12 rekryterings-KPI:er för att fastställa rekryteringsframgång

Det kan handla om att följa hur lång tid det tar att tillsätta en tjänst eller om kvaliteten på din introduktionsprocess. Varje kontaktpunkt gör det möjligt för dig att anpassa processen efter behov för en smidigare rekryteringsprocess.

Fördelar med rekryterings-KPI:er

Att använda KPI:er är inte bara avgörande för processförbättringar, utan medför också flera fördelar, bland annat:

Bättre beslutsfattande

Rekryteringskanaler kan vara kostsamma, och med många tillgängliga alternativ är det svårt att avgöra vilken man ska välja. 

Det är här KPI:er kommer till nytta. De hjälper dig att identifiera var dina bäst kvalificerade och mest värdefulla kandidater kommer ifrån, så att du kan fokusera på den kanalen i stället för andra och investera dina pengar för att få den bästa kandidaten i din rekryteringspipeline. 

Förbättrade processer

Rekryteringsprocessen involverar olika intressenter och informationskällor. KPI:er gör det möjligt för dig att identifiera eventuella flaskhalsar i processen och förbättra flödet i den övergripande processen. Detta är särskilt hjälpsamt när du genomför en rekryteringsrevision.

Kostnadskontroll

KPI:er gör det möjligt för dig att identifiera var din rekryteringsbudget bäst investeras i olika delar av rekryteringsprocessen och att ta hänsyn till både interna och externa faktorer.

Överensstämmelse med verksamheten

KPI:er gör det möjligt för dig att följa specifika mätvärden kring talangrekrytering, från mångfald till tillsättning av specifika roller eller projekt, för att säkerställa att du följer verksamhetens behov.

Vad är skillnaden mellan KPI:er och mätvärden?

Både KPI:er och mätvärden följer upp resultat, men de har olika syften. 

KPI:er är specifika och överensstämmer direkt med verksamhetens mål, vilket hjälper dig att följa framgången inom viktiga områden.

Mätvärden är bredare mått som tillhandahåller data om specifika delar av verksamheten, men de är inte alltid kopplade till strategiska verksamhetsmål. De utgör grunden för rekryteringsanalys och hjälper dig att förstå och förbättra din rekryteringsprocess.

Kort sagt är alla KPI:er mätvärden, men alla mätvärden är inte KPI:er.

KPI:ernas roll i rekryteringsprocessen

I rekryteringsprocessen fungerar KPI:er som dina viktigaste kontrollpunkter – de hjälper dig att följa upp de viktigaste delarna av rekryteringen som är direkt kopplade till verksamhetens mål.

KPI:er kan till exempel omfatta tid till tillsättning, kvaliteten på rekryteringen eller kandidatupplevelsen. 

Mätvärdenas roll i rekryteringsprocessen

Mätvärden är mer vardaglig data som ger dig en bredare bild av vad som händer i din rekryteringsprocess.

Hur många CV:n granskades till exempel? Hur många personer gick vidare i rekryteringspipelinen? Mätvärden ger insikter som kan hjälpa till att täppa till eventuella luckor i din rekryteringsprocess.

Genom att använda RPO-tjänster kan företag förbättra viktiga rekryteringsmätvärden, såsom tid till anställning och kandidatkvalitet.

Exempel på KPI:er och mätvärden

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

KPI:er:

• Tid till tillsättning – det genomsnittliga antalet dagar det tar att tillsätta en tjänst från det att den publiceras tills ett erbjudande accepteras.
• Kvalitet på rekryteringen – ett mått på hur väl nyanställda stannar kvar under en viss tidsperiod (vanligtvis ett år) samt den nyanställdas prestationsbedömningar.
• Kostnad per anställning– den totala kostnaden för att rekrytera och anställa, dividerad med antalet anställningar
• Kandidatupplevelse – återkoppling från kandidater om deras upplevelse under hela rekryteringsprocessen.

Mätvärden:

• Förhållandet mellan intervjuer och erbjudanden - hur många som intervjuades jämfört med hur många som fick erbjudanden
• Antal mottagna ansökningar - totalt antal ansökningar för en specifik tjänst
• Andel accepterade erbjudanden - procentandelen erbjudanden som accepterades av kandidater 
• Rekryteringskälla - vilka kanaler kandidaterna kommer från - jobbannonser, rekommendationer eller rekryteringsbyråer 

De 12 viktigaste nyckeltalen inom rekrytering

Vid det här laget undrar du förmodligen vilka nyckeltal som är oumbärliga och vilka som är sekundära när det gäller att mäta dina resultat inom rekrytering. Låt oss ta en titt på de viktigaste. 

