18 enkla och effektiva exempel på OKR:er för personalarbete

I den här artikeln förklarar jag vad OKR:er är, hur du kan använda dem på ditt företag och ger några exempel på OKR:er för HR.

Vad är mål och nyckelresultat (OKR:er)? 

OKR är ett ramverk för målsättning, som utvecklades av Intel och sedan Google, och används för att fastställa företagsmål, teammål och individuella mål samt följa upp framstegen.

Vanligtvis fastställs de kvartalsvis, men ibland halvårsvis eller årsvis, och varje mål som sätts upp måste brytas ned i mätbara nyckelresultat. Formeln ser ut så här:

Mål (ett personligt mål, teammål eller affärsmål) som mäts med hjälp av dessa nyckelresultat (vanligtvis tre eller fler).

Målen bör vara samordnade i hela organisationen, och nyckelresultaten är kvantitativa mätvärden som bör vara utmanande men möjliga att uppnå.

Exempel på ett OKR för personalavdelningen för en HR-chef

Mål: Minska personalomsättningen från 20 % till 10 % före slutet av det andra kvartalet. 

Nyckelresultat:

• Samarbeta med chefer för att ta fram en utvecklingsplan för varje medarbetare
• 100 % av budgeten för lärande och utveckling används av varje medarbetare
• 100 % av cheferna har individuella möten med sina team
• 100 % av återkopplingen på arbetsinsatsen är genomförd
• Chefer utbildas i vissa koncept (radikal uppriktighet, psykologisk trygghet, PIPs osv.).

Varför HR-team använder OKR:er

OKR:er används på alla avdelningar för att hjälpa till att uppnå mål som att öka intäkterna (på ledningsnivå) och förbättra personalbehållningen (inom personalavdelningen).

Fördelarna med att använda OKR-ramverket omfattar:

• Tydlighet och fokus: OKR:er ger ett enkelt ramverk som hjälper till att prioritera målen och fokusera insatserna på det som verkligen är viktigt. 
• Att förena strategi och genomförande: OKR:er hjälper till att omvandla strategiska mål till handlingsplaner och säkerställer att det dagliga arbetet direkt bidrar till organisationens strategiska mål.
• Samordning och transparens: OKR:er hjälper till att säkerställa att alla nivåer i organisationen arbetar mot gemensamma mål. Om OKR:erna delas öppet inom organisationen får alla insyn i vad andra arbetar med, vilket främjar en känsla av enighet och samarbete.
• Kvantifierbara resultat: Fokus på nyckelresultat ger en tydlig mätning av framstegen mot målen. Denna mätbarhet gör det enklare att bedöma resultat och fatta välgrundade beslut.

Exempel på HR-OKR:er

Personalavdelningen är alltid en upptagen del av organisationen. HR-specialister använder OKR:er för att hålla fokus på att nå sina mål och förbättra verksamheten. Använd dessa exempel för att utveckla dina egna.

Exempel på HR-OKR:er för att utveckla företagskulturen

Mål: Förbättra företagskulturen.

Nyckelresultat:

• Genomföra en undersökning av företagskulturen
• Med hjälp av återkopplingen från kulturundersökningen identifiera de två viktigaste förbättringsområdena
• Föreslå fem förändringar som företaget bör genomföra för att förbättra vår arbetsplatskultur.

Mål: Bygga en stark kultur för att förbättra medarbetarengagemanget och motivationen.

Nyckelresultat:

• Ta fram en kommunikationsplan för ledningen för att hålla teammedlemmarna uppdaterade om organisatorisk utveckling och framsteg mot målen
• Lansera ett program för att uppmärksamma medarbetare som uppmärksammar teammedlemmar för att de lever upp till våra värderingar
• Organisera två teambuildingaktiviteter varje kvartal.

Exempel på HR-OKR för medarbetarengagemang

Mål: Öka medarbetarengagemanget.

Nyckelresultat:

• Genomför månatliga engagemangsundersökningar
• Använd data från undersökningarna för att nå ett engagemangsresultat på 90 %
• Genomför trivselintervjuer med 10 teammedlemmar.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

HR OKR-exempel för rekrytering

Mål: Förbättra arbetsgivarvarumärket.

