Benefícios dos colaboradores: Guia definitivo 2026

Enquanto profissional de benefícios, vejo o impacto que um bom planeamento dos benefícios dos colaboradores pode ter na vida das pessoas e como estes são poderosos impulsionadores da retenção e do recrutamento de colaboradores.

Continue a ler para saber o que são os benefícios dos colaboradores, porque são importantes, quais os diferentes tipos de benefícios dos colaboradores e como desenvolver o seu pacote de benefícios.

O que são os benefícios dos colaboradores?

Os benefícios dos colaboradores são formas de remuneração não salarial/não monetária que um empregador oferece aos colaboradores, para além da sua remuneração financeira regular. Os pacotes de benefícios dos colaboradores são essenciais para atrair os melhores talentos e melhorar a satisfação profissional geral.

Compreender o significado da gestão da remuneração permite aos profissionais de RH implementar práticas equitativas de benefícios. Os benefícios são estipulados no contrato de trabalho e podem ser renegociados e atualizados, o que os torna uma poderosa ferramenta de retenção de colaboradores.

Porque são importantes os benefícios dos colaboradores?

De acordo com o Gabinete de Estatísticas do Trabalho (BLS), os benefícios dos colaboradores do setor privado corresponderam, em média, a 12,77 $ por hora trabalhada em dezembro de 2023. Isto equivale a 29,6% da remuneração total (43,11 $ por hora).

Os pacotes de benefícios representam um custo significativo para as organizações, por isso, porque oferecê-los?

Uma sólida estratégia de benefícios dos colaboradores é importante para:

• Atrair e reter talento: Os pacotes de benefícios competitivos tornam uma organização mais atrativa para potenciais colaboradores. Também ajudam a reter os colaboradores atuais, reduzindo a rotatividade e os custos associados à contratação e formação de novos profissionais. 
• Conformidade: Como iremos abordar com mais detalhe abaixo, alguns benefícios dos colaboradores são exigidos pela legislação federal ou estadual.
• Apoio à saúde e ao bem-estar: Benefícios como o seguro de saúde, os serviços de saúde mental e os programas de bem-estar podem ajudar a apoiar a saúde e o bem-estar geral dos colaboradores. Isto pode conduzir a uma redução do absentismo e a um aumento da produtividade.
• Diversidade e inclusão: Adaptar os benefícios para responder às diversas necessidades de uma força de trabalho variada pode promover um local de trabalho mais inclusivo e equitativo, o que é cada vez mais importante num mercado global.

Para garantir uma gestão eficiente dos benefícios dos seus colaboradores, considere utilizar um software de processamento salarial muito bem avaliado, que pode simplificar os processos de processamento salarial e melhorar a administração dos benefícios.

Agora que abordámos a importância dos benefícios dos colaboradores, vamos analisar mais detalhadamente os principais tipos de benefícios dos colaboradores, com alguns exemplos de como se concretizam na prática.

As empresas devem ponderar o custo dos benefícios dos colaboradores face ao que irão obter em termos de retenção e motivação.

Tipos de benefícios dos colaboradores

Em termos gerais, existem sete tipos principais de benefícios dos colaboradores:

• Benefícios exigidos pela legislação federal/nacional ou estadual
• Seguro médico
• Seguro de vida
• Planos de reforma
• Seguro de invalidez
• Tempo livre remunerado
• Benefícios complementares.

Tipo 1: Benefícios dos colaboradores exigidos pela legislação federal (nos EUA)

Os seguintes tipos de benefícios dos colaboradores são uniformizados em todos os setores e estados. Isto significa que as organizações têm de os oferecer aos seus colaboradores para permanecerem em conformidade com a legislação laboral dos EUA.

Tenha em conta que a legislação laboral pode variar ligeiramente consoante o estado. Embora esta lista sirva de guia prático para os vários tipos de programas de benefícios dos colaboradores impostos a nível federal, recomendamos que consulte um advogado especializado em direito laboral ao elaborar os seus pacotes de benefícios dos colaboradores.

Dica profissional: Ao planear os benefícios, considere o que cobre o seguro de responsabilidade civil dos benefícios dos colaboradores para proteger tanto a sua empresa como os seus colaboradores.

Contribuições para a Segurança Social e o Medicare

As contribuições para a Segurança Social e o Medicare são benefícios de longo prazo para os trabalhadores, para os quais contribuem tanto os trabalhadores como os empregadores. 

• O programa de Seguro de Velhice, Sobrevivência e Invalidez (OASDI) da Administração da Segurança Social dos EUA limita a percentagem dos rendimentos de um trabalhador sujeita a tributação num determinado ano. 

• A taxa de retenção fiscal do OASDI é de 6.2% tanto para os trabalhadores como para os empregadores, até ao máximo tributável de $160,200 (em 2023), enquanto os trabalhadores independentes pagam 12.4 por cento. O máximo aumentará para 168,600 em 2024
• O Medicare é financiado por um imposto sobre os salários de 1.45% aplicado aos primeiros $200,000 do salário de um trabalhador. Os trabalhadores cujo salário exceda $200,000 estão sujeitos a um imposto adicional de 0.9% para o Medicare. Os empregadores também pagam um imposto de 1.45% sobre os salários dos seus trabalhadores. Não pagam o imposto adicional.

