En immigrants syn på inkluderande ledarskap

Läs transkriberingen:

Vi testar att transkribera våra poddar med hjälp av ett program. Ursäkta eventuella stavfel eftersom boten inte har rätt 100 % av gångerna.

David Rice: När vi tänker på inkluderande arbetsplatser tänker vi på inkludering av människor med olika raser, etniciteter, förmågor och identiteter – oavsett om det handlar om kön, religion, sexualitet eller till och med erfarenheter som föräldraskap. Men inom dessa grupper finns det ytterligare en grupp som lever med en unik erfarenhet, en grupp som vi ofta inte tar hänsyn till i våra DEI-insatser eller strategier för arbetsplatskultur.

Jag syftar på invandrare på arbetsplatsen. Invandrare spelar en viktig roll i det moderna näringslivet eftersom sökandet efter kvalificerad arbetskraft sträcker sig över gränser, delstatsgränser och tidszoner. De kommer även fortsättningsvis att spela en stor roll på arbetsplatser. I Kanada i synnerhet förväntas antalet invandrade arbetstagare öka kraftigt under de kommande åren för att hjälpa landet att tillgodose sina arbetskraftsbehov och skapa nya tillväxtmöjligheter för företagen.

Men vad möter arbetstagare som anländer från andra länder, oavsett om de är kvalificerade eller inte? I många fall möter de en arbetsplats som inte är redo att ta hänsyn till dem i sina insatser för inkludering. Vi ville veta: Hur ser erfarenheten ut för invandrare som kommer till Kanada för att arbeta? Och vad kan göras för att förbättra den så att alla verkligen kan vara sig själva och lyckas på jobbet?

Välkomna till podden People Managing People. Vårt uppdrag är att bygga en bättre arbetsvärld och hjälpa dig att skapa glada, hälsosamma och produktiva arbetsplatser. Jag heter David Rice och är din programledare.

Min gäst i dag är Ayo Owodunni. Han är författare till den nya boken Inkluderande ledarskap – immigrantens perspektiv. Vi ska titta på den erfarenhet många invandrare har när de börjar på nya företag och hur arbetsplatser kan skapa en mer inkluderande miljö för att hjälpa dessa personer att lyckas.

Ayo, välkommen!

Ayo Owodunni: Det är ett nöje att vara här, David. Tack för att du bjöd in mig.

David Rice: Till att börja med tycker jag att vi ska prata lite om boken. Vad inspirerade dig att skriva den, och hur hoppas du att den ska förändra människors syn på hur inkludering omfattar invandrade arbetstagare?

Ayo Owodunni: Det började med frustration. Det är nog ett bra sätt att beskriva det. Jag hade ett samtal med en person som tidigare hade varit operativ chef för ett byggföretag i Qatar och som nu kör Uber här i Kanada. Den enda anledningen till att han flyttade till Kanada var att hans barn ville gå på universitet här och att han ville hålla sig nära dem.

Så jag tänkte: ”Qatar har förlorat kompetens?” Kanada har förlorat kompetens. En annan person var tidigare CIO på ett av de största dryckesföretagen i hela världen. Han ansvarade inte bara för ett land utan för en hel region, som Västafrika. Det tog honom lång tid att hitta arbete. Här har vi en person med all denna erfarenhet och kunskap, som kunde åstadkomma fantastiska saker, särskilt under pandemin. Han skulle ha kunnat vända försäljningen under den perioden, men kunde ändå inte hitta arbete här i Kanada.

För mig var det häpnadsväckande att personer som har all denna kompetens och som har gått igenom den rigorösa processen för att komma in i landet ändå möts av detta. Så höga krav ställs för att komma in, men i slutändan säger vi antingen att de inte är tillräckligt bra för våra organisationer eller att vi inte leder dem på ett bra sätt om de faktiskt kommer in i våra organisationer.

