Så skapar du psykologisk trygghet på arbetsplatsen

Vad är psykologisk trygghet på arbetsplatsen?

Enligt Center for Creative Leadership är psykologisk trygghet på arbetsplatsen ”...en gemensam övertygelse bland medlemmarna i ett team om att andra i teamet inte kommer att genera, avvisa eller bestraffa dem för att de säger vad de tycker.”

Mer generellt handlar det om övertygelsen att människor kan säga vad de tycker, ge feedback, ställa frågor och komma med andra typer av förslag utan att bli bestraffade eller förödmjukade. 

Psykologisk trygghet är avgörande i de många sociala grupper vi formar under våra liv, inklusive våra vänskapsgrupper, familjer och andra organisationer där människor arbetar mot ett gemensamt mål.

Varför är psykologisk trygghet viktigt?

Människor känner att de kan ha en åsikt. Problem kommer upp till ytan.

Vikten av psykologisk trygghet blir tydligare när den saknas på arbetsplatsen – de negativa konsekvenser som uppstår när det finns en rädsla för att säga vad man tycker, ställa frågor och utmana status quo. 

Företag misslyckas med att innovera när människor i organisationen är rädda för att säga vad de tycker, ställa frågor och göra misstag genom att prova nya saker.  

När människor dessutom inte känner att deras idéer kommer att tas på allvar, kanske omedelbart avfärdas eller, ännu värre, riskerar att skada deras anseende, kommer de att börja känna att deras tillfredsställelse, engagemang och vilja att bidra till organisationens mål minskar. 

Dessa människor kommer att lämna organisationen och ta med sig sina briljanta idéer, varierade sätt att lösa problem och övergripande mångsidiga perspektiv till företag som belönar det de gör bäst. 

Den här illustrationen från Liz Fosslien sammanfattar det bäst:

Organisationer som misslyckas med att säkerställa psykologisk trygghet riskerar att minska sin förmåga att innovera och behålla topptalanger. 

Detta innebär en ”katastrof” för företag vars fortsatta existens är beroende av kreativiteten och innovationsförmågan hos de människor som arbetar där, samt av den miljö som främjar dessa egenskaper.

Även om psykologisk trygghet är ett relativt nytt koncept gäller dess närvaro på alla arbetsplatser – på kontor, i distansmiljöer och i hybrida arbetsmiljöer. 

Låt oss snabbt undersöka hur den senaste övergången till hybridarbete har påverkat den psykologiska tryggheten och vad det innebär för arbetslivets framtid, i takt med att arbetsplatstrenderna fortsätter att röra sig bort från våra traditionella sätt att arbeta.

Hur påverkade övergången till hybridarbete den psykologiska tryggheten?

Att säkerställa och upprätthålla psykologisk trygghet är tillräckligt utmanande för chefer och organisationer att göra på plats och under sådant som kan verka vara raka och enkla utmaningar.

Den oförutsägbarhet som covid-19-pandemin medförde ledde till snabba och oförutsedda övergångar till arbete hemifrån (WFH) och hybridarbete. Dessa utmaningar var allt annat än raka eller enkla. 

I sin artikel om ämnet i Harvard Business Review påpekar professor Amy C. Edmonson och hennes medförfattare att de traditionella sätten att främja psykologisk trygghet på arbetsplatsen började suddas ut, eftersom gränserna mellan arbete och vardagsliv hade lett till att skillnader på arbetsplatsen uppstod ur djupare och mer personliga delar av människors liv – delar som inte var lika tydliga i den tidigare arbetsplatsmodellen. 

Jag pratade med ledarskapskonsulten och coachen Ebony Smith om aktuella friktionspunkter som klienter har upplevt på grund av hybridarbete. Under vårt samtal lyfte hon fram en särskild utmaning som rör människors oförmåga att observera förebildliga beteenden i en hybridmiljö. 

Som hon påpekar: ”Att observera andra hjälper till att fastställa sociala normer och underlättar socialiseringen av nya medarbetare.” Möjligheterna att observera önskvärda beteenden är färre i hybrida miljöer. Därför är det svårare att föregå med gott exempel när det gäller beteenden som främjar psykologisk trygghet, och att observera sådana beteenden.

Ett talesätt som jag brukade höra tidigare i min karriär inom HR handlade om att vi skulle lämna ”livet hemma” hemma och fokusera på arbetet på arbetet. Så här i efterhand har detta aldrig fungerat. Vi måste gå vidare och inse att arbete och liv är integrerade – inte separata och åtskilda. 

Eftersom övergången till arbete hemifrån och distansarbete har ökat kraftigt, och eftersom många verkar föredra sina nya arbetsförhållanden, är en återgång till det gamla paradigmet sannolikt inte en genomförbar lösning.  