Tid till anställning

Tiden till anställning påverkar kandidatens upplevelse samt företagets förmåga att tillsätta en tjänst. Företag som tar för lång tid på sig att tillsätta en tjänst behöver se över sina rekryteringsrutiner, vad de letar efter och eventuella flaskhalsar som kan finnas. 

I genomsnitt tar det 45 dagar att tillsätta en tjänst. Allt utöver det börjar påverka företaget och kandidatens upplevelse negativt. 

Tips för att minska tiden till anställning: 

• Se till att du samarbetar med rekryterande chefer för att ringa in vad som är viktigt i rollen och granska arbetsbeskrivningen noggrant för att upptäcka vilka krav som inte går att kompromissa om och var du kan vara flexibel när du granskar kandidater.
• Effektivisera intervjuprocessen och undvik att gå längre än 2-3 intervjurundor. 
• Använd funktioner i rekryteringsprogram och nya verktyg, till exempel AI, för att schemalägga intervjuer, kommunicera med kandidater och ge feedback. 

Kostnad per anställning

Kostnaden per anställning är en viktig siffra att känna till för budgetering och för att förstå vart pengarna tar vägen i rekryteringsprocessen.

Tips för att minimera dina rekryteringskostnader:

• Använd intern personal för rekommendationsprogram för att minska användningen av externa byråer och kanaler. Rekommendationsprogram är mycket effektiva om de genomförs på rätt sätt. 
• Tänk på långsiktigt varumärkesbyggande - bygg ett arbetsgivarvarumärke som får högkvalificerade kandidater att söka sig till dig utan att du behöver leta upp dem.

Kvaliteten på anställningen

Kvaliteten på anställningen handlar om det värde den nyanställda tillför teamet, inklusive deras kvarstannandegrad, hur väl de presterar i rollen och deras övergripande kulturella passform för teamet. Detta är avgörande om du vill säkerställa maximal avkastning på investeringen i nyanställningar. 

Tips för att förbättra kvaliteten på dina anställningar:

• Utbilda din rekryterande chef i att intervjua och granska kandidater på ett effektivt sätt 
• Skapa en tydlig intervjustruktur som gör det möjligt att ställa rätt frågor till kandidaterna, genomföra bedömningar när det är möjligt och avsätta tillräckligt med tid för intervjun.
• Se till att introduktionsupplevelsen är effektiv, bland annat genom att säkerställa att rekryterande chefer tydliggör förväntningarna på den nyanställda. Lägg tid på mentorskap i början vid behov, följ upp regelbundet och ge den nyanställda alla resurser, all information och all åtkomst som behövs. 

Andel accepterade erbjudanden

Andelen accepterade erbjudanden mäter hur många jobberbjudanden som accepterades av kandidater.

Det visar hur väl företaget är positionerat på marknaden jämfört med konkurrenterna och om ditt arbetsgivarvarumärke är attraktivt - det vill säga om människor vill arbeta på ditt företag.

Tips för att förbättra andelen accepterade erbjudanden:

• Gör en konkurrensanalys av era förmåner och förbättra dem där det är möjligt för att säkerställa att ni förblir konkurrenskraftiga på marknaden. 
• Se till att företaget förstår vad varje generation söker och kan erbjuda det. Generation Z söker till exempel ofta flexibilitet, medan babyboomers oftare söker bra lön och stabilitet. 
• Se till att ni kan kommunicera företagets värderingar, uppdrag och övergripande kultur under rekryteringsprocessen. 

Kandidatnöjdhet

Kandidatnöjdhet syftar på kandidatens upplevelse under intervjun och rekryteringsprocessen. Det är viktigt att alla kandidater får en positiv upplevelse, oavsett om de blir anställda eller inte, eftersom det återspeglar företagets varumärke och enkelt kan uttryckas på plattformar som Glassdoor. 

Tips för att säkerställa en bra kandidatupplevelse:

• Kommunicera tidsplaner och processer till kandidaterna under varje steg i processen 
• Håll processen enkel, ge dem användbar information och berätta vad de kan förvänta sig i varje steg av processen.
• Om en kandidat inte anställs ska du ge återkoppling om varför – det värdesätter kandidaterna högt. 

Källa till anställning

Källan till anställningar visar var de mest kvalificerade kandidaterna kommer ifrån – plattformar som LinkedIn och Indeed, rekommendationer eller sociala medier.

Det hjälper dig att förstå var du bör investera och lägga fokus, vilket bidrar till att optimera strategier för rekryteringsmarknadsföring och utveckla ett förhållningssätt till SEO för rekrytering av dina jobbannonser.

