O Paradoxo da Segurança: Porque é que os Trabalhadores de 2026 São Leais e Estão em Risco de Sair

Ao longo dos últimos 10 anos, as prioridades dos trabalhadores mudaram drasticamente. Estas são frequentemente moldadas por acontecimentos globais, avanços tecnológicos e perspetivas em mudança sobre o próprio trabalho.

Onde antes as pessoas procuravam benefícios adicionais, regalias invulgares no escritório e oportunidades de progressão na hierarquia empresarial, em 2026, procuram algo diferente. 

As necessidades humanas fundamentais no local de trabalho

Uma investigação recente da Fractional Insights revela que, apesar de todas as mudanças no local de trabalho ao longo da última década, em 2025 os trabalhadores continuam a ser motivados por três necessidades psicológicas fundamentais:

1. Segurança (95% dos trabalhadores): A estabilidade financeira, a segurança no emprego e um ambiente de trabalho previsível surgiram como o fator predominante, com 63% dos trabalhadores a classificá-lo como "extremamente importante".
2. Significado (92% dos trabalhadores): O desejo de ligação a um propósito maior e de reconhecimento pelas contribuições continua forte, sendo considerado extremamente importante por 52%.
3. Crescimento (90% dos trabalhadores): As oportunidades de desenvolvimento de competências e de progressão na carreira continuam a ser valorizadas, com 41% a classificá-las como extremamente importantes.

"O que estamos a observar não é uma mudança fundamental naquilo de que os seres humanos precisam no trabalho", explica a Dra. Shonna Waters, diretora executiva e cofundadora da Fractional Insights.

"Embora as pessoas sempre tenham procurado segurança, significado e crescimento, o que está a mudar drasticamente é a forma explícita como os trabalhadores esperam agora que as organizações respondam a estas necessidades, bem como a sua disposição para sair quando estas não são satisfeitas. A nossa investigação revela um fenómeno a que chamamos 'tensão de retenção', em que as métricas tradicionais de rotatividade subestimam em quase 60% o risco de perda de talento." 

A Grande Reavaliação: 2020-2022

O início da década de 2020 desencadeou aquilo a que muitos chamaram "A Grande Demissão", mas que agora compreendemos ter sido, na realidade, uma profunda reavaliação do papel do trabalho na vida das pessoas. 

A forma como o trabalho remoto foi adotado demonstrou que a produtividade podia ser mantida fora dos ambientes de escritório tradicionais, esbatendo simultaneamente os limites entre a vida profissional e pessoal.

Durante este período, os trabalhadores começaram a questionar mais abertamente o retorno que estavam a obter do investimento do seu tempo. Isto representou as primeiras fases da mudança de poder psicológico que vemos concretizar-se plenamente em 2026.

Para além da remuneração: a procura de significado e estabilidade

Os trabalhadores procuram algum tipo de ligação entre o seu trabalho e as coisas que são importantes para eles a nível pessoal. 

"A força de trabalho atual procura mais do que apenas um salário ou benefícios. Quer propósito, alinhamento com os valores pessoais e uma ligação autêntica", observa Jen Paterno, cientista comportamental sénior na CoachHub.

"Procura funções em que as suas vozes sejam ouvidas, as suas identidades sejam respeitadas e em que se sintam capacitados para contribuir de forma significativa. A liderança centrada nas pessoas e as competências de criação de relações são, mais do que nunca, indispensáveis para criar esse tipo de experiência para os trabalhadores."

Ao mesmo tempo, Ann Kuss, diretora executiva da Outsource Your Team, observou um novo foco nos aspetos fundamentais enquanto fala com candidatos na área tecnológica. 

"O mercado mudou no sentido de necessidades concretas de estabilidade", afirmou. "Uma das perguntas que nos fazem frequentemente é quão estável é o emprego. Há alguns anos, isso nem sequer seria considerado, mas hoje em dia as pessoas procuram estabilidade. Também se verifica uma mudança na procura de modelos de bónus flexíveis, de uma melhor comunicação sobre a progressão salarial e de benefícios mais abrangentes."

A situação atual: a "tensão de retenção" em 2026

O local de trabalho atual caracteriza-se por aquilo a que os investigadores chamam "tensão de retenção" – um fenómeno em que a insegurança no local de trabalho cria forças psicológicas concorrentes. 

Os trabalhadores podem demonstrar exteriormente o seu compromisso, estando simultaneamente cada vez mais "disponíveis para serem contratados" quando lhes são apresentadas oportunidades melhores.

