Så här skriver du en introduktionsplan för 30–60–90 dagar + mall

Din mall för 30, 60 och 90 dagar

Här är vår beprövade introduktionsmall som hjälper dig att ge dina nyanställda en bra start.

Hämta vår introduktionsmall!

Email*

By submitting this form you agree to receive the requested content, our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For further details, review our Privacy Policy.

Vad är en plan för 30, 60 och 90 dagar?

En introduktionsplan för 30, 60 och 90 dagar är en handlingsplan som hjälper till att vägleda nyanställda genom de första 90 dagarna i deras nya jobb. Den hjälper till att skapa och följa upp genomförandet av typiska introduktionsuppgifter, som att träffa kollegor och genomföra nödvändig utbildning.

Det yttersta målet är att få nyanställda att känna sig välkomna och hjälpa dem att prioritera vad de behöver göra för att bli produktiva så snabbt som möjligt.

I sin tur bidrar detta också till ökat engagemang, motivation och ökad personalretention.

De första 30 dagarna

Under de första 30 dagarna ligger fokus på att lära sig mer om organisationen, rollen, verktygen som ska användas, hur framgång mäts och vilken roll den nyanställda kommer att spela. 

Det handlar lika mycket om att ta reda på vad den nyanställda behöver lära sig, med början i grunderna.

Den här delen av 90-dagarsplanen kommer att ha störst överlappning mellan alla nyanställda, oavsett roll, avdelning eller anställningsnivå.

Perioden mellan dag 30 och 60

Här har de nyanställda fortfarande stödhjulen på, men börjar bli mer involverade i projekt och fokuserar på sina roller och ansvarsområden. Under den här perioden börjar planen skilja sig åt beroende på roll, avdelning och anställningsnivå.

Perioden mellan dag 60 och 90

Nu har stödhjulen tagits bort och den nyanställda har större handlingsutrymme och självständighet när det gäller hur hen vill ta sig an sin roll och det ansvar som följer med den.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Fördelar med en plan för 30, 60 och 90 dagar

En introduktionsplan för 30, 60 och 90 dagar erbjuder en strukturerad ram som hjälper nyanställda att anpassa sig till sina roller och ansvarsområden inom en organisation. Planen är fördelaktig på flera viktiga sätt:

• Ökad effektivitet. Genom att skapa en introduktionsplan för 30, 60 och 90 dagar blir processen mer effektiv eftersom alla vet vad som förväntas av dem och vilka resurser som kommer att behövas. Det blir också enklare att samla resurser, inklusive introduktionspresentationer och liknande.
• Snabbare kompetensutveckling: Genom att erbjuda en tydlig färdplan har nyanställda bättre möjligheter att nå full produktivitet snabbare än de kanske skulle göra med en ostrukturerad plan.
• Möjligheter till återkoppling och anpassning: Planen fastställer regelbundna avstämningar och återkopplingssessioner mellan den nyanställda och dennes chef eller mentor. Detta säkerställer att eventuella utmaningar hanteras snabbt och att planen kan justeras vid behov. Den stödjer kontinuerlig förbättring och personlig utveckling.
• Starkare företagskultur: En strukturerad introduktion ger nyanställda goda möjligheter att känna sig mer förbundna med organisationen, dess medarbetare och bidra till företagskulturen. Detta är särskilt viktigt vid distansarbete eller global introduktion.

En liknelse för att tänka kring din 30-, 60- och 90-dagarsplan

Jag gick en gång en introduktionskurs där instruktören sa: "Ett bra sätt att tänka på din 30-, 60- och 90-dagarsplan är som på en meny. "

Som brukligt är börjar vi med förrätterna.

Det här är vad som kommer att ingå i alla 30-, 60- och 90-dagarsplaner, oavsett avdelning eller senioritetsnivå.

Det är information som alla bör känna till när de börjar på en ny organisation, till exempel:

• Värderingar
• Mål
• Affärsmodell
• Historia

Nu kan vi bli mer specifika.

Med vår menyanalogi är det här huvudrätterna. En person i rollen som försäljningschef kommer till exempel att ha andra mål och mätetal än någon som börjar på en ny tjänst inom programvaruutveckling.

Utifrån detta kan du skapa olika mallar beroende på avdelning eller senioritetsnivå. 

Slutligen kommer vi ner på individnivå eller, om vi fortsätter med analogin, till garneringen.

Alla har olika erfarenheter, perspektiv, personligheter och mål. Du bör samarbeta med dem för att ta fram justeringar av deras 90-dagarsplan som passar dem bäst.

Hur gör man det? Ett av de bästa sätten är att använda sig av en introduktionsintervju.

Med den här introduktionsintervjun kan du få en mycket djupare förståelse för deras personlighet, styrkor, svagheter och personliga mål och anpassa 90-dagarsplanen därefter.

Även om det finns överlappningar mellan typen av intervjufrågor som du ställer under introduktionsintervjun och anställningsintervjun, kommer typen av frågor och svar som du söker efter att skilja sig från själva intervjuprocessen. 

Den här intervjun kan genomföras av en rekryterande chef, den nya medarbetarens chef eller båda.

Genom introduktionsintervjun kan du ha deras plan till hands för att göra justeringar vid behov och säkerställa att de får den bästa möjliga 90-dagarsplanen.

Om du är som jag kanske du nu börjar tänka på efterrätten. Det är alltså kulmen på alla förberedelser och allt hårt arbete under de 90 dagarna, vilket resulterar i en redo, engagerad och motiverad medarbetare!

Nu går vi vidare och tittar närmare på hur man skapar en 30-, 60- och 90-dagarsplan.

Så skapar du en 30-, 60- och 90-dagarsplan

De första 30 dagarna

Nu ska vi titta på vad som bör ingå i färdplanen för de första 30 dagarna i en nyanställds roll.

Den första månaden eller så kommer att innebära mycket lärande. Det här är den period då du kommer att arbeta mest praktiskt med de nyanställda för att hjälpa dem att komma in i din organisation, och då det kommer att finnas störst överlappning i det som tas upp, oavsett roll eller senioritetsnivå.

Därför blir den här delen enklast när det gäller att skapa återanvändbara delar.

Här är några saker som du vill att nyanställda ska gå igenom under de första 30 dagarna:

• Få klarhet i rollen och ansvarsområdena (superviktigt)
• Känna till medarbetarpolicyerna och förväntade beteenden
• Få en förståelse för den teknik, programvara och de verktyg som organisationen använder samt de processer som de ska följa.
• Lära sig om organisationens uppdrag, vision, värderingar, produkter, affärsmodell och kunder
• Få en förståelse för organisationens intressenter
• Få en förståelse för de aktuella projekt som organisationen fokuserar på och vad de kommer att fokusera på i sin roll
• Ha veckovisa möten med sin chef
• Utveckla en förståelse för företagskulturen och teamets normer.
• Lära känna sina kollegor i teamet och vem de ska vända sig till i olika frågor
• Identifiera kompetensluckor och formulera några kortsiktiga och långsiktiga mål för resten av planen.

Eftersom de första 30 dagarna kommer att vara den nyanställdas första tid på kontoret (fysiskt eller virtuellt), är det värt att utveckla några återanvändbara introduktionsaktiviteter för medarbetare, till exempel välkomstpresentationer, att läsa medarbetarhandboken och teamluncher.

30–60-dagarsperioden

Nu när de nyanställda har passerat 30-dagarsgränsen är det dags för dem att ta ytterligare steg in i arbetet.

De har nu förstått grunderna och börjar fördjupa sig i sin roll. 

De kunskaper som förvärvats under de första 30 dagarna kommer nu att byggas på och omsättas i praktiken, och de kan bli mer involverade i projekt samt börja uttrycka sina tankar och idéer mer.

De roller och ansvarsområden som de nyanställda gick igenom när de började? Nu kan de börja göra framsteg på det området.

De nyckeltal, mål och milstolpar som ni fastställde under de föregående 30 dagarna? Nu börjar de göra framsteg mot att uppnå dem.

Det här är den del av 30-60-90-dagarsplanen där varje plan börjar skilja sig åt beroende på avdelning, individ eller senioritetsnivå.

Author's Tip

Lägg in några små, snabba framgångar för den nyanställda så att de kan bygga upp fart och självförtroende medan de fortsätter framåt.

60–90-dagarsperioden

I det här skedet fortsätter den nyanställda att göra framsteg med de nyckeltal, specifika mål och milstolpar som fastställdes under de första 30 dagarna.

Eftersom den här tidsperioden lägger betydligt större vikt vid självständighet kan den här delen av planen vara mycket öppnare och anpassas efter individen.

De nyanställda kommer att arbeta med projekt under mindre handledning, vara mer involverade i sina team och organisationen som helhet samt följa upp med sina chefer för att säkerställa att de når sina resultatmål.