Seguro de saúde

Ao abrigo da Lei dos Cuidados de Saúde Acessíveis (ACA), os grandes empregadores aplicáveis (ALE) são obrigados a disponibilizar um seguro de saúde essencial mínimo e acessível aos trabalhadores a tempo inteiro e aos seus dependentes. 

Para cumprir a definição de ALE, é necessário ter 50 ou mais trabalhadores a tempo inteiro (incluindo trabalhadores equivalentes a tempo inteiro) durante o ano civil anterior. A ACA define os trabalhadores a tempo inteiro como qualquer pessoa que tenha trabalhado, em média, 30 horas por semana ou 130 horas por mês.

Direito a folgas e licenças 

Os programas obrigatórios de folgas e licenças estão regulamentados pela legislação federal, estatal e local e proporcionam aos trabalhadores períodos de ausência do trabalho com proteção do posto de trabalho.

• Legislação federal:
  • A Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA) proporciona aos empregadores elegíveis ou abrangidos até 12 semanas de licença não remunerada, com proteção do posto de trabalho, por motivos familiares e médicos elegíveis, bem como por motivos relacionados com o serviço militar.
• Legislação estatal/local:
  • Para além da legislação federal, alguns estados e municípios também têm os seus próprios requisitos relativos a licenças e folgas que os empregadores devem cumprir. 

Embora os direitos a licenças e folgas variem consoante a localização, alguns tipos comuns de licenças e folgas obrigatórias incluem.

• Licença para serviço de jurado
• Licença militar
• Licença para votar
• Licença para vítimas
• Licença para assistência a familiares
• Folgas por doença remuneradas
• Folgas pessoais remuneradas

Leia mais no meu artigo sobre gestão de licenças.

Seguro de invalidez 

O seguro de invalidez proporciona proteção de rendimento aos trabalhadores que não podem trabalhar devido a uma doença, lesão ou gravidez não relacionadas com o trabalho.

Embora o seguro de invalidez não seja uma exigência federal, é legalmente obrigatório em determinados estados e territórios dos EUA:

1. Califórnia 
2. Havai
3. Nova Jérsia 
4. Nova Iorque
5. Porto Rico 
6. Rhode Island.

Como o seguro de invalidez não é obrigatório em todos os estados, a maioria dos empregadores oferece uma apólice da empresa para garantir a cobertura de todos os trabalhadores.

Seguro de acidentes de trabalho

O seguro de acidentes de trabalho (também conhecido como “compensação dos trabalhadores”) é um benefício obrigatório que proporciona aos trabalhadores proteção de rendimento e cobertura médica em caso de doença ou lesão resultante do seu trabalho. 

Contribuições para o subsídio de desemprego

À semelhança do seguro de acidentes de trabalho, o seguro de desemprego procura proporcionar uma rede de segurança aos trabalhadores. 

Os empregadores contribuem para um fundo fiduciário de desemprego de acordo com uma combinação de legislação federal e estatal, independentemente de o trabalhador trabalhar a tempo parcial ou inteiro.

Os trabalhadores que fiquem involuntariamente desempregados podem ter direito à substituição parcial do rendimento durante um período limitado.

Dica adicional: Para as empresas que contratam internacionalmente, é frequente encontrar ferramentas ou serviços de processamento salarial especializados nessa região, de modo a garantir o cumprimento dos regulamentos locais. Por exemplo, os sistemas de processamento salarial concebidos para o Canadá ajudam as empresas a gerir os benefícios dos trabalhadores de forma mais eficaz e precisa.

Tipo 2: Seguro de saúde

É prática comum na indústria que a maioria das organizações disponibilize um seguro de saúde, contudo, não existe uma norma propriamente definida neste caso.

Embora os empregadores com mais de 50 trabalhadores a tempo inteiro tenham de oferecer cobertura de seguro de saúde, os planos de seguro dentário e oftalmológico não são legalmente obrigatórios.

Por norma, os planos de seguro de saúde oferecem apenas serviços oftalmológicos e dentários básicos para crianças com menos de 18 anos, conforme exigido pela Lei de Cuidados Acessíveis. 

Para colmatar as lacunas na cobertura, é uma boa prática os empregadores oferecerem seguros dentário e oftalmológico como complemento à oferta de seguro de saúde.

Em seguida, descrevemos brevemente cada tipo de seguro e aquilo que normalmente cobre. Tenha em conta que os detalhes variarão consoante o prestador de seguros.

Seguro de saúde 

Os planos de seguro de saúde cobrem custos gerais de cuidados de saúde, tais como:

• Alojamento hospitalar
• Despesas de ambulância de emergência
• Exames físicos anuais
• Honorários médicos
• Cuidados durante a gravidez e maternidade
• Antibióticos para infeções ligeiras, como infeções dos ouvidos e amigdalite estreptocócica 
• Imobilização de ossos partidos
• Medicamentos sujeitos a receita médica
• Serviços laboratoriais.