As métricas tradicionais subestimam significativamente o risco de saída. Por cada 100 trabalhadores que não manifestam intenção de sair, aproximadamente mais 23 abandonariam a organização se lhes fosse apresentada uma oferta alternativa – o que representa uma subestimação de 58% do risco de rotatividade.

O que está a impulsionar esta mudança?

Três grandes desafios empresariais estão a acelerar estas mudanças:

1. Pressão para inovar: Embora 83% dos executivos classifiquem a inovação como uma prioridade máxima, o envolvimento dos colaboradores atingiu o nível mais baixo da última década, com apenas 31%, criando tensão entre os objetivos organizacionais e a preparação da força de trabalho.
2. Revolução das competências: Com a previsão de que 39% das competências essenciais da força de trabalho se transformarão até 2030, os colaboradores estão a sentir uma "ansiedade de obsolescência", enquanto as organizações enfrentam lacunas de capacidades cada vez maiores.
3. Transformação com IA: Com 40% dos empregadores a planear uma reestruturação da força de trabalho impulsionada pela IA, a confiança na liderança continua a diminuir, ampliando a tensão entre as necessidades de segurança e de significado.

"À medida que a transformação com IA se acelera, as organizações enfrentam um desafio significativo por parte de colaboradores que procuram simultaneamente maior segurança relativamente à evolução das suas funções, ao mesmo tempo que precisam de garantias de que o seu trabalho continua a ser importante", afirma a Dra. Waters.

"As empresas que responderem a ambas as necessidades — proporcionando clareza sobre o futuro e, simultaneamente, valorizando o contributo humano — superarão significativamente aquelas que se concentram apenas na implementação tecnológica. Isto não se resume a gerir a mudança. Trata-se de alinhar-se com a psicologia humana fundamental no local de trabalho."

Do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal à compatibilidade entre trabalho e vida pessoal

O conceito de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal evoluiu substancialmente ao longo da última década. Por vezes, tem sido apresentado como um termo algo ambíguo ou excessivamente vago, mas, se pedirmos à maioria dos colaboradores que enumere as suas prioridades dos últimos cinco anos, é provável que o termo “equilíbrio entre a vida profissional e pessoal" surja.

Cada vez mais, esta terminologia está a mudar para se adaptar melhor às circunstâncias atuais.

"Com a transição para o trabalho remoto, há uma mudança na forma como entendemos o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal; ouvimos agora falar mais de compatibilidade entre trabalho e vida pessoal, e as pessoas querem benefícios personalizados", explica Kuss. Esta evolução reflete uma compreensão mais profunda de que diferentes colaboradores têm necessidades diferentes em diferentes fases da vida.

No entanto, existe uma diferença cada vez maior entre aquilo que os colaboradores querem e aquilo que as organizações oferecem. 

"O desejo das pessoas por flexibilidade não está necessariamente a ser satisfeito neste momento. Vemos que, em muitos casos, as empresas não estão preparadas para passar a um regime de trabalho totalmente remoto, apesar de ser isso que os candidatos querem", observa Kuss.

O impacto geracional

Existe uma grande tensão no local de trabalho entre gerações, em parte devido às diferentes formas como encaram o mundo e o próprio trabalho. Consequentemente, as suas prioridades e os indicadores de satisfação no local de trabalho variam drasticamente.

"A Geração Z é atualmente o principal motor", observa Paterno. "Cresceu a questionar as instituições, a defender a inclusão e a exigir transparência. Não tem receio de desafiar o status quo ou de contestar normas ultrapassadas. Embora outras gerações ainda possam dar importância a indicadores tradicionais de sucesso, como títulos ou remuneração, a Geração Z exige um novo tipo de moeda — autenticidade, flexibilidade e propósito."

Com os primeiros membros da Geração Alfa a poderem entrar no mercado de trabalho já em 2028, prevê-se que estas tendências se reforcem, em vez de diminuírem, nos próximos anos.

A desconexão cultural

Uma das maiores fontes de tensão para a cultura e a confiança reside numa tendência simples e nada surpreendente que parece estar presente em aspetos como os mandatos de RTO, os esforços para monitorizar os colaboradores e até o achatamento das hierarquias. Muitas vezes, os líderes estão desligados da realidade. 

"Existe uma desconexão cada vez maior entre a cultura que os executivos idealizam e a realidade vivida pelos colaboradores", salienta Paterno. "Há muito que digo que a verdadeira cultura será sempre um movimento de base. Com a redução da gestão intermédia, a Geração Z está a assumir funções que definem o tom e o ritmo diários do trabalho."

