Så bygger du en strategi för lärande och utveckling i 7 steg

Vad är en strategi för lärande och utveckling?

Enkelt uttryckt anpassar en strategi för lärande och utveckling medarbetarnas kompetenser till organisationens strategi och vision. Strategin kan genomföras av ett enda team eller decentraliseras inom ett företag eller en organisation. 

Organisationer som granskar kompetenserna hos sin arbetsstyrka och skapar en lärandestrategi som utvecklar medarbetarnas förmågor är bättre rustade för framgång och hållbar tillväxt. Med andra ord bidrar den till bättre resultat!

Affärsnyttan med en strategi för lärande och utveckling

Undrar du varför lärande och utveckling är nödvändigt?  

Här är fem skäl för din organisation att undersöka och införa en L&D-strategi:

• Attraktion – ni blir mer attraktiva som arbetsgivare när ni ses som en organisation som främjar professionell utveckling.
• Introduktion – en effektiv strategi för lärande och utveckling underlättar kunskapsdelning, vilket gör introduktionen av nyanställda enklare och gör att de snabbare blir produktiva.
• Personalbehållning – människor värdesätter möjligheter att lära sig nya färdigheter och utvecklas professionellt – och de värdesätter särskilt möjligheten att få betalt samtidigt som de gör det.
• Medarbetarengagemang – en effektiv L&D-strategi har kopplats till högre nivåer av engagemang och medarbetartillfredsställelse.
• ROI –  L&D har visat sig hjälpa företag att uppnå sina mål, förbättra organisationens effektivitet och nå fler affärsmål.

Framgångsrika ledare vet att investeringar i program som främjar attraktion, personalbehållning och engagemang leder till medarbetare som återinvesterar i företaget genom tid och ansträngning, samt genom att berätta för vänner, familj och allmänheten att de arbetar för ett fantastiskt företag!

Kompetensutveckling och omskolning har lyfts fram av branschledare, opinionsbildare inom talanghantering och företrädare för arbetstagare, eftersom det är en affärsmässig nödvändighet i en tid då tekniken drastiskt förändrar arbetsplatsen.

Reworked.co delade några uppseendeväckande siffror om företag som såg anmärkningsvärda resultat av sina investeringar i lärande:

• Accenture: 353 % avkastning 
• Cigna: 129 % ROI från sitt utbildningsersättningsprogram mellan 2012 och 2014.
• Discover: 114 % ROI på sina insatser för ersättning av utbildningskostnader.
• Advocate Health Care: Utbildningsstödsprogrammet hjälpte företaget att uppnå 4,3 % ROI (1,3 miljoner dollar i nettobesparingar genom lägre kostnader för talanghantering).

Vill du uppnå liknande resultat? Fortsätt till nästa avsnitt.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

De 7 stegen till en robust L&D-strategi

Målet med lärande och utveckling är att hjälpa medarbetare att växa och utveckla sin potential, samtidigt som företaget får hjälp att tillgodose sina nuvarande och framtida behov av kompetens.

Även om alla organisationer är olika kommer följande steg att lägga en stabil grund för din strategi för talangutveckling och L&D, så att du kan hjälpa människor att lära sig och skapa affärsresultat.  

1. Vet vart du är på väg

Vilken riktning går verksamheten i? Det första steget är alltid att anpassa strategin för lärande och utveckling till verksamhetens mål, riktmärken och prioriteringar. Det är här många L&D-initiativ kan misslyckas – man strävar efter att förbättra medarbetarna utan en tydlig vägledning kring vilken typ av förbättringar som behövs mest.

Om målet till exempel är att minska personalomsättningen med 10 % under de kommande 12 månaderna ska du fastställa och kvantifiera sambandet mellan minskningen av personalomsättningen och investeringen i lärande och utveckling. 

Om målet är att minska antalet produktfel ska du visa medarbetarnas resultat och produktivitet samt verksamhetens effektivitet före och efter införandet av strategiska lärandeprogram. 

Skapa sambandet och berätta historien om hur ditt L&D-program bidrar till konkreta resultat, och uttryck dem på ett sätt som knyter an till verksamhetens övergripande tillväxt.

2. Identifiera vilka som ska fastställa visionen och målen för lärande och utveckling

Vilka ska ingå i L&D-teamet eller programmet? Ska det vara personalavdelningen? Ett personal- eller talangteam? Ska det ha ett nära samarbete med ett team eller en ansvarig för resultatstyrning? Ska det ingå i en intäktsorganisation om syftet är att bidra till verksamhetens intäkter?

Den här gruppen ska utforma organisationens lärandefilosofi, fatta viktiga beslut kopplade till L&D-strategin och ansvara för de tillhörande processerna.

