O que será necessário para construir um mundo do trabalho melhor?

Tive um líder que, certa vez, se levantou numa reunião da empresa e elogiou o trabalho árduo de todos. 

Referiu-se à empresa como uma “Ferrari financeira” (ainda hoje não é muito claro o que isso significava, mas deixou 300 pessoas entusiasmadas!).

Esclareceu o bom desempenho da empresa e agradeceu a todos pelas suas contribuições.

Alguns dias mais tarde, chamou a equipa de gestão ao seu gabinete. 

Sentámo-nos todos, olhámos uns para os outros e, então, ele disse algo do género: “Até ao final da semana, deem-me os nomes de duas pessoas que possamos despedir. Estamos a atingir o nosso objetivo de receita total, mas precisamos de aumentar a rentabilidade. Também precisamos de encontrar formas de obter mais dinheiro dos nossos clientes, por isso vamos aumentar os custos de envio.”

Dizer que ficámos todos chocados seria um eufemismo.

Ainda há poucos dias nos tinham dito que estávamos a ter um desempenho tão bom, mas, poucos dias depois, estavam a pedir-nos que extraíssemos mais dos nossos clientes e despedíssemos pessoas que considerávamos desnecessárias. 

Como podem ver, este líder elogiava e conseguia deixar a empresa #entusiasmada. 

Apresentava uma visão e mobilizava a organização, mas, à porta fechada, havia uma agenda diferente.

Pouco depois, muitas pessoas despediram-se: algumas tinham empregos à sua espera e outras disseram “É preferível não ter emprego nenhum a ter este emprego.”

Não é assim que construímos um mundo do trabalho melhor. 

Não induzimos ninguém em erro, não mentimos, não vivemos duas identidades distintas (em público e à porta fechada) e não fazemos batota.

O que precisamos de fazer é liderar pelo exemplo (as pessoas estão a observar), viver com integridade (consulte o podcast de Rob Chesnut), ser honestos, criar e promover a confiança, liderar com empatia e compaixão, ser transparentes e preocuparmo-nos verdadeiramente (ou importarmo-nos de facto). 

Temos três opções quando se trata de construir um mundo do trabalho melhor. Podemos escolher:

1. Ignorar o que está a acontecer à nossa volta
2. Trabalhar para mudar as nossas organizações
3. Mudar de empresa, de emprego ou de carreira

Chamo a isto o “Modelo da Mudança, Mudança ou Mudança”.

Em alguns casos, escolha a opção três e fuja! 

Mas, na maioria dos casos, por favor, não seja apático nem se limite a aceitar. Escolha a opção dois! 

O mundo do trabalho está avariado e pode ajudar a repará-lo!

Basta ler hoje as notícias de negócios e encontrará artigos sobre corrupção, roubo, abusos, encobrimentos… a lista continua. 

Também encontrará inúmeros artigos sobre níveis elevados de desconfiança e rotatividade, níveis reduzidos de envolvimento e níveis ainda mais baixos de motivação.

Mais uma vez, a lista continua. Enveredei por este caminho e torna-se deprimente muito rapidamente. Aqui encontra uma lista de algumas estatísticas, caso ainda não esteja convencido.

Existem inúmeros exemplos que demonstram que precisamos de nos concentrar na construção de um mundo do trabalho melhor; por isso, o que nos está a impedir? 

Este artigo centra-se em algumas áreas fundamentais onde podemos construir um mundo do trabalho melhor (de forma alguma constitui uma lista completa). É uma espécie de manifesto baseado em conversas com vários profissionais do mundo empresarial, bem como nos meus conhecimentos adquiridos ao longo dos anos.

O objetivo é apresentar medidas concretas que podemos tomar hoje para começar a construir um mundo do trabalho melhor. 

O que significa construir um mundo do trabalho melhor?

Na People Managing People, colocámos esta pergunta a dezenas de líderes: “o que significa construir um mundo do trabalho melhor?” e as respostas são verdadeiramente inspiradoras (veja o vídeo aqui). 

É certo que este não é um estudo científico, nem sequer uma amostra representativa. Mas há um elemento comum que gostaria de destacar em todas as respostas: humanizar o local de trabalho.

