Kandidatanskaffning: 10 metoder och expertråd

Nu sätter vi igång.

Vad är kandidatanskaffning?

Kandidatanskaffning är konsten och vetenskapen att hitta och engagera kvalificerade kandidater. Det är en viktig del av alla rekryteringsprocesser, eftersom det innebär att du inte bara väntar på att rätt kandidater ska söka en tjänst.

För att tydliggöra potentialen med kandidatanskaffning uppskattas det att omkring 36 % av kandidaterna aktivt söker jobb vid en given tidpunkt, men att 90 % är villiga att höra om nya möjligheter.

Vissa företag anställer professionella rekryterare med fokus på kandidatanskaffning, men alla i organisationen kan hjälpa till med att hitta nya medarbetare.

Vad omfattar kandidatanskaffning?

Vanligtvis omfattar processen för kandidatanskaffning flera viktiga delar:

Identifiering av talangpooler

Det första steget i kandidatanskaffningen är att identifiera platser, både fysiska och virtuella, där potentiella kandidater sannolikt finns. Det kan omfatta jobbportaler online, professionella nätverk som LinkedIn, sociala medieplattformar, branschspecifika forum, akademiska institutioner och till och med konkurrerande företag.

Uppsökande kontakt

När du har identifierat sannolika källor till kandidater är det dags att kontakta dem direkt. Eftersom många kvalificerade kandidater kanske inte aktivt söker nya jobb fokuserar insatserna för kandidatanskaffning ofta på att engagera dessa passiva kandidater genom personlig kontakt och att bygga långsiktiga relationer.

Att bygga och underhålla talangpooler

Det är lättare att kontakta kandidater som du redan har förkvalificerat eller haft kontakt med.

Detta kräver att du bygger en kandidatdatabas, vanligtvis i ett system för att spåra ansökningar, men den kan också finnas i en specialiserad rekryteringsdatabas, som din egen pool av potentiella kandidater.

Urval och förkvalificering

Kandidatanskaffning kan också omfatta en inledande granskning för att säkerställa att kandidaterna uppfyller grundläggande kvalifikationer. Detta steg hjälper till att ta fram en kortlista över kandidater som med större sannolikhet klarar intervjuerna.

Nätverkande och rekommendationer

Att bygga relationer inom branschen och uppmuntra medarbetarrekommendationer är också viktiga delar av kandidatanskaffningen. Dessa metoder leder ofta till kvalificerade kandidater som kanske inte aktivt letar efter nya möjligheter.

5 fördelar med kandidatanskaffning

Kandidatanskaffning kan kräva en betydande investering av tid och resurser, men det finns flera anledningar till att organisationer gör denna insats och till och med anställer specialister:

1. Tillgång till en bredare talangpool

Kandidatanskaffning utökar räckvidden bortom aktiva arbetssökande och inkluderar passiva kandidater som kanske inte aktivt letar efter ett jobb men kan vara öppna för nya möjligheter.

Denna bredare tillgång ökar sannolikheten för att hitta mycket kvalificerade och potentiellt idealiska kandidater.

2. Snabbare rekryteringsprocess

Genom att proaktivt bygga en pipeline med potentiella kandidater hjälper kandidatanskaffning organisationer att snabbt identifiera och engagera lämpliga kandidater när lediga tjänster uppstår.

Denna beredskap kan avsevärt minska tiden det tar att tillsätta tjänster, vilket säkerställer att kritiska roller inte förblir vakanta under längre perioder.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

3. Förbättrad kvalitet på rekryteringarna

Kandidatanskaffning gör det möjligt för rekryterare att fokusera på att hitta kvalificerade kandidater med specifika färdigheter, erfarenheter och kvalifikationer.

Detta riktade tillvägagångssätt kan öka chanserna att anställa kandidater som bättre passar företagets behov och kultur, vilket leder till bättre arbetsprestationer och ökad personalretention.

4. Konkurrensfördel

På en konkurrensutsatt arbetsmarknad ger förmågan att effektivt hitta och attrahera topptalanger företag ett försprång framför konkurrenterna. Organisationer som är skickliga på att hitta kandidater kan säkra högkvalificerade kandidater innan de kontaktas av andra företag.

5. Strategisk personalplanering

Att hitta kandidater ger värdefulla insikter i marknadstrender, tillgången på talanger och kompetensgap. Denna information kan ligga till grund för strategisk personalplanering och hjälpa organisationer att förbereda sig för framtida rekryteringsbehov och förändringar på marknaden.

