Så skapar du en lärandekultur (med Noah Rabinowitz från Moderna University)

 

Läs transkriberingen:

Vi testar att transkribera våra poddavsnitt med hjälp av ett program. Ha överseende med eventuella stavfel eftersom roboten inte har rätt 100 procent av gångerna.

Noah Rabinowitz: Jag har på nära håll sett vilken kraft lärande har i en organisation. Det förstärker engagemanget enormt. Det är som bränsle för våra medarbetare. När du lär dig och utvecklas blomstrar du och känner dig levande. Om du inte gör det blir du på sätt och vis stillastående, och vi vet vad som händer när saker stagnerar. De vissnar helt enkelt bort, eller hur? För mig är därför en sund organisation en lärande organisation.

Tim Reitsma: Välkommen till podden People Managing People. Vi arbetar för att skapa en bättre arbetsvärld och hjälpa dig att bygga glada, hälsosamma och produktiva arbetsplatser. Jag heter Tim Reitsma och är din värd!

Att skapa en lärandekultur är ett stort ämne. Under min karriär har jag ofta hört, och kanske själv sagt ibland: ”Jag har inte tid …” Jag har inte tid att investera i mitt eget lärande. Min chef kanske inte stöder mitt lärande, eller så stöder organisationen det inte. Vissa säger att vi lär oss på jobbet, och det är bra. Andra säger att vi har en lärandebudget och att man ska använda den. Det är också bra.

I det här avsnittet har jag nöjet att samtala med Noah Rabinowitz, vice president för Moderna University, om lärandekulturen på Moderna. Vi pratar om hur en lärandekultur kan börja utan någon egentlig budget, men huvudtemat är att den måste vara avsiktlig. Så lyssna vidare.

Noah, tack för att du är med i People Managing People-podden. När jag såg formuläret, ansökan och presentationen tänkte jag direkt att vi måste få med Noah i programmet, eftersom alla på något sätt känner till Moderna. Jag ser verkligen fram emot att prata om hur man skapar en lärandekultur. Jag vet att ni har gjort mycket arbete på Moderna och att du som ansvarig för lärande har byggt upp det här nya universitetet, Moderna University. Tack för att du är här.

Noah Rabinowitz: Det är ett nöje, Tim. Jag är glad att vara här.

Tim Reitsma: Berätta lite om vad du arbetar med.

Noah Rabinowitz: Vi försöker verkligen lyfta lärandet på Moderna. Det vi menar är att vi som organisation redan är en lärande organisation. Om man känner till företagets historia vet man att vi har lärt oss fram till den viktiga roll vi spelade under pandemin. Det berodde till stor del på organisationens förmåga att ställa om, lära, växa och förändras.

Det har skett på ett entreprenöriellt sätt. När vi talar om att lyfta lärandet handlar det om att bygga vidare på detta och institutionalisera lärandet genom att skapa struktur runt det: styrning, ett fysiskt campus, program och teknik. På så sätt kan vi bygga vidare på den erfarenhetsbaserade och entreprenöriella lärandekultur som funnits här i tolv år, ta den till nästa nivå och verkligen bli ett universitet inom ett företag.

Tim Reitsma: Jag gillar det. När organisationer växer försvinner ofta den entreprenöriella andan och viljan att lära och utvecklas.

Noah Rabinowitz: När organisationer blir större tillkommer fler lager, byråkrati, politik och långsammare processer. Det kan urholka den lärandekultur som följde med den entreprenöriella anda som varje företag börjar med. Därför är ett stort fokus för oss hur vi bevarar och skalar den.

Tim Reitsma: Vi ska prata mer om det. Jag är nyfiken på hur ni byggde upp det och hur någon som lyssnar kan ta med sig det till sin egen organisation. Men först brukar jag ställa två inledande frågor. Den första är: Vad innebär det att vara ledare?

Noah Rabinowitz: Det är en liten fråga, eller hur? Jag har under många år haft kontakt med en professor vid Harvard som heter Barbara Kellerman och läst flera av hennes böcker. Hon skriver mycket om ledarskap och brukar säga att ledarskap handlar om att ha följare och att verka i ett specifikt sammanhang.

Det är därför inte automatiskt gott eller ont. Det finns tre saker: något händer runt omkring mig och människor följer mig. Jag brukar därför säga att frågan borde vara: Vad är gott ledarskap?

Ledarskap kan användas till mycket destruktiva saker. Det betyder bara att människor följer dig. Gott ledarskap innebär att du har följare och använder det för att uppnå ett gott och positivt resultat som gynnar människorna omkring dig – ditt team, din organisation, ditt samhälle, din gemenskap eller din familj.

Det är tillägget ”gott ledarskap” som gör frågan så viktig för mig. Det handlar om att skapa en positiv påverkan för dem som är villiga att följa dig någonstans.

Tim Reitsma: Tack för att du lade till ”gott ledarskap”. Jag ställer frågan öppet eftersom jag alltid är nyfiken på hur människor tolkar den. Jag har ställt den ungefär trettio gånger och aldrig fått exakt samma svar. Det finns likheter, men det du beskriver handlar verkligen om att fokusera på resultatet, nyttan och att föra människor framåt med integritet.

Vårt syfte på People Managing People är att hjälpa organisationer att bygga en bättre arbetsvärld. När du hör den formuleringen, vad tänker du på?

Noah Rabinowitz: Jag tänker nästan automatiskt på lärande, utbildning, utveckling och tillväxt. Jag har på nära håll sett vilken kraft lärande har i en organisation. Det förstärker engagemanget och fungerar som bränsle för våra medarbetare. När du lär dig och växer blomstrar du och känner dig levande. När du inte gör det blir du stillastående.

En sund organisation är därför en lärande organisation. Det syns på mycket praktiska sätt: vi skapar tid och utrymme för lärande, föregår med gott exempel, uppmuntrar lärande, delar kunskap och skapar plattformar, verktyg och system för att dela expertis.

Vi har några av de smartaste människorna på planeten som arbetar här och en fantastisk kompetens. När man får höra andra människor dela med sig av sin kunskap kan man bli helt överväldigad. I en sund organisation rör sig informationen, människor har tillgång till och tillåtelse att lära och kan också undervisa. Alla får energi av att lära andra något, och alla är experter på någonting.

Världen omkring oss förändras snabbt. Därför måste vi lära oss och utvecklas.

Tim Reitsma: Organisationer behöver skapa utrymme för människor att lära och växa. Jag har ofta hört personer jag coachat säga att de lämnar ett jobb efter ett eller två år eftersom de nått sin potential och inget nytt längre erbjuds: inga nya projekt och inga möjligheter att lära, växa eller dela med sig.

Att skapa en bättre arbetsvärld handlar därför inte bara om att sitta vid skrivbordet och leverera siffror. Det handlar om att skapa utrymme för människor att utvecklas och utmanas. Det leder oss in på dagens samtal om att skapa en lärandekultur. Du har sagt att det är en del av Modernas DNA och att det också varit en del av ditt DNA under hela din karriär. Berätta om vad ni har skapat på Moderna.

Noah Rabinowitz: Det är förstås ett arbete som pågår och alltid kommer att göra det. Vi skapar ett universitet. Jag får många frågor om det, eftersom företagsuniversitet var vanliga under lång tid men sedan tappade popularitet. Nu tar vi tillbaka idén.

Vi bygger en akademisk institution inom ett företag. Vi har skapat fem college, varje college har en dekan och varje college består av flera akademier. En akademi är ett kunskapsområde, ungefär som en institution på ett akademiskt universitet. Varje akademi har en läroplan som använder alla tänkbara metoder: lärarledd undervisning, virtuell lärarledd undervisning, nanolärande, mikrolärande, simuleringar, resursguider, kollegialt lärande och coachningscirklar.

Vi ser inte college enbart som ett sätt att utbilda våra egna medarbetare. Vi vill också erbjuda kunskapen och expertisen till omvärlden genom forskning och tankeledarskap. Vi är en unik organisation som spelar en unik roll i världen.

Vi behöver kompetensutveckla våra medarbetare genom universitetet och skapa en kultur av fördjupat lärande. Samtidigt har vi några av världens mest framstående vetenskapliga hjärnor. Den kunskapen kan inte bara vara till för oss. Den måste också komma världen till del.

mRNA-vetenskap är ett nytt kunskapsområde. Det har funnits länge, men har blivit allmänt känt först under de senaste åren på grund av pandemin. Vi kan bidra med kunskap till olika talangpooler och samhällen så att fler lär sig om vetenskapens potential och dess betydelse för människors hälsa.

