Engagera medarbetare genom empatiskt ledarskap: Det jag lärde mig

Jag antog att dessa faktorer skulle påverka bedömningen av mitt arbete och, ännu värre, att sådant faktiskt spelade roll. Jag var rädd att min chef skulle tro att jag inte visste hur jag skulle hantera min tid, inte klarade av att utföra arbetet eller helt enkelt inte brydde mig om min produktivitet om jag gjorde något fel eller missade en deadline.

När den fruktansvärda situationen inträffade och jag missade något medan jag hanterade ett akut familjeärende förväntade jag mig att bli tillrättavisad och antog att min chef skulle tappa förtroendet för mitt arbete. Som tur var hände inte det.

I stället hoppade han inte till några slutsatser när vi pratade om det arbete som hade missats, utan hade ett empatiskt förhållningssätt. Han frågade hur jag mådde, både personligen och yrkesmässigt. Jag berättade om några pågående stressfaktorer som påverkade min produktivitet, och han visade äkta medkänsla och förståelse. Vi pratade om nästa steg för att slutföra arbetet, och han erbjöd stöd kring mina personliga stressfaktorer. 

Genom att försöka förstå vad som pågick med mig, i stället för att bara fokusera på arbetet, lärde jag mig värdet av empatiskt ledarskap och att inte anta att man vet allt som pågår hos medarbetarna.

Att bli ledd med empati förändrade min värld. Att uppleva empatiskt ledarskap ökade mitt engagemang i min roll, vilket ledde till befordringar och fick mig att införliva det i min egen ledarstil.

Jag har lett team på Smarsh i fem år nu, och under den tiden har vi vuxit från ett företag med 200 personer till en organisation med nästan 1 000 medarbetare i fler än fem länder. 

Tillväxt i den här takten är rörig, svår och ibland tröttande. Men med eftertanke och mycket empati har vi skapat en miljö där våra medarbetare (vi kallar dem Smarshians) litar på varandra, kommunicerar öppet, känner att de kan ha ärliga samtal och kontinuerligt är engagerade i projektet.

Ödmjukt skryt: mina resultat i medarbetarundersökningar om ledarskapet har varit 100 % under de senaste fem åren.

Om du vill bygga en engagerad organisation genom empati och empatiskt ledarskap hjälper den här artikeln dig att komma igång. 

Relaterad läsning: Redo för 2026? Här är 3 tips som hjälper dig att utmärka dig som ledare

Vad är empatiskt ledarskap?

Empatiskt ledarskap innebär att närma sig ledarskap med inställningen att försöka förstå och att vara medveten om andras unika känslor och tankar när du leder. Detta ledarskap kan förstärkas med system för medarbetarengagemang, som underlättar förståelsen av medarbetarnas unika känslor och tankar genom enkäter.

I praktiken innebär detta att inte anta att du vet allt som pågår, att närma sig ledarskapsproblem med nyfikenhet och att utgå från goda avsikter tills motsatsen bevisats. 

Precis som i min erfarenhet på Smarsh innebär empatiskt ledarskap att inte dra slutsatsen att någon medvetet gjorde eller inte gjorde något. Kanske insåg personen inte hur kommentaren uppfattades eller hur en missad deadline på grund av andra prioriteringar påverkade teamet.  

Empatiskt ledarskap kräver att vi tystar rösten i huvudet som försöker förklara varför saker är som de är på ett extremt långsökt sätt – vanligtvis har den rösten fel, och du kan skapa en ännu större röra om du försöker bevisa eller motbevisa din teori. Om du inte vet, försök förstå. 

Att engagera medarbetare genom empatiskt ledarskap är bra för dem, bra för dig och bra för verksamheten. Vill du arbeta i en miljö där alla värdesätts för sina bidrag, feedback delas med omtanke och team samarbetar mot gemensamma mål? Om svaret är ja behöver du empatiskt ledarskap som vägleder teamet. 

Empatiskt ledarskap påverkar direkt dina medarbetare, din produkt, din verksamhet och dina kunder. Att praktisera empatiskt ledarskap.

• Motverkar: problem med välbefinnandet, själviskhet, antaganden, skuldbeläggning, skvaller, lägre framgångsnivåer och negativa kundupplevelser
• Främjar: hälsa, mening, tillhörighet, motivation, lycka, tillit, lagarbete, ansvarstagande, bättre resultat och nöjdare kunder

Att praktisera empatiskt ledarskap innebär att närma sig utmaningar med empati och nyfikenhet. Att försöka nå problemets kärna innan man fastställer orsakssamband. 

