Så främjar du effektivt kollegialt lärande i din organisation

Ytterligare 57 % av medarbetarna skulle lämna ett jobb om de inte fick tillräckliga möjligheter till professionell utveckling.

Medarbetare efterfrågar ett mer nerifrån-och-upp-baserat, samarbetsinriktat och kollegialt sätt att lära sig. Nu är det upp till L&D-team att leva upp till dessa förväntningar. Här är några konkreta sätt som företag kan främja kollegialt lärande inom sin organisation.

1. Använd intern kunskap genom kollaborativt lärande

Här är en välbekant situation för de flesta L&D-team: ett utbildningsbehov identifieras—låt oss säga ett säkerhetsutbildningsprogram för medarbetare på ett transportföretag. Många L&D-chefer skulle omedelbart vända sig till färdigt innehåll eller samarbeta med en utbildningsdesigner kring en kurs som kan ta månader—och mycket pengar—att skapa. 

En utbildningsansvarig publicerar sedan innehållet i företagets LMS (lärplattform), bara för att några veckor senare upptäcka att kurserna antingen redan är föråldrade eller för generella för att vara effektiva. 

Eftersom dessa kurser är tidskrävande att uppdatera har L&D-teamet nu förlorat betydande mängder tid och pengar. Ännu värre är kanske att medarbetarna också går miste om ett välbehövligt utbildningsprogram. 

Det är därför många företag, däribland vår kund Safran—en högteknologisk koncern med över 79 000 medarbetare—väljer att utforma sin utbildning utifrån ett kollegialt perspektiv.

Många av koncernens medarbetare gick i pension och de behövde ett sätt att snabbt utbilda sina unga efterträdare. De visste också att deras målmarknader (flyg, försvar och rymd) utvecklas snabbt—deras team måste hela tiden finslipa sina färdigheter för att hålla jämna steg med detta snabbt föränderliga landskap.

Slutligen befinner sig Safran i en omfattande digital omvandling, vilket innebär att hela personalstyrkan behöver utbildas på nytt i dessa nya processer.

Genom att välja ett kollegialt arbetssätt kunde deltagarna kommentera och reagera på kurser gemensamt, ställa frågor och inleda dialoger efter behov.

De höll innehållet interaktivt med hjälp av sin interna studio för videoskapande, vilket innebar att de kunde lägga till rikt media i sina program. Både interna ämnesexperter och medlemmar i L&D-teamet använde det inbyggda verktyget för att skapa kurser, vilket sparade tid och säkerställde att materialet var relevant och uppdaterat. 

För att hålla koll på deltagarnas framsteg byggdes personliga instrumentpaneler i 360Learning, vilket hjälpte till att organisera månatliga möten där KPI:er fastställdes och utvärderades. Detta är en av många fördelar som programvara för möteshantering erbjuder.

Genom att decentralisera innehållsskapandet kunde Safran University (koncernens interna L&D-nav) rikta om sin utbildning mot strategiska frågor för koncernen och omvandla Safran till en lärande organisation genom kontinuerligt kunskapsutbyte. 

Relaterad läsning: 10 bästa programvarorna för möteshantering för distansteam

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

2. Genomför en nerifrån-och-upp-baserad analys av utbildningsbehov

Hand i hand med ett kollegialt arbetssätt för att skapa kurser går ett nerifrån-och-upp-baserat arbetssätt för att analysera utbildningsbehov. Organisationer som litar på att deras personal själva kan ange sina utbildningsbehov har betydligt större chans att erbjuda utbildning som ger verklig nytta. 

Tyvärr genomför de flesta företag en top-down-analys av utbildningsbehoven. Det innebär att högsta ledningen eller L&D-teamen fastställer lärandemål, kunskapsluckor och scheman för kursframtagning. Medarbetarna kan tillfrågas under processen, men i slutändan är det ledningen som fattar besluten. 

Detta är synd eftersom vår undersökning också visade att 70 % av medarbetarna föredrar att själva ange sina utbildningsbehov. Denna preferens stämmer också överens med vad vi vet om hur vuxna vill lära sig, vilket har undersökts av Malcolm Knowles och uttrycks i hans principer för andragogik (teori om vuxnas lärande): Vuxna behöver vara delaktiga i planeringen och utvärderingen av sin undervisning. 

L&D-ledare har mycket större möjligheter att skapa motivation och en lärandekultur bland sina kollegor när de involverar dem på ett meningsfullt sätt i processen.

3. Belöna kunskapsdelning (för att skapa en lärandekultur)

En sak som med säkerhet kommer att hindra din kollegiala lärandeprocess är en kultur där information undanhålls. Ta en titt på företagskulturen – är det en kultur som belönar att man ”hamstrar” kunskap? Känner medarbetarna att de måste vakta information svartsjukt för att få en befordran eller beröm? I så fall kommer du aldrig att kunna främja en kultur av kollegialt lärande.

