HR-strategi: En omfattande guide

• Fastställa mål och prioriteringar
• Bestämma åtgärder för att uppnå målen
• Mobilisera resurser för att genomföra åtgärderna
• Regelbundet granska och justera efter behov.

Varför är en HR-strategi viktig?

Det är viktigt att ha en HR-strategi eftersom den kommer att:

• Samordna HR-mål med affärsmålen
• Säkerställa att resurser används effektivt
• Säkerställa att nödvändig HR-programvara finns på plats
• Skapa ansvarsskyldighet och stärka avdelningens anseende.

Så anpassas HR-strategin till affärsmålen

HR-strategin utvecklas med ett mål i åtanke: att bidra till att säkerställa organisationens fortsatta framgång.

Verklig strategisk samordning innebär:

• Nära samarbete med ledningen
• Förståelse för affärsmodellen
• Förståelse för affärsstrategin
• Analysera data från andra affärsenheter 
• Samla in feedback från medarbetare
• Professionell utveckling inom affärsförståelse
• Använda personaldataanalys
• Strategisk personalplanering.

Självklart kommer HR också att bidra till att identifiera och prioritera affärsmål, så processen är ömsesidig.

Viktiga delar i en framgångsrik HR-strategi

Strategin kommer sannolikt att omfatta initiativ som driver rekrytering, talangutveckling, engagemang och personalbevarande, prestationshantering, företagskultur, DEI samt hälsa och välbefinnande.

Personalplanering

En effektiv personalplaneringsprocess bidrar till att samordna talanger med affärsmål och målsättningar.

• Analysera den nuvarande personalstyrkan: Identifiera kompetensluckor och förutse framtida behov
• Bedöma tillgången: Bedöma det nuvarande utbudet av talanger internt och externt
• Utveckla en färdplan: Utveckla en färdplan med strategier för att täppa till kompetensluckor.

Om du behöver utveckla dina kunskaper inom detta område finns det flera olika kurser i personalplanering som kan hjälpa dig.

Talanganskaffning

Att bidra till att rekrytera nya talanger är en viktig HR-funktion och affärsfunktion, så detta kommer utan tvekan att utgöra en viktig del av den övergripande strategin.

• Bevaka talangmarknaden och hålla sig uppdaterad om de senaste trenderna
• Utveckla effektiva rekryteringsstrategier med hjälp av branschens bästa metoder och den senaste rekryteringsprogramvaran
• Kandidatens upplevelse baserad på kandidatens resa från jobbannons till introduktion
• Bygga ett starkt EVP och arbetsgivarvarumärke.

En stark HR-strategi kan även dra nytta av att integrera outsourcing av personalresurser för att hantera administrativa komplexiteter.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Personalbevarande och engagemang

Det är mer kostnadseffektivt att behålla talanger än att rekrytera dem från marknaden, så att behålla medarbetare och säkerställa att de är engagerade är en annan central del av den övergripande strategin.

• Att odla företagskulturen: Att bygga en kultur som överensstämmer med verksamhetens värderingar och medarbetarnas förväntningar.
• Program för medarbetarnas välbefinnande: Att genomföra initiativ som fokuserar på psykisk hälsa, balans mellan arbete och fritid samt medarbetarnas övergripande välbefinnande.
• Att utveckla effektiva erkännandeprogram för att uppmärksamma prestationer, uppmuntra önskade beteenden och motivera medarbetare.
• Möjligheter till karriärutveckling: Att underlätta kontinuerligt lärande och utvecklingsmöjligheter för att behålla de främsta talangerna.
• Centraliserad hantering av förfrågningar: Ärendehanteringsverktyg för HR kan eliminera behovet av fragmenterade kommunikationsmetoder, som e-post eller muntliga förfrågningar.

Lärande och utveckling

Lärande och utveckling (L&D) är nära kopplat till att behålla medarbetare och är en central del av alla HR-strategier.

• Verksamhetens behov: Vilka färdigheter och kunskaper behöver verksamheten nu och i framtiden?
• Kompetensbedömning: Hur kompetent är den nuvarande personalstyrkan, och finns det några luckor i färdigheter eller kunskaper?
• Att utveckla L&D initiativ: Att utveckla utbildningsprogram och initiativ som är nära anpassade till verksamhetens behov samt medarbetarnas preferenser.

Prestationsstyrning

Prestationsstyrning är notoriskt svårt att få rätt och omfattar:

• Målformulering och anpassning: Att etablera ett tydligt och mätbart system för målformulering som är anpassat till organisationens mål.
• Kontinuerlig återkoppling och utvärdering: Att genomföra regelbundna prestationsbedömningar och återkopplingsmekanismer.
• Datadrivet beslutsfattande: Att använda HR-analys för att underbygga prestationsrelaterade beslut och förbättringar.
• Att hantera bristande prestationer: Strategier för att identifiera och hantera bristande prestationer på ett konstruktivt sätt.

