Så gör du medarbetarerkännande på rätt sätt (med Tom Short från Kudos)

Läs utskriften:

Vi testar att skriva ut våra poddar med hjälp av ett program. Ha överseende med eventuella stavfel eftersom boten inte har rätt 100 % av gångerna.

Tom Short

Erkännande är något som man bör leva efter varje dag och, du vet, skapa en uppskattningskultur, eftersom allt människor egentligen vill veta är: blir de sedda? Är mitt arbete värdesatt? Och hör jag hemma här? Om du kan skapa en mer inkluderande miljö och visa att du verkligen intresserar dig för dina teammedlemmar kommer du att få mycket större delaktighet.

Tim Reitsma

Välkommen till People Managing People-podden. Vi har som mål att bygga en bättre arbetsvärld och hjälpa dig att skapa lyckliga och produktiva arbetsplatser. Jag heter Tim Reitsma och är din värd. I dag har jag sällskap av Tom Short, grundare och CCO på Kudos, en ledande plattform för medarbetarerkännande och engagemang.

Låt mig ställa en fråga: när erkände du senast någon? Och nej, det handlar inte bara om att säga ”tack” till vem som helst och alla. Erkännande handlar om att hjälpa oss att känna oss värdefulla, uppskattade, sedda och hörda. Så lyssna på det här avsnittet och gör dig redo att lära dig hur man arbetar med erkännande på rätt sätt.

Välkommen till podden, Tom. Det är så roligt att ha dig här. Jag har följt det du gör på Kudos och inspireras verkligen av ditt arbete. Det passar dessutom väldigt bra ihop med dagens samtal om medarbetarerkännande.

Så, välkommen ännu en gång till podden.

Tom Short

Jag uppskattar verkligen att få vara med i programmet.

Tim Reitsma

Ja. Innan vi går in på ämnet brukar jag alltid ställa ett par av mina vanliga, lite manusbundna frågor till gästerna. Men berätta gärna lite om vad du arbetar med.

Tom Short

På Kudos har vi utvecklat en lösning för medarbetarengagemang som hjälper till att förbättra prestationerna, höja moralen och minska sådant som frivillig personalomsättning.

Det sker genom den enkla kraften i ett tack. Det verkar så självklart, men ibland är de enklaste och mest uppenbara sakerna inte alls självklara för många. Kudos är därför en plattform där alla kan knyta kontakter, kommunicera och fira allt fantastiskt som händer i organisationerna. Den förstärker kärnvärdena och engagerar teammedlemmarna genom att ge alla möjlighet att skicka erkännanden via vår lösning för kollegialt erkännande.

Vi brukar säga att vi förändrar världen – ett ”tack” i taget. I dag finns vi i 80 länder och på 11 språk runt om i världen, och jag tror att vi är på god väg att nå våra mål.

Tim Reitsma

Det är fantastiskt. Och precis som du sa: det enkla ”tacket”. Jag vet att erkännande ibland är mer än så, men kraften i ett ”tack”, och i ett genuint ”tack”, är enorm.

Inte bara ett snabbt ”tack” i förbifarten, utan …

Tom Short

Det handlar om att ta sig tid att skriva något och göra något lite mer genomtänkt och uppriktigt. De flesta gör förstås det genom att säga tack, tacka och visa sin uppskattning på olika sätt, och det är alltid bra.

Men när människor gör det där lilla extra och tar sig tid att säga: ”Hej Tim, tack så mycket för att du bjöd in mig till din podd. Det var verkligen lärorikt, jag lärde mig massor och jag blev väldigt glad över att få dela mitt budskap med alla. Jag uppskattar det verkligen”, då gör det stor skillnad.

Att lägga till lite extra eftertanke kan göra hela skillnaden för att förgylla någons dag och dessutom hjälpa personen att förbättra sina prestationer. Det handlar om att uppmärksamma de små sakerna, de fina sakerna som människor gör eller de positiva beteenden de visar. Det leder i sin tur till mer av samma beteenden och till att fler av dessa egenskaper och kvaliteter kommer till uttryck.

Det är ungefär som villkorsstyrd beteendeformatering: genom att uppmärksamma människor för sådant börjar de göra mer av det, och snart är alla lyckligare.

Tim Reitsma

Ja, målet är att skapa lyckliga, hälsosamma och produktiva arbetsplatser. Det leder bra in på min nästa fråga: vad innebär det att vara ledare?