Och vi frigör inte den potential som dessa personer bidrar med. Så det var frustrationen som verkligen fick mig att sätta penna mot papper, som man säger, och försöka vara en röst för dessa personer.

David Rice: Du har själv gått igenom två olika immigrationsprocesser, en i USA och en i Kanada. Berätta lite om utmaningarna i de båda. Jag är nyfiken på vilka likheter och skillnader du ser mellan platserna, som någon som själv har gjort det.

Ayo Owodunni: Det är mycket intressant. Jag skulle säga att immigrationsprocessen i USA är tuffare. Det är svårare att komma in i USA och det tar också mycket längre tid där. Kanada är lättare att komma in i om man jämför de två, relativt sett.

Det är lättare att komma in jämfört med USA. Men en sak som jag kom fram till eller upptäckte är att när man väl är inne i USA:s system är det mycket enklare att hitta ett jobb och komma in i systemet. I Kanada var det, enligt min och många andras erfarenhet, mycket svårare. Jag har aldrig hört någon säga till mig: ”Har du erfarenhet från USA?”

Men det är något man hör om och om igen här i Kanada: Har du kanadensisk erfarenhet? Mitt svar är alltid: Hur ska jag få kanadensisk erfarenhet om jag inte får arbeta? Det är inte logiskt. Kom igen. Jag upplever också att människor i USA är väldigt – och här generaliserar jag, eftersom alla inte är likadana – men att det finns en tendens att vara mer rättfram, rakt på sak.

Man märker om någon inte tycker om en – det går snabbare. I Kanada är det svårt att veta. Vi håller faktiskt utbildningar för invandrare, och det finns ett uttryck som vi ägnar tid åt: Kanadensare är vänliga, men de är inte din vän. Människor blir alltid chockade och undrar vad det betyder. Bara för att en person gav dig sitt telefonnummer betyder det inte att han eller hon vill att du ska ringa.

Om du ringer mer än en gång efter klockan fem på eftermiddagen kommer personen förmodligen – och naturligtvis på det typiskt kanadensiska sättet är allt inlindat i vänlighet – att säga saker som: ”Jaså, ja, ja. Varför råkade du ringa mig igen?” Personen låter så vänlig att du inte tänker på det. Så ibland förstår vi inte budskapet som invandrare, eftersom vi kommer från kulturer – och jag generaliserar igen – där budskapen är tydligare och mycket mer direkta.

Om du luktar illa kommer din chef att säga att du luktar illa i Nigeria. Om du är självisk skulle din chef säga att du är självisk. I Kanada skulle man säga: ”Du behöver vara mer osjälvisk.” Du kan lämna det samtalet och tänka: ”Okej, jag behöver vara mer osjälvisk.” Men det personen säger är att du är självisk.

Jag berättar detta för att uppmuntra dina lyssnare, särskilt när det gäller invandrare som de arbetar med: Ni behöver vara lite mer direkta. Ni kanske säger saker och tror att de är glasklara för oss. Men även om vi talar engelska med varandra kan de varianter av engelska som vi talar vara helt olika.

David Rice: Skillnader i dialekt och beteende kan göra hela skillnaden. Du nämnde i början din frustration över personen från ett stort dryckesföretag som inte kunde hitta arbete. Människor går miste om kompetens. Jag har hört dig säga att invandrare ofta måste tona ned sina erfarenheter eller sin expertis för att accepteras på arbetsplatsen.

Den här idén om att briljanta människor tämjs. Vad tror du är det största hindret för att förändra detta, och vilken inverkan har det på personen – inte bara på hur de ser på sig själva utan också på beslutet att komma hit?

Ayo Owodunni: Jag var med om att en av mina chefer bokstavligen sa till mig: ”Vad får dig att tro att vi inte vet vad vi gör här?”

Mitt svar var: ”Jag är förvirrad. Jag har aldrig sagt att ni inte vet vad ni gör här. Men ni bad mig komma in och ta fram en strategi så att vi kan öka våra intäkter från ett visst belopp till ett annat. Så jag tar fram en strategi och delar den med er. Sedan avfärdar ni den till slut med detta uttalande, av frustration över mig.”

