Förmåner för anställda i Brasilien: arbetsgivarens guide 2026

Att samarbeta med en arbetsgivare på uppdrag (EOR) i Brasilien kan förenkla processen. Läs mer om hur du hanterar förmåner effektivt, säkerställer efterlevnad och konkurrenskraft, samtidigt som du fokuserar på att bygga ut ditt team.

Vem kvalificerar sig för lagstadgade förmåner i Brasilien?

I Brasilien har anställda med formella anställningsavtal som regleras av konsolideringen av arbetslagstiftningen (konsolideringen av arbetslagstiftningen, CLT) rätt till lagstadgade förmåner. Detta inkluderar heltidsanställda, deltidsanställda och anställda med visstidsanställning. 

Dessa arbetstagare registreras automatiskt i det allmänna socialförsäkringssystemet (Regime Geral de Previdência Social - RGPS) och betalar avgifter till det nationella socialförsäkringsinstitutet (Instituto Nacional do Seguro Social - INSS). 

Genom INSS får de förmåner som:

• Pensioner
• Sjukförsäkring, inklusive sjuk- och olycksfallsförmåner 
• Arbetslöshetsförsäkring
• Mammaledighet och pappaledighet
• Efterlevandepensioner

Anställda har rätt till dessa förmåner från och med anställningens början, förutsatt att de uppfyller de specifika avgiftskraven för varje förmån.

Vem omfattas inte?

Vissa kategorier av arbetstagare har inte automatiskt rätt till alla lagstadgade förmåner i Brasilien:

• Frilansare och självständiga uppdragstagare: Personer som arbetar enligt modellen ”Pessoa Jurídica” (PJ) eller som självständiga arbetstagare omfattas inte av CLT och får därför inte lagstadgade förmåner. De kan dock välja att betala frivilliga avgifter till INSS för att få tillgång till vissa förmåner.
• Praktikanter och bemanningsanställda: Praktikanter omfattas vanligtvis inte av CLT och får därför inte lagstadgade förmåner. Bemanningsanställda kan ha villkorad behörighet baserat på specifika kriterier och typen av deras avtal.

Mer detaljerad information om behörighet till lagstadgade förmåner finns på Brasiliens officiella INSS-webbplats.

Lagstadgade personal­förmåner i Brasilien

Att förstå och följa kraven på lagstadgade förmåner i Brasilien är avgörande för arbetsgivare för att undvika potentiella juridiska problem, efterlevnadsproblem och ryktesrisker. Bristande efterlevnad kan leda till betydande böter och skada företagets rykte. 

Följande underavsnitt förklarar de obligatoriska förmåner som brasilianska arbetsgivare måste tillhandahålla:

13:e månadslön (Décimo Terceiro Salário)

Detta är en årlig bonus motsvarande en månadslön, som betalas ut i två delar: den första senast den 30 november och den andra senast den 20 december. (För anställda som började på företaget under året beräknas bonusbeloppet proportionellt.)

Den är viktig för medarbetarnas nöjdhet och för att behålla personal, och administreras direkt av arbetsgivaren.

Fördela lönekostnaderna för att minska belastningen

“Vi hanterar den 13:e månadslönen som en månatlig periodisering – kostnaden fördelas över året i stället för att vi drabbas av en budgetchock under årets fjärde kvartal.” ~Hayden Cohen, vd för Hire With Near

Betald semester (Férias)

Anställda har rätt till 30 dagars betald semester varje år efter 12 månaders anställning, samt ytterligare en tredjedel av sin månadslön som semesterbonus. Detta är viktigt för medarbetarnas välbefinnande och hanteras av arbetsgivaren.

Socialförsäkringsavgifter (socialförsäkringsavgifter)

Dessa avgifter, som omfattar hälso- och sjukvård, pension, arbetslöshetsförsäkring, moderskap, sjukdom och andra sociala förmåner, dras från brasilianska anställdas löner och matchas av arbetsgivaren. De säkerställer långsiktig trygghet och administreras genom det nationella socialförsäkringssystemet (INSS).

Arbetsgivare betalar 20 % av den anställdes lön, medan anställda betalar mellan 7,5 % och 14 %, beroende på deras inkomst.

Avgångsvederlag (FGTS)

Avgångsvederlagsfonden, även känd som Fundo de Garantia do Tempo de Serviço eller FGTS, stödjer anställda vid osaklig uppsägning.