Tom Short

Jag tycker att alla ledares uppgift är att göra alla omkring sig bättre. Det handlar om de små saker ledare kan göra för att skapa positiv energi och få alla att bli entusiastiska över det de själva eller andra arbetar med.

Det handlar också om att ge människor riktning och stöd så att de kan nå sina mål. Om de når sina mål kommer du att nå dina mål. I grunden handlar det alltså om att göra människorna omkring dig bättre, visa att du värdesätter deras bidrag och investera tid i dem.

Det är det som gör en bra ledare. Det är en person jag själv skulle vilja arbeta med.

Tim Reitsma

Några viktiga saker du nämnde var att göra alla bättre. Det låter enkelt, eller kanske svårt, men det handlar om att investera tid, eller hur? Det räcker inte att säga: här är din att-göra-lista, sätt i gång.

Man måste investera tid i coachning och undervisning och sedan ge erkännande i efterhand.

Tom Short

Absolut. Om man går tillbaka till några av de klassiska böckerna, som *Leading with the Heart* av Mike Krzyzewski, en av tidernas bästa baskettränare, handlar det om att visa att man bryr sig. Det finns ett lite fånigt men sant uttryck:

Människor bryr sig inte om hur mycket du vet förrän de vet hur mycket du bryr dig.

Tim Reitsma

Den där omsorgskulturen. Jag har läst en del om hur man faktiskt skapar en omsorgskultur. Det är inte nödvändigtvis enkelt att gå till ledningsgruppen och säga: ”Nu behöver vi skapa en omsorgskultur, sätt i gång.”

Det är mycket mer och mycket djupare än så.

Tom Short

Det går tillbaka till ens personliga kärnvärden. Många sätter upp scenarier och säger: ”Jag har de här eftersträvansvärda värderingarna. Jag vill förbättra mig själv eller bli sådan här.” Det är helt okej, men man bör egentligen börja med att granska sig själv och fråga: vilka är mina kärnvärden i dag?

Vad är det som gör mig till den jag är? När man sedan bygger på sina styrkor och lever efter sina kärnvärden blir det mycket enklare att vara ledare, eftersom det måste vara autentiskt.

Tim Reitsma

Ja, att ta sig tid att verkligen identifiera sina kärnvärden. Vi har alla sådana.

Tom Short

Ja, alla har dem. Det finns många program där man kan göra en bedömning för att få bättre förståelse. Vi har använt en produkt som heter Cloverleaf och den är häpnadsväckande. När den skickar tips baserat på all information man matar in genom att svara på deras frågor är det otroligt hur träffsäkra tipsen är.

Den kan säga: ”Här är ett coachningstips till dig om hur du bör arbeta med Tim. Här är vad Tim verkligen uppskattar och hur Tim sannolikt reagerar bäst på ditt ledarskap.” Det känns nästan som om någon tittar över axeln och man tänker: ”Är det någon som övervakar mig? Det här stämmer alldeles för bra.”

Tim Reitsma

Oj. Då måste jag kolla upp det direkt efter inspelningen.

För er som lyssnar nämnde Tom Cloverleaf. Jag har inte använt det, men jag är väldigt nyfiken på verktyget och programvaran. Det finns många olika bedömningar och coacher som kan hjälpa en att identifiera sina styrkor. Men jag tror att det är själva kärnan.

Vi har kanske redan berört det här lite, men en fråga som ofta intresserar mig är: hur kan vi bygga en bättre arbetsvärld? Vad behöver vi göra?

Tom Short

Det finns många olika saker att fokusera på. Jag skulle dock återkomma till inte bara dina individuella kärnvärden, utan också företagets kärnvärden. En annan bra bok som jag nyligen läst och kan rekommendera är *The Core Value Equation*. Den lyfter verkligen fram att om du fattar beslut utifrån dina kärnvärden – när du anställer och befordrar människor – hjälper det dig att hålla kursen och vara mer sann mot dig själv.

Organisationer som börjar där, precis som Simon Sinek och andra har beskrivit, börjar med sitt varför, går sedan vidare till sitt hur och därefter till sitt vad.