Como afirma a especialista em liderança executiva Lolly Daskal, ”Humanizar o seu local de trabalho começa por reconhecer as pessoas com quem trabalha e faz negócios. Significa aproveitar todas as oportunidades para reconhecer e elogiar aqueles que contribuem diariamente com os seus esforços e conquistas. Lembre-se de que todas as pessoas que ali estão são, em primeiro lugar, pessoas e, só depois, profissionais.” 

Para mim, humanizar o local de trabalho significa reconhecer cada pessoa por aquilo que é, pelo que faz, pelo que traz e pelo que pode alcançar.

Significa tratar as pessoas como pessoas, e não como um número no seu sistema HRIS. Significa tratar as pessoas com respeito e ter conversas honestas e atenciosas. Significa preocuparmo-nos verdadeiramente com o bem-estar das pessoas, dentro e fora do local de trabalho.

O interessante é que nenhum dos comentários mencionou aspetos como o trabalho híbrido/remoto, jornadas de trabalho de quatro dias, regalias e benefícios ou tendências populares no local de trabalho.

É isto que significa construir um mundo do trabalho melhor. 

Mas poderá estar a perguntar “Como conseguimos realmente alcançar isto?”

Pergunta difícil, mas deixe-me lançar-lhe esta questão. 

A resposta não é implementar uma semana de trabalho de 4 dias, acabar com o escritório, férias ilimitadas, etc. 

Estes são resultados fantásticos da construção de um mundo do trabalho melhor, mas não são a solução.

Por exemplo, se acabarmos com o horário de trabalho (já não há das 9 às 17 horas) em favor de uma “abordagem centrada na criação de impacto e resultados”, mas tivermos níveis elevados de desconfiança, o que acha que vai acontecer?

Presumo que as pessoas continuarão a sair, a qualidade do trabalho irá sofrer e os clientes ficarão insatisfeitos. MAS, “olhem para nós, não temos horário de trabalho!”

Assim, voltando ao como. Como podemos alcançar um mundo do trabalho melhor? 

Falaremos mais sobre isto dentro de pouco tempo, mas a resposta curta é olhar internamente para os nossos próprios negócios e empresas. Para clarificarmos:

O nosso propósito, o nosso porquê

• Porque estamos no mercado? Porque existimos? (Consulte o livro de Simon SINEK, Comece pelo Porquê!)

Os nossos valores

• Sem eles, não fazemos ideia de como tomar decisões, nem sabemos se estamos a ser fiéis à nossa empresa!

As nossas pessoas

• As pessoas constroem empresas e, sem ouvirmos as nossas equipas, estamos a perder conhecimentos e informações valiosos!

Quando humanizamos o local de trabalho, e refiro-me a humanizá-lo verdadeiramente, veremos progressos na construção de um mundo do trabalho melhor.

Se continuarmos a tratar as pessoas como uma mercadoria — um simples meio para obter lucro e uma engrenagem na máquina — não conseguiremos alcançar isto.

Mas é importante afirmar que cada empresa é diferente. 

O que funciona para a minha empresa pode não funcionar para a sua, e não há problema! Na verdade, é fantástico! 

Mas a questão é ter clareza sobre o seu propósito, os seus valores e as pessoas de que precisa para alcançar a excelência.

Como vamos construir um mundo do trabalho melhor?

Por onde começar? Como vamos construir um mundo do trabalho melhor?

Existe uma fórmula ou um código secreto que possamos decifrar e, BAM, tudo fica melhor? 

Ah, não, não é assim tão fácil.

Porquê? 

Porque somos humanos e temos valores e crenças diferentes, procuramos resultados diferentes e temos abordagens diferentes à vida. 

1. Propósito e valores

Já se sentou para descobrir verdadeiramente quem é? 

Cliché, sim, mas também poderoso. 

Definir o seu propósito e os seus valores pessoais ajuda-nos a orientar-nos na vida. 

E adivinhe: cada um de nós tem valores diferentes! 

Os meus valores são Fé, Família, Autenticidade, Curiosidade e Diversão. 

Se algum deles estiver a ser comprometido, sinto-o. 

Recentemente, sentei-me e perguntei a mim próprio por que razão me sentia em baixo e sem forças.