A cobertura de cada tipo de cuidados pode variar significativamente consoante o prestador do seguro, a rede e o prestador ou instituição de cuidados de saúde. Por conseguinte, é importante fornecer aos trabalhadores informações detalhadas sobre as suas opções, para que possam tomar uma decisão informada. 

Seguro oftalmológico

O seguro oftalmológico cobre benefícios médicos relacionados com a visão, incluindo

• Exames oftalmológicos anuais
• Comparticipações para óculos graduados ou lentes de contacto
• Cirurgia ocular medicamente necessária (não eletiva).

Seguro dentário

O seguro dentário cobre custos de cuidados dentários, tais como:

• Cuidados preventivos (exames de rotina, limpezas)
• Extrações dentárias
• Cuidados restauradores (obturações, desvitalizações, coroas, etc.).
• Tratamento de doenças das gengivas
• Cuidados ortodônticos (aparelhos, contenções, cirurgia maxilar, etc.) 
• Medicina dentária estética (branqueamento dentário, implantes, etc.).

O grau de cobertura de procedimentos dentários específicos varia consoante o plano. 

Conta poupança de saúde e conta de reembolso de despesas de saúde

Os cuidados de saúde são dispendiosos e disponibilizar aos seus trabalhadores uma conta poupança de saúde (HSA) e/ou uma conta de reembolso de despesas de saúde (HRA) pode ajudá-los a estar mais preparados para pagar despesas de saúde do próprio bolso quando necessário.

As HSA permitem aos trabalhadores reservar fundos antes de impostos para cobrir despesas de saúde elegíveis, como custos de cuidados médicos, dentários, oftalmológicos e medicamentos sujeitos a receita médica. A grande vantagem deste benefício é a tripla vantagem fiscal.

1. As contribuições entram na HSA isentas de impostos
2. Os trabalhadores podem investir esse dinheiro e beneficiar de um potencial crescimento isento de impostos
3. Os levantamentos para despesas de saúde elegíveis não estão sujeitos a impostos

Contas de despesas flexíveis

À semelhança de uma HSA, as contas de despesas flexíveis (FSA) permitem aos trabalhadores reservar dinheiro isento de impostos para cobrir despesas elegíveis. A implementação de ferramentas para comunicar despesas pode garantir o acompanhamento e a utilização precisos destas contas

Existem três tipos de FSA: FSA para cuidados de dependentes, FSA de saúde e FSA de finalidade limitada.

• FSA de saúde permite aos funcionários colocar fundos antes de impostos de parte para cobrir despesas médicas, dentárias e oftalmológicas.
  • É disponibilizada porque a elegibilidade para uma HSA está associada à inscrição dos funcionários no plano de saúde com franquia elevada da sua empresa, pelo que haverá funcionários que não poderão participar.
• FSA de finalidade limitada permite aos funcionários colocar fundos antes de impostos de parte para cobrir apenas despesas dentárias e oftalmológicas. Este plano só está disponível para funcionários inscritos no plano de saúde com franquia elevada e nos benefícios HSA da sua empresa.
• FSA para cuidados de dependentes  permite-lhe colocar fundos antes de impostos de parte para cobrir despesas de cuidados de dependentes relativas a crianças até aos 13 anos (ou seja, creches, campos de férias, amas), bem como cuidados de adultos para um cônjuge ou dependente incapaz de cuidar de si próprio (abrange serviços como cuidados a idosos e assistência ao domicílio).

Tipo 3: Seguro de vida

Outro tipo comum de benefício para funcionários é o seguro de vida. Existem algumas opções, dependendo de a quem pretende oferecer este benefício:

• Seguro de vida temporário de grupo: Este é o tipo mais comum de seguro de vida oferecido pelos empregadores. Proporciona cobertura durante um período definido (o prazo) e, normalmente, oferece um benefício por morte aos beneficiários do funcionário caso este morra durante esse período. Os prémios são frequentemente mais baixos do que os das apólices individuais e, por vezes, o empregador pode suportar o custo total.
• Seguro de vida inteira: Menos comum nos pacotes de benefícios para funcionários, o seguro de vida inteira cobre o funcionário durante toda a sua vida, e não apenas durante um prazo definido. Os prémios são normalmente mais elevados do que os do seguro de vida temporário, mas a apólice acumula um valor monetário ao longo do tempo, contra o qual o funcionário pode pedir um empréstimo.
• Seguro de vida universal: Esta é uma forma mais flexível de seguro de vida que combina elementos do seguro de vida temporário e do seguro de vida inteira. Proporciona um benefício por morte e também acumula um valor monetário, mas oferece maior flexibilidade relativamente aos pagamentos dos prémios e ao montante do benefício por morte.
• Seguro de vida voluntário/suplementar: Os empregadores podem oferecer aos funcionários a possibilidade de adquirir um seguro de vida adicional através de um plano de grupo. Muitas vezes, este seguro tem um custo inferior ao que teria se o funcionário o adquirisse individualmente. O funcionário paga o prémio, mas beneficia da tarifa de grupo.
• Seguro contra morte acidental e desmembramento (AD&D): Este seguro é frequentemente oferecido juntamente com apólices de seguro de vida. Proporciona benefícios caso o funcionário morra ou fique gravemente ferido num acidente.
• Seguro de vida para executivos ou pessoas-chave: Trata-se de uma apólice de seguro de vida que uma empresa contrata sobre a vida de um executivo ou funcionário fundamental. A empresa é a beneficiária e paga os prémios. Este seguro é utilizado para proteger a empresa contra a perda financeira que resultaria da morte de uma pessoa-chave.
• Apólices de seguro de vida transferíveis: Alguns empregadores oferecem apólices de seguro de vida que os funcionários podem manter mesmo depois de deixarem a empresa. Esta é uma opção desejável para os funcionários, uma vez que lhes proporciona uma cobertura contínua, independentemente do seu vínculo laboral.