Det är något jag inte förstår. Jag tycker att det är ett tillfälle för människor att självreflektera. Uppfattas vi som hot? Som skrämmande? Å ena sidan vet jag inte vad jag ska dela med människor. Det jag vill säga är: Ni går miste om potential när ni håller tillbaka dem. Om jag har någon som är oerhört smart i min avdelning fattar jag visserligen det slutliga beslutet, men jag vill få alla deras idéer och tankar. Vad går vi miste om som skulle kunna öka marknadsandelen, intäkterna, lönsamheten eller vad det nu handlar om?

Vad kan vi göra för att få den konkurrensfördelen? Jag behöver den. Men ibland måste vi tala med invandrare och råda dem att hålla tillbaka sig själva, lugna ner sig och inte lägga alla korten på bordet eftersom de kan uppfattas som skrämmande. Det kan hindra dem från att antingen bli anställda eller uppfattas som annat än irriterande.

Och jag har själv ofta hamnat i det där irriterande facket hos mina chefer och personer som jag har arbetat med. Det bästa råd jag kan ge är att se till potentialen i det du har. Personen kan behöva coachning och kanske vara oerfaren på vissa områden. Men se vad som faktiskt tas med till bordet – då har du många fler alternativ att välja mellan.

Se det alltså inte som skrämmande. Tänk inte: ”Den här personen passar inte in i vår kultur.” Tänk också mer på vad personen kan tillföra kulturen än på om personen passar in i den. Annars kan ni gå miste om mycket i slutändan om ni inte tar in den kompetensen.

David Rice: Vi hör så mycket nu om AI och teknik i rekryteringsprocessen och talanghanteringsprocesser, och om hur det kan minska partiskhet.

Jag är nyfiken på ditt perspektiv. Tycker du verkligen att det hjälper, eller anser du att effekten som teknik kan ha på de fördomar och den partiskhet som är inneboende i mänskliga beslut kanske överdrivs när det är en människa som fattar beslutet?

Ayo Owodunni: Jag tror att AI speglar dem som bygger den – det som byggarna lägger in i systemet.

Det finns faktiskt ett mycket intressant skämt på YouTube om en svart man som gick fram till en sådan apparat på toaletten för att torka händerna, men den startade inte. När en vit person gjorde det startade den däremot omedelbart, och det blev ett skämt på nätet. Jag tror inte att det handlade om rasism eller något sådant.

Jag tycker bara att det är en spegling av dem som byggde den. Om alla testare och alla som gick igenom betaversionen tillhör en viss ras och hudfärg är det bara dessa personers tankesätt som kommer till uttryck. Jag sitter i styrelsen för en organisation som heter immigrant networks.

Vi träffar invandrare varje vecka, coachar, vägleder och utbildar dem och arbetar tillsammans med dem. Vi hade ett samtal med dem förra veckan och det finns fortfarande personer som har svårt att ta sig igenom systemet för att följa upp ansökningar, få samtal om jobb och få jobbmöjligheter.

David, om jag berättar den här historien kommer människor att tro att jag överdriver. Jag känner till den eftersom jag var rekryterande chef när det hände. Vi hade 64 personer som sökte en tjänst i en organisation. Som rekryterande chef fick jag se alla cv:n. Jag tänkte: ”Det här är intressant.”

Jag fick personer med doktorsexamen. Jag fick alla dessa fantastiska personer som sökte. Jag kunde knappt vänta på att träffa de personer som jag skulle få se i den andra omgången; rekryterarna hanterade naturligtvis den första. När det kom till mig var de åtta personer som gick vidare alla blonda och vita, och dessutom hade en av dem ingen bakgrund inom det jag sökte.