Descobri que era porque os meus valores de curiosidade e diversão eram inexistentes. Isto ajudou-me então a orientar uma conversa difícil no trabalho, na qual partilhei como me estava a sentir. Agora estamos a explorar como podemos ser mais curiosos (em vez de “é assim e pronto”).

As empresas precisam de definir o seu propósito (“porque raio existimos?”) e os seus valores (por que princípios viveremos, por que princípios tomaremos decisões e em que princípios nos manteremos firmes). 

Não façam como a Enron (novo bordão). Não escrevam o propósito e os valores para depois os enterrarem num manual ou numa página “sobre nós”!

Vivam de acordo com eles!

Ação inspirada: como definir o seu propósito e os seus valores

1. Defina o propósito da sua empresa, caso ainda não o tenha feito.
   • Reúna toda a empresa ou, no mínimo, a sua equipa de liderança durante um dia inteiro e desenvolvam respostas para “Porque somos realmente uma empresa? Porque existimos? Que valor trazemos ao mundo? Que mudança queremos trazer ao mundo?”
     • Exemplo: O propósito de uma empresa líder em tecnologias limpas é “um mundo onde as energias renováveis são a única escolha”. É por este princípio que se orientam e ele guia todas as decisões.
2. Defina os valores da empresa, caso ainda não o tenha feito. Ou redefina-os se não forem aqueles pelos quais se orientam:
   • Faça um inquérito na empresa e coloque às pessoas as seguintes perguntas:
     • Qual é uma das nossas superpotências e porquê?
     • Qual é uma coisa pela qual nos orientamos e relativamente à qual não transigimos?
     • O que adora no facto de trabalhar aqui e porquê?
   • Os valores fundamentais irão emergir! Um passo adicional consiste em pedir a cada pessoa que defina os seus próprios valores fundamentais.
3. Procure obter feedback contínuo sobre o propósito e os valores. Isto irá evidenciar onde algo não está bem ou onde estão a destacar-se.
   • Exemplo: uma empresa tecnológica líder tem a diversidade como valor fundamental, mas não estava a verificar a contratação de candidatos com perfis diversificados. Parou, reformulou o seu processo de recrutamento e agora está a transformar o seu setor ao proporcionar oportunidades a uma multiplicidade de grupos demográficos sub-representados.

2. Conheçam-se melhor

Acredite, nem todas as pessoas das nossas equipas e organizações são iguais! 

Pensamos de forma diferente, trabalhamos de forma diferente, processamos a informação de forma diferente e contribuímos de forma diferente. E é isto que torna cada local de trabalho tão único! 

Se partirmos do princípio de que toda a gente pensa como eu, processa a informação como eu e contribui como eu, adivinhe: estamos enganados.

Considere o seguinte: muitas vezes identificamo-nos como introvertidos ou extrovertidos. 

Mas, quando se trata das nossas equipas, dedicamos tempo a conhecer este aspeto das pessoas ou limitamo-nos a assumir que “o Tim é calado e nunca contribui nas reuniões”?

Um exemplo de uma avaliação divertida para fazer com a sua equipa é a Emergenetics, para se conhecerem melhor. Ou façam um teste de pontos fortes. Ou definam os vossos valores fundamentais pessoais. 

Ação inspirada: como conhecerem-se melhor

1. Peça a todas as pessoas para fazerem a avaliação de pontos fortes da highfive.com (é gratuita)
   • Partilhem os resultados numa reunião de equipa e conversem sobre eles
   • Publiquem-nos no vosso canal do Slack, na página da intranet ou num local que possam consultar rapidamente.
2. Se tiverem orçamento, contratem um consultor da Emergenetics para aprenderem como as outras pessoas pensam e processam a informação.
   
   
3. Perguntem e documentem o seguinte:
   • Qual é a sua atividade preferida para fazer fora do trabalho?
   • O que lhe dá energia e o que lhe retira energia?
   • Qual é um facto curioso sobre si?

3. Construa confiança organizacional

Imaginemos por um momento que dormiu muito mal porque a sua filha de 4 anos se enfiou na cama consigo. Ela teve um pesadelo e queria alguma ligação e mimos.

