Så får du dina organisatoriska värderingar att komma till liv (med Tanya Schecter från HTI Institute)

Läs transkriberingen:

Vi testar att transkribera våra poddar med hjälp av ett datorprogram. Ha överseende med eventuella stavfel eftersom boten inte har rätt 100 procent av gångerna.

Timothy Reitsma

Värderingar. Du vet, vi hör det här ordet hela tiden i våra företag eller i våra privatliv. Som grundare av en organisation kanske du till och med har satt ihop några värderingar eftersom någon sa att du behövde dem som en del av resan. Så du skrev ner några på egen hand. Du kanske lade in dem i en personalhandbok eller satte upp dem på en affisch på väggen. Men du vet egentligen inte vad de är.

Du vet inte vad de betyder. Du vet inte hur du faktiskt får dem att komma till liv varje dag. Jag hörde en intressant berättelse. Jag pratade med några anställda på en ganska stor välgörenhetsorganisation, och de sa att värderingarna levdes och andades varje dag. Vem som helst i organisationen kunde stoppa en annan medarbetare och fråga: ”Vilken värdering visar sig för dig i dag?” Sedan började de räkna upp värderingarna. Jag tyckte att det var så häftigt att höra att en organisation verkligen omfamnade sina värderingar och att de faktiskt vägledde de dagliga besluten.

Jag önskar att jag kunde säga att detta var normen i organisationer, men tyvärr är det inte så. Värderingar verkar bara vara ett modeord. Så hur får vi dem att bestå? Hur får vi dem att synas i vår vardag? I dagens podcast går vi igenom varför värderingar är viktiga och hur du verkligen får dem att synas på din arbetsplats.

Tack för att du lyssnar. Jag heter Tim Reitsma och är värd för People Managing People. Välkommen till podden där människor leder och hanterar människor. Vi vill leda och hantera bättre. Vi är ägare, grundare och entreprenörer. Vi är mellanchefer. Vi är teamledare. Vi leder människor. Och ja, vi arbetar med personalfrågor, men vi är inte HR, åtminstone inte i traditionell bemärkelse.

Vi har som mål att hjälpa människor att leda och hantera sina team och organisationer mer effektivt. Så om du vill leda och hantera bättre, och om du vill bli en bättre organisationsledare och en mer effektiv personalledare, följ med oss. Fortsätt lyssna på podden för att få de tips, knep och verktyg du behöver för att rekrytera, behålla, leda och hantera dina medarbetare mer effektivt. Och medan du lyssnar får du gärna prenumerera och gå med i vår mejllista på peoplemanagingpeople.com för att hålla dig uppdaterad om allt som händer. Tack för att du är med mig i dag, Tanya. Det är ett nöje att ha dig här igen.

Tanya Schecter

Jag är så glad över att vara tillbaka, Tim.

Timothy Reitsma

Ja, jag tror att det här är den tredje podcasten jag har gjort med HTI Institute eller med dig. Vi gjorde ett avsnitt med dig och sedan ett med dig och din medgrundare. Och nu är du tillbaka. Som jag nämnde för Matthew är du och Matthew våra återkommande gäster på People Managing People. Så tack för allt ert stöd.

Tanya Schecter

Vi tycker så mycket om det. Det är alltid roligt att ha de här samtalen. Och jag tror att jag får ut lika mycket av det, om inte mer, än vad era lyssnare får.

Timothy Reitsma

Det är fantastiskt. Dagens samtal handlar om värderingar. Jag har faktiskt inte googlat det, men jag är säker på att det finns tusentals poddavsnitt om värderingar. Men det här kommer att bli lite annorlunda, eftersom vi inte bara ska prata filosofiskt om värderingar, utan faktiskt om hur man får dem att synas varje dag. Men innan vi går in på det har du gett ut en ny bok. Berätta om den – vad heter den, vad handlar den om och var kan man hitta den?