Tipo 4: Planos de reforma

Muitas organizações oferecem contribuições para a reforma dos funcionários como benefício para os funcionários. 

Existem dois mecanismos principais para o efeito: os planos de pensões e os programas 401(k). Embora algumas empresas ainda ofereçam planos de pensões, os planos 401(k) são, de longe, a opção de planeamento da reforma mais popular atualmente.

Informações rápidas:

• Um fundo 401(k) é um plano de poupança para a reforma com vantagens fiscais e deduções automáticas do salário do funcionário. 
• Uma contribuição correspondente 401(k) significa que o empregador iguala as contribuições do funcionário, parcial ou totalmente. 

• Os fundos 401(k) são geralmente menos dispendiosos do que outros planos de reforma
• Os funcionários têm mais controlo sobre as contribuições para o fundo com um 401(k) do que com uma pensão
• Os empregadores não são obrigados a contribuir para os planos 401(k) dos seus funcionários
• Os planos de pensões têm frequentemente regras sobre os funcionários elegíveis com base na antiguidade.

Seja qual for a opção escolhida, a maioria dos candidatos a emprego espera que as contribuições para as suas poupanças de reforma façam parte dos benefícios oferecidos aos funcionários.

Tipo 5: Seguro de invalidez

Como referido anteriormente, o seguro de invalidez não é obrigatório a nível federal, mas é obrigatório em 5 estados dos EUA. 

No entanto, é comum os empregadores oferecerem um seguro de invalidez de curto ou de longo prazo.

Seguro de incapacidade temporária (STD)

• Cobertura: O STD cobre normalmente uma parte do salário do trabalhador caso este fique temporariamente impossibilitado de trabalhar devido a doença, lesão ou gravidez.
• Duração: A cobertura dura normalmente um curto período, que pode variar entre algumas semanas e vários meses, embora a duração exata varie consoante a apólice.
• Período de carência: Existe frequentemente um curto período de carência (por exemplo, uma semana) entre o momento em que o trabalhador fica incapacitado e o início dos benefícios.
• Montante do benefício: Os benefícios variam normalmente entre 50% e 70% do rendimento habitual do trabalhador.
• Objetivo: Foi concebido para ajudar os trabalhadores a gerir as suas despesas durante ausências de curta duração do trabalho devido a problemas de saúde.

Seguro de incapacidade de longa duração (LTD)

• Cobertura: O LTD proporciona proteção do rendimento aos trabalhadores que não podem trabalhar durante um período prolongado devido a uma doença grave ou lesão.
• Duração: Esta cobertura começa normalmente depois de expirar o seguro de incapacidade temporária e pode durar vários anos ou até o trabalhador atingir a idade de reforma, dependendo da apólice.
• Período de carência: O período de carência para os benefícios do LTD é normalmente mais longo do que no caso do STD, podendo durar vários meses.
• Montante do benefício: Tal como no STD, os benefícios do LTD variam geralmente entre 50% e 70% do rendimento habitual do trabalhador, embora este valor possa variar.
• Objetivo: O LTD é fundamental para proporcionar estabilidade financeira aos trabalhadores que enfrentam problemas de saúde de longa duração que os impedem de trabalhar.

Tipo 6: Tempo livre remunerado

Quer consista em oferecer mais dias de férias remuneradas ou dias de baixa por doença remunerados, o tempo livre remunerado (PTO) é um dos tipos de benefícios dos trabalhadores mais comuns.

Alguns dos tipos de tempo livre remunerado incluem:

• Feriados nacionais e celebrações religiosas
• Dias de férias
• Baixa por doença
• Dias de licença por motivos de saúde mental ou pessoais
• Dias para voluntariado ou prestação de serviços.

Algumas organizações estão a eliminar por completo a distinção entre a baixa por doença e outros tipos de ausências, e benefícios como o PTO ilimitado estão a tornar-se cada vez mais comuns.

Embora o tempo livre remunerado não seja obrigatório a nível federal, os empregadores de alguns estados são obrigados a conceder tempo remunerado por doença e também são responsáveis pelo pagamento do valor monetário do PTO acumulado/não utilizado quando um trabalhador se despede ou se reforma.

Tipo 7: Benefícios adicionais

Os benefícios adicionais são benefícios dos trabalhadores menos comuns que ajudam as empresas a diferenciarem-se de outros empregadores.