Vid det här laget kan teammedlemmarna börja vända sig till den nyanställda för att ta del av hans eller hennes expertis. Kanske bildar de ett nytt team för ett projekt som de arbetar med.

Misstag kommer fortfarande att göras, och det är helt okej. De är fortfarande nya i organisationen och har fortfarande mycket att lära sig.

Med det sagt behöver ansvarstagandet vara på en högre nivå jämfört med tidigare under 90-dagarsplanen, och det kommer bara att fortsätta öka med tiden.

Efter 90 dagar

Studier visar att omkring 72 % av de nyanställda har kommit till rätta i sin nya roll inom 3 månader, 22 % inom 9 månader och resten efter cirka 10–12 månader.

En av de bästa sakerna som organisationen kan införa efter 90-dagarsperioden är en stannaintervju.

En stannaintervju innebär att man intervjuar medarbetare om vad som har fungerat bra och var förbättringar kan göras.

En stannaintervju är ett utmärkt sätt att förbättra introduktionsprocessen. Det är ett bra tillfälle att ställa frågor om hur väl planen var utformad, hur den genomfördes och var den kan förbättras. 

Återkoppling från stannaintervjuer kan stärkas med en annan återkopplingsmetod, till exempel introduktionsenkäter.

Några användbara mätvärden för att mäta hur framgångsrik introduktionen är omfattar personalomsättning bland nyanställda, tid till produktivitet samt slutförandegrad för utbildningar eller testresultat.

Femregeln

När det gäller att förbättra 90-dagarsplanen bör ni överväga femregeln.

Femregeln innebär att fem användare vanligtvis räcker för att identifiera mönster och avgöra vad som fungerar och inte fungerar när man samlar in insikter genom undersökningar eller tester. 

Om mönster redan börjar framträda efter att ni helt enkelt har frågat fem användare kommer ni mer eller mindre att få samma information om ni testar fler än 5. Om inga mönster framträder bland de fem användarna kan ni testa fler.

Om din feedback till exempel konsekvent visar att nyckeltal och mål behöver förtydligas i 90-dagarsplanen är det en bra idé att fokusera på detta och hitta sätt att förbättra processen.

Bästa praxis för introduktion under 30–60–90 dagar

Avslutningsvis ville jag fokusera på några bästa praxis för att skapa din 30–60–90-dagarsplan samt för introduktion i allmänhet.

Sätt tydliga och uppnåeliga mål

För varje fas i planen (30, 60 och 90 dagar) ska du sätta tydliga och mätbara mål som överensstämmer med medarbetarens roll och företagets mål. Se till att målen är realistiska och uppnåeliga, så att medarbetaren får en känsla av att lyckas när de nås.

Planera in regelbundna avstämningar och feedback

Planera in regelbundna enskilda möten mellan den nya medarbetaren och dennes chef eller mentor, samt HR-personal, rekryteraren som anställde personen och någon från talangutvecklingsavdelningen. Dessa möten är avgörande för att ge feedback, diskutera utmaningar och justera planen vid behov.

Uppmuntra självreflektion och målsättning

Motivera den nyanställda att reflektera över sina framsteg och sätta personliga och yrkesmässiga mål. Detta uppmuntrar engagemang och ett personligt ansvar för den egna framgången inom företaget.

Uppmärksamma framgångar och erkänn prestationer

Fira milstolpar och prestationer under hela introduktionsprocessen. Erkännande kan stärka moralen och motivationen samt understryka medarbetarens värde för teamet och företaget.

Skoförsäljaren Zappos ordnar till exempel en ”examensfest” för dem som slutför den obligatoriska delen av introduktionen som handlar om kundservice.

Här är några fler fantastiska idéer för att uppmärksamma medarbetare.

Justera utifrån feedback

Var beredd att justera introduktionsplanen utifrån feedback från den nya medarbetaren (introduktionsenkäter eller slutintervjuer är användbara här) och dennes prestationer.

Flexibilitet är avgörande för att hantera oförutsedda utmaningar eller möjligheter till ytterligare lärande.

Använd teknik

Teknik som specialiserad introduktionsprogramvara och lärplattformar hjälper till att följa upp framsteg samt utforma och administrera utbildning.

Prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People

Om du vill läsa mer om hur du skapar en föredömlig introduktionsupplevelse kan du prenumerera på vårt veckovisa nyhetsbrev för HR- och företagsledare. Du får allt vårt senaste innehåll som hjälper dig att utvecklas i karriären och skapa större genomslag i din organisation.