AOR vs. EOR: Principais diferenças e comparação fácil

AOR (Agente de Registo) e EOR (Empregador de Registo) são duas soluções que ajudam a contratar talento no estrangeiro, mas têm finalidades diferentes. Um EOR torna-se o empregador legal da sua equipa, tratando da folha de pagamentos, dos impostos e da conformidade. Um AOR gere as relações com os prestadores de serviços e os pagamentos. Neste artigo, ficará a saber exatamente em que diferem AOR e EOR, para poder escolher a opção mais adequada às suas necessidades de contratação.

AOR vs EOR: principais diferenças

A principal diferença entre um AOR e um EOR é o tipo de trabalhador que cada um apoia:

• Um AOR gere prestadores de serviços independentes, abrangendo a conformidade e a faturação.
• Um EOR emprega legalmente trabalhadores em seu nome e trata da folha de pagamentos, dos benefícios dos colaboradores e das obrigações fiscais.

Ambos podem ajudar no recrutamento internacional, mas a opção de que precisa depende da forma como pretende estruturar a sua força de trabalho: prestadores de serviços ou colaboradores.

A principal diferença estrutural é saber quem emprega o trabalhador. Como explica Adrien Kallel, CEO e cofundador da Remote People:

“Pense num EOR como ‘estamos a contratar esta pessoa para si’ e num AOR como ‘estamos a ajudá-lo a trabalhar corretamente com este prestador de serviços independente’.”

O que é um AOR?

Então, o que é exatamente um AOR? Um agente de registo é uma entidade terceira que o ajuda a contratar prestadores de serviços independentes em conformidade com a lei. Trata dos contratos, dos pagamentos e da documentação, enquanto continua no centro da relação de trabalho.

Os AOR começaram por ser intermediários nos setores dos seguros e da construção, tratando dos benefícios, dos pagamentos e das normas de segurança de grupos de trabalhadores. Com o crescimento do trabalho freelance, evoluíram para serviços de gestão de prestadores de serviços. Também são designados por agentes de registo de prestadores (COR).

O que trata um AOR

• Classificação: Ajuda a determinar se a pessoa que está a contratar é realmente considerada um prestador de serviços ao abrigo da legislação laboral local. Os exemplos incluem o teste de 20 fatores do IRS nos EUA, o IR35 no Reino Unido e as regras de controlo e dependência do Canadá.
• Contratos em conformidade: Fornece contratos de prestação de serviços juridicamente avaliados, que abrangem propriedade intelectual, âmbito, NDAs e cláusulas de cessação.
• Impostos e declarações: Gera e entrega os documentos necessários, como os formulários 1099 ou os seus equivalentes noutras jurisdições.
• Pagamentos: Paga aos prestadores na moeda local e trata da conversão cambial e da conformidade da faturação.
• Apoio contínuo à conformidade: Atualiza os termos e sinaliza riscos quando um país altera as suas regras relativas aos trabalhadores da economia de trabalhos pontuais, algo que acontece com frequência.

O que um AOR não faz

A maioria dos AOR não assume toda a responsabilidade jurídica. Se classificar incorretamente um prestador ao tratá-lo como um colaborador, por exemplo, impondo horários fixos ou controlando a forma como trabalha, o AOR poderá aconselhá-lo. Em última análise, porém, a responsabilidade é sua.

Normalmente, encontrará isto nas letras pequenas das plataformas AOR populares. Por exemplo, os termos de serviço da Oyster HR estabelecem:

“A Oyster não é responsável por: … determinar se um prestador é qualificado, elegível, legalmente autorizado ou, de outra forma, adequado para lhe prestar serviços ao abrigo de um contrato;”

O que é um EOR?

Ao contrário de um AOR, um EOR não é apenas uma camada de conformidade. É um empregador legal registado que trata de tudo o que está relacionado com o emprego para a sua empresa, exceto a gestão diária do seu trabalhador. É a sua empresa que orienta o trabalho, enquanto o EOR trata da relação laboral no papel.

Isto permite-lhe contratar trabalhadores a tempo inteiro em países onde não possui uma entidade legal, sem violar a legislação laboral local. Uma vez que o EOR também assume a responsabilidade legal, é uma solução ideal se estiver a expandir-se internacionalmente, a testar novos mercados ou a contratar em países com legislação laboral complexa.