För att citera Jack Altman, vd för Lattice: ”Empati innebär att sätta människor i centrum ... det här är din konkurrensfördel”.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Hur blir man en empatisk ledare?

Den mest kritiska relationen på en arbetsplats är den mellan en medarbetare och dennes chef. Som chef är du den viktigaste faktorn för en medarbetares engagemang i sitt arbete – din relation till varje medarbetare spelar roll.

Ledare som prioriterar empati kan dra nytta av att använda system för hantering av HR-ärenden för att bättre förstå medarbetarnas utmaningar.

Många ledare förstår grunderna i empati, men att kunna tillämpa empati i sitt ledarskap och leda människor i praktiken är en avancerad färdighet. 

Att tillämpa empati, vilket är en viktig del av att formulera effektiva formuleringar för utvecklingssamtal, kräver att man sätter prestation och beteende i ett djupt sammanhang och utmanar oss att se bortom det uppenbara.

Att ha en empatisk ledarstil kräver att man proaktivt ställer många frågor (fortsätt läsa för exempel) och söker information som hjälper en att sätta sig in i sina direkt underställdas situation. 

Att bygga relationer med dina medarbetare som gör det möjligt för dig att leda med empati är ett stort steg mot att skapa en positiv och förtroendefull relation med dina medarbetare. Förtroende byggs över tid, och genom att utveckla sin empatiska förmåga och leda med empati kan man påskynda den takt med vilken förtroende skapas. 

Den goda nyheten är att empatiskt ledarskap är en av de enklaste sakerna du kan göra för att förbättra dina medarbetares engagemang. Det är också en av de billigaste åtgärderna. 

Jag lärde mig genom att leda mina team och observera chefers positiva och negativa påverkan på människor och Smarsh. Stegen nedan har hjälpt mig att engagera medarbetare och undvika många av de misstag, missförstånd och feltolkningar som följer med arbetet – särskilt under en snabb övergång till distansarbete och när man navigerar genom stor osäkerhet.

Relaterad läsning: Så stöttar du nya chefer med ett People Partner-program

Ta på dig din egen syrgasmask först

För att kunna stötta och känna empati med dina teammedlemmar på rätt sätt måste du först ta hand om dig själv. Precis som på ett flygplan, där du tar på dig din syrgasmask innan du hjälper andra, måste du se till att du är i rätt sinnesstämning för att fullt ut kunna engagera dig i dina medarbetare. Ta hand om hela dig – ditt sinne, din kropp och din själ. 

Känner du dig inte som vanligt i dag? Logga ut och försök inte kämpa dig igenom dagen bara för att du tror att du måste. Tillåt dig själv (och ditt team) att ha ledsna, trötta och ”jag behöver bara en dag”-dagar. Det är bättre för alla. När du är i balans och har rätt sinnesstämning för att leda med empati är det dags att engagera dig. Pressa dig inte.

Checkingin.co är en användbar app för att hålla koll på din och dina teammedlemmars psykiska hälsa

Ha regelbunden kontakt med dina medarbetare

Gör direkt kontakt med dina medarbetare till en viktig prioritet. Du är trots allt deras ledare – borde du inte avsätta tid för att träffa dem? 35.3% av medarbetarna uppger att deras chef träffar dem minst en gång i månaden. Det är det absoluta minimumet.

Var inte en del av de 12.2% av medarbetarna som uppger att deras chefer sällan har individuella möten med dem (Emplify) … hur skulle du någonsin kunna känna dig engagerad i någon som inte ens tar sig tid att prata med dig?.

Under ett nyligt föredrag på Resources for Humans Virtual HR Conference delade Adam Grant, organisationspsykolog, ett uttalande från en deltagare i en studie: ”Det är en del av min chefs jobb att veta hur jag mår känslomässigt.” 

Om du inte har individuella möten är det exceptionellt svårt att leva upp till denna förväntan hos dina medarbetare. Individuella möten är avgörande för att skapa kontakt med dina medarbetare, lära känna dem personligen och hålla koll på hur de mår över tid.

I mina team har varje person som rapporterar till mig 30 minuter avsatta varje vecka för ett individuellt möte. Den tiden är till för medarbetaren. Vi kan prata om vad de vill, men det bör inte bara vara en enkel uppdatering om olika projekt eller arbetsuppgifter. Läs mer om hur du genomför effektiva individuella möten.

Relaterat: Så bygger du ett verkligt medarbetarfokuserat företag

Lyssna på djupet

När du är redo att praktisera empatiskt ledarskap är det första steget att lyssna på dina medarbetare – verkligen lyssna på dem.

