Somos apaixonados pelo mundo do trabalho e pela forma como podemos torná-lo melhor. Para satisfazer a nossa curiosidade, lançámos uma série de entrevistas em que conversamos com líderes experientes, proprietários de empresas, gestores e colaboradores individuais para conhecer as suas opiniões sobre como podemos, em conjunto, construir locais de trabalho melhores.
Maggie Smith
Junte-se a nós no próximo episódio abaixo, em que Maggie Smith, Vice-Presidente de Recursos Humanos da Traliant, partilha connosco as suas perspetivas.
Gostaríamos de a conhecer um pouco melhor. Conte-nos um pouco sobre o seu percurso.
Entrei no mundo dos Recursos Humanos sem saber, em 1998. Tinha aceitado uma oferta para um cargo a tempo inteiro como responsável de escritório, enquanto ainda frequentava a universidade como estudante não tradicional na Northeastern University, em Boston. Um dia, chegou ao escritório por fax um formulário de inscrição em benefícios (eram outros tempos!) e, quando perguntei à CEO quem recebia os benefícios, ela respondeu: “Você!” Felizmente, estava a estudar, por isso comecei a frequentar cursos de recursos humanos como disciplinas opcionais e a criar uma rede de contactos. Aproveitei os conhecimentos do nosso mediador de seguros e dos fornecedores para aprender bastante sobre a administração de benefícios. O âmbito da minha função de responsável de escritório parecia estar a expandir-se para incluir cada vez mais tarefas de RH. Por fim, deixei a organização para me juntar a uma equipa de RH e aprender com os meus colegas.
Se pedíssemos a um amigo que descrevesse a sua personalidade, o que diria?
Diria que não me levo demasiado a sério – gosto de rir, divertir-me e incentivar todos a encontrarem uma empresa onde possam fazer o mesmo. Diria também que sou como um cão com um osso – no bom sentido! Ou seja, sou persistente na procura de objetivos.
Olhando para o seu percurso profissional, que história interessante se destaca?
O meu primeiro “emprego” depois de terminar o ensino secundário foi alistar-me por 4 anos no serviço ativo do Exército dos EUA, onde trabalhei como especialista em operações de voo na aviação do exército. Embora isto não esteja diretamente relacionado com a minha atual carreira nos recursos humanos, proporcionou-me contacto com muitas pessoas de origens muito diferentes – a experiência definitiva de DEIB (diversidade, equidade, inclusão e pertença). Isto foi muito útil na minha carreira de RH, tanto na interação com os outros como no desenvolvimento da resiliência e determinação necessárias para criar sistemas escaláveis para organizações e para os seus colaboradores.
Qual foi a lição mais marcante que aprendeu ao longo da sua carreira até agora?
Aprendi como não se deve tratar as pessoas. Infelizmente, testemunhei culturas organizacionais negativas causadas por líderes que não lideram com empatia ou por pessoas que fazem tudo para progredir. Li “Sem Regras: a Netflix e a cultura da reinvenção” e concordo com a regra dos ‘idiotas brilhantes’. Esta regra significa que a Netflix não contrata idiotas brilhantes – e nós também não deveríamos.
É quase impossível construir uma grande equipa quando há idiotas brilhantes na equipa.
Embora possa ser tentador mantê-los devido ao seu nível de competência e produtividade, não o faça. Serão prejudiciais para a sua cultura e para o moral da sua equipa.
Obrigado por nos dar uma visão sobre quem é! Vamos então ao tema. Quando ouve a expressão “construir um mundo do trabalho melhor”, o que lhe vem à mente?
Que nós, empregadores e profissionais de recursos humanos, temos, de um modo geral, muito trabalho pela frente. Penso que precisamos de construir um mundo do trabalho melhor, implementando aquilo a que o economista de Stanford Nick Bloom chama “políticas de gentileza para com as pessoas”. Bloom refere-se a políticas favoráveis à integração entre vida profissional e pessoal, como licença de maternidade, partilha de funções, trabalho a tempo parcial, trabalho a partir de casa, etc. Eu acrescentaria o incentivo aos empregadores para que ofereçam flexibilidade aos seus colaboradores, na medida em que as funções destes o permitam.
Temos estas estruturas obsoletas em que exigimos que as pessoas trabalhem entre as 9h e as 17h e dentro de quatro paredes. Porquê?
Uma política de “gentileza para com as pessoas” apoiaria melhor a integração entre a vida profissional e pessoal dos colaboradores. Desde que as pessoas concluam o seu trabalho atempadamente e façam um bom trabalho, porque nos preocupamos com o local ou o horário em que trabalham, desde que apoiem as partes interessadas internas e externas?
Para si, qual é o principal obstáculo que se coloca no caminho da construção de um mundo do trabalho melhor?
O pensamento antiquado é um obstáculo significativo à construção de um mundo do trabalho melhor. A inovação será o que nos fará avançar a todos. Os empregadores precisam de confiar nos seus colaboradores e tratá-los como adultos – dando-lhes autonomia e flexibilidade.
Qual é uma coisa que está sob o nosso controlo e que podemos fazer, na prática, para construir hoje um mundo do trabalho melhor? E como recomenda fazê-lo?
Uma forma simples e eficaz é através de inquéritos. Depois, retome o contacto com os seus colaboradores. Diga-lhes o que aprendeu, o que é possível e o que não é possível (e porquê). Faça a gestão das expectativas antes de lançar o inquérito, diga aos colaboradores que valoriza a opinião deles e que quer saber o que pode fazer para construir hoje um mundo do trabalho melhor. Diga-lhes que é pouco provável que consiga agir sobre tudo, mas que quer saber o que é importante para eles e que agirá tanto quanto possível.
Fechar o ciclo é fundamental – se não o fizer, as pessoas deixarão de partilhar informações consigo.
Pode partilhar uma coisa que tenha vivido, visto ou lido e que nos esteja a conduzir para um mundo do trabalho melhor?
É uma época muito interessante, pós-pandemia. Os colaboradores estão a partilhar as suas opiniões e isso está a receber atenção. Por exemplo, acabei de ler um artigo sobre colaboradores de uma gigante tecnológica global que lançaram uma petição para protestar contra o mandato da empresa para regressarem ao escritório três dias por semana depois do Dia do Trabalhador. Isto significaria o fim de dois anos de trabalho a partir de casa para os colaboradores. Tenho esperança de que os empregadores pensem para além das quatro paredes do escritório e do horário das 9h às 17h, e sejam criativos de uma forma que apoie as necessidades da empresa, bem como as necessidades dos seus colaboradores.
Tenho curiosidade: ao pensar na construção de um mundo do trabalho melhor, há alguma empresa e/ou líder que se destaque para si como alguém que devíamos seguir? Em caso afirmativo, o que está a fazer?
Diria para olharem para os líderes que têm a coragem de experimentar algo novo. É assim que construímos um mundo do trabalho melhor.
Como podem os nossos leitores acompanhar o seu trabalho?
Procurem-me no LinkedIn - terei todo o gosto em estabelecer contacto!
Obrigado por acrescentar a sua voz à série de entrevistas da People Managing People sobre Como Construir um Mundo do Trabalho Melhor!
Acrescente a Sua Voz à Conversa
Junte-se à nossa série de entrevistas e partilhe as suas ideias sobre como podemos construir um mundo do trabalho melhor.