Proteção complementar do rendimento 

Embora varie de empresa para empresa, os planos voluntários de proteção complementar do rendimento tornaram-se populares para atrair e reter talento. 

Além de terem um baixo custo e serem fáceis de administrar do ponto de vista do empregador, podem salvar a vida dos trabalhadores durante os períodos mais difíceis. 

Existem vários planos de proteção do rendimento, mas algumas das opções mais populares são:

• Indemnização hospitalar. O seguro hospitalar ajuda os trabalhadores abrangidos e as suas famílias a lidar com os impactos financeiros de um internamento hospitalar. Os trabalhadores podem receber benefícios quando são internados no hospital devido a um acidente, doença ou parto abrangido.
• Doença grave. Se for diagnosticada ao trabalhador uma doença abrangida por este seguro de doença grave, este pode receber um pagamento de benefício de montante fixo. Pode utilizar o dinheiro como entender (por exemplo, para pagar despesas, despesas médicas não cobertas, etc.).
• Seguro de acidentes. O seguro de acidentes pode pagar um montante de benefício fixo com base no tipo de lesão sofrida e no tipo de tratamento necessário. Abrange acidentes que ocorram dentro e fora do trabalho. Inclui ainda vários tipos de incidentes, desde lesões comuns até acontecimentos mais graves.

Flexibilidade laboral

Em parte devido à pandemia, o trabalho remoto e híbrido tornaram-se comuns, e os trabalhadores e candidatos esperam cada vez mais flexibilidade relativamente ao local ou ao horário de trabalho — ou a ambos.  

Um inquérito da EY realizado em 2021 a mais de 16 000 trabalhadores de 16 países, abrangendo vários setores e funções, concluiu que 54% dos trabalhadores considerariam mudar de emprego se não lhes fosse concedida flexibilidade relativamente ao local e/ou ao horário de trabalho.

Que tipo de flexibilidade é mais importante? Um inquérito da FutureForum realizado em 2021 concluiu que 76% dos trabalhadores querem flexibilidade relativamente ao local de trabalho, enquanto 93% querem horários de trabalho flexíveis.

Configuração do escritório em casa

Se oferecer aos trabalhadores a opção de trabalhar remotamente, pode considerar criar um pacote de benefícios e regalias que ajude os trabalhadores a montar o seu escritório em casa. Isto pode ser facilitado com os fundamentos do software de gestão de despesas.

Por exemplo, pode atribuir a cada trabalhador um orçamento para uma cadeira ergonómica, um monitor de secretária, equipamento para videoconferências e outros artigos essenciais para o escritório em casa.

Opções de ações para trabalhadores

Oferecer opções de ações para trabalhadores (ESOs), que dão aos trabalhadores o direito de comprar ações da empresa a um preço fixo, tornou-se um benefício profissional popular nos últimos anos. 

As opções de ações e outros modelos de participação nos lucros podem ser uma forma eficaz de levar os trabalhadores a investir na empresa — tanto mentalmente como no sentido literal —, uma vez que criam uma ligação direta entre o desempenho do trabalhador e o sucesso da empresa. 

Este tipo de benefício também incentiva os trabalhadores a permanecerem mais tempo na empresa. 

Reembolso de propinas 

Oferecer o reembolso de propinas, assistência no reembolso de empréstimos estudantis ou o financiamento ou patrocínio de estudos adicionais é um benefício complementar cada vez mais popular.

É compreensível que este tipo de benefício seja apelativo para quem procura emprego, quando se considera que mais de 46 milhões de pessoas nos EUA têm dívidas de empréstimos estudantis no valor de cerca de 1,75 biliões de dólares e que 81% das pessoas inquiridas afirmam adiar acontecimentos importantes da vida devido às dívidas estudantis.

Oportunidades de formação e desenvolvimento profissional 

Investir no desenvolvimento dos seus trabalhadores não só promove a lealdade, como também lhes permite alcançar valor adicional na sua função e carreira dentro da sua organização. 

Algumas formas de o fazer incluem a definição de um orçamento para subsídios de formação e/ou a atribuição de tempo dedicado ao desenvolvimento pessoal e profissional.

Também pode oferecer aos trabalhadores acesso a cursos online, workshops e outras formas de formação, ou até subsídios para estudos superiores. 

Programas de literacia financeira

Os programas de literacia financeira promovidos pelos empregadores são uma excelente forma de combinar oportunidades de formação dos trabalhadores com iniciativas que os capacitam, reduzindo o seu stress financeiro. 

Desde competências de elaboração de orçamentos à gestão dos impostos e à aprendizagem dos fundamentos do investimento, a maioria das pessoas quer tirar o máximo partido das suas finanças e poderia beneficiar de programas de formação dedicados.

Programas de bem-estar dos trabalhadores

À medida que os trabalhadores procuram cada vez mais um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, muitas organizações estão a implementar iniciativas de bem-estar que incentivam os trabalhadores a fazer escolhas saudáveis. 

