12 viktiga DEI-mått att följa upp för en inkluderande arbetsplats
DEI-mått är mätbara datapunkter som hjälper dig att följa din organisations framsteg mot mål för mångfald, jämlikhet och inkludering. I den här artikeln får du lära dig om 12 viktiga DEI-mått som du kan använda för att identifiera partiskhet, upptäcka brister i arbetsplatskulturen och med tillförsikt bygga en mer inkluderande och jämlik miljö. Om du vill veta var ni står i ert arbete – och hur ni kan förbättra det – är det här siffrorna som spelar roll.
Vad är DEI-mått?
DEI-mått är ett sätt att jämföra och följa upp insatser för mångfald, jämlikhet och inkludering i en organisation. Med dessa mått kan du mäta resultaten av och framstegen i ert DEI-arbete, sätta upp mål, skapa ansvarstagande och säkerställa transparens.
DEI bör inte betraktas som en övning i att bocka av rutor, utan som en kulturell förändring som är sammanlänkad med organisationens kärnvärderingar.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
12 användbara DEI-mått att följa idag
Vilka DEI-mått som är relevanta för dig beror på organisationens storlek och struktur. Vi har delat in dessa mått i fyra kategorier – demografi, medarbetarupplevelse samt företagsrepresentation och resurser.
Demografi
Demografiska data är ett grundläggande DEI-mått. För att skapa en inkluderande kultur behöver du djupgående demografiska data om arbetsplatsen. Låt oss titta på hur man mäter demografi genom hela medarbetarens livscykel.
1. Rekrytering
Enligt en studie minskade sannolikheten att få svar från arbetsgivare med 2,1 % för kandidater med utpräglat svarta namn jämfört med medarbetare med utpräglat vita namn.
För att utvärdera mångfalden i rekryteringsarbetet finns det två områden att uppmärksamma i era DEI-data:
- Mångfald i rekryteringspanelen
- Mångfald bland de sökande.
Båda dessa faktorer är viktiga för att säkerställa att ni attraherar en mångsidig grupp kandidater med olika bakgrunder, etniciteter, könsidentiteter, sexuella läggningar, religiösa bakgrunder, åldrar och mer.
En mångsidig rekryteringspanel och personalavdelning bidrar till att säkerställa att det inte förekommer omedveten partiskhet under rekryteringsprocessen och att alla kandidater känner sig likvärdigt behandlade. Om era rekryteringsstrategier ska ge den mångsidiga kandidatgrupp ni söker, är det här det börjar.
Relaterad läsning: Bästa programvaran för mångfaldsrekrytering
2. Representation i den nuvarande arbetsstyrkan
Även om det är avgörande att attrahera kandidater med olika bakgrunder under rekryteringsprocessen är det lika viktigt att ha mångfald i den nuvarande arbetsstyrkan – inklusive bland den högsta ledningen.
För att förbättra representationen av historiskt underrepresenterade grupper är det viktigt att bedöma den nuvarande situationen, se var ni brister och skapa en strategisk plan för att förbättra situationen.
Om ni attraherar en mångsidig grupp kandidater till rekryteringsprocessen, men teamet fortfarande inte är mångsidigt, kan det finnas en partiskhet i rekryteringsprocessen. Eller så har ni kanske ett mångsidigt team, men den högsta ledningen är relativt homogen.
Genom att samla in dessa data kan ni identifiera var eventuella problem och fördomar finns och göra ändringar därefter för att uppnå era mångfaldsmål.
3. Personalbevarande
Ni vill inte symbolanställa personer från underrepresenterade grupper utan att göra några insatser för att behålla dem. Organisationer som verkligen prioriterar DEI stöter inte bort sin arbetsstyrka, vilket minskar personalomsättningen.
Enligt Glassdoor har 47 % av svarta och 49 % av latinamerikanska medarbetare sagt upp sig från ett arbete efter att ha bevittnat eller upplevt diskriminering på arbetsplatsen.
Det är avgörande att mäta personalomsättning och avgångar för att se om organisationen skapar en känsla av inkludering och tillhörighet för medarbetare med olika bakgrunder. Om underrepresenterade medarbetare slutar i högre grad än andra är det ett tydligt tecken på att de inte känner sig bekväma inom organisationen.
Anthony Clay, medgrundare och vd för Indi, en SaaS-plattform som hjälper organisationer att demokratisera interna möjligheter, talar om att ge medarbetare en plattform där de kan göra sin röst hörd. Han fortsätter, "Det är inkludering när den är som bäst, när människor känner sig stärkta att använda sin handlingskraft och göra sin röst hörd och säga något. Och det är också en fantastisk del av att vara ledare."