Välj kritiskt tänkande personer och samarbetspartner som stödjer syftet och driver frågan framåt. 

3. Genomför en intern analys av kompetensgap

Bedöm därefter de nuvarande medarbetarkompetenserna i relation till verksamhetsstrategin. Eventuella kompetensgap och fokusområden kommer att bli tydliga.  

Så här gör du bedömningen – samla in meningsfulla data från olika kanaler:

1. Medarbetarundersökningar
2. Extern kundfeedback
3. Prestationsbedömningar 
4. Enskilda samtal (avstämningar med enskilda medarbetare och chefer)
5. Informella fokusgrupper.
   • 8–10 deltagare, inklusive moderator och antecknare
   • Se till att organisationens medarbetargrupper finns representerade. Tänk på:
     1. Roller (från produktionen till vd:n)
     2. Nivåer (enskilda medarbetare, chefer, högsta ledningen)
     3. Global närvaro (regioner, kulturer) 
   • De tre viktigaste frågorna att ställa:
     1. Vilka organisatoriska förändringar, teamförändringar eller personliga förändringar förväntar du dig kommer att äga rum under de kommande 12 månaderna?
     2. Vilket lärande och vilken utveckling kan du behöva för att hantera dessa förändringar?
     3. Vilka metoder tycker du är mest effektiva för att utveckla dessa färdigheter, kunskaper och beteenden?

4. Identifiera centrala behov av lärande och utveckling

Nu när du har samlat in data från en analys av kompetensgap är du redo att sammanställa den för att besvara frågan ”Vilka är verksamhetens lärandebehov?”.

Här vill du lyfta fram gemensamma teman, börja kartlägga organisatoriska prioriteringar och dina resurser samt utforma en kortsiktig och långsiktig strategi.

Engagera teamet genom att samlas (när det är möjligt) på plats med en whiteboard, många pennor och en mängd färgglada självhäftande lappar. Om det bara går att arbeta online använder jag verktyg som appen Mural. 

Målet är att landa i 2–3 lärandeprioriteringar som är realistiska och möjliga att genomföra. Se till att inkludera mål och riktmärken, göra de tidiga projekten kostnadseffektiva och hitta lågt hängande frukter som kommer att ha en märkbar inverkan för att bygga ditt L&D-varumärke bland intressenterna.

5. Ta reda på hur framgång ser ut

Fastställ relevanta L&D-mått och nyckeltal som informerar verksamheten om huruvida L&D-strategin håller rätt kurs – eller inte.

En generell tumregel är att göra en bedömning minst en gång per år för att säkerställa att strategin är anpassad till verksamhetens riktning.

Vanliga L&D-mått omfattar:

• Utbildningskostnad per anställd (utbildningskostnad / antal anställda)
• Medarbetarnas prestation efter utbildningen (frågesporter, enkäter, individuella samtal, beteenden)
• Utbildningens ROI (avkastning på förmånen – investeringskostnad) / investeringskostnad x 100
  • Mäter effektiviteten eller lönsamheten för de pengar du investerar i utbildningen. Det är vanligtvis kopplat till ökade intäkter och verksamhetens resultat.
• Nöjdhet med utbildningsupplevelsen (enkät)
• Operativ prestation (öka försäljningen, förbättra tjänsternas effektivitet och produktivitet samt upprätthålla efterlevnaden)
• Personalbevarande

Du kan hämta dessa datapunkter från företagsinlärningsplattformar, enkäter och fokusgrupper, för att nämna några.

6. Skapa deltagarprofiler

Deltagarprofilen bör identifiera varje roll som du vill skapa en profil för (det vill säga enskild medarbetare, chef, senior ledare), vilka inlärningsmetoder deltagarna vanligtvis använder (det vill säga mobiltelefon, personliga möten, bärbar dator för åtkomst till inlärningsplattformar) samt när och var de använder inlärningsverktygen.

Dessa kan till en början vara breda och sedan avgränsas över tid när du får en bättre förståelse för din grupp av deltagare och den kompetens som behövs inom olika funktioner och nivåer.

Det här steget i processen handlar helt om möjligheter – möjligheten att bygga effektiva relationer, utveckla ett inkluderande inlärningsprogram och förstå vilken teknik, differentiering eller anpassning som kan behövas för grupper inom vart och ett av de program du kommer att sätta upp.   

Ett sätt att identifiera deltagarprofiler är genom informella fokusgrupper. Några frågor för att värma upp gruppen är:

• Hur arbetar ni bäst tillsammans och vilka verktyg använder ni? 
• Vilken har varit din bästa inlärningsupplevelse? (notera nyckelord – klassrum, visuellt, böcker, mobil, lättillgängligt, lärande i små delar)
• Vad skulle göra din inlärningsupplevelse ännu bättre?

