Guide till Googles prestationsbedömning: Inspiration för din organisation

Googles prestationsutvärderingar

Undrar du hur man genomför en prestationsutvärdering? Så här går Google tillväga:

Snabb fråga: Svara på vår 60-sekundersenkät och berätta hur du verkligen känner inför att använda AI-agenter vid prestationsutvärderingar, befordringar och coachning. Dina svar hjälper oss att bättre förstå de verkliga utmaningar som HR-team ställs inför med AI inom prestationshantering.

Självutvärdering

Under en prestationsutvärdering utvärderar Googles medarbetare sin egen prestation med hjälp av en, tror jag, beteendeförankrad skala för prestationsbedömning (från ”visar det aldrig” till ”visar det alltid”) med exempel som hjälper dem att motivera sitt beslut.

Dessa prestationer visas i nästa steg (360-gradersutvärderingar), där kollegor granskar dem och sedan ombeds bedöma sin närhet till dessa projekt samt den utvärderade medarbetarens inverkan på resultaten.

360-gradersfeedback

Google införlivar 360-gradersfeedback, eller ”kollegiala utvärderingar”, i sin process för prestationsutvärdering för att ge bedömarna en mer heltäckande bild av den utvärderade medarbetarens prestation.

Detta börjar med att båda parter tillsammans identifierar vilka som ska delta i utvärderingen, så att urvalet blir rättvist och representativt.

Med hjälp av samma bedömningskriterier som vid självutvärderingen ger de utvalda deltagarna feedback inom tre olika områden: styrkor, svagheter och sådant som personen bör överväga att arbeta med eller utveckla.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Prestationskalibrering

Efter självutvärderingen och 360-gradersfeedbacken (undrar om de använder programvara för 360-gradersfeedback eller programvara för prestationshantering) använder cheferna uppgifterna för att ta fram ett övergripande omdöme enligt denna skala:

• Behöver förbättras
• Uppfyller konsekvent förväntningarna
• Överträffar förväntningarna
• Överträffar förväntningarna med stor marginal
• Enastående.

Cheferna håller sedan ett möte för prestationskalibrering där de tillsammans går igenom alla sina medarbetares preliminära omdömen och enas om rättvisa bedömningar.

Anledningen är att detta minskar den press chefer kan känna från medarbetare att blåsa upp omdömen, säkerställer att slutresultaten återspeglar en gemensam prestationsförväntan och ökar medarbetarnas uppfattning om rättvisa.

Resultat

Kalibreringsmötena resulterar i medarbetarnas prestationsomdömen för perioden. När omdömet har fastställts ger cheferna feedback under två möten: ett där feedback ges med hänsyn till kollegiala utvärderingar och chefernas intryck av sina medarbetare, och ett annat där beslut om ersättning och befordran diskuteras.

Anledningen till att de två samtalen hålls separat är att Google fann att personer som fokuserar på ersättning inte är lika bra på att ta till sig feedback, och att lärandet ”stängs av”.

Googles cykel för prestationshantering

Googles cykel för prestationshantering ser ungefär ut så här:

Kvartalsvisa OKR:er

Google fastställer 4–6 OKR:er (mål och nyckelresultat) varje kvartal. Detta omfattar företaget, högre chefer, team och i princip alla medarbetare.

Till skillnad från metoden med nedbrytning av mål, där mål fastställs högst upp och bryts ned genom organisationen, sätter varje person sina egna mål som anpassas till den övergripande organisationen genom en kombination av chefstillsyn, grupptryck och psykologi.

Medarbetare uppmuntras att sätta ambitiösa ”stretchmål” för att driva innovation och betydande framsteg. 

Den ideala uppfyllelsegraden för dessa mål är omkring 70 %, vilket visar att målen är utmanande men ändå uppnåeliga.

Månatliga avstämningar

Hos Google är månadsvisa avstämningar en integrerad del av systemet för prestationshantering och främjar kontinuerlig kommunikation och utveckling mellan chefer och deras medarbetare. Dessa regelbundna individuella möten fokuserar på flera viktiga områden:

• Karriärutveckling: Medarbetare och chefer diskuterar professionell utveckling och utforskar möjligheter att förbättra sina färdigheter och avancera inom företaget. 
• Coachning: Chefer ger vägledning och stöd och hjälper medarbetare att hantera utmaningar och förbättra sina prestationer. 
• Att ta upp personliga frågor: Dessa möten erbjuder en plattform för att diskutera personliga problem som kan påverka arbetet och säkerställer att medarbetarna känner sig stöttade. 