Detta var exakt det problem som Steve Kerr ställdes inför när han var pionjär för rollen som utbildningschef på General Electric (GE) under 1990-talet. Han visste att ”förflytta information genom verksamheten” var centralt i hans arbete, men insåg också att medarbetarna behandlade kunskap som en valuta som de föredrog att behålla för sig själva.

Kerr var tvungen att förändra kulturen på GE till en där delning av information hyllades och där det bestraffades att hamstra den.

Om du tror att du kan stå inför liknande hinder kan du överväga att använda:

• Spelifiering: All konkurrens är inte kontraproduktiv när det gäller lärande. Överväg att införa spelifiering genom topplistor, utmaningar eller prestationsbelöningar för dem som undervisar och deltar i kollegialt lärande.
• ”Erkännanden”: Har ni någon form av program för att uppmärksamma medarbetare? Inkludera beröm för elever och ämnesexperter som delar med sig av sin kunskap.
• Chefer som förebilder: Integrera detta tankesätt i chefsutbildningen och be cheferna att föregå med gott exempel genom detta ”goda” beteende.

4. Inför ett program för arbetsplatsbesök

Kollegialt lärande är särskilt användbart för att skapa förståelse mellan team och hjälpa medarbetarna att bestämma sitt nästa karriärsteg. Det är här utbildning om en arbetsdag, eller arbetsplatsbesök, kan vara ett bra alternativ.

Vid utbildning om en arbetsdag får medarbetarna en inblick i sina kollegors vardag. Tanken är att skapa förståelse och empati mellan olika verksamhetsenheter, i hopp om att detta ska främja bättre samarbete. 

Om Jonathan från marknadsavdelningen till exempel ägnar en timme åt att verkligen sätta sig in i hur Yasemin från ekonomiavdelningen behandlar fakturor, kan han bli mer benägen att följa riktlinjerna och lämna in sina i tid. Eller så kanske kollegor från kundframgångs- och produktteamen inser att de har några kompatibla idéer om hur de kan minimera kundklagomål när de träffas.

Här är några av våra tips för att skapa utbildning om en arbetsdag:

• Håll kurserna korta (10 minuter)
• Välj asynkrona kurser för en överblick och fysiska livesessioner för specifika fall
• Inkludera en introduktion, ”en typisk dags rytm”, hur pauser ser ut och interaktiva (Q&A) avsnitt

Men hur är det med anställda som vill byta karriär? Skuggning kan inspirera dem att stanna kvar och utforska möjligheter där de redan arbetar genom jobbskuggning, vilket är hjälpsamt för dem som vill byta karriär. 

Vi har genomfört båda typerna av program på 360Learning och fann att deltagarengagemanget var uppmuntrande högt; under vår interna kampanj om en dag i livet interagerade 196 unika användare med lärandeprogram på vår plattform. Det är över 85 % av vår arbetsstyrka. Under den perioden nådde även våra medarbetares lärandepoäng den högsta nivån någonsin, 8,6.

5. Ge effektiv utbildning för chefer

Om vi återgår till början av den här artikeln påminns vi om att anställda främst vill lära sig av sina chefer. För att det ska fungera behöver chefer förstå att kunskapsöverföring – kanske till och med mentorskap eller coachning – är en prioritet i er organisation. Du kan uppmuntra detta beteende genom att:

• Integrera dessa idéer i utbildningen för chefer – och se till att ni över huvud taget har en heltäckande chefsutbildning!
• Inkludera lärandemål i utvecklingssamtal så att medarbetarna kan mäta sina framsteg. Det kan handla om att lära sig behärska ett nytt verktyg, förbättra sina mjuka färdigheter eller klara en certifiering.
• Uppmuntra chefer att delegera när det är lämpligt – dessa möjligheter kan utvecklas till utmärkta lärandeupplevelser för direkt underställda medarbetare. Se till att de följer upp under enskilda möten och att medarbetaren får stöd under hela processen. 

Avslutande tankar

På företag börjar ett nedifrån-och-upp-perspektiv på lärande och företagskultur i stort att slå rot. Medarbetare vill inte sitta igenom kurser utan sammanhang som de inte tycker att de behöver, om material som inte hjälper dem att utföra sitt arbete bättre eller utvecklas i karriären. Genom att ge deltagarna en mer aktiv roll i sin läranderesa skapar du en mer motiverad, kunnigare och mer produktiv arbetsstyrka.

Relaterat innehåll:

• Så skapar du en strategi för lärande och utveckling i 7 steg
• 5 trender inom medarbetarlärande som formar din lärandestrategi
• Den välbehövliga framväxten av personalverksamhet
• Bästa programvaran för webbaserad utbildning för internutbildning