Dessa profiler hjälper till att anpassa medarbetarnas utveckling efter vad dina deltagare behöver. Varje person är unik och vuxna lär sig bäst när innehållet är så relevant och specifikt för dem som möjligt.

Att förstå dessa preferenser är också avgörande när du väljer en LMS-plattform som tillgodoser dina deltagares olika behov.

7. Identifiera dina leveransmetoder med en 70-20-10-strategi för lärande

Organisationer består av en mångfald av individer, var och en med sin egen inlärningsstil. 

Genom att använda 70-20-10-modellen för lärande och utveckling får du ett strukturerat sätt att identifiera hur din verksamhet ska leverera de identifierade inlärningsprogrammen.

Erfarenhetsbaserat lärande har visat sig ha störst effekt eftersom det erbjuder relevanta utbildningsaktiviteter för medarbetare i realtid och på arbetsplatsen. Se till att inkludera detta i din L&D-strategi, så får du högre engagemang, närvaro och ansträngning.

Utvecklande arbetsuppgifter, tvärfunktionella projekt, framåtsyftande processer och erfarenhet från fältet är några exempel på var medarbetare bör tillbringa 70 % av sin utvecklingstid. Dessa typer av aktiviteter kopplar samman tid i klassrummet med erfarenheter från verkligheten.

När du identifierar sociala inlärningsprogram bör du ta hänsyn till både interna och externa nätverk. Externa nätverk kan omfatta sådant som löneseminarier, vilket ger ditt team möjlighet att lära sig av andra.

Medarbetare som tillbringar 20 % av sin utvecklingstid inom dessa områden kommer att uppnå bättre resultat genom att knyta kontakt med interna ämnesexperter och dra nytta av mentorer från externa branschorganisationer och liknande. 

Att utforska resultaten av lärande på arbetsplatsen tillsammans med förebilder i sitt nätverk fördjupar lärandet och formar nya beteenden.

Formellt lärande, till exempel utbildningsprogram för medarbetare som hålls i klassrum, bör endast utgöra 10 % av den tid som ägnas åt utveckling. Dessa typer av lärande är effektiva eftersom de ger deltagarna utrymme att fokusera på att ta till sig informationen, utan störningar från arbetet, samtidigt som de får kontakt med andra deltagare. 

Tillsammans erbjuder 70-20-10-modellen för lärande och utveckling ett strukturerat och balanserat tillvägagångssätt för att maximera resultaten av medarbetarnas utveckling.

Lärande och utveckling skapar mästare

Ledarskap handlar om att kommunicera människors värde och potential så tydligt att de själva börjar se det.

Stephen Covey

Vi avslutar med det inledande citatet från Stephen Covey.

När du börjar bygga din strategi för lärande och utveckling vill jag uppmana dig att fundera över vilket arv du vill lämna efter dig som ledare i din organisation (ja, vi är alla ledare!). Kommer det att vara ett välmenande program som saknar effekt och engagemang från medarbetarna, eller ett välutformat ramverk för avsiktlig utveckling?

Organisationer kommer naturligtvis att se en avkastning på investeringen från en välutformad L&D-strategi, och ännu bättre är att de kommer att se medarbetare som känner sig säkrare på sin förmåga och är öppna för nya arbetssätt. Detta hjälper dig också att få stöd från ledningen för ditt program när du blir en viktig hävstång för att nå verksamhetens mål och prioriteringar.

Nu när du har ritningen för en L&D-strategi, varför stanna här? Utforska specialiserade utvecklingskurser och påskynda effekten på din verksamhet och dess största tillgång—dina medarbetare!

Ytterligare resurser:

• De 5 bästa TED-föreläsningarna om lärande och utveckling
• 7 frågor att ställa under en analys av utbildningsbehov
• Kirkpatricks modell för utvärdering av utbildning
• Låt medarbetarna ta kommandot över sin karriärutveckling
• Varför och hur man bygger en intern talangmarknad
• Bästa system för utbildningsadministration
• Bästa system för prestationshantering i företag
• 5 trender inom medarbetarlärande som hjälper dig att forma din lärandestrategi
• 4 viktiga mätetal för lärande och utveckling och hur du följer upp dem
• Utbildning av distansarbetare: strategier för framgång i den digitala tidsåldern
• Så skapar du ett program för lärande och utveckling som utvecklar ditt team (podcast)

Prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People för att varje vecka få nya idéer om lärande och utveckling samt personalstrategi.