14 viktiga HR-trender som ledare bör hålla koll på 2026

1. Maximera potentialen hos AI och automatisering

”Alla behöver ha en grundläggande förståelse för vad AI är, vilka policyer ni har kopplade till det och hur er organisation utnyttjar det strategiskt.” - Alex Link, ledande direktör, L&D, CVS Health

Det är en vanlig berättelse att robotar kommer att ta våra jobb och det ligger en del sanning i det. 

Hur allt kommer att utvecklas på lång sikt kan ingen säga (vi hoppas på en teknikutopi), men man tror att omkring 80 % av företagen nu uttryckligen använder artificiell intelligens på något sätt.

AI-verktyg som ChatGPT och andra generativa AI-program är en trend inom HR-teknik som är här för att stanna. De kan användas för att skapa konkurrensfördelar inom alla verksamhetsområden, inklusive HR.

Det är HR-ledarnas ansvar att välja rätt verktyg för att optimera HR-processer som rekrytering, prestationshantering och analys, men också att bidra till att säkerställa att organisationen i stort har de färdigheter som krävs för att på rätt sätt utnyttja teknik för framtidens arbetsliv.

Ta gärna del av våra artiklar om att använda ChatGPT inom personalarbete, användbara ChatGPT-prompter för HR och AI-rekrytering.

2. Maximera flexibelt arbete

I den intensiva debatten om återgång till kontoret kontra distansarbete verkar de flesta organisationer ha landat i en hybridlösning.

Enligt en rapport från Gallup förväntar sig och föredrar nästan 60 % av de anställda nu hybridarbete, och cirka 40 % av de anställda vars arbete kan utföras på distans har gått från att arbeta helt på plats till antingen en hybrid arbetsform eller helt distansbaserat arbete.

Mot bakgrund av dessa grundläggande förändringar i hur människor arbetar är det ledningens och personalteamens ansvar att:

• Säkerställa att distansarbetare och distansteam har allt de behöver för att arbeta effektivt och behandlas på samma sätt som sina motsvarigheter på kontoret
• Maximera potentialen i timmarna på plats
• Främja rätt distans- eller hybridkultur.

Om du behöver hjälp med att anpassa dig till detta nya arbetssätt kan du läsa vår artikel Så anpassar du dig till en hybridmodell.

3. Gå från jobb till färdigheter

Att bli färdighetsbaserad är något som våra läsare och medlemmar i vår gemenskap ofta pratar om.

Det innebär ett skifte till att fokusera på de anställdas färdigheter och förmågor snarare än deras jobbtitlar eller befattningar.

I sådana organisationer ligger fokus på att identifiera, använda och utveckla de specifika färdigheter som krävs för att uppnå verksamhetens mål.

”När det gäller nästa år kommer de företag som kan agera snabbast, ta fram dessa färdighetstaxonomier och mer exakt förutsäga vilka färdigheter de behöver, att revolutionera talangförvärv genom att fokusera på färdigheter snarare än titlar eller tidigare erfarenheter”, säger Felicia Shakiba, grundare av CPO Playbook.

De potentiella vinsterna – större smidighet och flexibilitet, mer fokuserat lärande och utveckling, bättre rekrytering och bibehållande av personal – är stora, men utmaningarna – att definiera och bedöma färdigheter korrekt samt förändra tankesätt – är inte obetydliga.

En lösning är att skapa interna talangmarknader som fungerar som ett slags internt LinkedIn för att hjälpa till att matcha medarbetare med projekt utifrån deras färdigheter och preferenser.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

4. Uppsägningarna fortsätter

Det verkar inte gå en vecka utan att ännu ett företag meddelar omfattande uppsägningar.

Uppsägningar påverkar HR på flera sätt. Ofta är det HR-personal som sägs upp, särskilt rekryterare och personer inom DEI- eller L&D-roller, och om det är du hoppas vi att du mår okej.

Uppsägningar är också en utmaning ur ett efterlevnads- och medarbetarrelationsperspektiv. De som är kvar får den föga avundsvärda uppgiften att hjälpa en stor mängd medarbetare att lämna med så lite smärta som möjligt, och vi rekommenderar att ni arbetar nära era juridiska rådgivare genom hela processen.