Avancerad tillverkning, artificiell intelligens och cybersäkerhet är andra områden där vi leder utvecklingen. Vi vill ge tillbaka till våra samhällen, inte bara genom de läkemedel vi tillverkar utan också genom den utbildning vi kan erbjuda.

Tim Reitsma: Något som verkligen fastnade hos mig var att det inte bara är för er. Att skapa ett universitet och flera college med dekaner är en betydande investering. Vad innebär det för Moderna att dela kunskapen med andra, kanske även konkurrenter?

Noah Rabinowitz: Man måste vara eftertänksam kring vad man delar, men Moderna har alltid sett sin roll i världen som omfattande. Det följer en vilja att utbilda, dela kunskap och expertis och skapa en kompetent arbetsstyrka.

Inom bioteknik förändras saker snabbt, precis som inom teknik och många andra branscher. Människor kan komma till Moderna för att utveckla sina karriärer, förbättra sina färdigheter, lära av några av branschens främsta experter och arbeta med svåra problem i en sund kultur av lärande och utveckling. Det inspirerar människor.

Jag har arbetat som konsult och besökt många organisationer. Man får snabbt en känsla för en plats. I vissa organisationer känns det som att människor sover vid ratten. I andra känns organisationen levande, och människor är energiska, inspirerade och gör sitt bästa arbete. Det är vad vi vill vara.

Investeringen handlar framför allt om ledningens engagemang för kulturen. Sedan handlar det om att avsätta tid, skapa utrymme och ge människor tillåtelse att ägna sig åt lärande på det sätt som passar dem.

Tim Reitsma: Det handlar verkligen om ledningens engagemang. Det är en sak att säga att varje person har en lärande- och utvecklingsbudget på 500 eller 1 000 dollar och sedan lämna över ansvaret. Jag har arbetat på en organisation där varje person hade 1 000 dollar, men bara tre personer använde budgeten eftersom de inte hade tid.

Noah Rabinowitz: Tid är ett av de mest komplexa problemen att lösa, särskilt relationen mellan tid och lärande. Jag har också hört ”jag har inte tid” miljontals gånger, eller ännu värre: ”Min chef låter mig inte.” Då brukar jag säga att man bör skaffa en annan chef. En chef som hindrar dig från att följa din lärandeplan är inte en bra chef.

Jag har haft stora och små budgetar och allt däremellan. Jag använder aldrig budgeten som förklaring till varför vi skapar eller inte skapar resultat. Man kan alltid göra något viktigt, oavsett finansiering.

Tim Reitsma: Det finns många exempel på olika sätt att bygga en lärandekultur. En organisation kan erbjuda utbildningar, men också luncher med personer som kan mer, ett obegränsat bokkonto eller andra möjligheter. Hur övervinner Moderna hindret att människor inte har tid att investera i sin egen utveckling?

Noah Rabinowitz: Vi accepterar inte att det måste vara antingen det ena eller det andra. Jag har mitt dagliga arbete och en överfull inkorg, men vill samtidigt lära mig en ny färdighet för framtiden. Vi säger att vi ska göra båda delarna.

Vi är en slimmad organisation och har allvarliga arbetsuppgifter, men förstår att vi måste växa och utvecklas för att vara den bästa versionen av företaget om tio eller tjugo år. Det innebär förändring och lärande.

Vi måste skapa tid på kreativa sätt, integrera lärandet i arbetsflödet och göra resurser tillgängliga när de behövs. Vi behöver korta och långsiktiga lösningar samt chefer som kan hjälpa människor att delegera och skapa utrymme. Människor måste känna att allt är okej när de återvänder till sitt skrivbord.

Tänk på en barnneurokirurg. Det finns en kris att lösa och en person på operationsbordet. Men tänk om kirurgen någon gång hade sagt: ”Jag har inte tid att lära mig.” Du skulle inte vilja att den personen opererade ditt barn. Vi arbetar med uppgifter som är avgörande för våra patienter och måste därför lära oss för deras skull.

Det finns ingen enkel formel för hur man skapar tid. Men det är möjligt, särskilt när ledare tror på det. Vi har turen att ha ledare som är djupt engagerade och ser värdet i lärande.

Tim Reitsma: Jag har hört organisationer säga att de vill investera i medarbetarnas lärande, men att medarbetarna måste göra det på sin fritid. Hur balanserar ni det?