Arbetsgivare måste varje månad betala 8 % av den anställdes lön till denna fond, som administreras av Caixa Econômica Federal. För vissa typer av arbetstagare varierar avgiftssatserna. Arbetsgivarens avgiftssats för hushållsarbetare är exempelvis 11,2 %, medan satsen för lärlingar endast är 2 %.

FGTS-avgångsmedel är tillgängliga för en person vid uppsägning utan saklig grund, vid pensionering eller för bostadsändamål.

Efterlevnad av hälso- och säkerhetsföreskrifter (reglerande föreskrifter)

Arbetsgivare måste följa föreskrifter som säkerställer arbetsplatsens säkerhet och hälsa, minimerar risker och förbättrar de anställdas välbefinnande.

Mammaledighet (mammaledighet)

Kvinnliga anställda har rätt till 120 dagar betald ledighet. Förmånen finansieras av INSS och är avgörande för att stödja familjelivet. Programmet administreras genom socialförsäkringen i samarbete med arbetsgivaren.

Det är värt att notera att en förlängning med ytterligare 60 dagar (för en total ledighet på upp till 180 dagar) är tillgänglig om arbetsgivaren deltar i programmet Empresa Cidadã.

Pappaledighet (pappaledighet)

Manliga anställda får fem dagar betald ledighet efter ett barns födelse, vilket främjar ett delat föräldraansvar.

Personal som arbetar för arbetsgivare som deltar i programmet Empresa Cidadã kan begära en förlängning med ytterligare 15 dagar (för en total ledighet på 20 dagar).

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Transportbidrag (transportbidrag)

Arbetsgivare måste tillhandahålla eller subventionera kostnader för kollektivtrafik för anställda som pendlar till arbetet, vilket förbättrar tillgängligheten och minskar pendlingsstressen.

Anställda betalar upp till 6 % av sin lön, medan arbetsgivaren står för de återstående transportkostnaderna. Arbetsgivaren måste också köpa transportbidraget och kan inte helt enkelt ersätta bidraget med ytterligare kontant ersättning.

Var strategisk med dina förmåner

“Vi samarbetar med en lokal förmånsleverantör (som Alelo eller Sodexo) för att utfärda VR- (måltids-) och VT- (transport-)kuponger elektroniskt. För att optimera skatteeffektiviteten ser vi till att de anställda betalar den lagstadgade minimiandelen för VT och anpassar kupongvärdena efter de faktiska kostnaderna för pendling och måltider – vi undviker därmed överförmåner som kan skapa skattebördor.” ~Hayden Cohen, vd för Hire With Near

Dessa förmåner föreskrivs av konsolideringen av arbetslagarna (CLT) och verkställs av ministeriet för arbete och sysselsättning (MTE). Efterlevnad säkerställer att arbetsgivare upprätthåller ett gott anseende och främjar en stödjande arbetsmiljö.

Ledighetsrättigheter i Brasilien

Brasiliens ledighetsrättigheter är varierade och väl skyddade av arbetslagstiftningen, vilket säkerställer att anställda får nödvändig ledighet av personliga, kulturella eller familjerelaterade skäl. 

Följande är de viktigaste typerna av ledighet som tillhandahålls enligt brasiliansk arbetslagstiftning, med ytterligare information om varje ledighetstyp nedan:

Ledighetstyp	Varaktighet	Vem det gäller	Vem betalar	Anmärkningar
Årlig betald semester	30 kalenderdagar	Alla anställda efter 12 månaders anställning	Arbetsgivaren	Ytterligare ⅓ av lönen i semesterbonus ("abono de férias"); semesterlönen måste betalas ut 2 arbetsdagar i förväg.
Allmänna helgdagar	13 nationella + delstatliga/lokala helgdagar	Alla anställda	Arbetsgivaren	Obligatorisk betald ledighet; dubbel lön om en anställd arbetar på en nationell helgdag.
Sjukledighet	Upp till 15 dagar	Alla anställda med läkarintyg	Arbetsgivaren	Läkarintyg måste uppvisas; uppsägningsskydd under sjukledigheten.
	Från och med dag 16		INSS (socialförsäkringen)	Sjukpenningen är begränsad (cirka 6 433–7 500 BRL/månad); 12 månaders uppsägningsskydd kan gälla.
Föräldraledighet för mödrar	120 dagar (upp till 28 dagar före förlossningen)	Kvinnliga anställda	INSS via förskott från arbetsgivaren	Kan förlängas till 180 dagar inom programmet Empresa Cidadã.
Föräldraledighet för fäder	5 dagar	Manliga anställda	Arbetsgivaren	Kan förlängas till 20 dagar inom programmet Empresa Cidadã.
Föräldraledighet	Ej tillämpligt (ingen lagstadgad ledighet)	Föräldrar utöver mödra-/faderskapsledighet	Ej tillämpligt	Arbetsgivare kan frivilligt erbjuda obetald ledighet.
Ledighet vid dödsfall	2 dagar (upp till 5 via CBA)	Alla anställda	Arbetsgivaren	Gäller vanligtvis vid dödsfall i den närmaste familjen.
Ledighet för giftermål	3 dagar	Anställda som gifter sig	Arbetsgivaren	För den anställdes eget bröllop.
Ledighet för blodgivning	1 dag per 12 månader	Alla anställda	Arbetsgivaren	För frivillig blodgivning.
Valledighet	2 dagar för förstagångsregistrering	Röstberättigade	Arbetsgivaren	Ytterligare röstningsdagar (val och omval) omfattas också.
Militär ledighet	Efter behov	Reservister	Arbetsgivaren	Omfattar den tid som krävs för att uppfylla militära skyldigheter (ingen fastställd varaktighet).
Ledighet för jury-/domstolstjänst	Efter behov	Juryledamöter och kallade anställda	Arbetsgivaren	Gäller jurytjänst eller juridisk kallelse.
Ledighet för vestibular-/ENEM-prov	1 dag per prov	Anställda som gör antagningsprov	Arbetsgivaren	Gäller antagningsprov till universitet (vestibular/ENEM).

Årlig betald semester (Férias)

Anställda har rätt till 30 dagars betald semester efter 12 månaders anställning, avsedd att möjliggöra vila och återhämtning. 

Arbetsgivarna administrerar denna ledighet och betalar ytterligare en tredjedel av den anställdes månadslön som semesterbonus (kallad ”abono de férias”). Arbetsgivarna måste betala ut semesterlönen två arbetsdagar innan den anställdes ledighet börjar. 

Allmänna helgdagar (Feriados)

Brasilien har 13 allmänna helgdagar, samt många ytterligare delstatliga och kommunala helgdagar. Administreringen av helgdagar i Brasilien beror på federala, delstatliga och kommunala bestämmelser.

Under nationella helgdagar har anställda rätt till ledigt med ordinarie lön. Om en anställd måste arbeta på en nationell helgdag har personen rätt till dubbel lön för dessa timmar.

Sjukledighet (Licença Médica)

Anställda kan ta ut upp till 15 dagars betald sjukledighet, som bekostas av arbetsgivaren. Vid sjukdomar som varar längre än 15 dagar i följd träder Brasiliens socialförsäkringsersättning vid sjukdom (INSS) in och ger ersättning som stöd för den anställdes hälsa och återhämtning.

Sjukförsäkringsersättningen från INSS uppgår vanligtvis till mellan 6 433 och 7 500 BRL/månad. Anställda måste också lämna in ett läkarintyg som bekräftar sjukdomens art.

Under en period av sjukledighet skyddas brasilianska anställda enligt lag mot uppsägning. Anställda som har varit sjuklediga under en längre tid och fått ersättning från INSS skyddas från uppsägning i 12 månader efter att de återgått till arbetet.

Föräldraledighet för mödrar (Licença Maternidade)

Som nämnts ovan får kvinnliga anställda 120 dagars betald föräldraledighet för mödrar vid barnafödande. Denna ledighet kan börja upp till 28 dagar före barnets födelse. 

Om en arbetsgivare deltar i Brasiliens program Empresa Cidadã kan blivande mödrar bland de anställda begära en förlängning av föräldraledigheten med ytterligare 60 dagar (totalt 180 dagars betald föräldraledighet för mödrar).

Denna förmån administreras genom socialförsäkringen i samordning med arbetsgivaren och stöder familjeliv och mödrahälsa. 

Pappaledighet (Pappaledighet): 

Manliga anställda har rätt till fem dagars betald ledighet efter ett barns födelse, vilket främjar faderns delaktighet och familjebanden.

Som nämnts ovan har fäder i Brasilien rätt till fem dagar betald ledighet omedelbart efter ett barns födelse, vilket främjar ett delat föräldraansvar.

