Mått på organisatorisk hälsa: Exempel + komplett guide

När du går till läkaren finns det ett antal personliga datapunkter som hen samlar in för att mäta individens allmänna hälsa: hjärtfrekvens, BMI, temperatur, blodtryck och så vidare.  Dessa datapunkter berättar för läkaren vad som händer inuti din kropp.

Tänk på organisatoriska hälsomått (OHM) på ungefär samma sätt, men för företag.

Organisatoriska hälsomått är helt enkelt data som man följer för att mäta hur hälsosam din företagskultur är. 

När de används på rätt sätt kan dessa mått även mäta hur väl du lever upp till dina företagsvärderingar. I en tid där kulturen står i centrum och allt fler människor anpassar sina personliga värderingar efter de organisationer de går med i kan kunskap om hur hälsosam din kultur är vara avgörande.

Exempel på mått

Alla företag kommer inte att ha samma OHM. Alla företagskulturer är olika och därför skiljer sig också alla företags OHM åt. Det finns oändligt många sätt att dela upp och analysera data för att låta den vägleda dig.

Vi tittar på några vanliga mått:

Personalomsättning

Personalomsättning är ett mycket vanligt mått. Personalomsättningen visar andelen personer som börjar arbeta på ditt företag och sedan slutar. Det är värdefullt eftersom avgångstakten vanligtvis är en av de främsta indikatorerna på företagets hälsa.  Föreställ dig att du går på den bästa festen någonsin, med de bästa människorna, där du känner dig som mest levande. Du skulle inte vilja gå därifrån, eller hur? 

Omvänt, om du gick på en fest där du kände dig ovälkommen och oönskad och festen var hemsk, skulle du förmodligen leta efter utgången så snart som möjligt.

Detsamma gäller för företag. Företag som ordnar en ”bra fest” får människor att vilja stanna och göra sitt bästa. Det är därför vi mäter personalomsättningen: för att se hur många människor som lämnar och hur snabbt de springer mot dörren.

Personalomsättning kan beräknas på många olika sätt.  Det vanligaste sättet är följande:

Personalomsättning = antalet medarbetare som slutat / genomsnittligt antal teammedlemmar. Omvandla sedan till en procentsats.

Några anmärkningar om beräkning av personalomsättning:

• Du kan använda den här ekvationen för vilken period du vill. Två populära alternativ är omsättning hittills under året, eller YTD-omsättning (omsättning som endast mäts sedan den 1 januari), och rullande omsättning (omsättning som mäts baserat på en rullande tolvmånadersperiod)

• Oavsett vilken tidsperiod du mäter, se bara till att täljaren och nämnaren avser samma tidsperiod.
• Du kan använda den här ekvationen för hela företaget, en viss avdelning eller plats eller till och med bara en befattning.
• Ju högre procentsats, desto högre personalomsättning. Det innebär att fler personer lämnar företaget.
• Vissa företag mäter oönskad personalomsättning och icke-oönskad personalomsättning. Oönskad personalomsättning innebär att en person lämnat organisationen och att det var en förlust för företaget. Icke-oönskad personalomsättning innebär att en person fick sluta på grund av bristande prestation.

• Personalomsättning kan också delas in i frivillig och ofrivillig. Frivillig personalomsättning avser medarbetare som själva valde att lämna företaget. Ofrivillig personalomsättning innebär att personen tvingades sluta på grund av uppförande, personalneddragningar, att tjänsten avskaffades eller prestationsproblem

• Personalomsättningen kan överstiga 100 %

Detta är ett mycket användbart och ganska standardiserat mått.  En snabb Google-sökning låter dig jämföra din personalomsättning med andra företag i samma bransch och få fram branschgenomsnitt som jämförelse.

E-bok: Varför människor säger upp sig och hur du behåller dina främsta talanger

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Personalomsättning, 90 dagar

90 dagars personalomsättning är ytterligare ett standardmått som används av många företag. Mekaniken fungerar mycket likt ”personalomsättning”, men mäter specifikt personer som slutar under de första 90 dagarna (eller någon annan tidsperiod under ett år som du vill mäta).  

Anledningen till att detta mått är så populärt är att det visar hur väl du lyckas med att välja ut, välkomna och introducera talanger. 

Detta mått tenderar att visa en högre procentandel än den vanliga personalomsättningen.

Engagemangspoäng

Till skillnad från personalomsättningstal finns det ingen gemensam formel för hur engagemangspoäng beräknas. Det varierar från företag till företag. Även om alla inte använder det är det vanligaste sättet jag har sett genom en medarbetarundersökning.

Syftet med att ha en ”engagemangspoäng” är att bedöma medarbetarnas välbefinnande och dessutom bedöma sannolikheten för personalomsättningsrisk i personalgruppen.

Som nämnts ovan varierar beräkningarna från företag till företag, men de flesta engagemangspoäng tas fram genom en undersökning som skickas till (i de flesta fall) hela personalstyrkan.  