Tanya Schecter

Tack för att du nämner den. Vår bok heter The Art of Relationship Based Leadership och huvudtiteln är Lead from Your Heart. Fokus ligger på hur vi kan växa fram som ledare och leda från hjärtat. Vi tror att relationer utgör grunden för allt.

Tanya Schecter

Utan en god relation – först relationen vi har till oss själva och sedan relationerna till andra – kan vi egentligen inte leda andra eller sätta en tydlig riktning.

Utan den anknytningen kan vi inte nå de mål vi vill nå eller få andra att ställa sig bakom dem. Boken finns på Amazon som tryckt bok och även som e-bok via alla traditionella kanaler, till exempel Amazon, Chapters och Indigo.

Timothy Reitsma

Det är fantastiskt, och grattis till den milstolpen. Jag vet att det har varit en resa att få ut boken, och jag har läst ett par kapitel – den är fantastisk. Så, som en liten rekommendation för alla som lyssnar: titta på boken och besök även HTI Institutes webbplats. Där finns mycket värdefullt. När vi nu låter samtalet övergå till värderingar tror jag inte att vi kan ha ett äkta, hjärtligt ledarskap eller leda utifrån en relation utan värderingar. Håller du med?

Tanya Schecter

Absolut. Därför handlar det tredje kapitlet i vår bok Lead From Your Heart. The Art of Relationship Based Leadership helt och hållet om värderingar. De är en så integrerad del av alla relationer och hjälper till att skapa gränser som definierar vilka vi är och vilka vi inte är.

Timothy Reitsma

Jag tänker sätta dig på prov. Vilken är en av dina kärnvärderingar?

Tanya Schecter

En av mina kärnvärderingar är integritet. Den är enormt viktig, förmodligen min främsta värdering.

Timothy Reitsma

Okej. Och hur vägleder den dig?

Tanya Schecter

Jag försöker helt enkelt leva efter den. Jag vet när något inte känns rätt. Om jag börjar känna mig orolig eller om något verkar vara ur balans vet jag det. För mig handlar integritet om att veta när integriteten överträds, antingen av mig själv eller i en interaktion med någon annan. Det känns inte äkta.

För mig är integritet ett samlingsord för många andra saker: att göra mitt bästa, vara transparent och ärlig, göra det jag säger att jag ska göra och försöka inspirera andra att göra sitt bästa. Det är alltså ett samlingsbegrepp för en hel rad saker. När jag tänker på ordet integritet vet jag att det omfattar allt detta.

Timothy Reitsma

Skulle du säga att värderingar kan vara mer övergripande och fungera som samlingsbegrepp, snarare än vara väldigt specifika?

Tanya Schecter

Jag tycker att de är specifika, men ett ord behöver nästan ha en bakgrundshistoria. Det finns en utveckling bakom ordet. Själva ordet är nyckeln som får dig att fråga: Vad betyder det? Ofta kan vi gruppera många olika värderingar tillsammans.

De blir liksom en klump av värderingar eftersom de liknar varandra. Sedan sticker en av dem ut som det övergripande begreppet för allt som finns under den. Så det är specifikt, men det finns en berättelse och en bakgrund som hör till. Det är större än bara ett ord, även om definitionen kanske bara är några ord, en mening eller ett par meningar.

Timothy Reitsma

Vi vill gå vidare till personliga värderingar, men jag tror att det också gäller företags- eller organisationsvärderingar. Jag har haft möjlighet att konsultera organisationer som varit på väg att omdefiniera sina kärnvärderingar. Vi gick in och frågade seniora ledare vilka deras värderingar var och vad de betydde för dem. Ofta fick vi tomma blickar eller undvikande ögonkontakt. Varför är det så viktigt? Varför missförstår så många organisationer värderingarnas betydelse?

Tanya Schecter

Jag älskar att du frågar. Jag skrev faktiskt en artikel om detta i går. Det handlar om att människor tycker att värderingar är fluffiga. De ses som en mjuk färdighet eller något mjukt, och man frågar sig vad man egentligen behöver dem till. Men jag tror verkligen att värderingar, när de omsätts i praktiken, kan bli organisationens största styrka.