Noah Rabinowitz: Alla tre alternativen kan fungera. Jag tycker att människor kan lära sig på sin egen tid när de promenerar med hunden, tränar eller läser på helgen. Jag tillhör också lärande grupper utanför arbetsplatsen. Samtidigt lär jag mig som en del av arbetet, tillsammans med kollegor, i utbildningar, workshops och digitala forum.

En bra och heltäckande lärandestrategi bör omfatta allt detta och göra det möjligt för människor att nå sina lärandemål. Vår digitala lärplattform stängs inte av när arbetsdagen är slut. Den finns i mobilen, så man kan lyssna på en podd eller genomföra en kurs när det passar. Verktygen finns där och har utvecklats mycket.

Tim Reitsma: Hur identifierar Moderna medarbetarnas lärandemål och avgör vilka program eller college som passar dem?

Noah Rabinowitz: Det finns färdigheter som vi anser att alla i företaget bör lära sig. Artificiell intelligens påverkar och kommer att påverka alla delar av verksamheten: ekonomi, forskning och utveckling, tillverkning och kommersiella funktioner.

Ibland fattar organisationens ledning ett prioriteringsbeslut om att en färdighet är viktig för alla på en grundläggande nivå. Då kan vi lansera ett introduktionsprogram om artificiell intelligens, mångfald och inkludering, grunderna i mRNA-vetenskap eller cybersäkerhet.

Alla behöver inte vara cybersäkerhetsexperter, men alla behöver vara medvetna om cybersäkerhet. Det finns en tratt: längst upp finns grundläggande kunskaper som alla behöver, och längre ner blir målgruppen smalare. Det kan handla om personer som valt en viss karriärväg, visat särskilda färdigheter eller vill utvecklas inom ett specifikt område.

I botten av pyramiden finns grundläggande färdigheter för alla. Därefter skapar vi skalbara program som kan nå tusentals människor, fysiskt eller digitalt. När färdighetsnivån går från medvetenhet till mellanliggande och tillämpad nivå blir gruppen mindre. På expertnivå kanske det bara finns tjugo personer i organisationen.

Tim Reitsma: Det handlar återigen om avsiktlighet från ledningen: vilka grundläggande färdigheter behöver alla i organisationen ha?

Noah Rabinowitz: Just nu är det artificiell intelligens. Vi anser att alla behöver en grundläggande kunskapsnivå. Därefter kan var och en avgöra om färdigheten är relevant för rollen och om man vill fördjupa sig ytterligare.

I vår AI-akademi får människor öva på att ta fram användningsfall – situationer där artificiell intelligens kan tillämpas. Oavsett om man arbetar inom forskning, tillverkning, försäljning, ekonomi, juridik eller digital utveckling finns det miljontals möjligheter. Men det krävs en färdighet för att identifiera dem och bygga ett argument för hur AI kan hjälpa oss att arbeta bättre, snabbare, billigare eller nå fler människor.

Tim Reitsma: Det finns många möjligheter även i små organisationer. Vi kan förstå människors styrkor, vad som ger dem energi och hur deras passioner kan tas in i organisationen. Även när teamen är små finns möjligheter att kliva utanför sin roll och skapa värde. Men man måste tillåta det och skapa kulturen.

Noah Rabinowitz: I en liten organisation finns ingenstans att gömma sig. Alla måste växa, prestera och vara på toppen av sin förmåga eftersom organisationen är beroende av varje person. Samma sak gäller oss även om vi växer.

I stora organisationer kan lager, byråkrati och långsamma processer dölja människor och sakta ner verksamheten. Det kan göra att människor tappar engagemang och att organisationen får svårt att attrahera rätt kompetens. Vi gör allt för att inte hamna där, och det drivs återigen av lärande.

Föreställ dig en kirurg som säger att han eller hon inte har tid att lära sig. Det vore skrämmande. Eller ett elitidrottslag där ingen försöker förbättra sig. Min systerson är roddare i landslaget och tränar outtröttligt för att kapa en tredjedels sekund. Små förbättringar kan ge en avgörande fördel. Vi måste hålla oss aktuella, fortsätta utvecklas och sträva efter även de minsta förbättringarna.

Tim Reitsma: Ordet som återkommer är avsiktlighet. Det är en del av er företagskultur och ert DNA.

Noah Rabinowitz: Det handlar också om att anställa rätt personer. Vissa människor är programmerade att pressa sig, lära, växa och utmana andra att göra detsamma. Vi kan aldrig bli en organisation som nöjer sig med medelmåttighet. Uppdraget är för viktigt. Vi måste leverera för våra patienter, och snabbhet, prestation och kvalitet spelar roll.