Om faderns arbetsgivare deltar i programmet Empresa Cidadã kan arbetsgivaren begära en förlängning med ytterligare 15 dagar (totalt 20 dagars pappaledighet).

Föräldraledighet (Föräldraledighet): 

För närvarande finns det inga lagstadgade krav på att erbjuda föräldraledighet i Brasilien utöver den mammaledighet och pappaledighet som redan erbjuds. Vissa företag erbjuder dock ytterligare obetald ledighet för att stödja de anställdas familjebehov.

Annan ledighet vid särskilda tillfällen

Brasilien föreskriver även flera ytterligare ledighetskategorier som används mer sällan, men som ändå är viktiga att känna till:

• Ledighet vid dödsfall är vanligtvis 2 sammanhängande betalda dagar, men kan förlängas till 5 dagar genom kollektivavtal.
• Ledighet vid giftermål uppgår enligt lag till 3 betalda dagar för den anställdes bröllop.
• Ledighet för blodgivning omfattar 1 betald dag per 12 månader för frivillig blodgivning.
• Valledighet, som omfattar röstregistrering och röstning separat, ger 2 betalda dagar (sammanhängande eller inte) för förstagångsregistrering som väljare. Ytterligare röstningsdagar (valdagen och eventuella andra valomgångar) omfattas också utan löneavdrag, även om CLT inte anger något exakt antal.
• Militär ledighet för reservisttjänstgöring beviljas för att täcka den tid som krävs för att fullgöra skyldigheter inom militär reservtjänst, till exempel ceremonier för reservistintyg. CLT anger inte heller här ett fast antal dagar, utan endast att ledigheten beviljas efter behov.
• Juryledighet (även kallad ledighet för domstolstjänstgöring) säkerställer att anställda har rätt till betald ledighet under den nödvändiga perioden när de tjänstgör som jurymedlem eller inställer sig i domstol — återigen utan någon fast gräns för antalet dagar.
• Ledighet för vestibularprovet eller ENEM-provet omfattar en hel betald dag för personer som måste genomföra Brasiliens vestibularprov, som är ett konkurrensutsatt universitetsantagningsprov (även kallat ENEM-prov). 

Brasiliens ledighetspolicyer är generösa jämfört med många andra länder, särskilt när det gäller mammaledighet och semester, vilket främjar en mer produktiv och engagerad arbetsstyrka. Arbetsgivare drar nytta av dessa policyer genom att behålla ett engagerat och nöjt team. 

Vanliga och ytterligare anställningsförmåner i Brasilien

I Brasilien erbjuds flera ytterligare förmåner vanligtvis av arbetsgivare, även om de inte är obligatoriska, för att öka de anställdas tillfredsställelse, lojalitet, kvarstannande och produktivitet. 

De vanligaste icke-obligatoriska personalförmånerna i Brasilien omfattar:

Privata pensionsplaner (Privata pensionsplaner) 

Som ett komplement till det offentliga pensionssystemet erbjuder vissa arbetsgivare avgiftsbestämda pensionsplaner med arbetsgivarens matchning, vanligtvis omkring 3 % av den anställdes grundlön. 

Denna förmån erbjuds för att förbättra den långsiktiga ekonomiska tryggheten för brasilianska anställda.

Kompletterande sjukförsäkring (Sjukförsäkring/tandvård) 

Privat sjukförsäkring i Brasilien är en högt värderad förmån eftersom den ger snabbare tillgång till läkare, bredare sjukhusnätverk och täckning för anhöriga. Full arbetsgivarbetald täckning är vanligt, även om modeller med kostnadsdelning förekommer. Planerna omfattar ofta även tandvård och synvård.

Denna förmån erbjuds utöver det grundläggande sjukvårdsskyddet för att säkerställa att de anställda får tillgång till ett bredare utbud av medicinska tjänster.

Tjänstebilar (Tjänstebilar) 

Tjänstebilar tillhandahålls ibland till anställda, särskilt till personer inom försäljning eller ledande befattningar. Denna förmån underlättar transport och förbättrar arbetstillfredsställelsen och effektiviteten för anställda som behöver resa inom ramen för sin roll.

Prestationsbonus (Prestationsbonus)

Prestationsbaserade bonusar erbjuds ofta när anställda når fastställda mål eller uppvisar exceptionella prestationer. Dessa kan utformas som punktbonusar eller årliga utmärkelser.

