57 bästa frågorna i en medarbetarengagemangsundersökning

Vad är medarbetarengagemang?

Medarbetarengagemang är den nivå av mental och känslomässig hängivenhet som en teammedlem känner för din organisation och det arbete de utför. Det har en direkt påverkan på andra nyckeltal som produktivitet, personalomsättning och innovation. Är personen bara där för lönen, eller arbetar hen hårt för att hjälpa företaget framåt?

Faktorer som påverkar medarbetarengagemang (eller bristande engagemang) är:

• Ett tydligt uppdrag och en tydlig vision, till exempel ”Att revolutionera rymdtekniken med det yttersta målet att göra det möjligt för människor att leva på andra planeter” (Space X).
• En tydlig förståelse för individuella roller och ansvarsområden samt hur dessa hänger samman med företagets framgång
• Regelbunden feedback och resultatsamtal
• En stöttande chef
• De verktyg som behövs för att arbeta effektivt
• Att känna sig inkluderad och bekväm med att bidra med idéer
• Stimulerande arbete
• Möjligheter till utbildning och utveckling
• En tydlig karriärväg
• Uppskattning och belöningar
• En bra introduktionsprocess
• En hälsosam balans mellan arbete och fritid
• Rättvis ersättning.

Varför använda enkäter för att mäta medarbetarengagemang?

Att använda enkäter för att mäta medarbetarengagemang ger en strukturerad och kvantifierbar metod för att samla in insikter om medarbetarnas känslor, drivkrafter och nöjdhetsnivåer. Enkäter kan också hjälpa till att identifiera förbättringsområden inom organisationen och främja öppen kommunikation och kontinuerlig utveckling.

Medarbetare som upplever att deras arbetsbeskrivning stämmer väl överens med deras arbete har 2,5 gånger större sannolikhet att vara engagerade. På samma sätt spelar organisationens uppdrag och värderingar – och de åtgärder organisationen vidtar för att förverkliga dessa värderingar – en viktig roll för dagens medarbetare.

• Medarbetare förväntar sig att deras arbetsgivare agerar i sociala frågor som klimatförändringar (81 %), automatisering (79 %) och rasism (79 %).
• För 67 % av arbetssökande är initiativ för mångfald och inkludering avgörande faktorer när de väljer arbetsgivare. 

Så utformar du frågor om medarbetarengagemang

För att få insiktsfulla enkätresultat som inspirerar till förändring behöver du naturligtvis ställa rätt frågor. Så här utformar du dina enkätfrågor:

1. Definiera målen

• Identifiera de viktigaste områdena inom medarbetarengagemang som du vill bedöma (t.ex. arbetstillfredsställelse, företagskultur och ledningens effektivitet).
• Anpassa enkätens mål efter organisationens övergripande mål.

2. Välj frågetyper

• Blanda kvantitativa frågor (som skattningar enligt Likertskalan) för enkel analys med kvalitativa frågor (öppna frågor) för detaljerad feedback.
• Se till att frågorna är tydliga, opartiska och täcker en rad ämnen som är relevanta för medarbetarengagemang.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

3. Håll den kort

• Begränsa antalet frågor för att undvika enkättrötthet.
• Fokusera på viktiga frågor som är direkt kopplade till dina mål.

4. Säkerställ anonymitet och konfidentialitet

• Informera medarbetarna om att deras svar kommer att vara anonyma och konfidentiella för att uppmuntra ärlig feedback.
• Använd ett enkätverktyg som stöder anonymitet.

5. Testa och förbättra

• Testa enkäten med en liten grupp medarbetare för att kontrollera tydlighet och relevans.
• Använd feedback från pilotundersökningen för att förfina frågorna innan enkäten distribueras till hela organisationen.

Använda AI och Chat GPT för att generera dina frågor

Att använda artificiell intelligens för att genomföra medarbetarengagemangsundersökningar kan avsevärt förbättra deras effektivitet och ändamålsenlighet. AI-drivna verktyg kan inte bara analysera enkätdata i realtid (genom att identifiera trender och mönster som kan missas vid manuell analys), utan även hjälpa till att anpassa enkätfrågor utifrån individuella roller eller avdelningar, vilket säkerställer mer relevanta och engagerande enkäter.