De nya frågorna är:

• Vad måste ledare göra för att främja psykologisk trygghet på ett sätt som förbättrar medarbetarupplevelsen, maximerar medarbetarengagemanget och främjar produktiviteten? 
• Vad måste ledare och organisationer göra mer av (eller mindre av) för att maximera teamets prestation, utveckla högpresterande team som de kanske inte träffar personligen och främja psykologiskt trygga miljöer för alla sina medarbetare – oavsett var de utför sitt arbete?
• Hur bidrar alla organisationsmedlemmar – från den högsta ledningen till mellanchefer, HR-team och alla andra teammedlemmar – till att bygga psykologisk trygghet?

Låt oss utforska detta steg för steg för att lära oss hur vi kan göra detta i våra nya arbetsmiljöer. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Hur skapar man psykologisk trygghet på arbetsplatsen?

Uppgiften nu är att hitta nya, hållbara sätt att navigera mellan spänningen kring vad som är bra för verksamheten och vad som är bra för människor i denna moderna kontext. 

För att främja psykologisk trygghet och inkludering måste ledare säkerställa att de fyra stadierna av psykologisk trygghet finns inom organisationerna. I nästa avsnitt utforskar vi de fyra stadierna och tittar på vart och ett i tur och ordning. 

De fyra stadierna av psykologisk trygghet

Enligt Dr. Timothy Clarke i hans bok De fyra stadierna av psykologisk trygghet: Vägen till inkludering och innovation finns det fyra stadier av psykologisk trygghet.

I artikelns fyra följande avsnitt går vi igenom varje stadium och identifierar sätt som ledare kan skapa psykologisk trygghet genom varje fas. De är: 

• Trygghet genom inkludering
• Trygghet genom lärande
• Trygghet genom bidrag
• Trygghet genom att utmana

Även om ledare måste vidta åtgärder för att främja psykologisk trygghet på varje nivå beskriver nästa avsnitt specifika sätt som ledare kan skapa och upprätthålla var och en av de fyra nivåerna av psykologisk trygghet för att skapa mycket effektiva team. 

Genom att gå igenom dessa steg och effektivt integrera dem i organisationens företagskultur kan man skapa högpresterande team i hela organisationen.

I följande avsnitt går vi igenom varje nivå mer ingående.

Trygghet genom inkludering

Trygghet genom inkludering syftar på ens förmåga att känna att man kan vara sig själv och att bli accepterad för den man är, inklusive alla de olika egenskaper som gör en annorlunda. 

Trygghet genom inkludering tillgodoser våra mänskliga behov av att vara inkluderade i våra sociala sammanhang, att vara och känna oss accepterade samt att känna att vi hör hemma. Detta kräver empati och bidrar till att minska förekomsten av skada.

På den grundläggande nivån utgör trygghet genom inkludering en utgångspunkt som stödjer positiva psykiska hälsoresultat och ökade nivåer av medarbetarengagemang. 

För att skapa och upprätthålla trygghet genom inkludering i sitt team och i organisationen måste ledare: 

• Visa intresse och ställa frågor
• Bjuda in människor och skapa utrymme för dem vid bordet
• Dela med sig av och praktisera sårbarhet
• Skapa, stödja och investera i grupper där medarbetare med olika bakgrund kan samlas och hantera frågor som de har gemensamt på arbetsplatsen (t.ex. medarbetarresursgrupper (ERGs)).

Hur ser detta ut i praktiken?

Här är konkreta sätt för ledare att främja trygghet genom inkludering i sitt team: 

• (Visa) värde - Var medveten om det unika värde som alla tillför ditt team och se till att alla förstår sitt värde.
• Välkomna - Gå längre än att bjuda in människor att delta i och närvara vid era teammöten – få dem att känna sig välkomna. Detta bygger ömsesidig respekt bland deltagarna.
• En genuin önskan att lära sig mer - Lär dig mer om människorna du arbetar med och förstå vad som driver dem. Använd den här typen av frågor för att lära dig mer, bjuda in människor att dela med sig och ge medlemmarna möjlighet att bygga ömsesidig respekt för varandra och för det de bidrar med

Lärandetrygghet

Lärandetrygghet syftar på ens förmåga att lära sig, ställa frågor, experimentera som en del av sitt lärande och göra misstag på ett tryggt sätt. 

Lärandetrygghet tillgodoser vårt mänskliga behov av att lära och utvecklas, och detta sker inte när människor är rädda för att ställa frågor, prova nya saker eller göra misstag som de kan lära sig av. Återkoppling är en gåva och bör behandlas som sådan. 

För att skapa och upprätthålla lärandetrygghet i sitt team och sin organisation måste ledare:

• Föregå med gott exempel genom utvecklingsinriktade beteenden och ett lärande förhållningssätt
• Uppmuntra lärande och experimenterande
• Skydda medarbetare och team från att straffas för att de gör misstag – vilket kväver födelsen av en ny idé!