Dessa prestationsbaserade belöningar är inte obligatoriska eller reglerade, men är kända för att öka motivationen och produktiviteten bland de anställda.

Datorbidrag (Auxílio para Computador)

Under de senaste åren, särskilt sedan pandemin, har många företag börjat erbjuda dator- eller teknikbidrag för att underlätta distansarbete för de anställda. Dessa flexibla bidrag kan användas för många olika teknikbehov och täcker ofta kostnader för hårdvara eller programvara.

Julbonus (Bônus de Natal)

En extra penninggåva (separat från den trettonde månadslönen) ges ofta i slutet av året för att stärka de anställdas moral och visa arbetsgivarens välvilja. Bonusen kan erbjudas i form av kontanter, förbetalda förmånskort eller måltidskuponger.

Trender har visat att 66 % av de brasilianska anställda föredrar ett presentkort framför en traditionell julkorg, vilket förstärker engagemanget och möjliggör kostnadseffektiva leveranser.

Semesterbonus (Abono de Férias)

Även om semesterbonusen på ⅓ är lagstadgad lägger många arbetsgivare till extra ekonomiska incitament under semestern som en del av sin förmånsstrategi och för att ytterligare uppmuntra de anställda att ta ut sin ledighet.

Genom att erbjuda dessa ytterligare förmåner skapar arbetsgivare en mer attraktiv arbetsplats, vilket kan leda till en mer engagerad och produktiv arbetsstyrka.

Faktum är att dessa förmåner är så populära och effektiva när det gäller att öka de anställdas nöjdhet och kvarstannande, att de nu betraktas som förväntade förmåner i Brasilien. 

Många företag som erbjuder dessa konkurrenskraftiga förmåner rapporterar dock högre nivåer av medarbetarengagemang och lojalitet, vilket gör dem ännu viktigare att överväga.

Förmåner som attraherar topptalanger i Brasilien

Även om dessa förmåner inte är lagstadgade — eller ännu fullt integrerade i kulturen — erbjuds de i allt högre grad av nytänkande brasilianska arbetsgivare som konkurrerar om topptalanger. 

Här är flera nyskapande erbjudanden som tillgodoser moderna anställdas behov och förväntningar:

Flexibla arbetsformer

Att låta anställda välja sina arbetstider eller arbeta på distans har visat sig påverka balansen mellan arbete och privatliv positivt och öka arbetstillfredsställelsen. Därför erbjuder många företag nu en kombination av distansarbete, flexibla arbetstider och hybridmodeller.

Program för välbefinnande

Många moderna företag tillhandahåller nu resurser för psykisk och fysisk hälsa, såsom subventionerade gymmedlemskap, tillgång till stöd för psykisk hälsa, meditations- eller yogaklasser, hälsoundersökningar och program för personalstöd (EAP), vilket främjar de anställdas allmänna välbefinnande.

Dessa program uppskattas av de anställda och bidrar till högre moral och engagemang.

Program för vinstdelning 

Även om vinstdelning (PLR/PPR) inte är obligatorisk överallt regleras den av lag 10.101/2000 och konstitutionen (art. 7 XI). Om vinstdelning däremot ingår i ett kollektivavtal eller annat internt avtal med de anställda blir den obligatorisk enligt villkoren i dessa juridiska dokument.

Rådgör med experter för att säkerställa efterlevnad

“För vinstdelning rådgör vi med en lokal arbetsrättsjurist för att säkerställa att våra program uppfyller riktlinjerna för Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) och förblir förenliga med regelverket, samtidigt som de fortfarande motiverar till goda prestationer.” ~Hayden Cohen, vd för Hire With Near

Arbetsgivare utformar vanligtvis kriterierna för vinstdelning utifrån lönsamhets-, produktivitets- eller prestationsmått, som måste vara objektiva och transparenta.

PLR-utbetalningar görs vanligtvis årligen eller halvårsvis, med upp till två utbetalningar som görs med minst 90 dagars mellanrum. Belopp som betalas ut enligt en giltig PLR-plan är undantagna från INSS- och FGTS-avgifter, och skatteförmåner gäller.

Andra unika förmåner 

Vissa organisationer erbjuder unika förmåner som är anpassade efter arbetsstyrkans intressen, vilket stärker deras arbetsplatskultur och attraktionskraft som arbetsgivare. Några exempel är husdjursförsäkring, betalda volontärdagar, barnomsorgsstöd, matkuponger samt livförsäkring eller sjukförsäkring som bekostas av företaget.