Det finns naturligtvis vissa riktlinjer och bästa praxis att följa när du använder Chat GPT för att generera frågor till en medarbetarengagemangsundersökning:

• Definiera specifika mål: Formulera tydligt syftet med din medarbetarengagemangsundersökning för ChatGPT, till exempel att förstå arbetstillfredsställelse, kommunikationens effektivitet eller arbetsplatskulturen, så att de genererade frågorna blir målinriktade och relevanta.
• Säkerställ variation i frågorna: Be ChatGPT skapa en balanserad blandning av frågetyper, inklusive både kvantitativa och kvalitativa format, för att få en heltäckande bild av medarbetarnas perspektiv och erfarenheter.
• Granska och anpassa: När du har fått den första uppsättningen frågor ska du noggrant granska dem med avseende på relevans, tydlighet och överensstämmelse med företagets unika kultur och värderingar. Anpassa dem sedan så att de passar din organisatoriska kontext.

1. Utforska arbetsplatskultur och arbetstillfredsställelse

Uppmaning: "Generera 15 kreativa och öppna frågor för en medarbetarengagemangsundersökning med fokus på arbetsplatskultur och arbetstillfredsställelse."

Vad den gör: Uppmuntrar till utforskning av djupare, kvalitativa aspekter av arbetsplatskulturen och den personliga arbetstillfredsställelsen.

Förväntat resultat: Frågor som ger insikter i medarbetarnas känslor och uppfattningar om deras arbetsmiljö och arbetsroller.

2. Utvärdera distansarbete och balans mellan arbete och privatliv

Uppmaning: "Skapa en uppsättning med 15 frågor för en medarbetarengagemangsundersökning som mäter effektiviteten hos riktlinjerna för distansarbete och balansen mellan arbete och privatliv."

Vad den gör: Behandlar aktuella frågor kring distansarbetsarrangemang och deras påverkan på medarbetarnas privatliv och yrkesliv.

Förväntat resultat: Frågor som syftar till att utvärdera hur riktlinjer för distansarbete påverkar medarbetarnas produktivitet, arbetsmoral och förmåga att upprätthålla en hälsosam balans mellan arbete och privatliv.

3. Utvärdera ledarskap och dynamiken inom ledning och medarbetarskap

Uppmaning: "Formulera 15  insiktsfulla frågor för en medarbetarengagemangsundersökning för att utvärdera ledarskapets effektivitet och relationerna mellan medarbetare och chefer."

Vad den gör: Fokuserar på den avgörande aspekten av ledarskapets kvalitet och dynamiken i relationerna mellan medarbetare och chefer.

Förväntat resultat: Frågor som undersöker ledarskapets karaktär inom organisationen och kvaliteten på samspelet mellan medarbetare och deras chefer.

4. Förstå möjligheter till karriärutveckling

Uppmaning: "Utveckla en serie med 15 frågor för en medarbetarengagemangsundersökning som syftar till att förstå möjligheterna till yrkesmässig utveckling och karriärutveckling inom organisationen."

Vad den gör: Fokuserar på tillgängligheten och effektiviteten hos möjligheterna till karriärutveckling och tillväxt inom organisationen.

Förväntat resultat: Frågor som bedömer möjligheterna till yrkesmässig utveckling, utsikterna till karriärutveckling och medarbetarnas uppfattningar om sina karriärvägar inom företaget.

5. Bedöma överensstämmelsen med företagets värderingar

Uppmaning: "Skapa 15 frågor för en medarbetarengagemangsundersökning för att bedöma hur företagets värderingar och uppdrag påverkar medarbetarnas motivation och överensstämmelse med organisationen."

Vad den gör: Undersöker hur företagets värderingar och uppdrag påverkar medarbetarnas engagemang och motivation.

