. Saiba como lidar com esta questão neste artigo.
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