De manhã, apercebe-se de que dormiu para além da hora do despertador, está atrasado para uma reunião e sente-se péssimo porque, enfim, a vida aconteceu.

Ou imagine outro cenário: foi diagnosticado com um problema de saúde. Embora se sinta aliviado por finalmente haver respostas para o que tem acontecido, está receoso relativamente ao impacto que isto poderá ter no seu trabalho e na sua carreira. 

Finge que está tudo bem? Põe um sorriso, limpa o sono ou as lágrimas dos olhos e mergulha diretamente no trabalho? 

Eu diria que não.

Não existe uma resposta certa ou errada, mas eis algo a considerar: esconderíamos as nossas emoções das outras pessoas que fazem parte da nossa vida? 

Presumo que contaria aos seus amigos, familiares e outros entes queridos o que se está a passar. Então, porque não mostramos quem somos verdadeiramente no local de trabalho? 

Aposto que a confiança e o medo têm algo a ver com isto.

Faça a si próprio esta pergunta—“O que significa a confiança para mim?”

A confiança pode ter muitos significados. Algumas pessoas confiam incondicionalmente e outras sentem que a confiança precisa de ser conquistada. 

Confia que a pessoa contratada para trabalhar consigo tem as competências e a aptidão necessárias para desempenhar o seu trabalho? 

É provável! 

Confia que o barista vai preparar corretamente o seu pedido de café e sem contaminação? 

É provável!

No livro de Patrick Lencioni, As cinco disfunções de uma equipa, a confiança é a base de todas as equipas e empresas. 

O que é que isto tem que ver com a criação de um mundo do trabalho melhor? Bem, quando confiamos nas pessoas com quem trabalhamos, é provável que nos apresentemos como pessoas completas. 

Há alguns anos, enquanto estava no meu escritório profundamente concentrado no trabalho, um colega entrou, fechou e trancou a porta, baixou as persianas e sentou-se. 

Fiquei um pouco surpreendido. Mas aquilo que ele partilhou comigo teve um impacto duradouro na minha vida.

Olhou-me nos olhos e disse: “Quero matar-me. Já não quero estar aqui, não sei o que fazer.” 

Enquanto escrevo isto, vieram-me as lágrimas aos olhos por algumas razões. Ele confiou-me esta dor profunda e aguda e conseguimos obter-lhe a ajuda de que precisava.

Como vê, a confiança desempenha um papel fundamental nas nossas relações e organizações.

Este colega poderia ter procurado outra pessoa se eu não estivesse presente ou, pior ainda, poderia ter posto fim à vida. 

Mas confiou em mim para vir partilhar o que estava a acontecer e estou eternamente grato por isso.

Ação inspirada: como criar confiança organizacional

1. Comece cada reunião de equipa, reunião individual ou cada dia com um momento de verificação da energia da equipa. Uma palavra para descrever como se sente e um número entre 1 e 10 para avaliar o seu nível de energia. E seja honesto! Se tiver pouca energia, partilhe isso! Com o tempo, as pessoas começarão a partilhar a partir de um lugar de confiança e autenticidade.
   • Fazemos isto em todas as reuniões de equipa. Ajudou-nos a criar uma ligação mais profunda e permitiu-nos cultivar a curiosidade uns pelos outros.
2. Defina o que a confiança significa para si e partilhe isso com a sua equipa. Se lidera uma equipa, organize uma sessão interativa sobre o significado da confiança e peça a todos que partilhem o que a confiança significa para si.
   • Percorra a sala (presencialmente ou virtualmente) e peça a todos que respondam às seguintes perguntas:
     • O que significa a confiança para mim?
     • O que preciso de ter para sentir confiança?
     • O que quebra a confiança?
   • Crie e publique a definição de confiança da sua equipa. 

4. Lidere com clareza

Imagine que se dirige para um novo destino sem um GPS (sim, isso ainda existe. O meu pai usa pontos de referência, não mapas). 

Depois decide mudar o seu destino. Não existe nenhum mapa para recalcular o percurso. Está simplesmente a conduzir numa direção que pensa ser a certa.