De kan bli organisationens strategiska fördel. Det är den bakgrundshistoria vi pratade om. Vad innebär det faktiskt att omsätta värderingen i handling? Om integritet är min främsta värdering och transparens ingår i den, innebär det att jag behöver vara tydlig med det jag säger och transparent i alla mina interaktioner – med kunder, vänner och familj. Jag får inte dölja eller kringgå saker, utan behöver vara tydlig.

Samma sak gäller företag. När de börjar omsätta värderingarna i praktiken, lägga till bakgrundshistorien och förstå dem kan de faktiskt leva efter dem och tillämpa dem på daglig basis.

Timothy Reitsma

Jag antar att du kan förutse min nästa fråga, och jag är säker på att våra lyssnare undrar samma sak: Hur omsätter man dem i praktiken? Om man har ett ord som integritet eller transparens, hur gör man det praktiskt? Måste man ens göra det?

Tanya Schecter

Jag tror att svaret består av två delar. För det första måste man göra ett förarbete för att komma fram till ord som speglar vilka vi vill vara.

Den bakgrund jag talar om har vuxit fram där. Det kan handla om intervjuer och samtal med människor och om att verkligen fundera på hur vi vill uppfattas. Människor kanske berättar: ”Jag älskar när vi gör det här. Då känner jag mig verkligen bra som anställd eller kund.” Vi kan också få bra återkoppling om det vi gör bra och berättelser som konkret visar värderingen. Ordet blir det som sammanfattar allt detta.

Timothy Reitsma

Det handlar alltså inte nödvändigtvis om att börja uppifrån med en lista av ord och fråga vilka som känns rätt. Det handlar snarare om att titta på verksamheten och fråga vad vi gör i dag som vi är stolta över, hur vi fattar beslut och vad som vägleder våra beslut.

Tanya Schecter

Absolut. Det kan också handla om vilka vi vill bli mer av, var vi inte räcker till och vad vi saknar. Det är två delar av samma berättelse.

Timothy Reitsma

Det handlar alltså inte bara om att säga att vi är fantastiska och skriva ner ord som beskriver varför. Det är också framtidsinriktat. Om vi vore perfekta hela tiden skulle det vara enkelt att leva med integritet. Men vi är inte perfekta hela tiden. Om vi fattar ett beslut som inte känns rätt kan vi använda våra värderingar i efterhand och fråga varför vi känner så och om vi har brutit mot någon av våra egna värderingar.

Tanya Schecter

Absolut. I vår bok Lead from Your Heart talar vi mycket om att värderingar är en fantastisk indikator. När vi vet vilka våra värderingar är fungerar de, som du säger, som något vi strävar efter. De hjälper oss också att upptäcka när vi är långt ifrån att leva i linje med dem. Då mår vi inte bra.

För organisationer kan det märkas hos individer, men också genom återkoppling från klienter, kunder och tjänsteleverantörer. Även ekonomiska resultat kan säga: ”Vi säger att vi står för detta, men något fungerar inte eftersom återkopplingen säger något annat.” Värderingarna visar alltså när vi är ur linje och ger oss ett mål att röra oss mot.

Timothy Reitsma

Vi har talat om värderingar och om hur en organisation identifierar dem. Är det bara grundaren som sitter på sitt kontor och skriver ner några ord, eller finns det en process för att identifiera eller omdefiniera värderingar?

Tanya Schecter

Jag tror inte att det finns en lösning som passar alla. Det beror på hur värderingarna växer fram. Ett företag kan ha varit litet och utvecklats utan värderingar. När det växer kan någon säga att man behöver börja tänka på värderingar för att ta nästa steg. Då är det bra att få synpunkter från alla.

Ett bra exempel är Amgen. Känner du till dem?

Timothy Reitsma

Nej, det gör jag inte.