10 metoder för kandidatsökning

När mina team och jag är ute på jakt efter kandidater brukar vi generellt söka på följande ställen:

1. Andra organisationer

När jag söker på den bredare marknaden börjar jag normalt med att gå igenom en lista över företag som mål för min kandidatsökning. Det kan vara företag inom samma område som ni, eller konkurrenter/företag med liknande produkter och teknikstack.

2. LinkedIn

Du har utan tvekan fått några personer som har kontaktat dig via LinkedIn tidigare. Det är en mycket bra generell plattform för sociala medier för alla slags roller och även för att undersöka företag som du vill rikta in dig på.

Om du har en LinkedIn Recruiter-licens kan du se hela listan över personer. Med Premium kan du se kontakter på tredje nivån och med ett vanligt konto endast kontakter på andra nivån. 

Om du inte har tillgång till en rekryterarlicens kan en välplacerad boolesk sökning i det vanliga erbjudandet hjälpa dig. LinkedIns sökruta kan vara till hjälp.

3. Karriärsidor och jobbportaler

Det finns mängder av jobbportaler där ute. Tricket är att identifiera vilka som fungerar bäst för specifika nischer. Till exempel:

• Kreativa yrken. Du kan använda platser som Dribbble eller Behance. Du kan både bläddra bland profiler och publicera dina lediga tjänster där. 
• Startupföretag. AngelList är en bra resurs.
• Distansarbete. Platser som RemoteOK har både jobbportaler samt en anslagstavla för att hitta kandidater och skicka meddelanden.
• Mångfaldsspecifika plattformar. Platser som RemoteWoman, She Can Code eller RemotePOC, för att bara nämna några.

4. Kandidatdatabas

Som nämnts ovan lönar det sig att bygga en egen kandidatdatabas som du kan använda för kandidatsökning samt rekryteringsmarknadsföring.

5. Medarbetarrekommendationer

Det förbises så ofta att helt enkelt be människor att nå ut till sitt nätverk eller publicera inlägg på sina sociala medier och liknande om de roller ni har. Rekommendationer är en utmärkt källa till kandidater – och en källa till rekommendationsbonusar för nuvarande medarbetare!

Plattformar för medarbetarrekommendationer kan automatisera rekommendationsprocessen och göra det enklare för medarbetare att rekommendera kvalificerade kandidater till lediga tjänster inom företaget.

6. Boolesk sökning

Ett bra verktyg att ha i sin arsenal är en boolesk sökning. Många plattformar har detta inbyggt i sin sökfunktion, men det är alltid bra att förstå hur det fungerar.

7. Röntgensökning

Röntgensökning innebär att boolesk sökning används i Googles sökmotor. 

Om du verkligen vill gå mycket djupare kan du programmera din egen sökmotor här med hjälp av Googles steg-för-steg-guide, så att du kan ange resultat från endast specifika webbplatser. recruitin.net är en annan resurs som redan är programmerad för LinkedIn och Dribbble.

Var dock försiktig när du skapar X-ray-sökningar, eftersom de inte passar för alla roller och kan sluta med att du slösar tid.

Ett tydligt exempel är om du söker efter en vanlig juniorroll, till exempel en försäljningsutvecklingsrepresentant (SDR).

Eftersom en X-ray-sökning är svår att programmera så att den endast omfattar aktuella roller, kan resultat från mer seniora kandidater visas eftersom de började som SDR:er.

8. Specialiserade rekryteringsverktyg

Eftersom kandidatsökning är ett så specialiserat område är det inte konstigt att ett stort antal specialiserade rekryteringsverktyg har dykt upp för att hjälpa till med detta – antingen genom artificiell intelligens (AI) eller ett metabasbaserat arbetssätt.

AI-verktyg har dykt upp i stor omfattning. Vissa hjälper till att anpassa dina meddelanden för kontakt.

Vissa är samlingsverktyg (metabaser) som försöker hitta rätt kandidater åt dig med hjälp av filter som varierar i avanceringsgrad, till exempel Amazing Hiring och Fetcher AI. 

De använder vanligtvis källor som Linkedin, Github och Twitter för att samla in kandidatens information och sammanställa den, så att du får så detaljerad information som möjligt om kandidaten och en uppfattning om huruvida du bör kontakta personen. 