Förväntat resultat: Frågor som syftar till att förstå medarbetarnas överensstämmelse med företagets kärnvärderingar och uppdrag samt hur dessa faktorer påverkar deras motivation och beteende på arbetet.

57 frågor till en medarbetarengagemangsundersökning

När du genomför en medarbetarundersökning är det viktigt att ställa rätt frågor för att få den medarbetardata du behöver, samtidigt som du säkerställer att du inte oavsiktligt fjärmar medarbetare eller vinklar deras svar.

Nedan har jag sammanställt en lista med 57 frågor om medarbetarengagemang som du kan använda i din undersökning, och sorterat dem i kategorier baserat på de olika aspekter av engagemang som de syftar till att mäta.

Dessa frågor syftar till att bedöma individens samstämmighet med organisationens uppdrag och mål, samt tydligheten kring deras roll och övergripande nivåer av entusiasm. 

1. Jag känner mig stolt över att arbeta för [Company Name]
2. Jag har en tydlig förståelse för företagets uppdrag och vision
3. Jag förstår varför våra värderingar ser ut som de gör och känner att de effektivt vägleder mitt arbete
4. Företagets uppdrag, vision och värderingar inspirerar mig
5. Jag känner mig entusiastisk inför att komma till arbetet de flesta dagar
6. Jag känner mig motiverad att göra det lilla extra för [Company Name]
7. Jag tänker sällan på att söka jobb på ett annat företag
8. Jag ser mig själv fortfarande arbeta här om två år
9. Jag känner mig motiverad att göra mitt bästa arbete
10. Jag skulle rekommendera [Company Name] som en bra arbetsplats
11. Jag förstår vad jag behöver göra för att lyckas i min roll
12. Jag förstår hur min roll bidrar till organisationens övergripande framgång
13. Jag känner att jag tar ansvar för mitt arbete
14. Jag anser att kvalitet och förbättring är viktigt för [Company Name]
15. Jag upplever att mitt arbete för [Company Name] är meningsfullt
16. Jag upplever att [Company Name] är en socialt ansvarsfull organisation
17. Jag anser att [Company Name] arbetar för mångfald, rättvisa och inkludering och att företagets arbetssätt återspeglar detta
18. Jag anser att [Company Name] tar ansvar för miljön
19. Jag upplever att företagskulturen är positiv och präglas av samarbete

Frågor om ledarskap

Det finns ett starkt samband mellan gott ledarskap och nivåer av medarbetarengagemang. Enligt Gallup avgör faktiskt ”70 % av variationen i teamets engagemang enbart chefen.”

Gallup rapporterar också att medarbetare som har regelbundna möten med sina chefer och får återkoppling ofta har tre gånger större sannolikhet att vara engagerade medarbetare. De är också mindre benägna att vilja sluta. Om du vill rekrytera en medarbetare från en engagerande chef kan du förvänta dig att behöva betala 20 % mer i lön.

Dessa frågor syftar till att mäta engagemang genom att få insikt i medarbetarnas syn på och relation till organisationens ledning samt deras närmaste chef eller chefer. 

1. Ledarna kommunicerar tydliga mål och syften
2. Jag upplever att ledningen är transparent och delar viktig information som påverkar företaget som helhet 
3. Jag upplever att ledningen är transparent och delar viktig information som påverkar mig som individ
4. Jag känner att min chef är någon jag kan respektera och lita på
5. Jag anser att min chef är kompetent och effektiv
6. Jag får regelbunden återkoppling om mina prestationer och hur jag kan förbättras
7. Jag anser att min chef engagerar sig i min framgång
8. Jag upplever att ledningen bryr sig om att skapa en positiv arbetsmiljö och företagskultur
9. Jag upplever att jag får lämpligt erkännande för mitt arbete

Frågor om förutsättningar för arbetet

Det finns få saker som är mer frustrerande eller leder till utbrändhet än att sakna resurserna – oavsett om det handlar om tid, material eller färdigheter – för att uppnå till synes omöjliga mål som chefer har satt upp.  