De personer vars cv:n jag såg, som hade doktorsexamen inom området och flera års erfarenhet inom området, gick inte vidare. Vad hände? Hur kunde det ske? Ingen vet. Ingen vet, förrän jag protesterade och gick direkt till organisationens HR-chef. Och förresten, David, två månader senare fick jag sparken, men det är en annan historia.

När jag tog upp det och ifrågasatte det sa jag att något var fel och att vi måste rätta till det. I slutändan tycker jag därför att de som bygger vår teknik och sätter ihop alla dessa system måste se till att teamen består av flera personer med olika bakgrunder.

Då kan de bidra med sina tankar, idéer och kulturella livserfarenheter. En nigerian kanske inte har mycket erfarenhet av volontärarbete i hemlandet, eftersom det helt enkelt inte är en del av vår kultur. Men samma person kan ha mycket erfarenhet av ledarskap och volontärarbete i en kyrka eller annan religiös grupp.

De kanske inte skriver det i cv:t, så någon som leder organisationen skulle sålla bort dem eftersom de ”är medlem i en kyrka”. Därför tar de inte med det. Men då sållar ATS-systemet bort dem och ger dem inga poäng eftersom ”de saknar erfarenhet av volontärarbete”, trots att de faktiskt har det.

Därför behöver man människor med den bakgrunden som kan säga: ”Det här är något ni bör tänka på när det gäller den här demografin.” Jag tycker att det fortfarande finns många problem inom detta område och att vi måste involvera fler människor så att bättre beslut kan fattas.

David Rice: Du nämnde tidigare att personer som har invandrat kanske inte lägger alla korten på bordet eller måste ändra vissa saker. Vilka råd ger du personer som immigrerar till Kanada om att hitta arbete, när du talar med dem, och vad krävs för att lyckas på själva arbetsplatsen?

Ayo Owodunni: Det första jag brukar säga är: Ta dig in. Ta dig in först och ta sedan med dig din erfarenhet och det du har. Vi håller en session som kallas de första 90 dagarna, där man försöker skapa kontakt med sin chef, förstå målen och nyckeltalen för sin avdelning och för sig själv. Börja träffa andra människor i organisationen, förstå värdekedjan där du arbetar och hur ditt arbete påverkar andra. Se också till att relationen med din chef är djup och väl förankrad.

Var mycket ödmjuk och klok. Ödmjukhet är en avgörande del av detta, eftersom för stort självförtroende kan uppfattas som arrogans och misstolkas på många sätt. Var öppen och villig att lyssna, och var mycket uppmärksam på återkoppling. Kom återigen ihåg kommentaren om att vara osjälvisk. Jag skulle kunna gå därifrån och känna mig nöjd och tänka: ”De sa att jag borde vara mer osjälvisk, så det gick bra. Jag behöver bara göra lite bättre ifrån mig.”

Nej, det är inte vad det betyder. Det betyder att du är självisk. Det har skrivits ned. Det kan ha dokumenterats. Efter ytterligare två sådana samtal kan du vara borta från organisationen. Ta det på allvar, för att personen inte är direkt betyder inte att det inte är allvarligt och viktigt.

Det här är några av de saker vi talar om med nya invandrare som kommer hit. Se till att skaffa en coach. Skaffa en coach och en mentor som kan hjälpa dig att navigera i den kanadensiska kulturella kontexten. Oftast är det främsta problemet som invandrare möter på arbetsplatsen inte nödvändigtvis själva arbetet de utför.

Det handlar mer om att förstå kulturen, oavsett om det är arbetsplatskulturen, den kanadensiska kulturella kontexten eller människorna de arbetar med. Det är vanligtvis de svåraste delarna att anpassa sig till.

David Rice: Invandrare är en viktig del av näringslivet nu och kommer att fortsätta vara det i framtiden. Jag har hört dig dela statistik om immigrationens framtid, särskilt i Kanada. På vissa konferenser har jag sett en fråga ställas: ”Är ni redo för den här framtiden?” Jag är nyfiken på vilket svar du oftast får när du ställer den frågan och om det stämmer överens med verkligheten.