Dessa förmåner har blivit allt populärare på Brasiliens konkurrensutsatta talangmarknad. Därför åtnjuter arbetsgivare som erbjuder dem ofta högre medarbetarnöjdhet, bättre personalbevarande och ett starkare arbetsgivarvarumärke. 

Så inför och hanterar du medarbetarförmåner i Brasilien

Att införa och hantera medarbetarförmåner i Brasilien omfattar flera viktiga steg för att säkerställa efterlevnad och medarbetarnöjdhet. 

Så här kan företag effektivt etablera och administrera sina förmånsprogram:

1. Samarbeta med lokala förmåns-leverantörer

Samarbeta med brasilianska sjukförsäkringsbolag, privata pensionsföretag och leverantörer av hälso- och välmåendetjänster för att anpassa förmåner som uppfyller både lagkrav och medarbetarnas behov.

Dessa leverantörer erbjuder omfattande marknadskännedom, kostnadseffektiv utformning av förmånsplaner samt hjälp med registrering och skadehantering.

2. Säkerställ efterlevnad av MTE:s regler

Håll dig uppdaterad om regler från Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) och arbetslagstiftningen (CLT) när det gäller förmåner som FGTS, INSS, lagstadgad ledighet samt måltids- eller transportkuponger.

Regelbundna interna eller externa granskningar av förmånsprocesserna bidrar till att minska risken för bristande efterlevnad samt potentiella böter eller skadat anseende.

3. Kommunicera förmånerna till medarbetarna

Ta fram en omfattande förmånshandbok eller en digital portal som förklarar behörighet, rutiner och täckningsalternativ. Du kan också använda medarbetarundersökningar, informationsmöten och introduktionskommunikation för att säkerställa att medarbetarna förstår sina rättigheter och hur de får tillgång till dem.

4. Följ upp och uppdatera förmånerna

Granska och uppdatera regelbundet förmånsprogrammet så att det följer förändrade regler och medarbetarnas önskemål, samtidigt som ni behåller konkurrenskraften på arbetsmarknaden.

För att göra detta rekommenderar jag att regelbundet jämföra förmånerna med branschkollegors och samla in ytterligare återkoppling genom medarbetarundersökningar. Du kan också genomföra en årlig granskning för att utvärdera hur förmånerna används, kostnaderna och nya behov, och därefter justera erbjudandet i takt med att regler eller medarbetarnas förväntningar förändras.

5. Lägg ut hanteringen av förmåner på en brasiliansk EOR-tjänst

Om du vill undvika allt besvär som beskrivs ovan, eller om du representerar ett utländskt företag som vill anställa personal i Brasilien utan att öppna en lokal juridisk enhet, kan du i stället överväga att lägga ut processen på en brasiliansk arbetsgivarregistreringstjänst (EOR).

Att samarbeta med en EOR i Brasilien är en smidig lösning för att hantera medarbetarförmåner och många andra uppgifter. Andra ansvarsområden som du kan lägga ut på en EOR omfattar:

• Anställningsavtal och introduktion
• Socialförsäkringsavgifter
• Lönehantering och efterlevnad av skatteregler
• Registrering av lagstadgade förmåner och kommunikation med medarbetarna
• Hjälp med visum och arbetstillstånd

Genom att förlita dig på ett EOR-samarbete kan du följa brasiliansk arbetslagstiftning och samtidigt undvika komplexiteten i att etablera ett lokalt dotterbolag. I slutändan får du också tryggheten i att slippa juridiska problem. Det är definitivt ett alternativ värt att överväga!

Genom att följa dessa steg eller samarbeta med en EOR kan du skapa ett robust förmånsprogram som inte bara följer brasilianska regler utan också attraherar och behåller de främsta talangerna.

Varför efterlevnad är viktigt

Att följa brasiliansk arbetslagstiftning och tillhörande regler är avgörande, inte bara för att undvika direkta ekonomiska konsekvenser utan också för att skydda företagets anseende och framtida verksamhet. 