Tanya Schecter

Det är ett stort bioteknikföretag i USA. De hade varit mycket framgångsrika och en person upptäckte att de saknade värderingar. Han började arbeta med projektet vid sidan av sitt skrivbord och skrev ner något om vilka de var. Någon högre upp i organisationen sa att detta var för viktigt för att sättas ihop på det sättet. Därför började de intervjua och samla in återkoppling från varje anställd.

De samlade in berättelser om vilka de var, vad som gjorde dem annorlunda och vad som gjorde att de lyckades. Sedan började de sålla. Processen tog två år. Den kan alltså vara lång, men också betydligt kortare. Ett litet företag kan bestämma sig för värderingar utifrån vilka grundarna vill vara och hur de vill växa, och sedan ompröva dem när företaget förändras.

Timothy Reitsma

Jag håller med om att det inte finns en lösning som passar alla. Om du som grundare lyssnar och har ett litet team som varit med på resan, fråga dem vad som gör organisationen unik, vad ni står för och vad som vägleder besluten. Du hittar snabbt värderingar. De kanske inte använder exakt samma ord, men ni kan koppla ihop orden.

Om en person säger transparens och en annan säger integritet kan transparens vara en del av integritet. Det finns alltså inget enda recept. Men jag gillar idén att fråga de människor som kommer till jobbet varje dag varför de gör det, vad som får dem att fortsätta och var organisationen lyckas eller behöver hjälp. Då upptäcker man både gemensamma värderingar och eventuell bristande överensstämmelse. Vad händer då?

Tanya Schecter

Jag tycker att det är en bra fråga. Värderingar är inget man kan tvinga på någon. De måste omfamnas av individen. Om ett företag har värderingar och upptäcker att några anställda inte lever i linje med dem behöver man undersöka de anställdas personliga värderingar och se om det finns en överlappning mellan deras värderingar och företagets.

Det handlar om samtal, att gå djupare, utbildning och att se var det finns en gemensam grund. Ibland är det helt enkelt inte en bra matchning. Det är bra att veta, eftersom den anställda vill arbeta på ett företag som speglar hens värderingar, medan företaget vill ha medarbetare som kan ställa sig bakom och förkroppsliga företagets värderingar.

Timothy Reitsma

Jag spelar djävulens advokat. Det här verkar vara mycket arbete. Det tar tid att undersöka individers värderingar och eventuella konflikter. Vad händer om man säger att man är för upptagen och inte har tid?

Tanya Schecter

Det är arbete och det kräver både tid och pengar. Många företag tänker att det är fluffigt och undrar vilken den faktiska fördelen är med detta djupa arbete. Jag vill återkomma till Amgen. När de utvecklade sina värderingar blev de ännu mer framgångsrika.

Det gjorde det möjligt för dem att anställa människor som verkligen passade deras kultur, uppdrag och vision och som ville förkroppsliga värderingarna. De blev ännu mer lönsamma.

Värderingarna vägledde också besluten. När de intervjuar potentiella anställda tar de exempelvis med dem på lunch med hela teamet. De tittar inte bara på kompetens. Om personen kommit så långt har hen redan en viss teknisk expertis. De vill veta om det finns en värderingsmässig matchning.

Om personen passar in i värderingarna kostar det företaget mindre i form av omskolning, personen blir mer produktiv, kommer in i organisationen smidigare och fattar beslut i linje med företagets övergripande mål.

Timothy Reitsma

Det får mig att tänka på en organisation som heter O2E Brands, där 1-800-GOT-JUNK? ingår. Brian Scudamore har många gånger sagt att de gör ett grill- och öltest innan de anställer någon. Skulle du sitta ner och ta en öl med personen eller bjuda personen på en hamburgare på din grillfest? Om svaret är nej behöver man undersöka varför. Det finns en anledning och kanske en bristande överensstämmelse någonstans.

Om svaret är ja kan personen passa in, kanske eftersom hen delar organisationens värderingar och uppfattas som äkta. Det är mycket arbete, men enkel forskning om värderingsstyrda organisationer visar hur de överträffar aktiemarknaden och konkurrenterna. Det är arbete som måste göras nu, inte något man skjuter upp till det femte året av organisationens tillväxt.