Tips för att optimera strategierna för rekryteringskällor:

• Identifiera och skapa en heltäckande strategi för att använda de mest effektiva plattformarna/källorna, så att teamet kan fokusera på att använda dessa
• Utforska olika kanaler och experimentera med sätt att nå olika talangpooler. För roller som kräver säkerhetsklassning kan det till exempel vara värdefullt att använda plattformar som hjälper dig att hitta kandidater som redan är säkerhetsklassade, vilket bidrar till att påskynda rekryteringsprocessen.

Kvarstannandegrad

Kvarstannandegrad är hur länge medarbetare stannar kvar på företaget under en viss tidsperiod. Den säger något om er kultur, arbetstillfredsställelse och utveckling, hur effektiva introduktionsprocesserna är samt era ledares förmåga att leda människor. 

Tips för att förbättra medarbetarnas kvarstannande:

• Prioritera rekryteringen, introduktionen och de första 90 dagarna för en nyanställd som en viktig period för att optimera personens upplevelse. 
• Skapa möjligheter för människor att lära sig, utvecklas och bli befordrade.
• Utbilda dina chefer så att de blir skickliga ledare för människor, inte bara chefer.
• Främja en kultur präglad av uppskattning, samarbete och kontinuerligt lärande.

Mångfaldsinriktad rekrytering

Mångfaldsinriktad rekrytering handlar om företagets förmåga och historik när det gäller att anställa personer med olika bakgrunder. Det bidrar till innovation, kreativitet och flera andra positiva aspekter i era team. 

Tips för att säkerställa att ni rekryterar personer med olika bakgrunder:

• Utbilda dina chefer i fördomsmedvetenhet vid rekrytering 
• Utöka räckvidden till plattformar, nätverk och organisationer som kan ge dig tillgång till en mångsidig talangpool.
• Rekrytera inte enbart för mångfaldens skull, utan säkerställ också att data och rekryteringsteamets samlade bedömning överensstämmer med att personen är ett lämpligt val. 

Slutförandegrad för ansökningar

Slutförandegraden för ansökningar mäter hur många kandidater som faktiskt slutför ansökningsprocessen.

Om företagets ansökningsprocess till exempel innehåller flera steg, komplicerade ansökningsfält att fylla i och onödig dokumentation kan det avskräcka kandidater från att slutföra ansökan. En låg andel visar att det sannolikt finns problem med din ansökan. 

Tips för att säkerställa att ansökningsprocessen är smidig och öka kandidaternas inskickade ansökningar:

• Håll det enkelt! Be inte kandidaterna att lägga till sina CV:n och be dem sedan fylla i CV-relaterade fält manuellt direkt efteråt. 
• Undvik att ställa onödiga frågor som kräver långa svar eller frågor av uppsatstyp. 
• Säkerställ att ansökningsprocessen är mobilanpassad. Kandidater använder ofta mobiltelefoner för att slutföra ansökan. 

Förhållandet mellan intervjuer och erbjudanden

Förhållandet mellan intervjuer och erbjudanden mäter antalet genomförda intervjuer i förhållande till antalet erbjudanden som lämnats. Det hjälper dig att förstå hur effektiv intervjuprocessen är.

Om du håller många intervjuer men inte lämnar några erbjudanden kan det finnas ett problem med din kandidatsourcing, intervjustil eller intervjuns komplexitet. 

Du undrar förmodligen vad en bra kvot är. Enligt CareerPlug var den genomsnittliga kvoten mellan intervjuer och anställningar 36 % år 2023.

Tips för att öka denna kvot:

• Se till att rekryterande chefer och andra relevanta intervjuare utbildas i korrekta och effektiva intervjutekniker. 
• Se till att dina rekryterare förhandsgranskar kandidater effektivt och endast skickar vidare dem som är fullt kvalificerade. 
• En av fördelarna med rekryteringsprogramvara är att den gör det enkelt att hantera processer som involverar flera intressenter, men alla dessa intressenter behöver förstå hur den ska användas. 

Avgångsgrad under det första året

Detta mätvärde visar hur många anställda som slutar under sitt första år. Om många personer slutar under det första året är det troligt att det finns brister i introduktionen, arbetstillfredsställelsen, företagskulturen eller chefernas förmåga att leda människor. 

Tips för att se till att människor stannar kvar:

• Förbättra kontinuerligt upplevelsen av introduktionen. 
• Utbilda dina chefer till att bli bra ledare för människor
• Ge nyanställda mentorer och handledning
• Engagera nyanställda effektivt under de första 90 dagarna
• Följ regelbundet upp under de första 90 dagarna för att säkerställa att de har det stöd och de resurser som krävs för att lyckas i rollen.

Tid i rekryteringsfasen

Detta mätvärde följer hur länge kandidater befinner sig i varje fas av rekryteringsprocessen.