I en nylig undersökning uppger 64% av arbetstagarna att de överväger att säga upp sig, och anger ”att inte bli lyssnad på” som en viktig drivkraft. Bli inte en del av den statistiken. Stäng dina chatt-, e-post- och Netflix-fönster och visa din medarbetare på den stora skärmen! 

Var uppmärksam på deras ord, tonfall och kroppsspråk för att få hela bilden och bästa möjliga förutsättningar för verklig förståelse. Lyssna för att förstå, inte för att svara. Om någon kommer till dig med en allvarlig fråga eller ett viktigt meddelande, anpassa dig efter deras ton och energi och ta det på allvar. 

Pauser eller tystnad är helt okej! Använd den tiden till att tänka på vad du uppfattade i meddelandet och formulera ett svar som sätter medarbetaren i första rummet. 

När du ställs inför ett problem – utgå inte från antaganden

Har någon flyttat ett möte med kort varsel utan någon förklaring? Har du fått en läskvittens på ett chattmeddelande men inget svar? Vad antog du var orsaken? Hade du rätt? 

I de flesta fall är berättelserna vi berättar för oss själva om orsaken till förändringar eller beteenden extrema och oftast felaktiga. Vi kan göra bättre. 

När du ställs inför ett problem, en ovanlig förfrågan eller ett beteende som inte verkar normalt, använd 5 varför-metoden för att komma till problemets grundorsak. 

Börja med att fråga varför problemet uppstod och använd sedan svaret för att fråga varför det var så. Fortsätt sedan att fråga varför om och om igen tills du når en punkt där du inte vet svaret på frågan ”varför”. Det är det du behöver undersöka närmare. 

I de flesta fall kommer du att bli överraskad över vad som faktiskt pågår eller vad som är problemets grundorsak. När du vet vad som orsakar problemet är det dags att lösa det med empati. Behöver du hjälp med att komma igång? Prova det här arbetsbladet från University of Houston-Clear Lake. 

Skapa empatiska interaktioner

Varje gång du ställs inför ett problem, särskilt problem som involverar människor, bör du använda 5 varför-metoden, antingen på egen hand eller tillsammans med andra. När du förstår problemets grundorsak kan du börja förbereda en empatifokuserad interaktion för att hantera problemet.

Ha ett samtal med dig själv och kontrollera ditt planerade svar mot följande empatifokuserade frågor: 

• Kan det finnas något jag har missat? Hur vet jag det? 
• Vad kan jag sakna kunskap om? Finns det andra krafter som påverkar?
• Vad kan de känna? Finns det rädsla med i bilden? Vad är de rädda för? 
• Hur stor blir problemets långsiktiga påverkan? Varför är det så? 
• Vad kan jag göra för att hjälpa till? Vilken annan hjälp kan vi söka tillsammans?

När du har kontrollerat ditt planerade svar mot dessa frågor bör du ta dig an problemet på ett samvetsgrant sätt och vara uppmärksam på ledtrådar om den aktuella situationen i tonfall och kroppsspråk.

Framför sedan ditt budskap på ett omtänksamt och genomtänkt sätt, samtidigt som du är tydlig och utmanar direkt när det behövs. 

De bästa empatiska ledarna bryr sig djupt om sina medarbetare och utmanar dem direkt när det behövs, genom att använda empatifokuserad Radical Candor. 

Kom igång

Låt oss börja med empati och bygga vidare därifrån.

Jack Altman, vd och grundare av Lattice

Att komma igång är den svåraste delen när man ska förändra ett beteende, men jag är övertygad om att du kan göra det. 

Börja med att säkerställa att du är redo att sätta igång och ta sedan kontakt med dina medarbetare 1:1 för att lära dig mer om deras erfarenheter, liv och arbete. Lyssna aktivt. Nästa gång ett problem uppstår kan du fundera över vad du kanske inte känner till som kan påverka situationen. Ta dig an lösningen och alla kringliggande samtal med empati. 

Har du upplevt att en ledare använder empati eller ett empatiskt ledarskap i ditt arbete? Hur kändes det? Har du provat någon av dessa empatifokuserade metoder? Berätta vad som hade störst påverkan i kommentarerna! 

För mer lyssning och läsning om ämnet kan du ta del av People Managing People-podden ”Så bygger tillit och empati starka företag” med Victor Tram från Monos.

Värt att kolla in också:

• Varför det är dags att fokusera på medarbetarupplevelsen
• Konferenser om medarbetarupplevelsen
• Program för ledarskapsutveckling: Vad är de och varför behöver du ett?
• Den hemliga koden till exceptionellt ledarskap (med Ian Mills från Transform Performance International)
• Tillit på arbetsplatsen: varför det är viktigt och hur du bygger den