Dessa frågor syftar till att mäta engagemang genom att ta reda på om medarbetarna upplever att organisationen ger dem förutsättningar och befogenheter att lyckas i sina roller. 

1. Jag känner att jag har de färdigheter och kunskaper som krävs för att utföra mitt arbete väl
2. Jag har tillgång till de resurser, verktyg och material jag behöver för att lyckas i min roll 
3. Jag känner att mitt team har förutsättningar att nå våra mål
4. Jag känner att jag har tillgång till den utbildning jag behöver för att lyckas i min roll 
5. Jag tycker att de system och processer som finns på plats för att stödja medarbetarna i att utföra sitt arbete är effektiva
6. Jag känner att jag har en god arbetsrelation med mina teammedlemmar
7. Jag känner mig bekväm och trygg med att uttrycka mina åsikter och bidra med idéer
8. Jag känner mig bekväm med att be om hjälp om jag saknar de resurser, den tid eller de färdigheter jag behöver för att utföra en uppgift
9. Jag har vanligtvis tillräckligt med tid för att utföra mitt arbete väl 
10. Jag arbetar ofta långa dagar eller tar med mig arbete hem för att slutföra projekt
11. Jag känner att jag har en hälsosam balans och tydlig åtskillnad mellan arbetet och mitt privatliv
12. Jag känner att jag får hjälp om jag ber om det
13. Jag vet vem jag ska be om hjälp om jag behöver det

Frågor om arbetsmiljön

Work Institutes rapport om personalretention från 2020 visade att 7,7 % av den personalomsättning som hade kunnat undvikas beror på problem kopplade till arbetsmiljön – det vill säga medarbetarnas fysiska och kulturella omgivning. 

I takt med att distansarbete och hybrida arbetsmiljöer blir allt vanligare blir det viktigare att följa sambandet mellan engagemang och arbetsmiljön. 

Syftet med dessa frågor är att mäta engagemang genom att fastställa om medarbetarna är nöjda med arbetsplatsens eller kontorets fysiska och kulturella miljö.

1. Jag känner att arbetsutrymmet är lämpligt för arbete
2. Arbetsutrymmet eller kontoret är välutrustat för det arbete som ska utföras
3. Arbetsplatsen erbjuder bekväma platser där jag kan ta en paus, koppla av och umgås med mina kollegor
4. Arbetsutrymmet eller kontoret är utformat för både samarbete och arbete som kräver koncentration
5. Jag är nöjd med de bekvämligheter som finns tillgängliga på arbetsplatsen

Frågor om utveckling

Medarbetare investerar i företag som investerar i dem. Företag med hög intern rörlighet (som anställer eller befordrar internt) behåller medarbetare dubbelt så länge som företag som inte prioriterar intern befordran – och enligt LinkedIn är dessa internt anställda medarbetare 3,5 gånger mer benägna att vara engagerade.  

Syftet med dessa frågor är att mäta engagemang genom att fråga hur medarbetarna ser på sina karriär- och utvecklingsmöjligheter i er organisation.

1. Jag anser att det finns goda karriärmöjligheter för mig här
2. Jag har tillgång till möjligheter till yrkesmässig utveckling
3. Min chef eller arbetsledare är intresserad av och engagerad i mina karriärambitioner
4. Jag känner att mitt arbete har rätt balans mellan att vara genomförbart och utmanande
5. Jag känner att mitt arbete bidrar till min yrkesmässiga utveckling
6. Jag anser att insatserna för prestationshantering är tillräckliga

Frågor med fritextsvar

Frågor med fritextsvar ger möjlighet att be medarbetarna om mer allmän feedback kring frågor som de anser vara viktiga. 

Genom att inkludera öppna frågor kan du samla in kvalitativa data utöver de kvantitativa data du samlar in genom frågor baserade på skalor. 

Dessa frågor ger medarbetarna möjlighet att bli hörda, ta upp sådant du inte tänkte på att fråga om och lyfta fram problem som du kanske inte ens känner till. 