Det finns också den svåra uppgiften att hålla uppe moralen bland de medarbetare som är kvar, som är upprörda över att deras kollegor lämnar och oroade över att de kan stå näst på tur.

Som ett alternativ till uppsägningar startade teknikföretaget Zapier ett program för interna utlåningar som tog vara på överförbara färdigheter för att flytta personer som ville till andra delar av verksamheten. 

Om du befinner dig i den olyckliga situationen att behöva säga upp personal kan du läsa vår artikel om hur man säger upp medarbetare på rätt sätt.

5. Det stora stannandet

Med all osäkerhet kring uppsägningar, ekonomin och automatisering är det förståeligt att många medarbetare prioriterar anställningstrygghet.

Detta leder till vad vissa kommentatorer kallar ”Det stora stannandet” eller till och med ”Det griniga stannandet”.

Kärnan är att en volatil arbetsmarknad innebär att talanger som normalt skulle gå vidare i vissa fall väljer att stanna kvar.

”Det finns en rädsla för att uppsägningar påverkar människors känsla av anställningstrygghet, så jag tror att många just nu stannar kvar på jobb som de egentligen inte tycker om, eller på företag som de inte vill arbeta för, helt enkelt eftersom de är rädda för att det ska vara svårare än att få ett annat jobb”, sade Weronika Niemczyk-Savage, personal- och kulturchef på teknikstartupen Cyncly.

6. Fyradagarsarbetsveckan vinner mark

I USA föreslog den obundne senatorn Bernie Sanders nyligen ett lagförslag om att minska den amerikanska arbetsveckan från 40 timmar till 32.

Han hänvisar till ökad arbetstagarproduktivitet sedan 1940-talet samt vinsterna från automatisering och teknik som drivkrafter bakom minskningen.

Många försök har visat på de potentiella fördelarna med en kortare (fyradagars) arbetsvecka, bland annat enklare rekrytering samt bättre hälsa och ökad tillfredsställelse bland medarbetarna. 

Men det är inte utan svårigheter.

Läs vår artikel om hur man framgångsrikt inför en fyradagarsarbetsvecka för att ta reda på hur de lyckades och vilka resultaten blev.

7. Lönetransparens

Nya lagar om lönetransparens träder i kraft i hela USA och Kanada och kräver att organisationer börjar dela lönespann internt med medarbetare och externt i jobbannonser.

Detta är goda nyheter för lågavlönade arbetstagare, eftersom lagar om lönetransparens i Norge ledde till att deras inkomster ökade med 5 procent—en siffra som stöder lönetransparens som en drivkraft för jämlika löner.

Dessutom har det visat sig att angivna lönespann i jobbannonser ökar antalet sökande med 90 procent.

Enligt vår uppfattning är lönetransparens en vinst för både företag och arbetstagare. Här är lite vägledning om hur du kan gå tillväga.

8. Fokusera på design av medarbetarupplevelsen

Vi ser allt oftare HR- och personal- och kulturteam använda ett designinriktat arbetssätt för att förbättra medarbetarupplevelsen.

Det innebär att man lånar koncept från UX- och CX-team, till exempel kartläggning av medarbetarresan, för att utforma produkter och tjänster som ökar medarbetarnas engagemang, produktivitet och kvarstannande.

En annan viktig del av detta är att hålla sig uppdaterad om de senaste trenderna inom personalförmåner och se till att du erbjuder den typ av förmåner och ersättningar utöver lönen som dina medarbetare värdesätter.

Mångfald, jämlikhet och inkludering i fokus

Visste du att det enligt prognoserna inte kommer att finnas någon dominerande etnisk eller rasbaserad grupp i USA år 2065?

När befolkningar blir mer diversifierade och äldre, samtidigt som generation Z kommer in på arbetsmarknaden, kommer frågan om mångfald, jämlikhet och inkludering slutligen att behöva hanteras på rätt sätt.

Detta kommer att ta formen av ökade budgetar för DEI-projekt, tillsättandet av DEI-ansvariga samt initiativ som personalresursgrupper, rådgivande styrelser och arbetsgrupper.

