Somos apaixonados pelo mundo do trabalho e pela forma como podemos torná-lo melhor. Para satisfazer a nossa curiosidade, lançámos uma série de entrevistas na qual conversamos com líderes experientes, proprietários de empresas, gestores e colaboradores individuais, para conhecer as suas opiniões sobre como podemos, coletivamente, construir locais de trabalho melhores.
Carla Miller
Junte-se a nós na próxima edição, na qual Carla Miller, mentora de liderança para mulheres e autora de Fechar o fosso de influência, partilha connosco as suas perspetivas.
Gostaríamos de conhecê-la um pouco melhor. Conte-nos um pouco sobre o seu percurso.
O meu percurso profissional começou no setor da beneficência, onde liderei equipas de angariação de fundos e, mais tarde, organizações, tendo angariado mais de £20 milhões para boas causas. Tornei-me diretora aos 29 anos e, muitas vezes, fui subestimada por ser uma mulher jovem numa sala cheia de homens mais velhos; também sentia dificuldade em fazer ouvir a minha voz. Como resultado, experienciei muitas dúvidas sobre mim própria e sentimentos de impostora, apesar da fantástica cultura de equipa que criei e dos resultados que alcançámos.
Porque, quando o seu contributo não é valorizado e está constantemente a ser interrompida, acaba por começar a acreditar que aquilo que tem para dizer não tem valor.
Na altura, sentia-me muito sozinha perante esses desafios de influência e esses sentimentos de não ser suficientemente boa. Entretanto, trabalhei com milhares de mulheres enquanto mentora e formadora de liderança. Sei que o preconceito de género é real e generalizado e que muitas mulheres presumem que aquilo que estão a experienciar é um sinal de que não são suficientemente boas no seu trabalho e de que precisam de trabalhar mais.
Tive a sorte de trabalhar com uma mentora para ganhar confiança e também desenvolvi as minhas próprias formas de navegar pela política interna e de influenciar as pessoas acima e ao meu nível hierárquico, o que me permitiu fazer ouvir a minha voz.
Essa combinação de autoconfiança e capacidade de influência abriu-me novas oportunidades e, em pouco tempo, deixei de ter qualquer dificuldade em fazer ouvir a minha voz, tornando-me rapidamente CEO de uma organização de beneficência e, depois, diretora-geral de uma consultora de recrutamento. Passei também vários anos a facilitar dias de estratégia em salas de administração, com líderes empresariais de empresas globais.
Também obtive a qualificação de mentora e, há 14 anos, tenho ajudado gestores e líderes através de orientação, ajudando outras pessoas a evitar algumas das dificuldades que enfrentei. Atualmente, dedico-me inteiramente a ajudar a reduzir o fosso de influência que as mulheres experienciam, através de cursos e programas destinados a ajudá-las a navegar no local de trabalho, bem como de oficinas sobre alianças masculinas, porque precisamos do envolvimento dos homens nos programas de igualdade de género.
Sou a apresentadora do podcast Influência e Impacto, líder nas tabelas de popularidade, destinado a mulheres em posições de liderança, onde discutimos tudo o que é relevante para as mulheres no local de trabalho. O meu livro mais vendido, ‘Fechar o fosso de influência: um guia prático para mulheres líderes que querem ser ouvidas’, foi recentemente considerado pela Management Today um dos melhores livros para líderes lerem em 2023.
Se pedíssemos a uma amiga que descrevesse a sua personalidade, o que diria?
Acho que diria que sou uma amiga calma e solidária, que trabalho demasiado porque adoro o que faço e que o meu percurso até à parentalidade a solo, conciliando-a com a gestão de uma empresa, é inspirador.
É claro que não me vê estendida no sofá a ver Netflix todas as noites — não sou muito inspiradora depois das 20h!
Ao olhar para o seu percurso profissional, que história interessante se destaca?
Chamo-lhe o meu momento do Manto da Autoridade. Tinha 29 anos quando assumi o meu primeiro cargo de diretora e, como parte do processo de entrevista, conheci alguns membros da minha equipa. Depois de ser contratada, descobri que esses membros da equipa consideravam que eu era demasiado jovem para o cargo e não tinham apoiado a minha nomeação. Claramente, não tinha muita autoridade natural!
A equipa estava a atravessar dificuldades depois de um período complicado e algumas pessoas contestavam abertamente a minha autoridade para liderar e fazer mudanças. Estava a ter conversas difíceis que a Carla enquanto pessoa não queria ter (detesto conflitos e quero ser apreciada tanto quanto qualquer outra pessoa), mas que a Carla enquanto diretora precisava de ter.
Também tinha de dar más notícias sobre receitas a um conselho de administração, provar às pessoas que merecia aquele cargo de diretora e afirmar-me em conversas com CEO e celebridades. Precisava de ter mais autoridade para conseguir desempenhar bem o meu trabalho.