Ayo Owodunni: Jag tror inte att människor är redo. Jag tror att vi gärna säger att vi är det, men jag tror inte att organisationer är det. När jag tänker på organisationer tänker jag på ledarna inom dem. Jag tror inte att vi ser hur viktigt detta är. Jag lyssnade faktiskt på radion i morse eller i går morse, David, och människor ringde in och klagade på invandrare.

Uttrycket som användes var ”de där människorna”. Jag tänkte: ”Herregud, jag är kommunfullmäktigeledamot i staden Kitchener.” Människor ser mig och flera andra som förmodligen ser ut som jag eller låter som jag som ”de där människorna”. Jag uppskattade att radiovärden lyssnade på dem och sedan invände: ”Jag hoppas att ni förstår att vi inte har tillräckligt många människor i landet för att hålla ekonomin igång.”

”Jag hoppas att ni förstår att det finns företag som långsamt kommer att dö ut, eller snarare branscher, eftersom de inte kan hitta tillräckligt många arbetstagare. Jag hoppas att ni förstår att det när vi går i pension finns personer som tekniskt sett – ni vet, de utbetalningar som kommer från staten – och att staten inte har pengar undanlagda; de har använt dem i årtionden.”

En ny grupp arbetstagare måste alltså betala skatter som täcker våra pensionsutbetalningar i framtiden. Därför hörde jag att siffran 500 000 förmodligen kommer att öka med tiden. Regeringen vet alltså att vi står inför en allvarlig situation, en potentiell långsiktig kris för ekonomin.

Men jag tycker inte heller att regeringen är bra på att kommunicera att situationen verkligen är allvarlig och att vi behöver dessa människor här nu. Ju bättre vi alla förstår det, desto lättare blir det att säga: ”Okej, hur kan vi samarbeta?” Jag säger inte att vi inte ska ta itu med problemen.

Det finns problem som måste hanteras. Vi har inte tillräckligt med bostäder. Därför stiger bostadspriserna när fler människor kommer hit. Människor oroar sig för sina egna barn, för om de kommer att ha någonstans att bo, samtidigt som vi tar in människor utan att ha tillräckligt med bostäder.

Men det är inte ett invandrarproblem. Det har länge varit ett regeringsproblem. Regeringen slutade bygga prisvärda bostäder redan på 90-talet. Nu ligger vi 30 eller 40 år efter på många av dessa områden. Vi kallar utvecklare för demoner, vi hatar dem och tycker inte om dem, men de bygger – regeringen bygger inte nödvändigtvis.

Regeringen måste också bygga. Jag säger allt detta för att vi som land behöver ha bättre samtal på makronivå och som organisation på mikronivå. Jag vet inte om jag har berättat den här historien för dig. Jag skulle skicka en bok till en vän som numera äger ett FinTech-företag, som Google för övrigt finansierade. Han var beredd att lämna landet för några år sedan.

Vad hände? Han flyttade hit och efter några år, eller efter några månader, lämnade han in sin avskedsansökan till sin chef. När chefen frågade vad som hade hänt sa han: ”Jag är trött på att äta potatismos. Det är allt jag äter här. Jag vill äta min lokala afrikanska mat och den finns inte här.”

”Så jag åker hem. Jag saknar familjen. Jag saknar hemmet. Depressionen börjar komma. Jag kan inte ens hitta min egen mat.” Ursäkta om du är ett stort fan av potatismos, David. Men den här personen var trött på potatismos och sås och ville ha något annat. Chefen log och presenterade honom för en annan afrikan på en annan avdelning som han inte hade träffat.

Den personen öppnade dörren till en helt ny värld av afrikanska butiker och restauranger. Han fick kontakt med den afrikanska gemenskapen. Plötsligt tänkte han: ”Herregud, jag visste inte att allt detta fanns.” Han tog tillbaka sin avskedsansökan, var nu glad över att vara i företaget och landet, och engagemanget ökade.