Bristande efterlevnad kan leda till följande risker och negativa konsekvenser:

• Felklassificering av anställda: Att felaktigt klassificera arbetstagare som uppdragstagare när de uppfyller kriterierna för att vara anställda kan utlösa arbetsrättsliga tvister, retroaktiv utbetalning av lön, förmåner (t.ex. övertidsersättning, semester, 13:e lön), socialförsäkringsavgifter (INSS), FGTS och även juridiska kostnader.
  • Böter för felklassificering börjar på omkring BRL 400 per anställd och ökar till 75–225% av det skyldiga beloppet; i storskaliga fall kan sanktionerna uppgå till miljontals real.
• Otillräckliga socialförsäkringsavgifter: Arbetsgivare är enligt lag skyldiga att betala avgifter till INSS och FGTS. Underlåtenhet att göra detta kan leda till böter på 75% av de obetalda avgifterna, plus ränta och administrativa avgifter.
  • Dessutom medför försenade betalningar, exempelvis för den 13:e lönen eller transportkuponger, fasta dagliga böter (t.ex. cirka BRL 170 per överträdelse).
• Företagsböter och sanktioner: Bristande efterlevnad av arbetsrättsliga skyldigheter (t.ex. att inte betala föreskrivna förmåner i tid, att bryta mot säkerhetsföreskrifter, att inte följa kollektivavtal osv.) kan leda till administrativa böter på allt från tiotals till hundratals real, eller till och med tusentals real beroende på överträdelsen.
  • Arbetsrättsliga granskningar som inleds av MTE eller INSS kan avslöja omfattande överträdelser, vilket leder till retroaktiva betalningar, böter och ökade juridiska kostnader.
• Skadat anseende: Återkommande arbetsdomstols- eller myndighetsåtgärder skadar ert varumärke, undergräver intressenternas förtroende och gör det svårare att rekrytera topptalanger.
  • Felklassificering kan i synnerhet hindra er från att lämna anbud på offentliga kontrakt eller samarbeta med stora företag som kräver efterlevnadscertifiering.

Att följa reglerna handlar inte bara om att följa lagen – det handlar om att bevara företagets integritet, finansiella stabilitet och förmåga att blomstra på den brasilianska marknaden. Genom att prioritera efterlevnad minskar ni den juridiska exponeringen, främjar en sund arbetsplatskultur och stärker konkurrenskraften i både anställdas och kunders ögon.

Få hjälp med att ordna förmåner i Brasilien

Att navigera bland personalförmåner i Brasilien innebär att anpassa ert erbjudande efter både lagstadgade skyldigheter och de anställdas förväntningar. Centrala lagkrav – såsom 13:e månadslönen, betald årlig ledighet, FGTS och INSS-avgifter – utgör grunden för en anställningsram som följer reglerna.

Samtidigt kan ytterligare förmåner som friskvårdsprogram, flexibla arbetsformer, kompletterande sjukförsäkring eller vinstdelningsprogram (PLR) göra stor skillnad när det gäller att attrahera och behålla topptalanger på Brasiliens konkurrensutsatta arbetsmarknad.

Brasiliansk arbetsrätt är detaljerad och föränderlig, vilket kräver regelbundna uppdateringar av förmånserbjudandet för att säkerställa fortsatt efterlevnad och relevans. Därför förlitar sig många företag på en brasiliansk EOR-tjänst för att hålla sig informerade, lyhörda och följsamma gentemot reglerna, samtidigt som riskerna minimeras.

Om ni är redo att ta steget vidare kommer här min lista över de bästa EOR-leverantörerna i Brasilien, som kan hjälpa er med nästa steg:

Here's my pick of the 10 best software from the 10 tools reviewed.

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Deel Hire — Bäst för snabb introduktion och regelefterlevnad
2. 2. G-P — Bäst för snabb global onboarding
3. 3. RemoFirst — Bäst för avtalsgenerering samma dag
4. 4. RemotePeople — Bäst för lokal expertis inom HR-efterlevnad
5. 5. Payoneer Workforce Management — Bäst för lönehantering och utbetalningar till uppdragstagare
6. 6. TopSource — Bäst för lokal HR- och juridisk expertis
7. 7. Multiplier — Bäst för CLT-löner med finansiering i flera valutor
8. 8. Justworks — Bäst för att hantera löner och efterlevnad
9. 9. Papaya Global — Bäst för enhetlig personalstyrning
10. 10. WorkMotion — Bäst för snabb onboarding i enlighet med reglerna

Anslut dig för fler insikter om global rekrytering

Vill du ha fler insikter som denna? Prenumerera på vårt nyhetsbrev för att få expertråd om global HR, tips om efterlevnad och de senaste trenderna på arbetsmarknaden – direkt i din inkorg.