1. Vad gör [Company Name] riktigt bra?
2. Vad tycker du att [Company Name] skulle kunna göra bättre? 
3. Finns det något som vi inte frågade om i den här undersökningen, men som du tycker att vi borde känna till?
4. Finns det något särskilt vi skulle kunna göra för att hjälpa dig att känna dig mer engagerad i arbetet?

Bästa praxis för medarbetarengagemangsundersökningar

Här är några tips på bästa praxis för att få ut så mycket som möjligt av era engagemangsundersökningar:

Bästa metoder för utformning av enkäter

• Överväg vilken typ (eller vilka typer) av frågor och svar du ska använda. Kommer du att ställa öppna frågor? Kommer du att använda ett betygssystem eller en glidande skala (instämmer helt, instämmer, neutral, instämmer inte, instämmer inte alls)? Kommer du att tillhandahålla ett kommentarsfält så att medarbetarna kan uttrycka sina åsikter och/eller förklara sina betyg? 
• Kommunicera tydligt syftet med enkäten och hur den i slutändan är utformad för att gynna deltagarna
• Använd regelbundna pulsmätningar i stället för årliga enkäter för att kontinuerligt mäta och förbättra engagemanget samt följa förbättringar över tid
• Ge människor möjlighet att besvara enkäten anonymt för att uppmuntra medarbetarna att vara ärliga i sin kritik utan rädsla för repressalier
• Använd automatisering som finns tillgänglig i verktyg som programvara för medarbetarenkäter för att ställa in tidsfrister för att slutföra enkäten och påminnelser
• Använd kortare enkäter med färre frågor för att uppmuntra människor att slutföra enkäten. Under 20 minuter är en bra tumregel. 
• Undvik känsloladdat språk eller formuleringar som kan påverka eller vinkla respondentens svar.
• Lämna inte ett underförstått svar. Om dina frågor innehåller ord som förmedlar en värdering (t.ex. “vad tycker du om vår fantastiska nya hybridmodell?”) antyder du vilken typ av svar du vill höra, vilket motverkar enkätens syfte.
• Försök inte slå två flugor i en smäll. Undvik att hänvisa till två ämnen i samma fråga, eftersom det kan leda till förvirring och felaktiga svar. 
• Använd ett enkelt och inkluderande språk
• Använd en enkel svarsskala, till exempel Likertskalan, för att hålla enkätsvaren snabba och lättbesvarade och på så sätt förbättra deltagandet.

Bästa metoder efter enkäten

• Kommunicera till dina medarbetare vad du har lärt dig och vad du prioriterar att förbättra när det gäller medarbetarnas engagemang, samt lär dig av dem
• Använd dataanalys för att identifiera trender och få insikt i variationer i enkätsvaren över tid 
• Använd uppföljningsenkäter eller intervjuer för att gå djupare och förstå specifika medarbetarproblem och hur de kan åtgärdas
• Bjud in medarbetarna att delta i samtalet och ta ansvar för sitt engagemang
• Vidta medvetna åtgärder för att hantera problem som framkommer i enkätsvaren
• Kommunicera tydligt vilka åtgärder du vidtar för att förbättra engagemanget
• Förankra engagemangsmål i hela organisationen—och på alla nivåer
• Erbjud medarbetarna transparens genom att dela enkätresultaten

Ta med återkopplingen in i framtiden

Även om engagemangsenkäter är ett bra sätt att mäta hur dina medarbetare känner inför organisationen, kommer det inte att lösa—eller ens hitta—alla dina problem att bara genomföra en enkät. Det är värt att kombinera återkoppling från flera källor, till exempel:

• Anonyma förslagslådor
• Regelbundna individuella möten
• Kvarstannandeintervjuer
• Avgångsintervjuer
• Möten mellan medarbetare och chefens chef 
• Resursgrupper för medarbetare

För ytterligare vägledning kan du gå med i People Managing Peoples stödjande community för HR- och företagsledare som brinner för att dela kunskap och expertinsikter.