Hur lång tid tar det till exempel för kandidater att gå från ett inledande screening­samtal till en intervju med den rekryterande chefen? Det hjälper till att identifiera flaskhalsar i processen och förbättra kandidatupplevelsen. 

Tips för att effektivt hålla kandidaterna i rörelse genom rekryteringsprocessen:

• Fastställ tydliga tidsramar och förväntningar för varje fas tillsammans med kandidater och rekryterande chefer.
• Använd rekryteringsprogramvara med AI-verktyg för att automatisera schemaläggning, uppföljningar och återkoppling. 

Så fastställer du dina rekryterings-KPI:er

Att identifiera dessa KPI:er som högsta prioritet är bra, men du behöver förstå hur du fastställer dem och börjar följa upp dem för att bättre förstå rekryteringstrattens utveckling. 

Här är några grundläggande steg som hjälper dig att komma igång. 

Anpassa KPI:er efter verksamheten 

Rekryterings-KPI:er handlar om mer än att bara följa siffror. Det handlar om att se till att de är anpassade efter företagets övergripande framtida strategi för tillväxt och kontinuitet i verksamheten. 

Om ditt företag till exempel vill utöka användningen av en ny teknik behöver rekryteringsinsatserna inriktas på talanger som kan bidra med erfarenhet och kunskap om att använda just den tekniken för att stödja detta nya tillväxtområde. 

KPI:er behöver anpassas till olika avdelningar i hela organisationen eftersom varje avdelning påverkas av rekryteringsinsatser på ett eller annat sätt. I stället för att följa slumpmässiga siffror bör du se till att följa upp det som behöver följas upp för företagets framtida tillväxt.

Involvera viktiga intressenter

Att involvera alla – från HR och företagsledningen till rekryterande chefer och rekryterare – hjälper dig att förfina processen. Var och en bidrar med viktiga insikter ur olika perspektiv inom företaget, vilket gör att du kan prioritera de färdigheter och erfarenheter som behövs för en specifik roll. 

Alla behöver vara överens och arbeta tillsammans, inte i separata silor. 

Definiera tydliga och mätbara rekryterings-KPI:er

Tydlighet är avgörande här. Se till att dina KPI:er är SMARTA – specifika, mätbara, uppnåeliga, relevanta och tidsbundna. 

Var specifik vid rekrytering. Anställ till exempel 5 programvaruutvecklare med erfarenhet av Appian under de kommande 2 månaderna, med en genomsnittslön på 130k. Det hjälper dig att följa utvecklingen och tydliggör hur framgång kommer att se ut. 

Regelbunden granskning och justering

Precis som kontinuerliga förbättringar behövs för rekryteringsprocessen, vid anställning, introduktion och KPI:er. Justera allt efter behov för att säkerställa att verksamhetens behov uppfylls. 

Genom att hålla koll på vart verksamheten är på väg, om något förändras och var förbättringar kan behövas kan du förbli flexibel i processen och rikta om din energi dit den behövs. 

Instrumentpaneler för rekryterings-KPI:er

Instrumentpaneler ger dig en ögonblicksbild i realtid av viktiga rekryteringsmått, såsom tid till tillsättning, kostnad per anställning med mera, samlat på ett ställe.

Det gör det lättare att upptäcka trender, identifiera flaskhalsar och fatta datadrivna beslut på ett relativt snabbt sätt.

Det viktiga är att fokusera på de mått som betyder mest för ditt företag och justera dem efter hand. 

Det kan också vara hjälpsamt att integrera automatiseringsfunktioner direkt i dina verktyg för instrumentpaneler. En av fördelarna med KPI-programvara är att den kan hjälpa till med detta.

Som tidigare nämnts kan verktyg för rekryteringsautomatisering som hanterar kandidatspårning, granskning av CV:n och utskick av uppdateringar avsevärt minska rekryterarnas manuella arbete och samtidigt säkerställa att data i realtid är korrekta.

Det möjliggör snabbare beslutsfattande, rapportering och andra insikter, samtidigt som det frigör tid för teamet att fokusera på relationsbyggande och andra viktigare uppgifter.

Förenkla rekryteringsrapporteringen

Håll det enkelt när det gäller rapportering. En rekryteringsinstrumentpanel kan antingen förtydliga saker eller göra dem mer komplicerade. Var uppmärksam på att inte ta med för mycket information som kanske inte är värdefull i ett visst sammanhang.

Målet är att ge ditt team, ledningen och intressenterna en tydlig och lättläst bild av relevanta insikter.

Med en enklare instrumentpanel blir det lättare att ta till sig informationen, identifiera vad som fungerar och fokusera på sådant som behöver uppmärksammas.