Det är lärandeproblem. Man kan lära sig vägen till storhet, och det är den ledarskapsutmaning vi har fått.

Tim Reitsma: Jag älskar uttrycket ”lära sig vägen till storhet”. Om någon som lyssnar är ledare, HR-specialist eller individuell medarbetare – var börjar man?

Noah Rabinowitz: Det finns små men meningsfulla steg. Ett är att skapa en färdighetsbaserad lärandeplan. Den kan skrivas på papper, digitalt eller på en servett. När jag skriver ner två, fem eller sju färdigheter som jag vill förbättra eller skaffa är det ett stort steg.

Därefter letar jag efter lärandeupplevelser som hjälper mig att utveckla färdigheten till önskad nivå. Det kan vara kurser, studier, artiklar, grupper eller poddar.

Organisationens och ledarskapets roll är att göra detta möjligt: skapa plattformar och system där människor hittar det de söker, deltar i gemenskaper, växer och hittar eller skapar resurser. Den lärandes roll är att ta ansvar och samarbeta med sin chef och sitt team.

Organisationen ska skapa system, verktyg, resurser och en kultur där lärande kan blomstra. Men man kan aldrig tvinga någon att bli en bra lärande person. Man måste anställa människor som är benägna att lära och skapa ansvarstagande. Lärande är arbete. Det kräver övning, precis som träning för ett idrottslag.

Tim Reitsma: Det är en investering i tid. Ibland har man en period då man bara tittar på Netflix. Ibland vill man läsa böcker, lyssna på poddar eller gå en kurs. Det behöver inte alltid vara en hel masterutbildning; det kan vara en enskild färdighet.

När du bygger Moderna University och college med dekaner, vad har varit den största lärdomen för dig?

Noah Rabinowitz: Min största lärdom är att företag och organisationer har en ny roll i världen: att använda sin kunskap och expertis både för sina egna medarbetare och utanför de egna väggarna.

Arbetslivet är en av de största koncentrationerna av kunskap i världen. Vi försöker konkurrera genom att bli lite smartare än våra konkurrenter, men vi kan också erbjuda världen utbildning om det vi gör – om teknik, reklam, konsumentprodukter eller vad det än gäller.

Vi kan både kompetensutveckla organisationen och bli bättre som 3 600 personer, och erbjuda vår expertis till världen på samma sätt som vi erbjuder läkemedel för att rädda liv. Utbildning är ett kraftfullt verktyg. Det har breddat mitt perspektiv och är en ny och energigivande utmaning.

Tim Reitsma: Jag känner energin. Du är verkligen en livslång lärande person. Du började inom utbildning och gick vidare till konsultarbete, interna roller och nu Moderna. Jag hoppas att de som lyssnar blir inspirerade att gå en kurs, utveckla en hobby eller lära sig något nytt.

Noah Rabinowitz: Sätt igång. Det är som att gå till gymmet. Ibland är det svårt, men när du väl är där är du glad att du gick.

Tim Reitsma: Min morfar fyller 96 nästa månad. När han gick i pension började han studera franska, lärde sig använda en dator och ville skriva en bok. Det visar hur viktigt det är att fortsätta hålla hjärnan aktiv.

Låt oss utmana varandra att följa vår passion och lära oss det vi vill lära oss. Hitta en bok, ta lunch med någon som är expert eller gör vad som krävs. Tack, Noah, för att du var med. Du har verkligen inspirerat mig.

Noah Rabinowitz: Vi kan alla behöva lite extra motivation. Ingen är undantagen.

Tim Reitsma: Om någon vill veta mer om Moderna och Moderna University, var kan de hitta dig?

Noah Rabinowitz: Du kan hitta mig på LinkedIn. Sök efter Noah Rabinowitz Moderna så hittar du mig. Skicka gärna ett meddelande, så svarar jag. Jag tycker om att få kontakt med människor som vill lära sig mer.

Tim Reitsma: Vi inkluderar din LinkedIn-profil i programanteckningarna. Tack igen för att du var med.

Om du tyckte om avsnittet uppskattar vi alltid din feedback. Gilla och prenumerera gärna på podden. Om du är intresserad av ämnet kan du mejla mig på tim@peoplemanagingpeople.com.

Noah Rabinowitz: Tack, Tim. Det har varit ett nöje.