Tanya Schecter

Två av mina favoritföretag när det gäller värderingar är Starbucks och Patagonia. Man ser dem leva efter sina värderingar gång på gång, även när det inte är enkelt och när det innebär en omedelbar kostnad.

På lång sikt har de varit otroligt framgångsrika, även när det funnits perioder då det inte varit kostnadseffektivt att leva efter värderingarna och det inneburit kortsiktig smärta.

Timothy Reitsma

Patagonia är ett bra exempel. Jag tycker om organisationen, vad de står för och hur besluten drivs av värderingarna. Det kan bromsa deras ekonomiska tillväxt, men det styr deras beslut och rekryteringsprocesser.

Vi har talat om varför värderingar är viktiga och hur man identifierar dem genom att prata med olika människor och kunder. Nu har man värderingarna. Ska man bara skriva dem på en vägg? Ska de stå i personalhandboken? Hur håller man människor ansvariga för dem?

Tanya Schecter

Det handlar om att inte låta värderingarna bli tapeter. Man kan uppmärksamma människor när de lever efter en värdering och berätta det för andra. Man kan ha olika nivåer av medarbetarerkännande. Värderingarna kan ingå i de årliga utvärderingarna: Hur väl lever du efter dem? Var brister du? Vad behöver du arbeta med? De kan också vara en del av befordringsprocessen. Det finns många sätt att införliva dem så att de blir levande.

Timothy Reitsma

Jag arbetade på en organisation som skapade ett program för att uppmärksamma värderingarna. Jag slutade där för flera år sedan men känner fortfarande till värderingarna. De fanns på tröjor och väggar. Varje vecka skickade vd:n uppdateringar till tusentals människor och valde en värdering att berätta om.

Efter ett tag kanske vi blev lite trötta på värderingarna, men vi förstod dem och kunde berätta historier om dem. Det fick mig också att fundera på om jag levde i linje med dem. Svaret var ja.

Vi hade ett program där man kunde nominera medarbetare som levde efter en värdering. Man fyllde i ett kort som deltog i en månatlig utlottning med ett mindre pris. Det skapade gemenskap och hjälpte till att driva beslut. I ledningsmöten kunde vi fråga om ett beslut komprometterade någon av värderingarna. Ibland fortsatte vi efter att ha diskuterat det, och ibland övergav vi idén eftersom den skulle föra oss i fel riktning.

Det finns organisationer som säger att de står för integritet men där anställda säljer produkter till människor som inte borde få dem. Eller organisationer som talar om lagarbete men där en stark individuell medarbetare inte bryr sig om teamet. Hur tar man det samtalet?

Tanya Schecter

Det handlar om att vara mycket tydlig. Om människor inte hålls ansvariga för värderingarna blir de meningslösa. Om värderingarna ingår i den löpande återkopplingen och de årliga utvärderingarna blir de en del av kulturen.

Det är så de blir levande och närvarande. De ska inte bara dyka upp vid en utvärdering eller när ett problem uppstår. Det handlar om varje dag. En chef kan också ha veckovisa möten med teamet och fråga vilken värdering teamet ska försöka förkroppsliga under veckan och vilken värdering de ska få att komma till liv.

Team kan göra samma sak. Det finns många sätt att omsätta värderingar i handling.

Timothy Reitsma

Jag har personliga kärnvärderingar, du har dina och organisationen har sina. Behöver team också ha kärnvärderingar? Hur detaljerade ska de vara?

Tanya Schecter

Jag tycker att det är utmärkt om team vill skapa egna värderingar. Men precis som det behöver finnas en god passning mellan individens värderingar och organisationens värderingar behöver det finnas en överlappning mellan teamets värderingar och de större organisatoriska värderingarna. Det måste också finnas en viss överensstämmelse med teammedlemmarnas personliga värderingar.