När du använder metabaser bör du kontrollera att de följer GDPR. De bör visa varifrån de hämtar kandidatens e-postadresser.

För ett tag sedan behövde många verktyg för att skrapa e-postadresser som vi brukade använda inom rekrytering tas ur bruk på grund av reglerna om integritet och GDPR.

Jag befinner mig i en jurisdiktion där lagarna om dataskydd är mycket strikta, så jag kan inte rekommendera sådana verktyg. Många är numera noga med sina uppgifter, så tänk på att en kontakt via e-post kan uppfattas som alltför påträngande.

Det vanligaste sättet att använda verktyg i dag är att skapa en gemenskap och en plattform där företag får tillgång till kandidater – både aktiva och passiva i denna gemenskap. 

Det är så platser som Hackajob, Cord, Talent.io och Otta fungerar – någonstans mellan en gemenskaps- och marknadsplatsmodell.

9. Evenemang

Att delta i jobbmässor är ett bra sätt att hitta kandidater och bygga upp arbetsgivarvarumärket.

Du kan också lyfta fram teamets expertis genom att anordna ett evenemang där ni kan dela kunskap och använda det som ett tillfälle att nätverka. Dessa evenemang kan hållas på plats eller virtuellt.

10. Gemenskaper

Reddit och andra gemenskaper är utmärkta för att hitta personer som är engagerade inom sitt expertområde, även om de vanligtvis är de mest passiva kandidaterna. För utvecklare och teknikintresserade är Github eller Stack Overflow liknande gemenskaper.

Gemenskaper på Slack och Discord är särskilt bra för att komma i kontakt med specialister inom området och även för att publicera lediga tjänster. Många har också särskilda kanaler för arbetssökande.

11. Outsourcing

Många företag förlitar sig på byråer för outsourcing av rekryteringsprocesser för att effektivt hitta kandidater av hög kvalitet. RPO-byråer har ofta en färdig, användningsklar kandidatdatabas som du kan få tillgång till. Dessutom är de experter på att skapa kontakter inom alla de områden jag redan har nämnt.

Att använda RPO-tjänster för kandidatsökning kan ge tillgång till en bredare talangpool och förbättra den övergripande framgångsgraden vid rekrytering.

Bonus: externa rekryterare

Eftersom kandidatsökning kan vara så tidskrävande, särskilt om du är ny på området, väljer vissa organisationer att outsourca rekryteringen, särskilt kandidatsökningen, till externa rekryterare.

Dessa tar normalt ut en fast avgift på omkring 20 % av den framgångsrika kandidatens lön. De kan även hjälpa till med intervjuer och insamling av feedback från kandidater.

Kandidatsökning: process i tre steg

1. Definiera dina sökkriterier

Innan du börjar fundera på källor till kvalificerade kandidater är det viktigt att först vara tydlig med vilka färdigheter och vilken erfarenhet som krävs.

Det kan vara bra att börja med en uppdelning av rollen och färdigheterna.

En bra idé är att skapa en tabell i Excel, Sheets eller Notion där all information om kandidatsökningen samlas och att spara den tillsammans med resten av informationen om rollen. 

Något i stil med detta:

Att skapa ett sådant ramverk hjälper dig att snabbt avgöra om du ska lägga till någon på din långlista eller inte.

Beroende på organisationen kan sourcerna vara separerade från rekryterarna och enbart hantera uppsökande arbete och kanske urval.

Om så är fallet måste de se till att de fortfarande är helt samordnade, inte bara med rekryterande chef utan även med rekryteraren. 

De måste vara helt synkroniserade för att ge kandidaten en konsekvent och bra upplevelse, och även för att rekryteraren så småningom ska ha all information som behövs för att få kandidaten att tacka ja. 

Det bästa sättet att uppnå det är att regelbundet diskutera talangmarknaden, kandidatflödet samt status och motivation hos varje kandidat.

Enligt min mening bör sourcern också delta i varje samtal med den rekryterande chefen för att förstå teamets behov och vad chefen letar efter, utöver det som förmedlas av rekryteraren.

2. Hitta kandidater

Nu när du har din idealkandidat är det dags att hitta personen genom att använda en kombination av metoderna som beskrivs ovan.

Anteckna under arbetets gång vilka källor som ger bäst resultat och försök lägga till alla du har kontaktat i din programvara för kandidatdatabaser. På så sätt slipper du, om flera personer arbetar med kandidatsökningen, att spamma människor med flera meddelanden.