Exemplos incluem

• Ginásios no local de trabalho
• Snacks saudáveis ou opções de refeições fornecidas por serviço de catering
• Sessões de ioga e/ou meditação no escritório
• Mensalidades de ginásio subsidiadas ou gratuitas
• Consultas gratuitas com personal trainers, nutricionistas, profissionais de saúde mental, etc.
• Massagens patrocinadas pela empresa e outras atividades para aliviar o stress 
• Desafios de saúde que recompensam os trabalhadores por escolhas saudáveis
• Dias de voluntariado.

Naturalmente, incentivar hábitos saudáveis, tanto físicos como mentais, significa ter trabalhadores mais saudáveis, que faltam menos dias por doença.

Benefícios de bem-estar mental

Se a pandemia nos ensinou alguma coisa, foi que existe uma necessidade muito maior de apoio à saúde mental no local de trabalho do que qualquer pessoa tinha anteriormente percebido. 

Em resposta, um número crescente de organizações está a oferecer benefícios de bem-estar mental, tais como sessões de terapia patrocinadas pela empresa, bem como subscrições de aplicações de meditação e terapia, como a Headspace e a Betterhelp. 

Benefícios de relocalização e habitação

Algumas empresas — especialmente as localizadas em “desertos de talento” — oferecem subsídios e assistência à relocalização ou até benefícios de habitação. Estes podem ser um meio eficaz de incentivar novos candidatos a juntarem-se à empresa. 

Na verdade, oferecer um subsídio de habitação é uma prática comum em alguns países. Por exemplo, trata-se de um benefício dos colaboradores culturalmente esperado no Japão.

Soluções de cuidados infantis

Os cuidados infantis podem representar uma despesa significativa para os pais que trabalham, levando alguns empregadores a oferecer soluções de cuidados infantis, tais como subsídios ou creches no local de trabalho, como benefício adicional. 

Cerca de 50 milhões de trabalhadores norte-americanos (cerca de um terço da força de trabalho dos EUA) têm um filho com menos de 14 anos no seu agregado familiar.

Ajudar os pais a compensar os custos elevados associados aos cuidados infantis pode incentivá-los a regressar ao trabalho ou a permanecer nele, além de reduzir o absentismo. 

Algumas empresas estão mesmo a oferecer assistência com tratamentos de fertilidade, processos de adoção e apoio em caso de aborto.

Vantagens dos benefícios dos colaboradores

Para além do cumprimento da legislação, quais são algumas das potenciais vantagens de oferecer benefícios aos colaboradores?

• Atrai talento. Oferecer um pacote de benefícios competitivo é essencial para atrair os melhores talentos, uma vez que muitos consideram os benefícios uma parte fundamental da sua remuneração total.
• Aumenta a retenção dos colaboradores. Os benefícios contribuem para a satisfação profissional e a lealdade, incentivando os colaboradores a permanecerem mais tempo com o empregador.
• Melhora a produtividade. Os benefícios centrados na saúde e no bem-estar podem conduzir a uma força de trabalho mais saudável, que é normalmente mais produtiva devido a um menor número de dias de baixa e a um melhor desempenho geral.
• Proporciona vantagens fiscais. Alguns benefícios podem oferecer vantagens fiscais tanto para os empregadores como para os colaboradores, tais como deduções relativas a contribuições para planos de reforma e benefícios de saúde pré-fiscais.
• Acompanha os concorrentes. Muitos dos seus concorrentes oferecem estas coisas, mesmo que não o faça. Pode até querer antecipar-se à concorrência através de uma certificação de benefícios, para ajudar a sua equipa a pensar de forma inovadora e a identificar tendências emergentes.

Potenciais desvantagens dos benefícios dos colaboradores

Embora os planos para os colaboradores sejam, em grande medida, vantajosos para as organizações e para os trabalhadores, existem algumas potenciais desvantagens que devem ser tidas em consideração.

Risco de dependência

Os colaboradores podem tornar-se excessivamente dependentes de benefícios proporcionados pelo empregador, como o seguro de saúde ou os planos de poupança para a reforma. Esta dependência pode dificultar a mudança de emprego ou a reforma, o que pode levar os colaboradores a permanecerem mais tempo do que deveriam.

Desigualdade percebida

Oferecer diferentes níveis de benefícios a diferentes grupos de colaboradores (por exemplo, a tempo inteiro e a tempo parcial) pode conduzir a desigualdades percebidas ou reais no local de trabalho, afetando o moral e o trabalho em equipa.

Se tiver uma equipa distribuída por todo o mundo, desenvolver uma estratégia global de benefícios para os colaboradores que crie equidade é vital para reter talento.

Potencial de abuso

Alguns benefícios, como a licença por doença ou os regimes de trabalho flexíveis, podem ser suscetíveis de abuso por parte de um pequeno número de colaboradores. Este abuso pode conduzir a custos adicionais e criar potencialmente ressentimento entre os restantes colaboradores.

Boas práticas relativas aos benefícios dos colaboradores 

Desenvolver o seu pacote de benefícios não é uma tarefa simples. Tal como acontece com a maioria dos projetos relacionados com os colaboradores, é uma boa prática analisar cuidadosamente os dados e recolher o contributo destes tanto quanto possível.