Denna beräkning eller poäng baseras på mellan en och sex unika frågor eller ställningstaganden till ett påstående, som sedan beräknas som ett genomsnitt för att skapa ett engagemangsindex.

Frågorna kan variera från ”hur sannolikt är det att du skulle rekommendera [INFÖR FÖRETAG] till en vän” till ”jag är stolt över att arbeta för [INFÖR FÖRETAG].” 

Det som är bra med en engagemangspoäng är att du har friheten att utforma den som du vill.  Du kan beräkna hur många mätvärden som helst för att mäta ditt företags unika engagemangsnivå.

Nackdelen är att när du jämför dina engagemangspoäng med externa aktörer kommer jämförelsen sannolikt inte att vara helt rättvis. Med det sagt finns det många resurser och undersökningar som jämför engagemangspoäng med branschgenomsnitt.

Intern befordringsgrad

Detta mått hjälper dig att förstå hur många tjänster du tillsätter med redan befintliga talanger. 

Detta beräknas på följande sätt:

Intern befordringsgrad = antal interna talanger som har gått vidare till nya roller / antal lediga tjänster.

Din organisation behöver avgöra vilket antal som är rätt för er. Vissa organisationer har arbetssätt där de endast befordrar internt, medan andra strävar efter en fördelning på 50/50.

När du försöker fastställa ditt mål bör du ha kompetensbalansen i åtanke.  Ibland har du alla färdigheter och förmågor som krävs för att nå dina mål, medan du andra gånger kan behöva söka på marknaden efter dessa färdigheter.

Framgångsgrad för nyanställda

Att attrahera, anställa, välkomna och ge nya, duktiga talanger möjlighet att lyckas är mycket svårare än det låter.

Även om det är svårt är det också ett tecken på hur välmående en organisation är. Tänk på liknelsen med en fest. En bra fest välkomnar nykomlingar och låter dem trivas i miljön. Detsamma gäller här.

Framgångsgrad för nyanställda är ytterligare ett mått som inte är standardiserat, vilket innebär att företag kan utforma det efter eget behov. Det finns flera saker att ta hänsyn till när man bedömer framgångsgraden för nyanställda:

·   90-dagars personalomsättning

·   Personalomsättning efter 1 år

·   Kvalitativa bedömningar av individens anpassning och prestation

·   Individens första resultat i en prestationsbedömning

·   Individens första ledarskapspoäng från engagemangsundersökningar

Precis som med engagemang kan du använda valfritt antal av dessa mätvärden för att fastställa måttet ”framgångsgrad för nyanställda”. Tänk på att detta ibland kan vara kontextberoende. Alla upplevelser som nyanställd är inte likadana, och vissa personer kommer in i en betydligt större röra än andra.

Vilka OHMs bör jag använda?

Som jag sa tidigare är alla företagskulturer olika, vilket innebär att olika mätvärden kommer att vara indikatorer på hur väl din organisation mår.

En utgångspunkt för att hitta rätt OHMs finns genom att använda diagrammet nedan. Spoilervarning – allt handlar om värderingar.

Kultur är (eller bör vara) ett resultat av hur väl ni lever upp till era värderingar. 

Om exempelvis en av era företagsvärderingar är ”integritet” är det rimligt att säga att rättvisa, noggrann rapportering och att stå upp för det som är rättvist och riktigt skulle vara kännetecken för kulturen. 

För att mäta detta på ett framgångsrikt sätt behöver du granska ditt företag och avgöra när och var detta kan kvantifieras.

Vill du ha en kultur där människor trivs och kan vara sitt bästa jag? Då kanske oönskad personalomsättning, engagemangsresultat och andelen personer som deltar i utvecklingsaktiviteter är rätt mått för dig.

Att förstå företagskultur: realism kontra ambition

Självklart kommer alla företag att ha delar av sin kultur som de inte tycker om. Ingen person är perfekt, och det är inte heller företag. 

När man talar om kultur behöver företagsledare hitta rätt balans mellan vad som är, vad som kommer att vara och vad som bör vara. Denna treenighet är förmodligen den svåraste delen av kulturskapandet, eftersom den kräver en balans mellan många delar - att ta vara på kulturens bästa delar och bevara dem, se vad som väntar och sedan slutligen forma kulturen till det man vill att den ska vara.

När man tänker på den kultur man har är det lika viktigt att tänka på den kultur man strävar efter att ha. Balansera de delar av kulturen som gör er unika och driver verksamheten framåt, samtidigt som ni inför de aspekter som ni vill växa in i.

Fördelar med att mäta och använda mått på organisatorisk hälsa

Kultur äter strategi till frukost.

Peter Drucker

Om vi tror att människor är den grundläggande drivkraften i en organisation, varför skulle vi då inte vilja mäta hur effektiv vår kultur är? 