3. Skapa engagemang

När du har hittat de kandidater som du vill kontakta är det dags att fundera på hur du ska skriva till dem.

En varning när du kontaktar kandidater – det är alltid bra att sträva efter balans. Du vill inte bli en förföljare! 

På sourcingkonferenser och sammankomster för specialister inom kandidatsökning kan entusiasmen över att hitta nya och kreativa sätt att upptäcka kandidater leda till ett alltför påträngande tillvägagångssätt. 

Jag hörde till exempel en gång någon rekommendera att man skulle kontakta kandidater åtta gånger och hitta dem på Facebook eller Instagram. Det är alldeles för integritetskränkande!

Att använda mer officiella kanaler som LinkedIn och andra rekryteringsplattformar är alltid ett säkert tillvägagångssätt. Människor förväntar sig att bli kontaktade om en legitim jobbmöjlighet via dessa metoder.

Även om jobbannonser på Instagram eller TikTok blir allt vanligare är det fortfarande troligt att ett aktivt kontakttagande där möts med misstro.

Skriva ett uppsökande meddelande

Uppsökande arbete – allt handlar om meddelandet!

Alla råd där ute säger att det är avgörande att anpassa meddelandet, men innan vi kommer till det vill jag argumentera för det informativa meddelandet.

Det informativa uppsökande meddelandet

Det kan verka självklart, men se till att ditt meddelande inte bara ”säljer” utan också informerar om möjligheten. Det bör ge människor chansen att upptäcka mer om ditt företag och varför rollen är viktig. 

Ett bra sätt att säkerställa detta är att inkludera länkar till arbetsbeskrivningen, karriärsidor eller en video eller artikel om ditt företag.

Även om en uppmaning till handling, till exempel ”boka en tid för att prata”, är en bra teknik hämtad från försäljning bör du inte låta hela meddelandet handla enbart om det. Låt också människor upptäcka information på egen hand.

Därefter kan vi prata om personalisering.

2. Personligt uppsökande meddelande

Om du skriver till människor i stor skala (t.ex. om du har flera roller att tillsätta) kan du antingen dela upp dem i mindre grupper eller skapa grupper av personer som du vill skriva till. 

En god praxis är att skapa ett system med taggar och anteckningar för att hålla reda på vilket meddelande du vill skicka till varje person på LinkedIn eller i ditt ATS.

Om du till exempel har några personer med liknande erfarenheter kan du skicka en typ av meddelande till dem där du bekräftar den erfarenheten. 

Om du har några personer som har visat att de är öppna för nya jobbmöjligheter kan du gruppera dem och skriva till dem utifrån det.

Följ dina mätvärden för öppnings- och engagemangsgrad och optimera efter hand.

Några nya och mer engagerande sätt som jag har upptäckt är att skicka en Loom-/videolänk med ett meddelande som du eller den rekryterande chefen har spelat in om rollen och/eller företaget. 

Om du verkligen vill engagera en viss person kan du gå ännu längre och skicka en personlig video!

Var autentisk

Äkthet är avgörande – lyft fram ditt arbetsgivarvarumärke!

Många kandidater kontaktas dagligen av ett stort antal rekryterare om jobbmöjligheter, så det är förståeligt att det kan kännas överväldigande för vissa. Du vill inte sticka ut av fel anledning. 

Att vara egendomlig kan vara bra, men det kan också slå tillbaka eller vara ganska exkluderande, till exempel om du börjar med ett kulturspecifikt skämt eller en ordvits. Det finns sätt att visa din och ditt företags personlighet utan att exkludera människor som kanske inte förstår eller engagerar sig i det.

Se till att du visar upp allt som är bra med ditt team och ditt företag, men lyft också fram att du är nyfiken på dem som person och på deras hittillsvarande prestationer.

Uppföljningsmeddelanden

Du kan vilja skapa en struktur för uppföljningsmeddelanden. Se till att:

• Du lägger till något nytt i dina uppföljningsmeddelanden och inte bara skriver ”Hej, ignorerar du mig?”
• Du väntar minst tre dagar mellan meddelandena till att börja med och, om du skickar ett tredje meddelande, skickar det en vecka efter det andra.
• Du varierar ditt tillvägagångssätt. Om personen inte har svarat på ditt mejl kan du skicka en inbjudan på LinkedIn. Det bör räknas som ditt andra tillvägagångssätt.