Siga estas boas práticas para desenvolver um pacote de benefícios competitivo e adequado à sua organização.

Utilize as opiniões dos colaboradores para adaptar os benefícios à sua força de trabalho 

Utilizar o feedback dos colaboradores para adaptar os benefícios à força de trabalho é uma abordagem estratégica que pode melhorar significativamente a satisfação e a retenção no trabalho.

• Dados sobre a utilização dos benefícios: Analise os dados relativos à utilização dos benefícios atuais. Uma baixa utilização de determinados benefícios pode indicar que estes não são valorizados ou bem compreendidos pelos colaboradores.
• Inquéritos e questionários: Realize inquéritos ou questionários para obter informações sobre a satisfação dos colaboradores com o pacote de benefícios atual e sugestões de melhoria.
• Comparação com referências: Compare o seu pacote de benefícios com os padrões do setor e com os dos concorrentes. O feedback dos colaboradores pode ser utilizado para identificar áreas em que a sua organização fica aquém ou poderia diferenciar-se.

Torne os benefícios inclusivos

Tornar os benefícios dos colaboradores inclusivos implica conceber e oferecer um pacote de benefícios que responda às necessidades diversificadas de todos os colaboradores.

• Contributos de colaboradores diversificados: Procure ativamente obter contributos de colaboradores de várias idades, géneros, etnias e outros contextos, de modo a compreender diferentes necessidades e preferências.
• Competência cultural na administração dos benefícios: Garanta que as pessoas responsáveis pela administração dos benefícios recebem formação em competência cultural, para apoiarem eficazmente todos os colaboradores.

Facilite a personalização 

Personalizar os benefícios dos colaboradores pode aumentar significativamente o seu valor e atratividade para uma força de trabalho diversificada. Eis algumas formas de os empregadores tornarem a personalização dos benefícios fácil e eficaz:

• Planos de benefícios flexíveis: Implemente um plano de benefícios flexível que permita aos colaboradores escolher entre várias opções. Isto pode incluir um «plano de cafetaria», no qual os colaboradores atribuem um montante fixo de benefícios às opções que preferem.
• Plataformas tecnológicas fáceis de utilizar: Utilize plataformas tecnológicas que permitam aos colaboradores consultar, selecionar e alterar facilmente os seus benefícios. Certifique-se de que estas plataformas são intuitivas, acessíveis e fornecem informações claras sobre cada opção.

Comunique regularmente sobre os benefícios 

A comunicação regular sobre os benefícios dos colaboradores é crucial para garantir que estes conhecem e compreendem os benefícios que têm à sua disposição.

• Kits de boas-vindas para novos colaboradores: Forneça informações completas sobre os benefícios nos kits de boas-vindas dos novos colaboradores. Estas devem incluir descrições detalhadas de todos os benefícios, instruções sobre como aderir e indicação da pessoa a contactar em caso de dúvidas.
• Atualizações regulares por e-mail: Envie e-mails periódicos a informar os colaboradores sobre quaisquer alterações ou adições ao pacote de benefícios, lembretes sobre os períodos de adesão e sugestões sobre como tirar o máximo partido dos seus benefícios.
• Intranet ou portal dos colaboradores: Mantenha uma secção atualizada na intranet da empresa ou no portal dos colaboradores, onde todas as informações sobre os benefícios estejam facilmente disponíveis, incluindo perguntas frequentes, dados de contacto dos fornecedores de benefícios e vídeos explicativos.

Meça e monitorize a utilização dos benefícios 

Os empregadores podem medir e monitorizar eficazmente a utilização dos benefícios dos colaboradores através de vários métodos.

• Análise de dados e elaboração de relatórios: Utilize o seu software de gestão de benefícios/compensação para acompanhar o número de adesões e as taxas de utilização dos diferentes benefícios. A análise regular destes dados pode fornecer informações sobre quais são os benefícios mais e menos populares.
• Relatórios de utilização dos fornecedores: Solicite relatórios regulares de utilização aos fornecedores de benefícios. Estes relatórios incluem frequentemente estatísticas detalhadas sobre a forma como os colaboradores utilizam os benefícios, tais como dados sobre sinistros de seguros de saúde ou taxas de participação em planos de reforma.
• Análise de custos: Monitorize os custos associados a cada benefício. A comparação dos custos com a utilização e o valor percebido pode ajudar a determinar o retorno do investimento (ROI) de cada benefício.

Criar o seu pacote de benefícios para colaboradores

Criar um pacote de benefícios para colaboradores implica equilibrar as necessidades e preferências dos colaboradores com o orçamento e os objetivos da organização.

Antes de se debruçar sobre os pormenores do planeamento dos benefícios, é útil desenvolver uma filosofia de remuneração que defina a abordagem da sua organização para recompensar os colaboradores pelo trabalho realizado e a forma como o trabalho deve ser executado.

Eis um guia passo a passo para estabelecer um pacote eficaz de benefícios para colaboradores:

1. Avalie as necessidades e preferências

Tal como acontece com todos os projetos empresariais que envolvem X e colaboradores, um bom ponto de partida é considerar os desejos e as necessidades de ambos.