Hur ser detta ut?

Här är konkreta sätt för ledare att främja lärandetrygghet i sina team: 

• Förebilda - Som ledare ska du visa det lärandebeteende du vill se i teamet, till exempel genom att ta kontrollerade risker, vara öppen för återkoppling och dela lärdomar med gruppen 
• Främja - Gör aktivt experimenterande till en del av teamets arbetsflöde och uppmuntra till tid för ”stort tänkande” 
• Skydda - Varje idé, oavsett hur ”udda” eller långsökt den verkar, har potential att utvecklas till något fantastiskt. Det viktiga här är att misstag sker, att de är en del av lärandet och att riktlinjerna tydligt kommunicerar att ”misstag” inte får negativa konsekvenser.

Bidragstrygghet

Bidragstrygghet syftar på ens förmåga att komma med förslag och dela sina idéer genom att använda sina kunskaper, färdigheter, attityder och andra egenskaper (KSAOs) för att bidra på ett meningsfullt sätt. 

Bidragstrygghet tillgodoser vårt mänskliga behov av att göra skillnad genom att använda våra styrkor och talanger i vårt arbete, i våra team och på våra arbetsplatser. Erbjud en viss självständighet tillsammans med vägledning i utbyte mot resultat. 

Detta främjar också i viss mån risktagande i mellanmänskliga relationer.

För att skapa och upprätthålla bidragstrygghet i våra arbetsteam måste ledare:

• Kommunicera en gemensam känsla av syfte (”varför”)
• Effektivt organisera varje teammedlem kring rätt aktiviteter (”vad”)
• Ge teamen mandat att identifiera rätt tillvägagångssätt (”hur”).

Hur ser detta ut?

Här är konkreta sätt för ledare att främja bidragstrygghet i sina team: 

• Förklara alltid varför besluten fattas, särskilt när de skiljer sig från en enskild persons eller ett teams perspektiv
• Anpassa människor till arbete och uppgifter som passar deras styrkor och intressen
• Detaljstyr inte - Ge människor mandat att själva hitta det bästa sättet att utföra sitt arbete

Utmanartrygghet

Utmanartrygghet syftar på ens förmåga att känna sig trygg med att säga ifrån mot status quo, ge uppriktig återkoppling till personer som kan ha högre rang än en själv och vara oense på ett konstruktivt sätt. 

Utmanartrygghet tillgodoser våra mänskliga behov av att göra saker bättre och sträva efter förbättringar. För att stödja detta måste ledare skydda sina medarbetare i utbyte mot uppriktighet och transparens.

För att skapa och upprätthålla utmanartrygghet måste ledare säkerställa att alla teammedlemmar får möjlighet att: 

• Delta i kreativa och konstruktiva konflikter
• Utforska divergerande tänkande
• Tolerera uppriktighet
• Uttrycka avvikande åsikter även när deras idéer är i minoritet

Hur ser detta ut?

Här är konkreta sätt för ledare att främja utmanartrygghet i sina team: 

• Underlätta meningsskiljaktigheter vid behov och ställ frågor för att föra samtalen framåt
• Begränsa restriktionerna för idégenerering – nytänkande uppstår ofta genom oväntade kopplingar
• Praktisera Radical Candor: Se till att din feedback är ”vänlig, tydlig, specifik och uppriktig”.

Psykologisk trygghet – ett krav på alla arbetsplatser

En psykologiskt trygg arbetsplats är inom räckhåll för alla, oavsett om de arbetar på plats, på distans eller i ett hybridformat. 

Närvaro och upprätthållande av psykologisk trygghet på alla nivåer är avgörande för en enastående arbetsplatskultur, en förstklassig medarbetarupplevelse och en arbetsplats där de bästa idéerna delas, diskuteras och genomförs. 

Detta leder i sin tur till innovation och organisatorisk tillväxt för företag som kan dra nytta av de många fördelarna med att säkerställa psykologisk trygghet som en kärnkompetens. 

I en ständigt föränderlig affärsmiljö kommer en psykologiskt trygg arbetsmiljö, som vi kommer att fortsätta se, att kännetecknas av hög organisatorisk effektivitet, produktivitet och innovation och därmed varaktig tillväxt.

För mer information om psykologisk trygghet, medarbetarupplevelsen, feedback och andra ämnen kopplade till psykologisk trygghet kan du ta del av länkarna nedan.

• Så skapar du psykologisk trygghet med Sarah Wirth (podcast)
• Så förbättrar du medarbetarupplevelsen
• Så mäter du medarbetarupplevelsen
• 9 exempel på nudging på arbetsplatsen
• Så skapar du en varm och välkomnande arbetsplatskultur (med Maggie Smith från Traliant)
• Så mänskliggör du arbetsplatsen, stärker den psykologiska tryggheten och bygger gemenskap