Att anpassa sig till hybrida, distansbaserade och flexibla arbetsmodeller

Moderna medarbetare värdesätter flexibilitet, och de som inte anpassar sig kommer att få det svårare på talangmarknaden.

• Att införa flexibla arbetspolicyer: Att utveckla riktlinjer som stöder distansarbete och hybrida arbetsmiljöer.
• Teknikintegration: Att införa den bästa programvaran för intern kommunikation och de bästa metoderna för att underlätta effektiv kommunikation och samarbete på distans.
• Att upprätthålla engagemang och produktivitet: Att utveckla initiativ för att säkerställa att distansmedarbetare är engagerade och produktiva.
• Utbildning och resurser för distansarbete: Att tillhandahålla nödvändig utbildning och resurser till medarbetare och chefer för effektivt distansarbete.

Att lyssna på medarbetarna

Att samla in och analysera feedback från medarbetare bidrar till att utforma strategin i linje med verksamhetens mål.

• Enkäter: pulsmätningar, engagemangsundersökningar och årliga/halvårliga enkäter
• Möten utan närmaste chef: genomförs mellan en senior chef och någon som rapporterar direkt till den chefen
• Stanna kvar-samtal: årligen eller vid behov
• Avslutningsintervjuer: för att förstå varför någon slutar och vad som hade kunnat få personen att stanna
• En återkopplingskultur: att främja en kultur där medarbetare känner sig trygga med att lyfta problem och föreslå idéer.

Så skapar du en HR-strategi

Att skapa en personalstrategi är en omfattande process som anpassar personalfunktionen till organisationens övergripande strategiska mål.

Här är en steg-för-steg-guide för att utveckla en effektiv HR-strategi:

1. Förstå organisationens mål

• Bedöm verksamhetens mål: Börja med att förstå organisationens långsiktiga mål och strategiska inriktning. Vilka är de viktigaste prioriteringarna och målen för verksamheten?

2. Förstå arbetskraftens behov

• Medarbetarfeedback: Samla in insikter från medarbetarna om deras erfarenheter, behov och förslag. Detta kan göras genom enkäter, intervjuer och fokusgrupper.
• Analys av arbetskraften: Bedöm den nuvarande arbetskraften utifrån kompetenser, demografi och potentiella framtida behov. Identifiera områden där kompetensutveckling, omskolning eller rekrytering kan vara nödvändig.

3. Utveckla HR-mål

• Fastställ tydliga mål: Fastställ, baserat på verksamhetens mål och HR-granskningen, specifika, mätbara, uppnåeliga, relevanta och tidsbundna mål för HR-funktionen.
• Prestationsindikatorer: Fastställ mätvärden och nyckeltal (KPI:er) för att mäta effektiviteten i HR-strategierna. Dessa kan omfatta personalomsättning, utbildningarnas effektivitet, resultat för medarbetarengagemang och tid till anställning.

4. Genomför en HR-granskning

• Analys av nuläget: Utvärdera den nuvarande HR-kapaciteten, processerna och arbetssätten. Detta omfattar bemanning, rekrytering, utbildning och utveckling, medarbetarengagemang, prestationshantering och efterlevnad.
• Identifiera brister: Fastställ var det finns skillnader mellan den nuvarande HR-kapaciteten och det som krävs för att uppnå organisationens mål.

5. Ta fram strategi och plan

• Handlingsplaner: Utveckla strategier och handlingsplaner för att uppnå varje HR-mål. Detta kan omfatta strategier för talangförsörjning och personalbevarande, utbildnings- och utvecklingsprogram, initiativ för mångfald och inkludering samt program för medarbetarnas välbefinnande.
• Resursfördelning: Fastställ vilka resurser som krävs för att genomföra strategierna, inklusive budget, teknik och personal.
• Använd HR-teknik: Överväg hur teknik, såsom HRIS (informationssystem för personaladministration), kan effektivisera HR-processer, förbättra dataanalysen och stärka medarbetarupplevelsen.

6. Kommunikation och förankring

• Intressenternas engagemang: Kommunicera HR-strategin till relevanta intressenter, inklusive ledningen och medarbetarna, för att säkerställa förankring och förståelse.
• Mekanismer för feedback: Skapa kanaler för löpande feedback för att hålla strategin lyhörd och anpassningsbar till förändrade behov.

7. Genomför

• Införande: Genomför HR-strategierna och planerna och säkerställ att förändringar och nya initiativ kommuniceras tydligt.