Han äger nu ett FinTech-företag. Det går mycket bra och bidrar nu med stort värde i landet, och han har medarbetare som arbetar för honom. Min fråga är: Vi höll nästan på att förlora denna stora kompetens som land, helt enkelt för att chefen aldrig ställde en enkel fråga: ”Hur kan jag stödja dig bättre? Låt mig lära känna dig lite bättre.”

”Vad tycker du om att äta? Här är potatismos. Okej, jag ser att du inte tycker om potatismos. Vad tycker du om att äta? Okej, låt oss söka på Google tillsammans.” Att visa lite extra omsorg för att hjälpa någon att bli bättre integrerad i samhället kan göra underverk för både organisationen och landet. Vi måste alla bli bättre på att hjälpa människor på det sättet.

David Rice: Ja. Ibland är det den minsta interaktionen, den minsta saken, som kan förändra din dag eller hela din riktning. Man vet aldrig, eller hur?

Jag är nyfiken, eftersom vi talade om ledarskapet och den här delen av frågan: Vilka råd har du till ledare för att de ska skapa kulturer där de får ut mesta möjliga av den kompetens de tar in och odlar en miljö där dessa människor känner att de kan göra skillnad?

Ayo Owodunni: Nummer ett: Köp boken. Köp den till alla era ledare så att ni bättre kan förstå vad människor i era organisationer går igenom. Jag har genomfört granskningar i organisationer där man hör att 97 procent av de anställda är oerhört glada över att arbeta där. NPS-poängen ligger över taket. Men när man börjar filtrera och tittar på marginaliserade grupper märker man att NPS-poängen har sjunkit kraftigt. Man ser att människor inte är nöjda och att det finns problem och oro.

Vi måste därför vara villiga att ha de samtalen. Nummer två: Vi måste börja ställa oss frågor om vilka hinder vi omedvetet skapar i våra organisationer som kan hålla människor tillbaka. Företaget som jag arbetade för för många år sedan hade till exempel en policy där man behövde betala med kreditkort och sedan fick ersättning från företaget.

Som ny invandrare i landet hade jag bara en kreditgräns på 500 dollar eftersom jag saknade kredithistorik. Om David har en kreditgräns på 5 000 eller 10 000 dollar och vi båda ska gå en utbildning som kostar 3 000 dollar kan David enkelt använda sitt kreditkort. Det kan inte jag. Jag måste använda ett bankkort, vilket innebär att mina besparingar börjar minska.

Pengar tas från sådant som hyra, mat och liknande. Ibland sa HR bara: ”Nej, det måste vara ett kreditkort, inte ett bankkort.” Plötsligt hålls jag tillbaka inom organisationen medan David får möjlighet att utvecklas eftersom han har alla dessa små förmåner som HR inte ens är medvetna om.

Det är inte en fråga om rasism. Det är helt enkelt ett problem som beror på att vi inte vet och inte är medvetna, och som vi måste hantera. Ibland behöver vi därför gå tillbaka och fråga människor på arbetsplatsen: ”Vilken del av våra policyer eller vårt sätt att arbeta håller dig tillbaka?” Du skulle bli chockad av vissa saker du får höra. Det finns en vd för en kreditförening som har ett möte med nya medarbetare en gång i veckan. Han ställer samma fråga: ”Vad gör vi här som är galet, irriterar dig eller helt enkelt är konstigt?”

Jag tyckte att det var en märklig fråga, men med tiden började jag förstå varför han ställde den. Det handlade om: ”Vad gör vi som kan hålla dig tillbaka? Vad gör vi som håller oss tillbaka som företag?” Jag tycker att organisationer måste kunna självreflektera, få sina chefer att fundera på hur inkluderande vi är i vårt tänkande och våra beteenden, och genomföra sådana här granskningar för att bli medvetna om var luckorna finns. Då kan ni göra bättre ifrån er, skapa en kultur där människor känner att de hör hemma och hjälpa dem att frigöra sin potential.