Timothy Reitsma

Om en organisation har integritet som värdering och säljteamet har ”vinn till varje pris” som teamvärdering, vilken följer man då? De passar inte ihop. Om du funderar på att skapa värderingar för ditt team är det absolut värt det, men de måste ligga i linje med organisationens värderingar.

Tanya Schecter

Då skulle något som ”vinn genom integritetens lins” kunna fungera.

Timothy Reitsma

Eller kundfokus. Något som fortfarande bevarar kärnan i företagsvärderingen. Oavsett om man har formulerat personliga kärnvärderingar eller företagsvärderingar kommer de att synas. Om du tror att du inte behöver formulera företagets värderingar har företaget ändå värderingar. De finns där, vare sig de är uttalade eller inte. Det kan vara värt att titta noga på vad som faktiskt syns.

Tanya Schecter

Det är en viktig poäng. När vi är tydliga med våra värderingar kan vi också se om det är detta vi vill ska synas eller inte.

Timothy Reitsma

Det finns saker som kanske syns men som man inte tycker om. Jag konsulterade en organisation som hade anställt någon som på papperet var en stjärna från ett stort managementkonsultföretag. Men efter ett samtal om värderingar stod det klart att personen och organisationen inte passade ihop. Det personen ansåg behövde synas var inte det organisationen behövde. De fick gå skilda vägar. Det var olyckligt, men jag är säker på att både personen och organisationen blev nöjdare efteråt.

Tanya Schecter

Det för tillbaka till exemplet med Amgen. När värderingarna väl var på plats och man arbetade med ansvar och god passning anställde en senior vice vd en person. Inte långt därefter avskedade chefen personen. Vice vd:n frågade varför, eftersom hen själv hade anställt personen. Chefen svarade att personen helt bröt mot organisationens värderingar. Vice vd:n insåg då att chefen hade rätt. Det är ansvarstagande och att leva efter värderingarna även när det inte är bekvämt.

Timothy Reitsma

När vi nu börjar avsluta podden tycker jag att det är en fantastisk poäng. Om du leder en organisation, ta reda på vilka som ingår i den. Kompromissas saker? Låter du saker passera utan att säga något? Då är det dags att formulera värderingarna och skapa ansvar.

Det behöver inte ske på ett negativt sätt. Det handlar inte om att någon ska känna att den inte lever efter en värdering just nu. Värderingar måste formuleras utifrån integritet och äkthet. De får inte bara vara önskvärda mål långt borta. Fundera också på hur ni lever i dag. Om ni inte tycker om det, behöver något förändras.

Där har ni det, lyssnare. Vi har talat om varför värderingar är viktiga och hur en organisation kan identifiera några värderingar. Det kan ta några timmar eller ett par år. Det finns ingen enkel process. Vi har också talat om varför värderingar är viktiga och hur de kan vägleda organisationen. Några avslutande tankar, Tanya?

Tanya Schecter

Som avslutande tanke vill jag säga att om våra lyssnare inte har funderat på sina personliga värderingar är det en bra tid att börja. När vi känner till våra personliga värderingar skapar vi en grund för att fatta bättre beslut om vilka vi vill vara och för att leva mer i linje med det.

Timothy Reitsma

Jag tycker om det. Vi skulle kunna göra en hel podcast om personliga kärnvärderingar och gå igenom hur man identifierar dem. En fråga att fundera på är: Om pengar och tid inte var ett problem, vad skulle du göra i ditt liv? En annan fråga är: Vilken är din superkraft? När du lyssnar efter värdeord kanske du hör ord som nyfikenhet, glädje, påverkan, integritet eller transparens.

Tack för att du lyssnade. Tack igen, Tanya. Vi kommer definitivt att prata med dig snart igen.

Om du som lyssnar tyckte om det du hörde får du gärna ge oss ett betyg på podcasten och prenumerera. Vi vill också gärna få din återkoppling. Om det finns ämnen du vill att vi tar upp, skicka mig ett meddelande så tar vi upp dem i podden.

Ta hand om er, allihop, så hörs vi snart igen.