A importância contínua do desenvolvimento de competências

Apesar das mudanças nas prioridades, o crescimento profissional continua a ser fundamental. A investigação sugere que cerca de três quartos dos colaboradores sentem que precisam de desenvolver novas competências, e rapidamente, sobretudo à medida que os percursos de progressão estão a entrar em colapso.

"O desenvolvimento de competências continua a ser muito importante. As empresas tecnológicas estão a investir bastante em programas de desenvolvimento, o que é atrativo para os talentos", afirma Kuss. 

A investigação da Fractional Insights mostra que 90% dos colaboradores valorizam as oportunidades de crescimento.

O efeito da distância do poder

Curiosamente, fatores demográficos como a idade, o género ou a raça não permitem prever significativamente a ansiedade no local de trabalho. 

O que realmente importa é o poder organizacional. As pessoas mais afastadas da autoridade de tomada de decisões sentem até duas vezes mais ansiedade no local de trabalho do que os gestores e executivos.

Este "efeito da distância do poder" revela que a forma como os colaboradores vivenciam o trabalho é fortemente influenciada pela sua proximidade à influência organizacional.

A realidade económica

O desejo de estabilidade enfrenta obstáculos significativos no atual contexto económico. É algo que as organizações simplesmente não conseguem proporcionar e, com medidas de redução de custos, despedimentos e mais agitação política a dominarem as notícias todos os dias, a realidade económica de 2026 não vai minimizar a angústia de ninguém tão cedo. 

"A parte da estabilidade é a mais difícil de proporcionar. No nosso contexto económico, e com as empresas a terem de reduzir custos nos próximos trimestres, algumas estão a analisar opções para transferir operações, o que afeta o quanto as empresas querem contratar, onde querem contratar e o que estão dispostas a investir no talento", explica Kuss.

"Em termos de flexibilidade e desenvolvimento, penso que, de um modo geral, as empresas tecnológicas estão a fazer um trabalho razoável para responder às necessidades ou desejos dos candidatos, mas a parte da estabilidade é outra questão que está, em certa medida, fora do seu controlo."

Perfis psicológicos dos colaboradores

A investigação da Fractional Insights identifica três perfis psicológicos distintos que moldam a forma como as pessoas encaram o seu trabalho:

1. Universalistas (35%): Procuram alcançar segurança, significado e crescimento através do trabalho e esperam um apoio organizacional abrangente.
2. Responsáveis (10,5%): Valorizam a segurança e o significado, mas assumem a responsabilidade pessoal pelo seu próprio crescimento e desenvolvimento.
3. Transacionais (54,5%): Procuram sobretudo segurança e uma troca justa, dependendo menos do trabalho para obter crescimento e significado.

Waters acredita que as organizações bem-sucedidas reconhecerão estes diferentes perfis e disponibilizarão sistemas flexíveis que acomodem necessidades psicológicas distintas sem criar classes separadas de experiência dos colaboradores.

“Embora os benefícios no escritório e as oportunidades tradicionais de progressão continuem a ter o seu lugar, as organizações que se destacarão na segunda metade desta década serão aquelas que concebem deliberadamente os seus sistemas para os alinhar com estas necessidades psicológicas mais profundas”, afirmou.

Perspetivas futuras: 2026 e além

À medida que avançamos ao longo de 2026, estão a surgir vários temas fundamentais:

1. O "Índice de Ansiedade" está a tornar-se um indicador fundamental dos desafios de produtividade e da fuga de talentos, estando atualmente presente em 44% dos colaboradores.
2. A "Ergonomia Psicológica" está a reformular a conceção do trabalho, com as organizações a alinharem sistematicamente os ambientes com a psicologia humana.
3. A IA está a amplificar a tensão entre segurança e significado, exigindo que as organizações proporcionem tanto clareza sobre o futuro como a garantia de que os contributos humanos continuam a ser importantes.

"Esta mentalidade orientada por valores só vai aprofundar-se com o tempo", prevê Paterno. "À medida que a IA assume mais trabalho técnico e repetitivo, a procura por competências humanas como a empatia, a adaptabilidade e a orientação profissional vai aumentar. Teremos de ver as empresas a investir mais em iniciativas culturais, na conceção da experiência dos colaboradores e no desenvolvimento da liderança. A orientação profissional tornar-se-á uma ferramenta essencial, e não um luxo, para ajudar os gestores e os líderes emergentes a promover relações mais fortes e a coesão das equipas."

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