O que trata um EOR

• Redação e assinatura do contrato de trabalho ao abrigo da legislação laboral local (a IA na gestão de contratos também pode ajudar neste caso)
• Processamento de salários em conformidade, incluindo salário, impostos e prémios
• Gestão das contribuições para a segurança social, do seguro de desemprego e de outros benefícios previstos por lei
• Tratamento dos feriados locais, das férias remuneradas, das baixas por doença e dos procedimentos de cessação
• Garantia da conformidade global de RH com os regulamentos laborais específicos de cada país
• Apoio no processo de saída ou na renovação de contratos
• Em alguns casos, assistência na realocação de trabalhadores e patrocínio de autorizações de trabalho ou vistos

Quanto custa um EOR

Os custos de um EOR são normalmente cobrados de uma de duas formas:

• Uma taxa mensal fixa por trabalhador, normalmente entre $199 e $650, dependendo do fornecedor.
• Uma percentagem do salário bruto do trabalhador, normalmente entre 10–20%.

Tenha também atenção às taxas ocultas dos EOR. O âmbito dos serviços de um EOR também varia, por isso verifique o que está incluído caso necessite de mais do que o apoio laboral padrão, como gestão de prestadores, processamento global de salários, imigração ou mobilidade da força de trabalho.

Por que razão as empresas utilizam um EOR

As vantagens de utilizar um EOR incluem:

• Expansão global: Contrate talento noutra jurisdição de forma rápida e em conformidade, sem criar uma entidade legal.
• Contratações urgentes: Evite os longos prazos de constituição de uma entidade e consiga que alguém comece a trabalhar em poucos dias.
• Mercados com elevada exigência de conformidade: Opere em países com legislação laboral rigorosa sem assumir o risco diretamente.
• Mitigação de riscos: Evite penalizações por falsa classificação contratando as pessoas como trabalhadores, e não como prestadores.
• Retenção de talento: Ofereça funções a tempo inteiro com benefícios aos prestadores que pretende integrar como trabalhadores.

Estas vantagens podem ser significativas, mas também deve ponderar as potenciais desvantagens de utilizar um EOR.

Porque é importante fazer a escolha certa

Escolher entre um AOR e um EOR não é apenas uma decisão administrativa. Determina quem assume o risco legal caso algo corra mal.

Com um AOR, pode aumentar as suas equipas de profissionais independentes de forma flexível. Em contrapartida, fica mais exposto ao risco de falsa classificação, sobretudo em países com legislação rigorosa relativamente aos prestadores. Um EOR, por outro lado, assume toda a responsabilidade legal enquanto empregador.

Lee Baldwin, especialista em RH e processamento salarial na Pay Check Limited, explica:

“Um EOR trata de toda a área operacional, lidando com o processamento de salários, os benefícios dos trabalhadores, a conformidade com a legislação laboral e a cessação quando necessário. Um EOR aceita todos os riscos associados ao facto de ser o empregador legal — uma vantagem considerável para as empresas que pretendem evitar a exposição legal ao internacionalizarem-se.”

Segundo Jessica Jimenez, diretora sénior de conformidade na Atrium, há um erro que surge repetidamente:

“Um dos erros mais comuns que as empresas cometem é contratar prestadores independentes através de um AOR quando, na realidade, aquilo de que precisam são trabalhadores temporários através de um EOR.”

Eis como esse erro normalmente acontece:

1. Uma empresa em rápido crescimento precisa de assegurar a substituição de um trabalhador durante uma licença de maternidade ou médica.
2. Em vez de contratar um trabalhador temporário através de um parceiro de recrutamento ou de um EOR, contrata prestadores através de um AOR.
3. Esses prestadores acabam por trabalhar como trabalhadores por conta de outrem, com horários definidos, funções principais e trabalho contínuo.
4. A empresa passa a estar exposta a um risco de classificação incorreta.

O mesmo se aplica se o trabalho de um prestador for essencial para a sua atividade. Legalmente, essa pessoa pode ser considerada um trabalhador por conta de outrem, independentemente da forma como o contrato está redigido. Jimenez observa, por exemplo, que é pouco provável que uma empresa de biotecnologia consiga classificar investigadores de laboratório como prestadores, uma vez que o trabalho destes é fundamental para as operações da empresa.