När vi mäter den organisatoriska hälsan på ett framgångsrikt sätt kan vi rikta in oss på vad vi gör bra, vad vi behöver förbättra och hur våra medarbetare känner.

Precis som i läkar-exemplet, där de mått läkaren mäter gör det möjligt för läkaren att avgöra om du är sjuk, vad läkaren behöver fokusera på och hur det kan förbättras. Detsamma gäller här.

Studier har visat att även om kortsiktig framgång är möjlig i en giftig kultur, är långsiktig framgång det inte. Om företag vill vara framgångsrika på lång sikt är det en av de mest strategiska aktiviteterna en vd eller ledare kan genomföra att främja en blomstrande kultur.

Det finns flera stora fördelar med att främja och mäta kultur. Om vi vill ha en positiv kultur måste vi börja med att mäta den. Nedan följer några fördelar med en positiv organisatorisk hälsa.

1.       Positiva kulturer hjälper människor att bli bättre och mer produktiva på arbetet och hemma. Och vem vill inte ha lyckligare människor i världen?

2.       Samarbetet ökar på en positiv arbetsplats.

3.       Även om statistiken kan skilja sig från studie till studie är det en välkänd uppfattning att starkare kulturer driver högre intäkter.

Gostick och Elton, två ledarskapsexperter och författare till ”All In”, hänvisar till en faktor på 3X i rörelseresultatet när det finns ett engagerat team.

Kultur och prestation

Ibland misstolkar människor vad det innebär att en organisation är ”hälsosam”. För att en organisation eller kultur ska vara hälsosam krävs två viktiga faktorer.

I affärsverksamhet behöver det finnas en grund i kulturen där alla vill vinna. Den andra grundläggande utgångspunkten för kulturen är att prestation spelar roll.

Det är här det blir komplicerat.

Verkligheten är att alla företag har personer som inte presterar enligt den förväntade standarden. I en kultur där prestation spelar roll måste detta hanteras, och det är här företag behöver balansera ledarskap, prestation, förväntningar och förmågor.

En stark kultur stöttar människor, ger dem de verktyg som behövs för att utföra sitt arbete och erbjuder möjligheter.

En stark kultur vet också hur man hanterar prestationer på alla nivåer och väjer inte för att leda medarbetare som presterar svagt.

Att hitta den ”lagom stora” zonen mellan stöd och prestationsstyrning är komplicerat, men det är en annan artikel för en annan dag. Poängen är att ni inte kan ha en positiv och hälsosam organisation om svaga prestationer lämnas utan åtgärd.

Implementering

Att implementera OHMs kommer att ta tid. Men uttrycket ”låt inte det perfekta bli det godas fiende” känns relevant här. Om ni vill börja i liten skala och säga att er organisatoriska hälsa mäts genom frivillig personalomsättning eftersom det är det enda mått ni har, är det okej.  

Jag rekommenderar att ni utvecklas bortom detta om ni vill få en verklig bild av hur hälsosamt ert företag är, men vi måste alla börja någonstans.

När du börjar på den här resan ska du inte låta dig överväldigas av hur komplext det kan bli. Det faktum att du har satt dig ner för att se över organisationens hälsa och försöker hitta ett sätt att kvantifiera den visar att du bryr dig. Det är det första steget. Om det inte finns en genuin vilja att mäta och förstå er kultur kommer inga mätvärden i världen att förändra den.

Några andra tips att tänka på vid implementeringen:

·       Du är inte ensam. Det finns gott om resurser som kan hjälpa dig att komma igång, till exempel olika typer av programvara för företagsledning eller verktyg för medarbetarengagemang, som kan hjälpa dig att följa dina data.

·       Om du arbetar inom HR med detta – gör det inte isolerat. Samla medarbetare från flera nivåer och flera avdelningar, och se till att grupperna är mångfaldiga på alla sätt som mångfald kan komma till uttryck, från etnicitet till ålder, kön, sexuell läggning, personer med funktionsnedsättning med mera. 

·       Hitta sätt att kontinuerligt förankra detta hos era medarbetare.

·       Det är ett maratonlopp, inte en sprint.

Slutsats

Även om det finns gott om bästa praxis och aktuella sätt att mäta organisatorisk hälsa bör ditt företag känna sig fritt att mäta den på det sätt som passar er. Det finns ingen universallösning.

Det är det fina med det hela. Kan du föreställa dig om ekonomichefer i börsnoterade företag plötsligt började beräkna EBITDA på olika sätt? Som tur är behöver vi inte följa samma regler.

Varje företagskultur är unik, så det är rimligt att även sättet de mäter kulturens effektivitet på är unikt.

Experttips: Om du har svårt att komma fram till vilka OHMs ditt företag har – sätt dig ner med medarbetare i den operativa verksamheten och fråga dem. Det är ganska troligt att de har några tankar.