Demorei algum tempo a perceber que a minha autoridade não precisava de vir de mim, porque o meu cargo vinha acompanhado de autoridade. E o seu também!
Naquela altura, os filmes do Harry Potter estavam a chegar aos cinemas. No primeiro filme, o Harry recebe um Manto da Invisibilidade pelo Natal e, quando o usa, torna-se invisível. Por isso, decidi criar uma peça de vestuário mágica só minha… o Manto da Autoridade.
Sempre que tinha de participar numa reunião desafiante, imaginava-me a vestir o meu Manto da Autoridade e a assumir a autoridade associada ao meu cargo. Os estudos dizem-nos que ferramentas como esta, juntamente com afirmações e posturas de poder, contribuem para o nosso sentido de autoeficácia e permitem-nos sentir mais no controlo.
Vestir o meu Manto da Autoridade fazia-me sentir mais capacitada e ajudava-me a manter o que tinha planeado dizer, em vez de recuar por medo de ser julgada.
A minha linguagem corporal era diferente, a minha voz era mais grave, falava mais devagar e conseguia lidar com qualquer silêncio desconfortável.
O Manto da Autoridade é agora uma das minhas ferramentas simples de coaching preferidas para partilhar com as minhas clientes quando precisam de assumir a autoridade associada à sua função.
Qual foi a lição mais marcante que aprendeu ao longo da sua carreira até agora?
É algo a que chamo responsabilidade radical. Quando comecei a liderar equipas, ficava muito frustrada com problemas organizacionais ou com colegas “difíceis” que tornavam o meu trabalho e o da minha equipa mais complicados.
Depois percebi que tinha a capacidade de melhorar as coisas, em vez de me queixar delas. Comecei a concentrar-me em criar soluções para os problemas do departamento com a equipa financeira ou para a falta de estratégia organizacional.
Por vezes, tratava-se de colocar a pergunta certa. Outras vezes, oferecia-me para liderar uma reunião para resolver o problema. Por vezes, fazia o trabalho necessário para pôr um projeto em marcha.
Essa abordagem mudou a minha carreira de mediana para muito bem-sucedida. Conduziu a várias promoções, porque os meus empregadores perceberam que eu estava empenhada em melhorar as coisas. É uma mudança de mentalidade que me tem sido muito útil.
Obrigada por nos dar a conhecer um pouco de si! Vamos então avançar. Quando ouve a expressão “construir um mundo do trabalho melhor”, o que lhe vem à mente?
Um mundo onde todas as pessoas se sintam valorizadas e possam contribuir com os seus talentos. Essencialmente, um mundo onde a segurança psicológica seja uma parte fundamental da cultura e esteja integrada na liderança e na dinâmica organizacional.
Na sua opinião, qual é o principal obstáculo à construção de um mundo do trabalho melhor?
Passo os meus dias a falar com mulheres talentosas e experientes que têm dificuldade em fazer ouvir a sua voz no local de trabalho. São “interrompidas” (as mulheres são interrompidas ou silenciadas 50% das vezes em reuniões de trabalho) ou são vítimas de “apropriação masculina de ideias” (quando uma mulher apresenta uma ideia, recebe pouca reação e, depois, um homem na reunião apresenta a mesma ideia e recebe todo o crédito).
E quando isso acontece constantemente, começamos a questionar o nosso próprio valor e a duvidar do nosso discernimento. Não é de admirar que tantas mulheres talentosas sintam que não estão à altura. O preconceito de género passa muitas vezes despercebido e está a custar caro tanto às entidades empregadoras como às mulheres.
Qual é uma coisa que está sob o nosso controlo e que podemos fazer, na prática, para construir hoje um mundo do trabalho melhor? E como recomenda que o façamos?
Criar locais de trabalho onde as mulheres possam prosperar. Isso vai envolver abordar o preconceito de género a partir de vários ângulos.
- Dar autonomia às mulheres para que reconheçam o que está a acontecer e voltem a acreditar em si próprias.
- Envolver os homens como aliados.
- Formar as lideranças e melhorar os sistemas para eliminar o preconceito no recrutamento, nas entrevistas internas, nas discussões salariais, nas conversas sobre carreira e na forma de contrariar o preconceito de género no dia a dia profissional.
- Uma mudança cultural consciente, com início no topo.
- Repensar alguns dos pressupostos que fazemos sobre a forma do trabalho e sobre o que significa liderar.
É um enorme desafio (e está intimamente ligado à necessidade de combater muitas outras formas de preconceito), mas acredito que vale a pena empreendê-lo.
Que medidas podem as entidades empregadoras tomar para dar autonomia às mulheres, para que reconheçam o que está a acontecer e voltem a acreditar em si próprias?
