Somos apaixonados pelo mundo do trabalho e pela forma como podemos melhorá-lo. Para satisfazer a nossa curiosidade, lançámos uma série de entrevistas em que conversamos com líderes experientes, proprietários de empresas, gestores e colaboradores para conhecer as suas opiniões sobre como podemos, coletivamente, construir melhores locais de trabalho.
Joy Burnford
Junte-se a nós no próximo artigo abaixo, onde Joy Burnford—fundadora e CEO da Encompass Equality—partilha connosco as suas perspetivas.
Gostaríamos de conhecê-la um pouco melhor. Pode falar-nos um pouco sobre o seu percurso?
Quando estava a crescer, a minha mãe, Sue Peterson, era mãe solteira e trabalhava incansavelmente como professora de dança e proprietária de uma loja de dança. Permitiu que a minha irmã e eu tivéssemos o melhor início de vida possível, com a melhor educação e oportunidades; a história poderia ter sido muito diferente.
Era—e continua a ser!—um modelo incrível e ensinou-me que ser rapariga não me deveria limitar. Também acabou de publicar o seu próprio livro, ‘Dance pela sua vida: Passos para uma melhor saúde com histórias inspiradoras’, pouco antes do meu!
Se pedíssemos a um amigo que descrevesse a sua personalidade, o que diria?
Para responder a esta pergunta, falei com uma colega e fiquei lisonjeada com a resposta! Descreveu-me como motivada, determinada, bondosa, compassiva e uma pessoa que estabelece ligações naturalmente, tanto na vida pessoal como nos negócios.
Olhando para o seu percurso profissional, há alguma história interessante que se destaque?
Quando criei a minha primeira empresa, em 2007, senti-me como um saco de boxe, a encontrar obstáculos a cada passo. Aprendi a não desistir e a manter a resiliência. Um exemplo específico foi terem-me dito que precisávamos de ter um homem no conselho de administração, mas conseguimos obter investimento com duas mulheres como diretoras do conselho—algo de que me orgulho muito.
O acesso à flexibilidade cria uma força de trabalho mais feliz, empenhada, confiável e motivada, ajudando simultaneamente as organizações a reter talento.
Qual foi a lição mais marcante que aprendeu ao longo da sua carreira até agora?
Que a confiança é uma competência que se pode aprender. Apesar das minhas ambições iniciais, descobri que a minha confiança diminuiu na casa dos vinte anos. Trabalhava numa indústria dominada por homens e dava por mim frequentemente a comparar-me com os outros, o que resultava numa verdadeira montanha-russa de confiança.
Há cinco anos, descobri o coaching, onde aprendi que a confiança é uma competência que pode ser ensinada. Isto inspirou-me a criar o meu negócio seguinte—My Confidence Matters, agora chamado Encompass Equality—com a missão de permitir que as mulheres tenham confiança para progredir nas suas carreiras.
Obrigada por nos ter dado uma visão sobre quem é! Vamos então ao tema. Quando ouve a expressão “construir um mundo do trabalho melhor”, o que lhe vem à mente?
Para mim, a flexibilidade é fundamental e fico satisfeita por fazer agora parte do nosso mundo do trabalho de uma forma que não poderíamos ter antecipado antes da pandemia.
O acesso à flexibilidade cria uma força de trabalho mais feliz, empenhada, confiável e motivada, ajudando simultaneamente as organizações a reter talento.
É fundamental para os pais que trabalham e constitui um fator determinante para impedir que as mães, em particular, e as pessoas com responsabilidades de prestação de cuidados abandonem a força de trabalho. Oferecer a alguém verdadeira flexibilidade permite-lhe organizar o trabalho em torno da sua vida, em vez de organizar a sua vida em torno do trabalho.
Acredito que a flexibilidade deve ir mais longe e ser personalizada, reconhecendo que os colaboradores são indivíduos com necessidades diferentes, dependendo das circunstâncias da vida.
Espero que venha a moldar a forma de trabalhar no futuro para muitas empresas, permitindo que as pessoas trabalhem de uma forma que lhes seja adequada, garantindo simultaneamente que esta se enquadra nas necessidades organizacionais.
Para si, qual é o principal obstáculo que considera estar a impedir a construção de um mundo do trabalho melhor?
A igualdade de género continua a ser um enorme problema para as empresas. Por isso, ao ponderarmos como “construir um mundo do trabalho melhor”, temos de considerar de que forma os locais de trabalho podem tornar-se mais inclusivos para as mulheres, o que, por sua vez, beneficiará todos.
Existem muitas provas dos benefícios empresariais da diversidade, equidade e inclusão, mas a saída de mulheres talentosas da força de trabalho continua a verificar-se em todos os setores: uma em cada três mulheres ponderou abrandar a sua carreira ou abandonar a força de trabalho em 2021.