Mätvärden för kandidatsökning

Det är viktigt att följa upp vad som fungerar och vad som inte gör det. Även om svarsfrekvensen är viktig tycker jag om att dela upp den i två kategorier: källa och innehåll.

Källa

I dag har vi många plattformar där vi potentiellt kan nå kandidater, men alla plattformar fungerar inte för alla roller. 

Saker att vara uppmärksam på är:

• Antalet kandidater (helst under en period på 3–4 veckor för att se hur många nya kandidater det finns och om det sker någon omsättning).
• Kandidaternas engagemang: Får du svar, eller är det kandidater som registrerade sig för länge sedan och sedan inte loggade in på plattformen igen?

Om du får bra kandidater från en plattform kan du se om du kan satsa ännu mer på den och kanske samarbeta med dem för att se om ditt företag kan få synlighet. 

De bästa systemen för kandidatspårning har en rekryteringspanel som hjälper dig att se vad som fungerar och vad som inte gör det.

Innehåll

Jag håller alltid reda på versionshanteringen för varje meddelande jag skickar. Om du inte får några svar bör du, innan du lämnar den plattform du har valt, försöka skriva om ditt meddelande och göra det mer engagerande. Glöm inte att nämna något specifikt för varje kandidat. 

Det kan hjälpa att klistra in meddelandet du skriver i ChatGPT och se om det ger dig några idéer om vad du kan ändra. 

Ibland tar det lite tid innan rätt meddelande når rätt personer på rätt sätt, så fortsätt med A/B-testning. Proffstips: Jag skriver alltid [Befattning] V1, [Befattning] V2 och så vidare.

Vissa plattformar erbjuder vägledning om vad som fungerar bra på deras plattformar. På LinkedIn kan det till exempel, beroende på rollen, vara så lågt som 20 %.

Om det är mindre än så, prova något nytt.

Så gör du kandidatsökningen enklare

Det är inte lätt att söka efter kandidater. Både att hitta rätt personer och att få dem att svara kan vara svårt, så här är några råd för att göra båda delarna enklare:

Hitta rätt personer

• Börja med andra företag. Ibland kan det vara bra att börja med de företag du vill rikta in dig på och gå igenom deras team, särskilt om teamen använder unika titlar för sina medarbetare som du kanske inte hade tänkt på.
• Titta på personers tidigare titlar. Glöm inte att leta efter personers tidigare titlar. Det kan hjälpa dig att se hur de har utvecklats i sina karriärer, även om deras nuvarande titel är unik. 
• Använd flera plattformar. Håll dig inte bara till en plattform. Beroende på rollen kan det finnas specialiserade grupper, webbplatser eller nyhetsbrev som du kanske vill vara en del av. 

Öka svarsfrekvensen

• Investera i att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke. Ju fler som känner igen dig som en bra arbetsgivare, desto mer sannolikt är det att de svarar. 
• Investera i bra material för kandidater. Det kan vara en karriärsida, en Wiki riktad till externa besökare eller en bra arbetsbeskrivning—allt som kan hjälpa kandidater att få veta mer om dig och lära sig utan att nödvändigtvis prata med dig.

Kandidatanskaffning handlar om driv och autenticitet

Att hitta kandidater är en viktig färdighet för rekryterare och kan vara väldigt roligt. Ofta kan du upptäcka att du ägnar timmar åt att hitta fler och fler kandidater, där en leder till en annan som leder till en tredje.

Det är viktigt att skilja engagemang från förföljelse och ett autentiskt förhållningssätt från aggressiv försäljning. 

Med det i åtanke kan kandidatanskaffning vara en avgörande del av att hitta nya medarbetare, särskilt när det kombineras med strategiska aktiviteter inom rekryteringsmarknadsföring och rätt rekryteringsplattform för småföretag.

Vanliga frågor om kandidatsökning

Vilken är den bästa platsen för att hitta kandidater?

Vilka är de bästa strategierna för kandidatsökning?

Hur mycket tid bör du lägga på att hitta kandidater?

Varför är kandidatsökning viktigt för små och medelstora företag (SMEs)?

Vad är skillnaden mellan kandidatsökning och rekrytering?

Varför är kandidatsökning viktigt för små och medelstora företag (SMEs)?

Hur påverkar kandidatsökning rekryteringen?

Vad är en specialist inom kandidatsökning?