Descobrimos que reunir grupos de mulheres num espaço seguro, com facilitação, é uma excelente forma de começar. Uma forma simples de começar poderá ser criar uma Rede de Mulheres, liderada por mulheres da organização, que se reúnam mensalmente para conversar abertamente e receber oradoras convidadas sobre temas que as mulheres tenham identificado como relevantes.
Também podem realizar um inquérito para perceber em que áreas as mulheres gostariam de receber apoio, embora possa ser difícil criar a segurança psicológica que permite às pessoas responderem honestamente a um inquérito. Podem investir em coaching individual para mulheres.
Ou podem contratar um workshop ou curso de formação facilitado externamente, onde as mulheres aprendam e também se apoiem e incentivem mutuamente.
É muito reconfortante ouvir outra pessoa expressar exatamente os mesmos pensamentos, sentimentos e desafios que julgávamos estar a enfrentar sozinhas. O nosso curso mais popular é o curso Be Bolder para mulheres de qualquer nível, que aborda a forma de lidar com o sentimento de não estar à altura e a insegurança, ter conversas corajosas e intervir nas reuniões — temas identificados pelas milhares de mulheres a quem perguntámos o que consideram difícil no local de trabalho.
Também dinamizamos um programa de liderança para mulheres, Influência e Impacto, que aborda esses e outros temas adaptados às mulheres em cargos séniores e inclui formação sobre como fazer ouvir a sua voz junto das partes interessadas séniores, uma vez que sabemos que as mulheres enfrentam uma lacuna de influência mesmo quando têm um lugar à mesa.
Como é envolver os homens enquanto aliados? Que passos recomenda?
Começa por ajudar os homens a compreender como o preconceito de género se manifesta diariamente no local de trabalho, para que entendam os desafios enfrentados pelas mulheres. Isto não tem como objetivo fazer os homens sentirem-se mal — até as mulheres têm preconceitos de género, uma vez que a sociedade nos ensinou a todos a fazer suposições com base no género.
Depois, gosto de partilhar formas de os homens apoiarem as mulheres enquanto colegas, líderes e fora do trabalho, através de ações muito práticas, como devolver a palavra a uma mulher que foi interrompida numa reunião, dar feedback específico que prepare as mulheres para funções de liderança ou verificar se estão a fazer a sua parte justa da gestão da vida doméstica se vivem com uma mulher.
É fantástico se conseguir facilitar uma discussão sobre este tema e apresentar essas dicas práticas que realmente promovem a mudança.
Pode partilhar uma coisa que tenha experienciado, observado ou lido e que esteja a conduzir-nos rumo a um mundo do trabalho melhor?
Tenho ficado muito encorajada pelo facto de os homens estarem cada vez mais a tornar-se aliados na luta pela equidade de género.
Nos meus workshops sobre homens enquanto aliados, tenho visto homens muito recetivos e curiosos em relação às barreiras adicionais à progressão e à influência que as mulheres enfrentam, e ansiosos por se tornarem defensores das suas colegas.
Acredito que existe um verdadeiro desejo de justiça que todos partilhamos e, por vezes, só precisamos de criar espaço para ter essas discussões importantes.
Também é encorajador ver empresas colocarem o apoio dos homens enquanto aliados na agenda, em vez de pensarem que os programas de liderança para mulheres são a única resposta.
São uma peça do puzzle, uma vez que as mulheres precisam de saber como desfazer alguns dos danos que o preconceito de género causou à sua confiança e aprender a fazer ouvir a sua voz naquele que ainda é um mundo dos homens, mas, em última análise, precisamos de abordar o sistema deficiente e precisamos que os homens ajudem a fazê-lo.
Tenho curiosidade: pensando na construção de um mundo do trabalho melhor, há alguma empresa e/ou líder que se destaque para si como alguém que devíamos seguir? Se sim, o que está a fazer?
Tenho acompanhado a forma como a Acreditação de Entidades Empregadoras Amigas da Menopausa tem ganhado força.
As mulheres na menopausa são o grupo demográfico do local de trabalho que mais cresce e muitas continuam a sofrer em silêncio ou a considerar abandonar o seu emprego.
Tem sido fantástico ver alguns empregadores de grande dimensão começarem a reconhecer esta realidade e a tomar medidas, e espero que, nos próximos anos, isso se torne uma parte central da abordagem de qualquer organização aos recursos humanos.
Como podem os nossos leitores acompanhar o seu trabalho?
Pode saber mais em www.carlamillertraining.com, contactar comigo no LinkedIn, ouvir o meu podcast Influência e Impacto para mulheres líderes em qualquer plataforma de podcasts ou encontrar o meu livro Fechar a Lacuna de Influência em qualquer livraria.
Obrigado por acrescentar a sua voz à série de entrevistas da People Managing People sobre Como Construir um Mundo do Trabalho Melhor!
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