As empresas precisam de despertar para esta realidade e começar já a fazer mudanças para reter as mulheres e oferecer-lhes oportunidades de progressão.
Qual é uma coisa que está sob o nosso controlo e que podemos fazer concretamente hoje para construir um mundo do trabalho melhor? E como recomenda fazê-lo?
Há muitas medidas concretas que podem ser tomadas para melhorar a igualdade de género. Este tema é-me muito querido, uma vez que é o foco do meu novo livro, Não tente consertar as mulheres, no qual apresento três estruturas culturais – flexibilidade, alianças e mentoria – que as empresas podem desenvolver para garantir que os seus ambientes de trabalho permitem que as mulheres prosperem, desempenhem as suas funções e, crucialmente, permaneçam.
Ao implementarem estas estruturas, as empresas criarão condições equitativas não só para as mulheres, mas para todos os trabalhadores. E, por sua vez, desenvolverão uma força de trabalho mais diversificada, o que comprovadamente beneficia os resultados financeiros.
Os líderes e os responsáveis pela gestão de pessoas precisam de reconhecer os obstáculos que as mulheres enfrentam no trabalho (que podem incluir a falta de confiança, lidar com problemas de fertilidade ou cuidar de um filho ou de um familiar idoso), os quais podem resultar em esgotamento, sobrecarga e, em última análise, na saída das mulheres da força de trabalho.
É necessário que as organizações se esforcem por normalizar conversas consideradas tabu (como a menopausa), para permitir uma maior consciencialização sobre os problemas que as mulheres podem enfrentar e que podem afetar as suas vidas profissionais.
Programas como o de “formar os seus próprios mentores” podem ajudar: todos os responsáveis de equipa recebem formação em competências essenciais de mentoria, como ouvir ativamente, demonstrar interesse, dar feedback honesto e saber como ter conversas sensíveis e empáticas.
Muitos responsáveis de equipa continuam dolorosamente despreparados para o tipo de conversas que precisam de ter com as mulheres nas várias fases das suas carreiras, e isso é vital para conseguir apoiar e manter as mulheres no local de trabalho. Ao adquirirem conhecimento, os líderes podem tornar-se aliados das mulheres e defensores da igualdade de género.
A igualdade de género deve ser uma questão prioritária, que exige medidas decisivas; isto não pode ser considerado um mero exercício de verificação de requisitos e tem de ser liderado desde o topo para que a mudança aconteça.
Pode partilhar uma coisa que tenha experienciado, visto ou lido e que nos esteja a conduzir rumo a um mundo do trabalho melhor?
Fico muitas vezes surpreendida por a partilha de funções não se ter tornado mais comum, particularmente nos níveis hierárquicos mais elevados, tendo em conta os benefícios que pode oferecer.
Conheci Charlotte Cherry e Alix Ainsley, que partilham a função de Diretoras de Gestão de Talento e Aprendizagem na John Lewis & Partners, e são o exemplo mais extraordinário de como isto pode ser bem-sucedido.
Ambas recorreram à partilha de funções para encontrar um maior equilíbrio em casa, assumindo a sua primeira função partilhada no Lloyds Banking Group em 2016 e, posteriormente, passando juntas para funções em empresas como a Dyson e a Quilter plc.
Demonstraram que a partilha de funções proporciona, de facto, um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, mas também reconhecem que as suas carreiras avançaram a um ritmo mais acelerado graças à confiança que esta forma de trabalho incutiu em ambas.
Tenho curiosidade: pensando na construção de um mundo do trabalho melhor, há alguma empresa e/ou líder que se destaque para si como alguém que devamos seguir? Se sim, o que está a fazer?
Nathan Coe, CEO da Auto Trader Group plc, destaca-se para mim pelo seu trabalho em prol da paridade de género — a Auto Trader integra a lista Inclusive Companies Top 50 2021/2022, com uma paridade de género de 50:50 no seu conselho de administração.
Considero Nathan um líder inclusivo, com a diversidade e a inclusão no seu ADN — uma característica crucial para implementar mudanças reais nas empresas no futuro.
Falei com Nathan e ele partilhou os seguintes conselhos com outras organizações que procuram melhorar a retenção das mulheres:
“Sem dúvida, a mudança exige paixão, capacitação e uma convicção presente desde o topo da organização para que a mudança aconteça e para denunciar comportamentos ou práticas que sejam excludentes. São poucas as pessoas no topo das organizações que falam apaixonadamente sobre este tema e, no entanto, nós, enquanto líderes, temos o dever de garantir que as mulheres se sentem incluídas e têm o mesmo acesso às carreiras que os colegas homens.”
Como podem os nossos leitores acompanhar o seu trabalho?
Continue a conversa em www.dontfixwomen.com e entre em contacto comigo através do LinkedIn.
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