Nyckelresultat:

• Genomför ett projekt för utvärdering av arbetsgivarvarumärket (EVP)
• Öka eNPS med 15 %
• Få godkännande för riktlinjer för ton och språk i platsannonser
• Inför en undersökning för kandidaters feedback (de flesta ATS:er har en)
• Vinn ett pris för ”Bästa arbetsplatserna i X”.

Mål: Förbättra konverteringsgraden för kandidater med 10 %

Nyckelresultat:

• Genomför en övning för att formulera arbetsgivarerbjudandet före utgången av Q1
• Skapa ett program för medarbetarrekommendationer
• Analysera och uppdatera alla platsannonser så att de bättre återspeglar vårt reviderade arbetsgivarvarumärke under Q2

HR OKR-exempel för att behålla medarbetare

Mål: Öka den genomsnittliga anställningstiden med 50 %

Nyckelresultat: 

• Öka medarbetarnas nöjdhetsresultat till 8 eller högre
• Granska förmåner och ersättning jämfört med marknadsnivåerna
• Genomför trivselintervjuer med 10 teammedlemmar
• Håll sessioner som hjälper medarbetarna att skapa sina egna karriärplaner
• Inför flexibla arbetsalternativ.

Mål: Förbättra medarbetarnas nettopromotorresultat (eNPS) från 55 till 70 före slutet av Q4

Nyckelresultat:

• Undersök 100 % av medarbetarna för att bedöma engagemangsnivåerna och samla in feedback om hur vi kan förbättra medarbetarupplevelsen före utgången av Q1
• 100 % av medarbetarna ska ha skapat en plan för professionell utveckling tillsammans med sin chef före utgången av Q1
• Skapa ett formellt program för medarbetarerkännande för att lyfta fram bra arbete och bidra till att omsätta kulturen i praktiken före utgången av Q1
• Bedöm löner och total ersättning jämfört med branschgenomsnittet före utgången av Q2.

HR OKR-exempel för medarbetarnas välbefinnande

Mål: Förbättra medarbetarnas hälsa och välbefinnande.

Nyckelresultat:

• Granska kontorets snacks och erbjud nyttigare alternativ
• Inför en timmes träning per dag som friskvårdsförmån
• Starta ett initiativ som ger medarbetarna tillgång till en terapeut 
• Minska antalet sjukdagar per medarbetare från 2 till 1 dag per månad.

HR OKR-exempel för prestationshantering

Mål: Standardisera prestationshanteringen i hela verksamheten.

Nyckelresultat: 

• Arbeta med ledningen för att välja ett system för prestationshantering
• Rulla ut det till alla team
• Samla in feedback om effektiviteten.

Mål: Byta till fortlöpande prestationshantering under det nya kvartalet.

Nyckelresultat:

• 7 av 10 chefer måste införa en process för avstämningar varannan vecka
• Flytta alla medarbetare till en process för kvartalsvisa utvecklingssamtal
• Säkerställ att 75 % av medarbetarna har en personlig utvecklingsplan (PDP) innan kvartalet är slut
• Uppnå en genomförandegrad på 100 % för utvecklingssamtal innan kvartalet är slut
• Implementera ett nytt verktyg för prestationshantering för att hjälpa till att effektivisera den nya processen.

Exempel på HR-OKR:er för utbildning och utveckling

Mål: Ge medarbetarna den utbildning de behöver för att bli mer effektiva.

Nyckelresultat:

• Avsätta en utbildningsbudget för varje medarbetare och säkerställa 100 % användning
• Avsätta en dag per månad för personlig utveckling och arbeta för att säkerställa minst 75 % användning.

Mål: Förbättra medarbetarutbildningen för att kompetensutveckla personal i frontlinjen.

Nyckelresultat:

• Öka det genomsnittliga resultatet i enkäten om utbildningsfeedback till över 7
• 100 % genomförandegrad för det obligatoriska utbildningsprogrammet för frontlinjepersonal före slutet av Q1
• Införa två tredjepartsexamina.