4. Intern talangmobilitet
Om det råder brist på underrepresenterade grupper i din ledning är dina mångfaldsinsatser otillräckliga. Även utanför den högsta ledningen bör det finnas en tydlig representation av minoritetsgrupper bland cheferna inom organisationen.
Om det, när du utvärderar era befordringsfrekvenser, bara är personer från en grupp som befordras kan det tyda på ett problem i företagskulturen som behöver åtgärdas.
På samma sätt är det dags att undersöka orsakerna om medarbetare från alla grupper inte utnyttjar möjligheterna till lärande och utveckling.
Som organisation med ett engagemang för DEI slutar ditt arbete inte med att få in medarbetare med olika bakgrunder i teamet. Det handlar om att hjälpa dem att trivas, utvecklas och så småningom klättra på karriärstegen.
Medarbetarupplevelse
Medarbetarupplevelsen är lite svårare att kvantifiera jämfört med demografi, men det bästa sättet att göra det är genom medarbetarnas återkoppling via regelbundna medarbetarundersökningar och diskussioner. Låt oss titta på några DEI-mått för medarbetarupplevelsen.
5. Medarbetartillfredsställelse
Observera vilka medarbetare som uppvisar en högre grad av tillfredsställelse i sina roller och vilka som inte gör det. Analysera mångfaldsdata och se om de missnöjda medarbetarna tillhör en specifik grupp.
Om medarbetartillfredsställelsen är låg bland medarbetare med olika bakgrunder är det dags att ta ett steg tillbaka och omvärdera organisationens kultur. Undersök om det finns specifika kulturella problem, som mikroaggressioner, som får dessa medarbetare att känna sig exkluderade.
Ge medarbetare ett tryggt sätt att dela sin återkoppling, eftersom 71 % av medarbetarna skulle vara mer benägna att dela erfarenheter och åsikter om DEI på sitt företag om de kunde göra det anonymt.
6. Deltagande i medarbetarresursgrupper (ERG)
Enligt Traliant känner sig 24 % av DEI-ledarna "ganska osäkra" på att medarbetarna upplever tillhörighet, inkludering och psykologisk trygghet.
En medarbetarresursgrupp (ERG) är en plattform för medarbetare som delar en gemensam identitet, där de kan träffas, stötta varandra och stärka sin känsla av tillhörighet inom organisationen.
ERG-program stärker dessa grupper genom att erbjuda dem organisatoriskt och ekonomiskt stöd samt tillgång till ledningen.
Om ni har ERG-grupper i organisationen är det värt att utvärdera deltagandegraden i dessa grupper. Om människor är ovilliga att gå med är det viktigt att ta reda på varför och omvärdera inkluderingsinsatserna.
Tillgänglighet
Tillgänglighet är en viktig del av era DEI-initiativ. För att säkerställa att alla medarbetare känner sig inkluderade bör ni utvärdera om arbetsplatsen är tillgänglig för alla.
Några frågor du kan ställa för att säkerställa tillgänglighet är:
- Kan alla anställda fysiskt komma åt alla delar av kontoret?
- Har alla anställda en bekväm plats att använda toaletten på?
- Erbjuder ni tillräcklig pappaledighet tillsammans med mammaledighet?
- Har ni skärmläsare och annan relevant utrustning för anställda med funktionsnedsättningar?
- Uppmärksammar ni alla typer av kulturella och religiösa högtider?
8. Lönelikhet
En av de mest betydande frågorna inom DEI är lika lön för lika arbete. Låt oss titta på yrken med några av de största löneskillnaderna i USA.
Genom att analysera löneskillnader inom organisationen med hjälp av datadrivna lösningar för lönelikhet kan ni upptäcka potentiella brister i era lönesättningsrutiner och utforma lösningar för att åtgärda dem.
En undersökning från Statista visade att 65 % av de svarande tillskriver DEI-initiativ rättvis ersättning, vilket visar att DEI-insatser i hög grad påverkar lönelikheten.
För hjälp kan ni läsa vår artikel om hur man genomför en lönelikhetsrevision.
Företagsrepresentation
För att säkerställa mångfald, jämlikhet och inkludering i hela organisationen är det viktigt att följa upp mångfaldsmått inom företagets offentliga områden.
9. Ledarskap
Mångfald i ett företags ledning är avgörande för att öka intäkterna. Enligt McKinsey är företag som ligger i topp när det gäller könsmångfald i ledningsgruppen 25 % mer benägna att ha en lönsamhet över genomsnittet. Samtidigt utgör kvinnor från etniska minoriteter endast 4 % av ledarna i företagsledningen.