Genom att hålla regelbundna månadsvisa avstämningar främjar Google öppen kommunikation, snabb återkoppling och samsyn kring organisationens mål, vilket bidrar till en stöttande och produktiv arbetsmiljö.

Årlig prestationsbedömning

I slutet av året genomförs de årliga bedömningarna, som omfattar självutvärderingar och 360-gradersåterkoppling. Denna omfattande utvärdering tar hänsyn till både resultat och beteenden som visats under året.

Undersökning om återkoppling uppåt

Googles undersökning om återkoppling uppåt är en årlig, anonym utvärdering som gör det möjligt för medarbetare att bedöma sina chefers prestationer. 

Undersökningen utvärderar chefer utifrån viktiga ledarskapsbeteenden, såsom förmågan att coacha, att ge självständighet, att stödja karriärutveckling och att visa teknisk expertis. Medarbetarna betygsätter sina chefer på en skala och lämnar öppna kommentarer där de lyfter fram styrkor och föreslår förbättringsområden.

För att säkerställa konfidentialitet får chefer endast sammanställd återkoppling när minst tre svar har samlats in.

Undersökningen fokuserar på utveckling snarare än utvärdering och hjälper chefer att identifiera sina styrkor och arbeta med områden som behöver utvecklas. 

Chefer uppmuntras att dela resultaten med sina team och skapa handlingsplaner, vilket främjar transparens och kontinuerliga förbättringar av ledarskapsarbetet.

Googlegeists medarbetarundersökning

Googlegeists medarbetarundersökning är en årlig, anonym enkät som skickas ut till alla Google-medarbetare för att bedöma deras nöjdhet och samla in återkoppling om olika delar av deras arbetsupplevelse. 

Undersökningen omfattar ämnen som ledningens effektivitet, ersättning, balans mellan arbete och privatliv, utvecklingsmöjligheter och den övergripande arbetstillfredsställelsen.

Med en hög svarsfrekvens – enligt uppgift omkring 88 % eller mer – ger undersökningen ledningen värdefulla insikter i medarbetarnas uppfattningar och hjälper till att identifiera trender, bästa praxis och områden som behöver uppmärksammas.

Googles övergång till GRAD

I maj 2022 införde Google systemet för Googlers bedömning och utveckling (GRAD) för att effektivisera sin process för prestationsbedömning och stärka medarbetarnas utveckling. 

Förändringen drevs av intern återkoppling som visade att 47 % av medarbetarna upplevde det tidigare halvårsvisa bedömningssystemet som ineffektivt och tidskrävande. 

GRAD-systemet fokuserar på årliga prestationsbedömningar, vilket minskar frekvensen från två gånger till en gång per år, och introducerar en ny femgradig skala:

• Omvälvande påverkan (TI)
• Enastående påverkan (OI)
• Betydande påverkan (SI)
• Måttlig påverkan (MI)
• Inte tillräcklig påverkan (NE)

Enligt Google syftar systemet dock till att ”fokusera på kontinuerlig utveckling och regelbundna återkopplingscykler under hela året” i stället för en traditionell bedömning två gånger per år.

Uppflyttningar fortsätter att ske två gånger per år, med ökat fokus på intern rörlighet och utvecklingsmöjligheter. 

Införandet av GRAD har lett till en förändring i fördelningen av medarbetarnas prestationer. 

Rapporter visar att 6 % av medarbetarna enligt GRAD placerades i lägre prestationskategorier, jämfört med 2 % i det tidigare systemet. 

Denna förändring påverkar medarbetarnas moral och deras uppfattningar om bedömningsprocessen. 

Sammantaget representerar GRAD Googles försök att skapa ett effektivare och mer utvecklingsinriktat system för prestationshantering, även om dess långsiktiga påverkan på medarbetarnas nöjdhet och prestationer fortfarande utvärderas.

Viktiga slutsatser

• Google integrerar 360-gradersfeedback i skrivandet av prestationsbedömningar för att ge en mer heltäckande bild av medarbetarnas prestationer, som sedan granskas vidare genom kalibreringssessioner för prestationsbedömning.
• Google föredrar kontinuerlig prestationshantering, som kännetecknas av regelbundna avstämningar och återkoppling samt en årlig prestationsbedömning.
• För chefsutveckling skickar Google varje år ut en enkät till medarbetarna för att samla in återkoppling om deras chef. Cheferna uppmuntras sedan att dela resultaten med sina team och skapa konkreta utvecklingsplaner.

Prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People

För fler insikter om prestationshantering, prenumerera på vårt veckovisa nyhetsbrev för HR- och företagsledare. Du får allt vårt senaste innehåll som hjälper dig att utvecklas i karriären och göra större skillnad i din organisation.