Exempel på HR-OKR för introduktion av medarbetare

Mål: Effektivisera och förbättra introduktionsprocessen för medarbetare

Nyckelresultat:

• Skapa ett innehållsbibliotek i Slite med obligatorisk läsning och en checklista för introduktionen för alla nyanställda
• Förbättra nöjdhetsresultatet för introduktionen av medarbetare från 70 % till 80 %
• Minska andelen misslyckanden under de första 30 dagarna bland nyanställda från 12 % till 4 %
• Genomföra 15 intervjuer för att identifiera förbättringar av introduktionsprocessen.

Exempel på HR-OKR för att förbättra mångfald och inkludering

Mål: Bygga en kultur där alla medarbetare känner sig inkluderade och bekväma med att bidra med idéer eller be om stöd.

Nyckelresultat:

• Undersöka medarbetarna för att bedöma graden av inkludering i hela organisationen före slutet av Q1
• Kräva att alla chefer genomför utbildning i mångfald och inkludering före slutet av Q1
• Skapa personliga utvecklingsplaner med fokus på inkludering för alla chefer före slutet av Q2

Exempel på HR-OKR för att förbättra ersättning och förmåner

Mål: Förbättra nyckeltalen för ersättning och förmåner för att bli en mer attraktiv arbetsgivare.

Nyckelresultat:

• Genomföra en lönejämförelse för att säkerställa att den totala ersättningen motsvarar branschgenomsnittet före slutet av Q2
• Använda medarbetarfeedback tillsammans med HR-nyckeltal för att bedöma om vårt totala förmånspaket är ändamålsenligt före slutet av Q2
• Förbättra medarbetarnas nöjdhetsresultat (ESAT) i de årliga undersökningarna om ersättning och förmåner från 60 % till 80 % före slutet av Q4

Exempel på HR-OKR för att förbättra chefers effektivitet

Mål: Ge chefer det stöd de behöver för att utföra sina roller effektivt.

Nyckelresultat:

• Undersöka 100 % av cheferna för att samla in feedback om problemområden och hur de kan få bättre stöd
• Skapa ett program för personalpartners så att HR kan ge bättre stöd till nya chefer i hela organisationen.
• Säkerställa att 100 % av cheferna genomför utbildning i feedback.

HR-OKR för att säkerställa efterlevnad av HR-regler

Mål: Förbättra efterlevnaden av HR-regler inom företaget.

Nyckelresultat:

• Införa ett obligatoriskt test om efterlevnad av HR-regler som varje nyanställd måste klara inom 10 dagar efter introduktionen
• Hantera 85 % av klagomålen som rör efterlevnad av HR-regler inom tre arbetsdagar
• Slutföra 75 % av all utbildning om efterlevnad av HR-regler före utgången av innevarande kvartal

Exempel på HR-OKR för införande av OKR

Mål: Uppnå ett organisationsomfattande införande av OKR-metoden. 

Nyckelresultat:

• 100 % införande av OKR-metoden i alla team
• Uppnå 60 % slutförande under den första cykeln.

Så skapar du HR-OKR:er

Att skapa effektiva HR-OKR:er är en samarbetsprocess som börjar med att fastställa organisatoriska mål, vilka sedan bryts ned till individnivå.

1. Utvärdera organisationens strategi och mål

• Förstå organisationens mål: Börja med att noggrant förstå organisationens övergripande mål för den kommande perioden.
• Identifiera HR:s roll: Fastställ hur HR-avdelningen bäst kan bidra till att uppnå dessa övergripande mål, med fokus på områden som talanghantering, medarbetarengagemang, mångfald och inkludering med mera.

2. Formulera mål

• Brainstorma kring mål: Samla in synpunkter från relevanta intressenter och brainstorma fram möjliga mål.
• Förfina och prioritera: Begränsa listan till ett hanterbart antal mål som är viktigast för den kommande cykeln.