8. Följ upp och justera

• Löpande uppföljning: Granska regelbundet resultaten av HR-initiativen i förhållande till målen och KPI:erna
• Anpassa och utveckla: Var beredd att justera strategin som svar på förändrade verksamhetsbehov, förändringar i arbetskraften och feedback.

Genom att följa dessa steg kan du skapa en HR-strategi som inte bara stödjer organisationens mål utan också förbättrar den övergripande medarbetarupplevelsen, vilket leder till en mer engagerad och produktiv arbetskraft.

Exempel på HR-strategier

Rekrytering på konkurrensutsatta marknader

Konkurrensen om de främsta talangerna är hård, särskilt inom teknik- och konsultbranschen. 

För att rekrytera den kompetens de behöver satsar organisationer stora resurser på att bygga starka arbetsgivarvarumärken och skapa förstklassiga rekryterings- och introduktionsupplevelser.

Ett exempel på detta är Boston Consulting Groups (BCG) BCGYou App. Appen fungerar som en personlig guide för varje kandidat och hjälper dem att förbereda sig inför intervjuer och få insikter i arbetslivet.

Detta högteknologiska tillvägagångssätt visar BCG som en modern arbetsgivare som värdesätter kandidater. Det bidrar också till att effektivisera rekryteringsprocessen genom att hålla kandidaterna engagerade och ge dem de resurser de behöver.

Behålla de främsta talangerna

Det är generellt mer kostnadseffektivt att behålla talanger än att rekrytera från marknaden, så medarbetarretention kommer utan tvekan att utgöra en betydande del av din HR-strategi.

Ett effektivt sätt att förbättra medarbetarretentionen är att erbjuda möjligheter till karriärutveckling.

Verizon använde feedback från sina medarbetarundersökningar för att lansera sin Talent GPS-plattform, en mikrowebbplats som innehåller en katalog över alla yrkesroller som finns på Verizon samt en planerare för karriärresan.

Det är lätt att se hur ett sådant verktyg kan förbättra den interna rörligheten och behålla talanger som annars kanske skulle söka nya möjligheter någon annanstans.

Tips för att bli en mer strategisk partner

Enligt HR-ledaren Alex Link är detta vad du bör arbeta med för att HR ska bli en strategisk partner:

Förstå verksamheten

Det vill säga att skaffa dig en förståelse för verksamhetsmodellen och det arbete dina kollegor utför.

• Skaffa insyn i olika verksamhetsområden
• Lyssna på resultatpresentationer
• Använd ditt interna nätverk
• Delta i strategimöten.

Ta bort administrativa rutinuppgifter

Det finns bara ett begränsat antal timmar på en dag, så för att skapa tid för strategi är det nödvändigt att minska antalet administrativa rutinuppgifter.

Det finns två sätt att hantera detta:

1. Ändra din operativa HR-modell så att användningen av teknik prioriteras för att utöka HR:s kapacitet och styra om HR-personal så att de bättre kan fokusera på strategiska prioriteringar.
2. Skydda din tid och prioritera effektivt med hjälp av tekniker som Eisenhower-matrisen.

Bli kompetent på att använda data

”Att vara förvaltare av dessa data gentemot verksamhetsteamen är avgörande – du måste kunna samla in relevanta data, analysera dem och använda ett datadrivet arbetssätt för att vägleda både HR-strategin och verksamhetens strategier och initiativ.” – Alex Link

Om data inte är din starka sida kan du överväga en certifiering inom HR-analys, och programvara för personalanalys kan också hjälpa till att automatisera en stor del av insamlingen och analysen av data.

Bygg upp strategiska färdigheter och förmågor 

Gå kurser i strategisk planering eller skaffa certifieringar inom personalstyrning och sök mentorskap, coachning och praktiska strategiska erfarenheter som utmanar och utvecklar dina strategiska förmågor. Några kompetenser att arbeta med:

• Affärsmannaskap
• HR-kompetens
• Strategiskt tänkande
• Relationsskapande 
• Påverkan 
• Förändringsledning 
• Marknadsanalys
• Målsättning och färdplansarbete
• Prognostisering och planering

HR som strategisk partner

Det blir mycket enklare för HR att arbeta strategiskt om HR ses som en strategisk partner av den övergripande verksamheten.

Som tur är kommer stegen ovan – att lära känna verksamheten, koppla samman HR-målen med verksamhetsmålen och använda data – att stärka avdelningens ställning och ge dig en ”plats vid bordet”.

Var inte rädd för att börja i liten skala, samla in feedback och fortsätta anpassa dig för att säkerställa att du fortsätter att tillgodose verksamhetens behov.

Om du behöver hjälp med att utveckla en strategi för att implementera ny HR-programvara kan du läsa våra tips om hur du utformar ett effektivt beslutsunderlag för HR-programvara härnäst.