A falta de clareza quanto ao destino, ou pelo menos de um ponto de referência que nos oriente até lá, causa confusão. E, como diz o meu mentor (que não sabe que é meu mentor), “quando confunde, perde.”

Tal como nos negócios, sem clareza relativamente à visão e aos valores, vamos acabar simplesmente a andar às voltas. 

Trabalhei numa empresa que se certificava de que todos sabiam para onde íamos e como cada pessoa podia contribuir para alcançar a visão. Também tomavam todas as decisões colocando os seus valores em primeiro plano. 

Se uma decisão empresarial fosse comprometer a visão e os valores, era posta de lado. A empresa manteve-se fiel à sua identidade e os colaboradores aplaudiram essa atitude. 

A empresa é amplamente bem-sucedida porque se manteve fiel à sua visão e aos seus valores fundamentais, e lidera com um elevado sentido de clareza.

Ação inspirada: como alcançar a clareza

1. Organize uma sessão interativa sobre a visão e os valores da sua empresa. Comece pela equipa executiva e, depois, avance para o nível seguinte de liderança. Se a liderança não estiver alinhada, é provável que as nossas equipas também fiquem confusas.
   • Peça a todos os presentes que escrevam a visão e os valores da empresa (lembre-se de que este é um espaço seguro)
     • Se existirem lacunas no que as pessoas sabem, há uma excelente oportunidade para procurar clareza.
   • Defina o que o valor significa para cada membro da equipa.
   • Defina comportamentos aprovados para cada valor.
2. Peça a cada membro da equipa que diga a todos como irá contribuir para a visão e os valores em todas as reuniões de equipa.
   • Tenha em atenção que nem todos poderão sentir entusiasmo pela visão e pelos valores da organização, e isso é aceitável (na minha opinião). Se alguém se comportar de uma forma contrária à empresa, procure compreender o motivo!

5. Cultive uma curiosidade autêntica

Pare por um momento e pergunte a si próprio, “Quando foi a última vez que a nossa equipa teve uma conversa significativa em que procurámos aprender uns sobre os outros?” 

Existem dois tipos de curiosidade — autêntica e interesseira.

Curiosidade autêntica 

Procurar aprender a partir de um lugar de honestidade, empatia, intencionalidade e interesse genuíno. A curiosidade autêntica não tem uma agenda. É sobre “nós”, não sobre “mim”.

Curiosidade interesseira

Procurar aprender a partir de uma perspetiva egocêntrica, usando a informação para promover os próprios interesses. A curiosidade interesseira tem uma agenda. É sobre “mim”, não sobre “nós”.

Quando procuramos aprender sobre os outros para nosso benefício pessoal, trata-se de curiosidade interesseira. É a mentalidade de “como é que isto me vai beneficiar” ou “como posso usar isto para progredir pessoalmente”. 

Quando cultivamos uma curiosidade autêntica, estamos genuinamente interessados em aprender mais sobre os outros para criar uma ligação mais profunda com eles.

A curiosidade aprofunda as relações e abre oportunidades para nos compreendermos verdadeiramente uns aos outros. Permite-nos partilhar as nossas diferentes perspetivas e crenças.

Quando abraçamos verdadeiramente a curiosidade autêntica, não estamos numa missão para mudar a perspetiva de outra pessoa. Estamos verdadeiramente presentes para aprender e participar. 

Como diria o meu filho de 8 anos, “conte-me mais!” 

Quando ele ouve uma das minhas histórias disparatadas (ou, mais frequentemente, banais), fica sentado, a olhar atentamente para mim e a reconhecer o que estou a dizer. Isto é curiosidade autêntica.

Quando somos autenticamente curiosos, conquistamos confiança, amizade, ligação, conhecimento e sabedoria.

Ação inspirada: como cultivar uma curiosidade autêntica

1. Estabeleça uma ligação com alguém da sua organização e faça-lhe as seguintes perguntas:
   • Onde nasceu?
   • Quantos irmãos tem e qual é a sua posição na ordem de nascimento?
   • Qual é uma coisa que sempre quis experimentar ou fazer, mas ainda não fez?
   • O que o está a impedir?
2. Melhore as suas competências de escuta através da escuta ativa
   • Da próxima vez que estiver a demonstrar curiosidade, preste atenção ao que, caso exista, o está a distrair e procure eliminar essas distrações. 
   • Preste muita atenção ao tom da outra pessoa, à sua linguagem corporal e às palavras que escolhe, e mantenha a sua reação sob controlo.
3. Faça uma lista de todas as pessoas da sua equipa e responda às seguintes perguntas sobre elas. Este é apenas um exemplo, mas a questão é: quanto sabe sobre os seus colegas de equipa?
   • O que gostam de fazer fora do trabalho?
   • Estão ou não numa relação?
   • Qual é a sua comida, petisco ou bebida preferida?
   • Qual é a sua atividade preferida quando não estão a trabalhar?
   • O que lhes parte o coração?

6. Lidere com empatia e compaixão

“Estabeleça ligações com empatia e lidere com compaixão.” 

Empatia é “Eu ouço-o” e compaixão é “Estou aqui para ajudar”. 

Esta é verdadeiramente a essência de humanizar o local de trabalho. 

Isto não significa que aceitamos todos os comportamentos e todas as atitudes. Significa que, quando lideramos através da empatia e da compaixão, procuramos compreender a perspetiva da pessoa e, quando necessário, estamos aqui para ajudar.

Se alguém aparece no trabalho e está sempre mal-humorado e na defensiva, repreende essa pessoa e diz-lhe para ajustar a sua atitude?

Espero que não, pelo menos não imediatamente! 

Faça perguntas, procure compreender o que se está a passar. Poderá deparar-se com alguém reservado, mas talvez não!

Poderá receber uma resposta que o choque ou surpreenda. 

Talvez alguém tenha uma dependência para a qual precise de tratamento ou esteja a enfrentar uma relação abusiva. 

Construa confiança, aborde a situação com curiosidade genuína e esteja presente com empatia e compaixão.

Ação inspiradora: Como desenvolver a empatia e a compaixão

1. Tenha hoje uma conversa verdadeira com alguém. Não pergunte “como está”, mas pergunte “o que ocupa o primeiro plano na sua vida hoje”. Mostre curiosidade genuína.
2. Preste atenção às mudanças de comportamento. Isto pode ser feito enquanto trabalha num escritório ou remotamente.
   • Se houver uma mudança percetível em alguém, tenha uma conversa verdadeira sobre isso.

Consulte este artigo: Como ser mais empático?

7. Criar ligação e sentimento de pertença

Estamos a avançar para um mundo onde os ambientes de trabalho remoto ou híbrido são predominantes. Este novo mundo do trabalho é entusiasmante, mas criou novas pressões para as organizações.

Ouvi recentemente alguém dizer: “ou pertencemos ou partimos”. 

Uma afirmação forte, mas considere o seguinte: ficaria num lugar se realmente não sentisse que pertencia? 

Quer esteja no escritório, num regime híbrido ou a trabalhar remotamente, o sentimento de pertença deve ser uma prioridade para si. 

E isto não é uma iniciativa de um projeto de Recursos Humanos; precisa de ser uma iniciativa de liderança! 

Porquê? 

Porque a liderança define o tom da organização. A liderança precisa de dar o exemplo dos comportamentos que deseja ver nas suas equipas.

Quando as pessoas sentem ligação e um verdadeiro sentimento de pertença, terão um melhor desempenho. Sentir-se-ão dignas de confiança e, por sua vez, contribuirão mais para a cultura da empresa.

É assim tão simples!

Ação inspiradora: Como criar ligação e sentimento de pertença

1. Faça um balanço do que realmente sabe sobre a sua equipa fora do trabalho. Quantos filhos têm, se são casados, o que gostam de fazer depois do trabalho, etc.
   • Se souber o suficiente para ter conversas sobre acontecimentos da vida das pessoas, os seus passatempos ou interesses, começará a criar uma ligação mais profunda.
2. Crie pontos de ligação entre os membros da equipa e a liderança
   • Reuniões sem a presença do superior direto
   • Crie um Grupo de Recursos para Colaboradores (ERG)
   • Recolha feedback e tome medidas com base nele.

8. Focar a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI)

Se todas as pessoas nas nossas organizações tiverem o mesmo aspeto, pensarem e se comportarem da mesma forma e vierem do mesmo contexto, como poderemos crescer? 