Även om vi är medvetna om att många personer inom DEI har sagts upp och att vissa budgetar har skurits ned, visar detta bara vad vissa företag verkligen värdesätter

Den här trenden går inte att stoppa.

Experttips: Genomför en egen lönejämställdhetsgranskning för att säkerställa att ersättningen är rättvis i hela företaget.

10. Global arbetsstyrka

I och med distansarbetets framväxt ser vi också en annan trend: ökningen av en globalt distribuerad arbetsstyrka.

Tidigare var det lite skrämmande och komplicerat att anställa en medarbetare från ett annat land, men när företag vänjer sig vid distansarbete kommer det att bli allt vanligare att anställa någon i en väsentligt annorlunda tidszon.

För att göra processen ännu enklare blir globala plattformar och tjänster för rekrytering allt vanligare, vilket avlastar HR-team.

11. Introduktion 101 

Enligt en studie från Sapling lyckas 88 % av organisationerna fortfarande inte med introduktionen.

När pandemin tvingade alla att arbeta hemifrån försämrades den redan problemtyngda introduktionsprocessen ytterligare. HR-personal upptäckte att rekrytering, introduktion och utbildning på distans innebar ännu större utmaningar.

Det finns stora möjligheter att lyckas – 89 procent av dem som fick en effektiv introduktion uppgav att de kände sig mer engagerade i arbetet, enligt en studie från BambooHR.

12. Facklig organisering

I USA ligger stödet för fackförbund på den högsta nivån sedan 1960-talet, och vi har sett fackförbund bildas på välkända företag som Amazon och Starbucks.

Om den här trenden fortsätter och fackförbunden fortsätter att växa i inflytande kommer fler HR-personer att behöva fungera som mellanhand mellan seniora ledare och medarbetare samt anpassa sig till att samarbeta med dem.

Räkna med många frågor som rör medarbetare och arbetsmarknadsrelationer, men var inte rädd: fackförbund och HR kan faktiskt samarbeta, och ett samarbetsinriktat fackförbund kan hjälpa båda parter att nå den bästa överenskommelsen för dem.

13. Mot nya verksamhetsmodeller

De flesta HR-team, åtminstone i större organisationer, arbetar enligt någon form av Ulrich-modellen: HR-partner, expertcenter och center för gemensamma tjänster.

Vissa hävdar dock att den här modellen är föråldrad eftersom HR-partnerna till slut belastas med för mycket administration, och vissa företag går nu mot mer komplexa arbetsmiljöer, till exempel tillfälliga, tvärfunktionella team.

En ny modell är EY:s värdekedjemodell för medarbetare (PVC). Den består av tre komponenter: personalkonsulter, det digitala personalteamet och virtuella globala företagstjänster (VGBS).

Personalkonsulter arbetar nära ledande chefer för att stödja talanghantering och utveckling, det digitala teamet implementerar ny teknik för att stödja medarbetarna, och virtuella globala företagstjänster tar hand om administrativa uppgifter och operativa tjänster.

EY uppskattar att VGBS och det digitala personalteamet tillsammans kan hantera häpnadsväckande 72 % av HR:s nuvarande arbetsområde.

Detta kan frigöra betydande HR-resurser som sedan kan omfördelas för att skapa värde på andra sätt.

PVC-modellen är en av flera nya modeller som testas och utvecklas, och även om sådana förändringar vanligtvis tar tid är det en trend som är värd att hålla ögonen på, vilket HR-influerare har lyft fram.

14. AI inom HR

Tiden för AI inom HR är här. Förutom att dra nytta av nya verktyg och integrera AI i funktionen kommer personalansvariga att spela en viktig roll i att hjälpa den bredare organisationen att navigera i den nya arbetsmiljön där AI möter människor.

Vad händer härnäst?

Framtiden är aldrig säker, men vi är ganska övertygade om det vi ser ovan. När du försöker skapa en handbok för att hantera de utmaningar du står inför bör du se till att prenumerera på nyhetsbrevet från People Managing People. Du får alla de senaste insikterna och experttipsen som hjälper dig i ditt dagliga arbete.

För mer innehåll av det här slaget kan du ta en titt på vår sammanställning av de senaste rekryteringstrenderna som vägledning för ditt rekryteringsarbete.