David Rice: Du har kandiderat till ett politiskt ämbete och nämnde att du är kommunfullmäktigeledamot i Kitchener. Jag är nyfiken: Hur mycket hjälpte dina erfarenheter från näringslivet dig att förbereda dig för ett liv inom politiken?

Ayo Owodunni: När jag kandiderade hade jag ingen bakgrund inom politik. Vi tog helt enkelt det vi kunde från näringslivet och förde in det i politiken, och det passade mycket bra och blev en intressant erfarenhet.

När man vill veta mer om sina kunder samlar man en fokusgrupp eller pratar med kunderna – man blir besatt av sina kunder, så att säga. Det gjorde vi. Vi såg till att känna empati med människor. Vi ville lyssna på dem och skapa kontakt med dem. Vi ville att de skulle ha mina kontaktuppgifter direkt.

Vi gjorde många sådana saker. Vi köpte en bok om hur man kandiderar till ett politiskt ämbete och följde allt som stod i boken till punkt och pricka. För två veckor sedan frågade någon mig faktiskt: ”Vem var din kampanjchef?” Jag svarade: ”Gud var min kampanjchef.” Jag vet inte. Vi tittade bara upp mot himlen.

”Okej. Vinden blåser åt det här hållet i dag. Då går vi dit och gör det.” Jag tror att människor uppskattade energin. Vi var helt oerfarna, men vi hade mycket energi i vår oerfarenhet. Jag tror att människor uppskattade den inställningen och var villiga att arbeta med den och prova.

Jag är tacksam mot alla invånare i valdistrikt fem för att de vågade satsa på mig, och mitt mål är att se till att de inte ångrar det.

David Rice: Innan vi börjar avsluta vill jag se till att du får möjlighet att berätta hur människor kan komma i kontakt med dig och var de kan hitta boken.

Ayo Owodunni: De kan gå till min webbplats, ayoowo.com.

De kan också gå till Amazon och skriva in bokens titel, Inkluderande ledarskap – immigrantens perspektiv, eller mitt namn, så dyker den upp på Amazon. Om du befinner dig i USA är amazon.com ett bra ställe. Om du befinner dig i Kanada är amazon.ca rätt plats. Oavsett vilket bör du kunna få boken inom en vecka eller så.

David Rice: Innan vi går vill jag försöka starta en ny tradition här i podden. Jag vill ge dig som gäst möjlighet att ställa en fråga till mig.

Ayo Owodunni: Ja, det vill jag. Vilken bok läser du just nu?

David Rice: Jag har precis börjat läsa en bok som heter Scary Smart. Jag forskar mycket om AI och det finns en person som heter Mo Gawdat. Han är tidigare affärschef på Google och har skrivit den här boken. Den är mycket realistisk när det gäller AI, men jag tycker också att den på vissa sätt är hoppfull om hur vi kan påverka vår värld med AI. Det är en intressant läsning hittills. Jag har inte kommit särskilt långt, men den är en del av min forskning och vi kommer att tala mycket om AI och framtidens arbete i den här podden.

Så jag kände att det var något jag behövde sätta mig in i.

Ayo Owodunni: Intressant. Tack för att du berättade det. Jag är på Amazon nu och lägger till den i min kundvagn. Om David läser den måste jag definitivt också läsa den.

David Rice: Jag vill tacka dig för att du var med oss i dag. Jag uppskattade verkligen samtalet.

Ayo Owodunni: Tack så mycket för att du bjöd in mig. Det har varit ett stort nöje att vara här med dig. Tack.

David Rice: Okej allihop. Om ni vill följa allt som händer inom HR och ledarskap kan ni gå till peoplemanagingpeople.com/subscribe och registrera er för vårt nyhetsbrev.

Och tills nästa gång: Le mot en främling, besök ett museum. Ha en bra dag!