• Analisar os dados de utilização dos benefícios: Avalie os números de inscrições e as taxas de utilização dos diferentes benefícios e solicite relatórios regulares de utilização aos fornecedores de benefícios. 
• Realizar inquéritos: Recolha feedback dos colaboradores atuais e potenciais para compreender quais os benefícios mais valorizados.
• Analisar a demografia da força de trabalho: Tenha em conta as necessidades da sua força de trabalho, incluindo a idade, o estilo de vida e a situação familiar, para adaptar o seu pacote de benefícios.
• Comparar com os padrões do setor: Pesquise o setor e compare o seu pacote de benefícios com os padrões do setor e os concorrentes.
• Avaliar outras métricas de RH, como a rotatividade, o envolvimento e o absentismo.

2. Definir objetivos

Determine o que pretende alcançar com o seu pacote de benefícios, como atrair talento, melhorar a retenção ou aumentar o bem-estar e a produtividade dos colaboradores.

3. Planeamento orçamental

Estabeleça um orçamento para o seu pacote de benefícios. Tenha em conta os custos totais, incluindo as contribuições do empregador e dos colaboradores, e a forma como estas despesas se enquadrarão no seu orçamento global de salários. Verificámos que a média é de 29.6% da remuneração total, mas a pesquisa de mercado será útil neste caso.

4. Pesquisar e selecionar benefícios

• Benefícios essenciais: Comece com benefícios essenciais, como seguro de saúde, planos de poupança para a reforma e férias remuneradas.
• Benefícios adicionais: Considere adicionar outros benefícios com base no feedback dos colaboradores e nos seus objetivos, como seguro dentário e de visão, seguro de vida, horários de trabalho flexíveis, programas de bem-estar e oportunidades de desenvolvimento profissional.
• Requisitos legais: Garanta que o seu pacote de benefícios cumpre todas as leis locais, regionais e nacionais.

5. Escolher fornecedores

Obtenha propostas de vários fornecedores para cada benefício. Tenha em conta fatores como o custo, as opções de cobertura, as redes de prestadores e o serviço de apoio ao cliente.

Também é vantajoso avaliar os requisitos administrativos e o apoio oferecido por cada fornecedor.

6. Conceber o processo de inscrição

Decida qual será o período de inscrição e de que forma os colaboradores escolherão os seus benefícios. Considere utilizar uma plataforma ou software de administração de benefícios para simplificar o processo.

7. Comunicar com os colaboradores

Elabore um plano para comunicar os detalhes do pacote de benefícios a todos os colaboradores.

Isto incluirá informações sobre os benefícios disponíveis, a forma como podem inscrever-se e quaisquer custos associados a cada opção.

Também é recomendável disponibilizar sessões e materiais para ajudar os colaboradores a compreender e tirar o máximo partido dos seus benefícios.

8. Implementar o pacote de benefícios

Trabalhe com os fornecedores escolhidos para implementar os benefícios. Garanta que todos os processos administrativos estão estabelecidos para inscrições, alterações e pedidos.

9. Monitorizar e avaliar

Analise regularmente o pacote de benefícios para avaliar a sua eficácia e a satisfação dos colaboradores e mantenha-se atento a quaisquer alterações nas leis e regulamentações que possam afetar os seus benefícios.

10. Ajustar conforme necessário

Esteja preparado para fazer ajustes ao pacote de benefícios com base no feedback, nas mudanças na sua força de trabalho e em considerações financeiras.

Uma das vantagens de obter uma certificação em benefícios é a capacidade de conceber programas de benefícios para colaboradores que estejam alinhados com (ou excedam) as melhores práticas do setor.

Tecnologias de administração de benefícios

A gestão de benefícios é uma responsabilidade fundamental de RH e, para muitas pessoas, um trabalho a tempo inteiro. Envolve uma vasta gama de tarefas, incluindo a seleção de benefícios adequados, a negociação com fornecedores, a garantia do cumprimento das leis e regulamentações, bem como a inscrição aberta e o processamento de pedidos.

O software de administração de benefícios pode reduzir significativamente o esforço administrativo necessário para garantir que os pedidos de benefícios e os dados dos colaboradores sejam tratados de acordo com as leis e regulamentações aplicáveis.

As principais funcionalidades incluem:

• Serviços de inscrição integrados
• Portal de autosserviço para colaboradores
• Adesão de corretores de benefícios
• Relatórios e análises
• Formação e envolvimento dos colaboradores.

Para mais informações, consulte a nossa seleção das principais soluções de software de administração de benefícios.

Mais recursos

Embora este artigo seja bastante abrangente, não me foi possível abordar tudo o que diz respeito aos benefícios dos trabalhadores.

Eis alguns recursos adicionais para o ajudar a desenvolver e gerir eficazmente os benefícios dos trabalhadores:

• Tendências dos benefícios dos trabalhadores em 2025

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Para obter mais informações sobre os benefícios dos trabalhadores, junte-se à nossa comunidade de líderes de recursos humanos e empresariais, que partilham conhecimentos e boas práticas para o ajudar a progredir na sua carreira e a gerar um maior impacto na sua organização.