Anställda tror att deras jobb är borta om fem år, så de väntar
Anställningstrygghet: Arton procent av de amerikanska arbetstagarna är rädda för att AI ska eliminera deras jobb inom fem år.
Andelen som säger upp sig: Trots rädslan förblir andelen som säger upp sig i USA låg, vilket tyder på att arbetstagare känner sig fast snarare än engagerade.
Det psykologiska kontraktet: Relationen mellan arbetsinsats och trygghet håller på att urholkas, vilket gör anställda oroliga för sin framtid.
Missförstått engagemang: Höga engagemangsnivåer döljer ett större problem: två tredjedelar av arbetstagarna är inte aktivt engagerade.
Oro kring införandet av AI: Endast 12 procent uppger att AI har medfört meningsfulla förändringar, vilket återspeglar bristande förtroende för dess roll inom företag.
Arton procent av de amerikanska arbetstagarna tror nu att AI, automatisering eller robotteknik kommer att eliminera deras nuvarande jobb inom fem år. På företag som faktiskt har infört AI stiger siffran till 23 %. Inom finans och försäkring når den nästan en tredjedel.
Det är Gallups siffror från årets första kvartal, och de rör sig i en riktning. Samma uppfattning låg på 15 % 2025.
Läser man den utvecklingen för sig själv ser den ut som början på en flykt. Människor som tror att marken snart kommer att ge vika tenderar att söka sig till stabilare mark.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Men det gör de inte. Andelen som säger upp sig, alltså andelen arbetstagare som frivilligt lämnar ett jobb under en viss månad, har sjunkit till 1,9 %, ned från en topp på 3 % under den stora avgångsvågen. Den har legat på eller under 2 % under större delen av det senaste året. Enligt det tydligaste beteendemått som ekonomer har stannar arbetstagarna kvar.
Den vanliga tolkningen av en låg andel uppsägningar är en kall arbetsmarknad. Anställningstakten har saktat ned, antalet lediga tjänster har minskat och USA skapade 181 000 jobb förra året, jämfört med 1,5 miljoner året dessförinnan. När det inte finns någon bättre plats att gå till slutar människor att gå. Den förklaringen stämmer, men den är ofullständig.
Bortom förklaringen om den kalla arbetsmarknaden
Det den missar är det andra som sker samtidigt. En frusen arbetsmarknad håller människor kvar på sina platser. En arbetsstyrka som i allt högre grad tror att själva platsen håller på att försvinna stannar kvar på dessa platser i ett helt annat sinnestillstånd. Det ena är ett vänteläge, det andra liknar mer att förbereda sig på en kollision.
Det är här det psykologiska kontraktet börjar spricka – den outtalade överenskommelsen om att ansträngning och lojalitet i gengäld ger en viss trygghet. Det kontraktet hade redan börjat försvagas innan allt detta.
AI var det som till slut gav urholkningen ett tal. En fjärdedel av personerna på företag som inför AI har sett utvecklingen och dragit slutsatsen att överenskommelsen inte längre gäller. De kommer fortfarande till jobbet, men de har slutat tro att relationen har en framtid.
De verktyg som de flesta organisationer använder för att förstå sin arbetsstyrka är utformade för att missa just detta.
Medarbetarundersökningar mäter entusiasm och frivilliga extra insatser. USA och Kanada har världens högsta grad av engagemang, 31 %, vilket låter som något att fira, men vi måste se det i sitt sammanhang.
Mer än två tredjedelar av arbetsstyrkan i världens bäst presterande region är inte engagerad. Det globala engagemanget sjönk precis till 20 %, den lägsta nivån sedan 2020.
Att behålla och att vara fast ger samma diagram
En låg andel uppsägningar registreras som bibehållande av medarbetare. Ett stabilt antal anställda tolkas som lojalitet. Båda siffrorna kan se hälsosamma ut i en instrumentpanel samtidigt som de beskriver en arbetsstyrka som är rädd för att röra sig och övertygad om att en förändring inte skulle hjälpa. Att behålla och att vara fast ger samma diagram.
En arbetstagare som stannar eftersom arbetet känns meningsfullt och en arbetstagare som stannar eftersom varje annan dörr verkar lika nära att stängas beter sig identiskt i en rapport om personalomsättning. De lämnar in samma tidrapport och håller samma tidsfrister, men den ena investerar i arbetsplatsen. Den andra väntar ut tiden och håller ett öga på utgångarna.
Engagemangspoängen kan inte skilja dem åt. Det kan inte heller en chef som har tränats i att se låg personalomsättning som en framgång.
Rädsla är inte ett neutralt vänteläge
Människor som misstänker att de utbildar sin egen ersättare gör det minsta möjliga som skyddar dem och föga som utvecklar företaget. De håller fast vid det de kan i stället för att lära ut det. De anmäler sig frivilligt till inget som innebär risk.
Gallups data visar bromsklossen i en annan form. AI-investeringarna strömmar in, men bara 12 % av arbetstagarna säger att de påtagligt har förändrat hur arbetet utförs. Man får inte ett verkligt införande från människor som misstänker att verktyget finns på arbetsplatsen för att göra dem överflödiga.
Det här är den del som verksamhetsansvariga faktiskt kan påverka.
Den spontana reaktionen hos de flesta ledare på högsta nivå är att hantera AI-införandet som ett teknikprogram, med en tidsplan och en bild om förändringsledning. Det svårare arbetet, och det viktigare, är att hantera vad införandet gör med de människor som förväntas genomföra det. Det är inte en mjuk fråga som ligger bredvid den verkliga strategin. En organisation som förlorar sin arbetsstyrkas förtroende mitt under en omställning får inte behålla den produktivitet den strävade efter.
De ledare som förstår situationen behandlar den som en fråga om förvaltarskap. De berättar sanningen för människor om vart AI är på väg inom företaget, inklusive de delar som är svåra att höra, eftersom en vag försäkran ställd mot en uppfattning på 23 % landar som en lögn.
De är specifika om vilka roller som förändras och vad företaget är skyldigt människorna i dessa roller. De använder politiskt kapital för att göra de kommande fem åren uthärdliga för de människor som ska leva igenom dem, snarare än att använda det för att nå ett adoptionsmått ett kvartal tidigare.
Väntan kommer inte att vara för evigt. Förr eller senare tinar marknaden upp, eller så hårdnar rädslan till något som en organisation inte kan ta tillbaka. När den dagen kommer kommer företagen som ägnade den här perioden åt att tolka en lugn instrumentpanel som goda nyheter att förstå vad lugnet egentligen bestod av.
Siffran att hålla ögonen på var aldrig avgångsfrekvensen, utan övertygelsen som låg under den. Den övertygelsen formas just nu, i det utrymme där ledare har bestämt sig för att ännu inte säga något.