No podcast de Anthony Clay, falámos sobre a “distância percorrida”.  Isto significa olhar para além da etnia e do género e considerar áreas que não são visíveis, como o contexto familiar, a educação e as crenças.

A DEI não é um ponto numa lista de tarefas; é uma jornada. 

Uma jornada longa e, por vezes, difícil, mas que nos recompensará com perspetivas únicas, novos conhecimentos e, em última análise, inclusão. 

Ação inspiradora: Como abraçar a DEI

1. O apoio e a orientação da equipa de liderança são fundamentais. Os membros da equipa de liderança precisam de demonstrar à organização que se importam e que estão a tomar medidas.
   • Organize uma reunião geral sobre DEI. Fale sobre a sua importância, sobre o que planeia fazer a esse respeito e sobre como irá colmatar as lacunas.
2. Faça um inquérito de análise de lacunas, como este.
3. Defina objetivos concretos relativamente à DEI. Se não puder medir as coisas, como saberá se está a fazer alguma mudança?
4. Altere as suas práticas de recrutamento. Está a publicar as ofertas de emprego em vários locais? Se no seu website apenas tiver imagens de “homens brancos de fato”, poderá atrair apenas pessoas semelhantes.

Quem é responsável por construir um mundo do trabalho melhor?

Não é apenas o departamento de RH (P&C), o CEO ou a equipa executiva. Será necessário que cada um de nós construa locais de trabalho melhores.

Uma história antiga, mas relevante — quem se lembra da Enron?

Resumindo, muitos dos executivos da Enron acabaram por ser despedidos ou presos. Enganaram muitos investidores e reguladores e foram apanhados. 

Mas sabem qual era um dos seus valores fundamentais? 

Integridade! 

É verdade, afirmavam ser uma empresa construída sobre a integridade, mas as suas ações eram precisamente o oposto. 

Se estivesse na sala e testemunhasse o que estava a acontecer, o que faria? Falaria ou fingiria que não via? 

Isto reforça o meu ponto de vista. Cabe a cada um de nós construir um mundo do trabalho melhor!

É aqui que todos podemos causar impacto, divertir-nos e esforçar-nos por construir os locais de trabalho aos quais temos orgulho de pertencer.

Lembre-se de que são frequentemente as microalterações que conduzem às macroalterações nas nossas organizações. 

Construir um mundo do trabalho melhor exigirá o contributo de todos nós. 

MAS há uma ressalva: não partilhe apenas o que precisa de ser feito ou corrigido; partilhe também ideias sobre COMO podemos corrigir as coisas.

“Vamos acrescentar o Como ao O Quê e ao Porquê” — citação de Tim Reitsma

Percorrer as redes sociais (incluindo o seu LinkedIn) significa muitas vezes deparar-se com coisas que não estão a funcionar. 

As vozes às quais devemos dar atenção são as que nos apresentam o COMO corrigir as coisas.

É claro que nem todos irão concordar, e não há problema. Não se trata de convencer as pessoas de que têm razão ou estão erradas. Trata-se de partilhar o que não está a funcionar e de mostrar como podemos construir algo melhor. 

Conclusão

Existem muitas formas, ideias e exemplos de como podemos construir um mundo do trabalho melhor. 

Esta é a sua oportunidade para brilhar e ser curioso! 

Se a sua empresa tivesse mudado para um modelo sem horário de trabalho, seja curioso com o seu líder e pergunte:

“Então, o que é que isto significa na prática? Como me irá responsabilizar? Qual é a melhor forma de definirmos uma estratégia de comunicação da equipa, uma vez que eu posso estar a trabalhar enquanto você está a esquiar?”

E existem muitas pessoas, não apenas líderes de empresas e equipas, que têm excelentes ideias sobre o que podemos mudar.

Foi por isso que iniciámos uma série de entrevistas para ouvir a sua opinião! Se conseguirmos reunir e partilhar ideias coletivamente, tudo o que precisamos é dessa faísca da sua parte para iniciar um movimento.

Pequenas ideias plantadas nos locais certos produzirão os resultados certos nas nossas organizações.

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Também vale a pena consultar:

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