4. Definiera nyckelresultat

• Lista möjliga nyckelresultat: Brainstorma fram möjliga nyckelresultat för varje mål. Nyckelresultaten bör vara mätbara och utmanande.
• Välj och förfina nyckelresultat: Välj 2–5 nyckelresultat per mål som bäst visar att målet har uppnåtts. 

5. Anpassa och fördela

• Anpassa OKR:erna till organisationens mål: Säkerställ att varje OKR överensstämmer med organisationens övergripande mål för att skapa samstämmighet och fokus.
• Fördela ansvaret: Tilldela varje mål och dess nyckelresultat till specifika team eller individer. Detta tydliggör ansvarsskyldigheten.

6. Slutför och kommunicera

• Slutför OKR:erna: Granska och slutför OKR:erna tillsammans med intressenterna. Säkerställ att de är SMARTA (specifika, mätbara, uppnåeliga, relevanta och tidsbundna).
• Kommunicera OKR:erna: Dela de slutliga OKR:erna med hela organisationen. Transparens är avgörande för samordning och engagemang.

7. Implementera och följ upp

• Integrera i det dagliga arbetet: Uppmuntra team och individer att integrera sina OKR:er i sina dagliga och veckovisa planer.
• Regelbundna avstämningar: Planera in regelbundna avstämningar (veckovis eller månadsvis) för att granska framsteg, diskutera utmaningar och justera planerna vid behov.

8. Granska och reflektera

• Granskning i slutet av cykeln: Genomför en grundlig granskning i slutet av OKR-cykeln av vad som uppnåddes jämfört med de fastställda nyckelresultaten.
• Lär och justera: Diskutera vad som fungerade, vad som inte fungerade och varför. Använd dessa insikter för att utforma nästa uppsättning OKR:er.

9. Fira och fastställ nya OKR:er

• Uppmärksamma prestationer: Uppmärksamma och fira framgångar.
• Sätt nya OKR:er: Börja om processen för nästa cykel och använd lärdomarna från den föregående cykeln för att förbättra processen.

Author's Tip

För ytterligare stöd med att fastställa och följa upp OKR:er kan du överväga att gå en OKR-certifiering.

Bästa praxis för HR-OKR:er

• Samordna målen i hela organisationen: Se till att OKR:erna är i linje med företagets strategiska mål. Börja med organisationens övergripande mål och arbeta nedåt till team- och individnivå. Liz Lockharts metod för kaskaderande mål är användbar för att uppnå detta.
• Begränsa antalet OKR:er: Fokus är avgörande för att uppnå dina mål. Genom att begränsa antalet OKR:er säkerställer du att insatserna inte sprids ut för tunt. En vanlig praxis är att fastställa 3–5 nyckelresultat per mål och begränsa antalet mål per period (vanligtvis ett kvartal), men detta varierar mellan organisationer och team.
• Gör OKR:erna transparenta och lättillgängliga: Alla teammedlemmar bör ha tillgång till organisationens OKR:er samt sina kollegors. Denna transparens främjar samarbete och hjälper alla att förstå hur deras arbete bidrar till de större målen.
• Integrera OKR:er i de vanliga arbetsflödena: OKR:er bör vara en del av vanliga diskussioner, beslutsprocesser och utvärderingar. De bör inte existera isolerat utan integreras i det dagliga arbetet och i de verktyg du använder.
• Uppmärksamma prestationer och lär av misslyckanden: Uppmärksamma och fira när OKR:er uppnås för att motivera teamet (här är några bra idéer för att uppmärksamma medarbetare). När OKR:er inte uppnås bör du på samma sätt fokusera på lärdomar och förbättringar.
• Använd specialiserad teknik. Specialiserade OKR-program och program för målsättning kan hjälpa till att formulera, dela och följa upp mål (läs mer om fördelarna med OKR-program här).

Redo att välja rätt OKR-program?

När du har en tydlig bild av de mål och nyckelresultat du vill följa upp är nästa steg att säkerställa att programvaran stöder det sätt som teamet faktiskt arbetar på.

Vår guide om hur du väljer OKR-program går igenom vad du bör leta efter, från flexibilitet vid målsättning och integrationer till rapportering, behörigheter, leverantörsutvärdering och lansering.