Många börjar med sitt vad, till exempel ”vi säljer datorer”. Men varför säljer ni datorer? Det handlar om uppdraget. Om vi återgår till Kudos så resonerar vårt uppdrag, på ett mer marknadsföringsinriktat sätt, ”att förändra världen, ett tack i taget” med våra teammedlemmar. Vårt interna uppdrag är att hjälpa människor att leva lyckligare och mer meningsfulla liv genom kraften i uppskattning och erkännande.

Om du är lyckligare på jobbet blir du lyckligare hemma och i livet. Kan vi hjälpa människor att nå sin fulla potential genom något så enkelt som ett tack? När vi har det som vårt uppdrag och kopplar det till våra kärnvärden får teamet något att samlas kring.

Det är början på att skapa ett fantastiskt företag. Det spelar ingen roll vad du säljer. Du kan vara en advokatbyrå, en ingenjörsbyrå, en vingård eller ett programvaruföretag som Kudos. Men du måste verkligen granska dig själv, förstå vad du står för och varför människor ska bry sig.

Sedan måste du vara sann mot dig själv och hålla fast vid kursen. När det finns ett glapp mellan vad människor säger och vad de faktiskt gör börjar organisationens kanter fransa sig, och den når inte sin fulla potential.

Tim Reitsma

Man måste börja i grunden. Frågan om hur vi bygger en bättre arbetsvärld handlar om att se på varför man finns, vad man gör och hur man ska göra det. Det handlar inte bara om att skriva det på sidan ”Om oss”, utan om att ha det i centrum på varje möte, prata om värderingarna, uppmärksamma dem och erkänna människor för deras bidrag till dem.

Det leder oss in på dagens ämne om medarbetarerkännande. När jag förberedde det här avsnittet läste jag diskussioner om att erkännande skulle vara samma sak som belöningar. Eller att sättet vi erkänner någon på helt enkelt är att ge personen ett presentkort på 10 dollar till favoritkaféet.

Vad är skillnaden mellan erkännande och belöningar? Eller är det faktiskt samma sak?

Tom Short

Bra fråga, och de kunde knappast vara mer olika. Människor tycker om belöningar och uppskattar dem, eftersom det är trevligt att få något. Men känslan är kortvarig. Ofta glöms den snabbt bort, eller så används belöningen i en tävling eller kampanj för att skapa motivation att nå ett visst mål.

Effekten blir kortvarig och kan till och med vara kontraproduktiv. Om alla inte har samma möjlighet att vinna, eller inte tror att de kan nå det som krävs för att få belöningen, ger de upp. Det blir därför en knäreaktion att säga: ”Om jag vill motivera teammedlemmarna eller nå ett visst mål sätter jag upp den här moroten eller ger den här belöningen.”

Belöningar blir så småningom något människor förväntar sig, och det kostar alltid mer att använda en sådan mekanism för att få samma resultat som tidigare. Om man i stället utgår från rent erkännande blir det mer ärligt och mer långvarigt. Det är dessutom något som alla kan delta i, så ingen lämnas utanför. Du kan också ge teamet möjlighet att vara en del av mekanismen och uppmuntra andra.

Belöningar har sin plats i sådant som incitament, spelifiering och tävlingar, men du måste se till att de är rättvisa, jämlika och står i proportion till den insats du ber människor att göra.

De bör dock användas sparsamt och i rätt situationer. Erkännande är däremot något man bör leva efter varje dag och använda för att skapa en uppskattningskultur, eftersom allt människor egentligen vill veta är: blir jag sedd? Är mitt arbete värdesatt? Och hör jag hemma här?

Om du skapar en mer inkluderande miljö och visar att du verkligen intresserar dig för dina teammedlemmar kommer du att få mycket större delaktighet. Det är intressant att människor ofta tror att andra lämnar för pengarnas skull, men ofta lämnar de företag på grund av sina chefer, arbetsmiljön eller andra faktorer.

Ibland lämnar de förstås för karriärutveckling eller andra möjligheter. Många fokuserar därför för mycket på varför människor lämnar, när de i stället borde fokusera på varför någon skulle vilja stanna. Då kommer man in på lärande och utveckling, möjligheten att avancera, arbetsmiljön och frågor som: blir jag uppskattad? Är jag värdesatt? Intresserar sig min chef för mig och hjälper mig att utveckla min karriär?

När alla de sakerna börjar falla på plats, och alla kan ingå i ett erkännandeögonblick, får du ett starkare och mer motståndskraftigt team som inte lockas bort bara för att någon erbjuder dem mer pengar.

Tim Reitsma

Jag tycker om det du sa om att människor, medarbetare och individer vill bli sedda, värdesatta och känna att de hör hemma. Kraften i ett enkelt erkännande, ett enkelt ”tack” eller ”jag ser dig, jag hör dig och jag uppskattar dig” är enorm i våra organisationer. Om vi inte har en kultur av den typen av uppskattning, hur driver vi då en kulturförändring?

Hur ställer vi om till rätt sätt att arbeta med medarbetarerkännande?

Tom Short

Det börjar uppifrån och med ert ”varför”. När den högsta ledningen satsar på det och säger att kulturen behöver förbättras är det enklaste man kan göra att hitta möjligheter att regelbundet förstärka kärnvärdena och öppna upp dialog och kommunikation genom ett socialt system med större transparens och tillit.

Det ger hela teamet större möjlighet att bidra till kulturen, uppskatta varandra och leva efter kärnvärdena varje dag. Sedan måste man fira det. Små saker kan vara att bygga in ritualer och små vanor som för er i rätt riktning.

Det går inte att göra över en natt. Man måste bestämma sig och börja med de små saker som leder till stora resultat. Det kan handla om att avsätta tid för att skriva uppskattande meddelanden till någon i teamet, börja möten med att fira ett ögonblick av excellens eller lyfta fram något någon gjort riktigt bra. Det kan också handla om att använda ett system som Kudos, som gör allt synligt, transparent och tillgängligt för alla.

Om jag bara erkänner dig är det bara du och jag som känner till det. Med ett system som förstärker erkännandet blir det en multiplikator där alla deltar. Där kan man skapa den mer systematiska, konsekventa kultur man vill ha genom att införa små vanor längs vägen.

Tim Reitsma

Jag har varit del av företagskulturer där man arbetar i rasande fart. I slutet av året ser man hur mycket man har åstadkommit, men kanske är man utmattad och känner att man har lagt ner mycket arbete. Jag kan tala för mig själv: att höra ”bra jobbat” och bli erkänd betyder mycket. Mitt team längtar också efter det.

Vi pratade om en teambuildingaktivitet och eftersom vi är utspridda över flera tidszoner kom någon på idén att ha en erkännandeceremoni i teamet. Alla skulle ansluta till ett onlinemöte, gå laget runt och berätta varför vi uppskattar någon. Inte bara säga ”tack för ditt hårda arbete”, eftersom det nästan kan kännas som ett tomt påstående, utan gå djupare.

Tom Short

Det är en fantastisk vana. Den behöver kanske inte användas hela tiden, men vid en teamretreat eller kvartalsvisa planeringsmöten kan man avsätta tid till att prata om vad man värdesätter hos företaget eller vem i teamet som gjort något man vill lyfta fram – hur personen hjälpte oss att nå våra mål eller gjorde arbetsplatsen bättre.

När människor börjar dela sådana saker blir det väldigt kraftfullt. Det är limmet som håller ihop ett team och får människor att vilja stanna, eftersom det kan kännas lite mer som en familj.

Tim Reitsma

Jag tycker att det finns en nära koppling till medarbetarupplevelsen. När vi ser det ur medarbetarupplevelsens perspektiv handlar det inte om att vara en ledare som säger: ”Jag gav alla erkännande den här veckan, klappa mig på axeln.” Det handlar om själva medarbetarupplevelsen.

När du ser på det genom den linsen, vilka viktiga saker bör vi som ledare vara uppmärksamma på?

Tom Short

Du behöver använda aktivt lyssnande och försöka förstå vad människor gör, frågar om eller kommunicerar till dig, både verbalt och icke-verbalt. Därefter ska du också hålla människor ansvariga, hjälpa dem förstå sin roll, ge dem verktygen de behöver för att lyckas och ge dem det stöd vi alla behöver för att röra oss i rätt riktning.

Samtidigt måste du hålla människor ansvariga för de mål de sätter upp för sig själva eller som ni formulerar som team. Det handlar inte bara om att göra allt lätt och bekvämt. Även människor som inte blir engagerade lämnar organisationer som blir för otydliga eller kravlösa.

Men om du har en organisation som hela tiden hjälper människor att bli bättre, firar deras framsteg och prestationer och enkelt bekräftar att de gjort ett bra jobb, då är det sådana organisationer och ledare som lyckas i längden och blir mer lönsamma inom sina kategorier.

Tim Reitsma

Någon som lyssnar kanske tänker att det låter för mjukt. Om jag bara ska gå runt på kontoret eller det virtuella kontoret, eller skriva i Slack, och säga tack till alla hela tiden – skapar det då en negativ kultur? Eller bidrar det faktiskt till kulturen?

Om det bara blir något jag ska bocka av på listan?

Tom Short

Det måste fortfarande vara ärligt. Människor märker direkt om du låtsas, och då blir effekten kontraproduktiv. Men om du är ärlig och uppriktig kommer det att beröra människor och föra dig i rätt riktning.

Du måste vara eftertänksam och hålla utkik efter möjligheterna, eftersom många av oss blir så upptagna att dagen går och vi glömmer att tacka någon eller uppmärksamma något vi ville lyfta.

Små vanor, som att avsätta tid, kan hjälpa. När du förbereder ett möte kan du till exempel lägga till frågan: ”Vad har Tim gjort nyligen som förtjänar beröm eller erkännande?” Det kan handla om bidrag, om att leva efter ett kärnvärde eller om att vara en bra lagspelare.

Alla gör saker hela tiden, och genom att ge människor erkännande blir det samtidigt lärorika ögonblick för alla andra.

Om du vill driva en uppskattningskultur kan du börja med att uppskatta människor och göra det offentligt. Då kommer andra snart att följa efter. Det blir en snöbollseffekt som hela tiden blir bättre, eftersom alla börjar leva efter kärnvärdena.

Tim Reitsma

Jag håller med om att det är viktigt att göra ögonblicket lärorikt och offentligt. Jag har arbetat på ett företag som inte hade något tekniskt verktyg. Vi hade bara papperslappar med våra kärnvärden skrivna på. Man skrev dit någons namn och markerade vilket värde personen hade levt efter.

Vad hade personen gjort för att leva efter värdet? Det är den enklaste formen av erkännande. Ofta blev reaktionen: ”Oj, jag blev erkänd!” Det kom nästan som en överraskning. Ibland var det lite märkligt att läsa upp det från en liten papperslapp, och man visste inte ens vem som hade skrivit det.

Det är ett sätt att göra det på. För att ta nästa steg kan man skriva det i Slack eller använda andra kanaler, men också lyfta telefonen, hoppa in i ett kort samtal och berätta för personen. Sedan kan man följa upp med offentligt erkännande. Jag tror att det gör stor skillnad.

Tom Short

Det är enormt viktigt. Det är återigen en enkel sak som alla kan göra men som vi ofta glömmer. Man måste hitta ett sätt att göra det till en del av den normala arbetsrutinen.

Ett system hjälper till att skapa konsekvens, räckvidd och transparens. Utan ett system kan en chef göra det på ett helt annat sätt än en annan chef, och olika medarbetare kan få helt olika upplevelser i organisationen.

Utan ett system blir det nästan kaos.

Tim Reitsma

Jag är nyfiken: har du sett erkännande fungera riktigt bra i en organisation? Eller tvärtom, sett det fungera dåligt? Finns det några exempel från din resa på Kudos eller från det du läst om erkännande?

Tom Short

Det finns mängder av organisationer vi arbetar med som gör det väldigt bra. De är inte alltid perfekta, men de är engagerade i arbetet, och det är viktigare än allt annat. De har skapat en atmosfär av tillit, transparens och uppskattning genom att själva visa vägen.

De har stormöten och större erkännanden för personer som gjort betydande insatser, men också konsekvent uppmärksamhet för dem som varje dag gör små och värdefulla bidrag. Det varierar mellan organisationer.

En större grupp som vi arbetat med i flera år är MTN från Afrika. Det är ett stort telekommunikationsföretag med över 20 000 personer i systemet. De hade problem med personalomsättning och låg moral. De bestämde sig för att göra en tydlig förändring och lanserade sitt program Shine, eftersom de ville att alla skulle få möjlighet att glänsa.

Under de senaste fem åren har de sett den frivilliga personalomsättningen minska år efter år samtidigt som deras rekommendationsvärden ökat. Den högsta ledningen deltar i systemet och de arrangerar olika evenemang och prisceremonier för att fira människor som gör ett fantastiskt jobb.

De har till och med byggt in det i alla delar av kulturen. Deras företagsfärg är gul, och varje gång de svarar i telefon säger de ”yellow”. Sådana saker börjar verkligen bygga in erkännandet i organisationens vävnad. De har dessutom blivit listade bland Forbes bästa arbetsgivare för globala företag under de senaste åren.

Mindre företag ser samma sak. De har infört program som Kudos. Ett exempel är Telarus i Utah, där man sett en ökning av prestationer och försäljning som direkt motsvarar mängden erkännande som ges.

De har också arbetat med andra program och vävt in kulturen i kommunikation, teamevenemang och produkter som Kudos. Allt detta har hjälpt dem att nå målen för tillväxt, personalbevarande och förbättrade rekommendationsvärden.

De blev också uppmärksammade av Inc Magazine som en av de bästa arbetsplatserna i sin kategori. Det fungerar verkligen när man satsar på det.

Det finns också dåliga exempel där man ser väldigt giftiga miljöer. Uber är ett exempel som kommer att tänka på. Även WeWork och liknande fall, där ledningen spårar ur och sätter en dålig ton, kan skapa en mycket giftig kultur.

Människor känner sig inte värdesatta eller uppskattade. Det är lätt att snabbt hamna fel om man inte uppmärksammar de små saker som gör organisationen framgångsrik.

Tim Reitsma

Det är en fantastisk insikt jag tar med mig: när vi erkänner människor känner de sig värdefulla och uppskattade.

Jag uppfostrar två barn just nu och de är ganska små. Om det enda jag gör hela dagen är att ge dem order, påpeka hur stökiga deras rum är och säga att de inte gör ett tillräckligt bra jobb, då ser jag hur det påverkar dem. Jag måste hela tiden påminna mig själv, inte alltid, men varje …

Tom Short

De kommer förmodligen att försöka undvika dig.

Tim Reitsma

Precis. De tänker: ”Pappa kommer hem, jag måste städa mitt rum eller lägga undan mina saker.” Men det handlar om att ta sig tid, se dem i ögonen och säga tack för det de gör. Tack för X. Tack för Y.

Nyligen ville de till exempel inte gå ut på promenad efter middagen. Jag ville gå och drog med dem ut. Vi hade väldigt roligt och jag sa: ”Tack. Tack, jag behövde det. Tack så mycket för att ni följde med. Jag uppskattade det.” Det är sådana små saker. Det behöver inte vara stort.

Tom Short

Det är ett bra exempel. Om du ber barnen göra något, som att ta ut soporna eller städa rummet, kan det annars bli en negativ konsekvens, som att de inte får veckopeng, eller så fortsätter du bara att be dem göra det.

Till slut blir det tjat. Men när de har gjort det kan du säga: ”Tack så mycket för att du höll rummet rent. Jag uppskattar det verkligen, eftersom huset kommer att se så fint ut när gästerna kommer.”

Om du ger dem en anledning till varför de ska göra det och tackar dem när de gör det, kommer det att bli en vana i stället för att du måste tjata.

Tim Reitsma

Om allt vi fokuserar på i arbetet och livet är det negativa skapar vi ärligt talat en rädslekultur. Vi skapar en kultur av misstro och rädsla om det enda vi säger är att någon inte gör ett tillräckligt bra jobb.

I vissa fall gör människor kanske inte ett bra jobb och förtjänar inte erkännande. Det är en annan diskussion för ett annat avsnitt. Men om vi skapar en kultur där vi erkänner människors bidrag till organisationerna, då inser vi att vi inte skapar vinst, påverkan eller förändring utan våra människor.

Vi bygger inte en bättre arbetsvärld om vi behandlar våra medarbetare som siffror i ett kalkylblad. Det måste vi komma bort från.

Tom Short

Med den stora uppsägningen har många människor kopplat bort sig och omvärderat vad de faktiskt vill göra, vilken livskvalitet de vill ha och vad de får ut av arbetet. Företag måste lägga större vikt vid hur de behandlar sina människor, eftersom människorna inte behöver företaget på samma sätt som företaget behöver människorna.

Om du vill behålla och attrahera de bästa måste du satsa på dem och behandla dem rätt.

Tim Reitsma

Absolut. När vi nu ska avsluta samtalet: om någon lyssnar på väg till eller från jobbet, eller var personen än befinner sig, vad är en sak man kan göra redan i dag? En ledare, någon inom HR eller någon som leder ett team – vad kan man göra för att börja skapa en meningsfull plattform för erkännande på arbetsplatsen?

Tom Short

Utvärdera först vad ni gör i dag. Förlitar ni er för mycket på föråldrade program som fokuserar på belöningar, når väldigt få människor och bara kan uppnås av ett fåtal? Då lämnar ni människor utanför.

Fråga er om det verkligen är rätt lösning och om det är där ni bör lägga tid och pengar. Se sedan på de små vanor och ritualer ni använder dagligen och fundera på om ni kan väva in uppskattning.

Börja med ett enkelt tack. En HR-person, vd eller ledare kan göra det mycket enkelt och börja redan i morgon. Tacka en kollega eller teammedlem och erkänn verkligen det bidrag personen gör.

Du kommer att bli överraskad av reaktionen.

Jag minns en gång när vi var på en säljresa i London och stannade för middag. Jag hade ett litet Kudos-kort med mig och gav det till servitören, som hade gjort ett fantastiskt jobb, med orden: ”Tack, det var enastående.” Det fanns också ett litet presentkort i det.

Så belöningar kan ibland göra skillnad. Jag sa att jag ville ge honom det för att han hade gjort ett bra jobb, utöver dricksen vi hade lämnat. Sedan gav jag honom ett till och han frågade vad det var till. Jag sa: ”Jag vill att du går vidare och ger det till någon som gjort något riktigt fint för dig.”

Han tänkte efter och frågade: ”Kan jag ge det till min fru?” Jag svarade: ”Absolut, ge det till din fru. Det är fantastiskt.”

Små saker som det kan göra stor skillnad. Det påverkade mannen mycket, eftersom ingen tidigare hade stannat upp och sagt att han gjort ett fantastiskt jobb, förutom att ge honom dricks. Ingen hade heller fått honom att fundera över vem han själv skulle vilja erkänna om han fick chansen. Det påverkade honom väldigt positivt.

Tim Reitsma

Jag älskar den berättelsen. Den gav mig faktiskt gåshud. Det är så enkelt, men ändå glömmer vi det, trots att effekten är så stor.

När vi avslutar hjälper det människor att känna sig värdefulla och uppskattade, men också sedda och hörda. Vi lever i en asynkron, hybrid och distanserad värld. Jag sitter på mitt hemmakontor och du sitter på ditt, och ofta känns det som att vi inte blir sedda eller hörda.

Jag uppmuntrar inte ledare att bara gå till sina Slack-kanaler och skriva ”tack” till varje medarbetare genom att kopiera samma text. Om du ska säga tack eller erkänna någon, gör det för det värde personen tillför organisationen och teamet, eller för något personen gjort som påverkat dig och verksamheten.

Det sprider sig genom organisationen, men det måste börja uppifrån, precis som du sa, Tom. Där börjar kulturförändringen.

Tom Short

Absolut.

Tim Reitsma

Med det vill jag säga att jag uppskattar dig och dina insikter. Tack för att du kom till People Managing People-podden. Jag har verkligen uppskattat vårt samtal, och jag håller helt med om att vi behöver lyfta det här allt mer i våra kulturer.

Tom Short

Tack själv. Då har vi gjort vårt jobb om bara en person som lyssnar på podden tar det till sig och försöker göra skillnad i sin organisation genom att fokusera på att skapa en uppskattningskultur. Då kommer personen att se hur verksamheten blomstrar tack vare det.

Tim Reitsma

Absolut. För er som lyssnar kommer vi att inkludera Toms LinkedIn i programanteckningarna, tillsammans med länken till Kudos.

Som alltid vill vi gärna höra vad ni tycker om avsnittet. Om ni har tankar eller insikter får ni gärna höra av er. Ni kan kontakta mig via LinkedIn eller mejl på tim@peoplemanagingpeople.com. Vi letar alltid efter sätt att förbättra oss. Om det finns ämnen ni vill höra mer om får ni gärna berätta det.

Med det sagt, Tom, tack igen för att du var med och ha en riktigt fin fortsättning på dagen.

Tom Short

Detsamma, Tim. Tack så mycket. Jag uppskattar det.