O que está em causa:

Se um prestador for reclassificado como trabalhador por conta de outrem, poderá ser responsabilizado por:

• Impostos retroativos e contribuições sociais
• Benefícios não pagos
• Coimas e sanções

Com um AOR, essa responsabilidade continua a ser sua.

Quando utilizar um AOR ou um EOR

Se nenhum dos modelos for adequado, existem outras alternativas ao EOR que vale a pena considerar.

Como decidir entre um AOR e um EOR

Kallel recomenda começar pela verdadeira forma de prestação do trabalho, em vez da classificação que preferiria:

“O meu conselho prático é que compreenda a verdadeira forma de prestação do trabalho, em vez de tentar forçar uma classificação. Pergunte a si próprio:

- Quanto controlo precisamos de ter sobre o horário e os métodos dessa pessoa?
- Trata-se realmente de trabalho baseado num projeto ou de operações principais contínuas?
- Qual é o limiar legal para a classificação como trabalhador por conta de outrem nesse país específico?”

Utilize o modelo dos 3 Ps: Pessoas, Localização, Objetivo

Lista de verificação para uma decisão rápida

O que procurar num fornecedor

Se a opção EOR for adequada à sua relação com o trabalhador, o passo seguinte consiste em avaliar os fornecedores tendo em conta a sua presença de contratação, as necessidades de conformidade, o modelo de suporte e o orçamento. O nosso guia sobre como escolher um empregador de registo aprofunda estes critérios.

5 ideias erradas comuns sobre AORs e EORs

Os proprietários de empresas têm frequentemente ideias erradas sobre o funcionamento dos AORs e EORs, o que pode levar a decisões inadequadas. Eis cinco das mais comuns.

1. “Os AORs são apenas EORs simplificados.”

Como explica Kallel:

“Uma ideia errada com que me deparei foi a de que os AORs eram apenas “EORs simplificados” ou uma forma de poupar nos custos de emprego.”

Na realidade, os dois dizem respeito à atribuição de riscos, e não à redução de custos. Um serviço AOR tem uma finalidade puramente administrativa. Um EOR assegura a administração e assume também toda a responsabilidade.

2. “Só são úteis para contratar a nível internacional.”

Os EORs e AORs são utilizados sobretudo para contratar trabalhadores e prestadores de serviços a nível internacional, mas podem ser igualmente valiosos no mercado nacional. Em regiões com leis laborais complexas, como os EUA, com os seus diferentes regulamentos estaduais, podem simplificar a conformidade e reduzir a carga administrativa dos recursos humanos.

3. “São demasiado caros para compensar.”

As taxas dos serviços podem parecer uma despesa adicional à primeira vista. Compare-as com aquilo que gastaria se tratasse de tudo internamente:

• Constituir uma entidade jurídica
• Contratar aconselhamento jurídico local
• Criar sistemas de processamento salarial
• Gerir a conformidade
• Pagar multas por classificação incorreta ou penalizações fiscais se algo correr mal

Face a estes custos, os AORs e EORs permitem frequentemente poupar dinheiro a longo prazo e aceleram a sua capacidade de contratar e expandir.

4. “Perde o controlo quando utiliza um EOR.”

Um EOR trata das vertentes jurídica, fiscal, salarial e de responsabilidade do emprego. Continua a gerir as responsabilidades diárias, o desempenho e os resultados do trabalhador. Se o seu EOR atual estiver a assumir demasiado controlo, poderá considerar mudar de fornecedor EOR.

5. “Só pode pagar em dinheiro aos trabalhadores de um EOR.”

Pagar a trabalhadores internacionais através de participações no capital é mais complicado, mas os EORs podem ajudá-lo a manter a conformidade e a atribuir corretamente essas participações. Por exemplo, nos EUA, não pode atribuir opções sobre ações com incentivo fiscal (ISOs) a trabalhadores de um EOR, uma vez que estas opções estão reservadas para trabalhadores contratados diretamente. Pode, no entanto, conceder-lhes opções sobre ações não qualificadas (NSOs).

Pronto para aprofundar a decisão sobre o EOR?

Assim que souber que o EOR é o modelo certo, o passo seguinte é escolher o fornecedor certo — o nosso guia sobre  como escolher um empregador de registo  orienta-o através de um processo de seleção em cinco etapas, desde a identificação das suas necessidades de conformidade até à execução do seu primeiro processamento salarial real.