Enligt Pew Research noterades 2020 den högsta andelen någonsin, 7,4 % kvinnliga vd:ar i Fortune 500-företag. Även om tre asiatiskt amerikanska kvinnor är vd:ar är det inga svarta eller latinamerikanska kvinnor som leder Fortune 500-företag.
För närvarande är andelen kvinnliga vd:ar i Fortune 500-företag högre än någonsin: 10,4 %. Men det är fortfarande lågt med tanke på att omkring 50 % av arbetskraften är kvinnor. Det finns också mycket få kvinnor från etniska minoriteter bland dessa, med endast två svarta kvinnliga vd:ar.
När man tar upp mångfald i företagsledningen räcker det inte att fokusera på kvinnor för att hantera mångfaldsfrågan. Är er ledningsgrupp mångfaldig? Hur är det med era styrelseledamöter?
Om inte behöver organisationen prioritera mångfald för att skapa en mer inkluderande ledningsgrupp. För att säkerställa mångfald i den högsta ledningen kan ni ställa några frågor:
- Hur många personer med olika bakgrunder går vidare till ledande befattningar?
- Tar det längre tid för anställda från etniska minoriteter att bli befordrade?
- Är karriärutvecklingen för icke-vita anställda densamma som för vita anställda?
Utöver mångfald är det lika viktigt att utvärdera ledningens engagemang och se om den verkligen arbetar aktivt med mångfaldsfrågor. Inkluderande ledare är byggstenarna i en inkluderande organisation.
Goldman Sachs delade med sig av sina DEI-framsteg, vilket har bidragit till att underlätta 50 tillsättningar av personer med olika bakgrunder i privata och offentliga företag.
10. Partner och leverantörer
Det här måttet kan verka lite ovanligt, men det räcker inte att titta på vilka din organisation anställer; det är lika viktigt att utvärdera vilka ni samarbetar med. Det säkerställer att leverantörerna, partnerna och andra företag som din organisation samarbetar med inte väljs på grund av någon form av partiskhet.
Några frågor att ställa är:
- Använder ni leverantörer med olika bakgrunder för att tillgodose organisationens behov?
- Har ni ansträngt er för att ge underrepresenterade företag en chans till leverantörsrelationer?
- Har ni ett brett urval av talare för webbinarier eller konferenser?
- Stödjer ni underrepresenterade småföretagare?
Resurser som läggs på DEI
Även om det är viktigt att mäta resultaten av era DEI-insatser är det avgörande att följa upp och mäta organisationens insatser för dessa initiativ.
11. Budgetfördelning
Även om DEI-initiativ inte enbart handlar om pengar krävs finansiering för att skapa en kultur som verkligen prioriterar mångfald, jämlikhet och inkludering.
Eftersom 34 % av de anställda uppger att DEI-program har hjälpt dem att identifiera omedveten partiskhet och lära sig om systematiska hinder för jämlikhet på arbetsplatsen, är det viktigt att ha konsekvent finansiering för DEI-program och initiativ, inklusive EAB:er och DEI-certifieringar.
12. Mentorskapsprogram
Enligt McKinsey har 67 % av svarta anställda ingen sponsor i sin organisation, trots att 87 % av företagen har ett sponsorprogram på plats.
Att utvärdera era mentorskapsprogram och mäta hur tillgängliga de är för alla era anställda är ett bra sätt att följa upp era DEI-insatser.
När mentorskap ingår i ert övergripande DEI-program skapar organisationer en mer inkluderande arbetsmiljö, hjälper arbetsgivare att uppnå sina DEI-mål och ökar representationen av personer med olika bakgrunder i ledande positioner.
Genom att mäta det totala antalet timmar som mentorer tillbringar med adepter kan ni mäta programmens effektivitet och nytta. Ta en titt på Lyfts mentorskapsprogram, som främjar karriärerna för företagets svarta och latinamerikanska anställda.
Mät er DEI-strategi för att driva verklig förändring!
Enkelt uttryckt kan ni inte hantera det ni inte kan mäta. Det gäller även DEI-initiativ och DEI-insatser. Oavsett om det handlar om er pipeline för ledarskapsutveckling eller en strategi för mångfaldsinriktad rekrytering.
Om ni inte vet vad som fungerar eller hur de anställda reagerar kan era DEI-insatser snabbt gå utför. Med Anthony Clays ord: ”DEI är en disciplin. Det är inte en rubrik. Och ni måste investera i det som i en disciplin, annars kommer det helt enkelt att försvinna.”
I stället för att använda DEI-initiativ som enkla stöttor för performativ solidaritet bör ni fokusera på att skapa en trygg, inkluderande och bekväm miljö för era anställda.
Ytterligare resurser:
