Så bygger du en strategi för lärande & utveckling i 7 steg

Vad är en strategi för lärande och utveckling?

Enkelt uttryckt anpassar en strategi för lärande och utveckling medarbetarnas kompetenser till organisationens strategi och vision. Strategin kan genomföras av ett enda team eller decentraliseras i en verksamhet eller organisation. 

Organisationer som granskar sin personals kompetenser och skapar en lärandestrategi som utvecklar medarbetarnas förmågor är bättre rustade för framgång och hållbar tillväxt. Med andra ord bidrar den till bättre resultat!

Affärsnyttan med en strategi för lärande och utveckling

Undrar du varför lärande och utveckling är nödvändigt?  

Här är fem anledningar för din organisation att utforska och införa en L&D-strategi:

• Attraktion – du blir mer attraktiv som arbetsgivare när du ses som en som satsar på professionell utveckling.
• Introduktion – en effektiv strategi för lärande och utveckling underlättar kunskapsdelning, vilket gör introduktionen av nyanställda enklare och gör att de snabbare blir produktiva.
• Personalbevarande – människor värdesätter möjligheter att lära sig nya färdigheter och utvecklas professionellt – och de uppskattar särskilt möjligheten att få betalt medan de gör det.
• Medarbetarengagemang – en effektiv L&D-strategi har kopplats till högre engagemang och medarbetartillfredsställelse.
• ROI –  L&D har visat sig hjälpa företag att uppnå sina mål, förbättra den organisatoriska effektiviteten och nå fler verksamhetsmål.

Goda ledare vet att investeringar i program som främjar attraktion, personalbevarande och engagemang leder till medarbetare som ger tillbaka till företaget genom tid, engagemang och genom att berätta för vänner, familj och allmänheten att de arbetar för ett fantastiskt företag!

Kompetensutveckling och omskolning har lyfts fram av branschledare, inflytelserika personer inom talanghantering och arbetslivsförespråkare eftersom det är en affärsmässig nödvändighet i en tid då tekniken förändrar arbetsplatsen drastiskt.

Reworked.co delade några uppseendeväckande siffror om företag som såg anmärkningsvärd avkastning på sina investeringar i lärande:

• Accenture: 353 % avkastning 
• Cigna: 129 % ROI från sitt utbildningsersättningsprogram mellan 2012 och 2014.
• Discover: 114 % ROI på sina insatser för ersättning av utbildningskostnader.
• Advocate Health Care: Utbildningsstödsprogrammet hjälpte företaget att uppnå 4,3 % ROI (1,3 miljoner dollar i nettobesparingar genom lägre kostnader för talanghantering).

Vill du uppnå liknande resultat? Genomför nästa avsnitt.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

De 7 stegen till en robust L&D-strategi

Målet med lärande och utveckling är att hjälpa medarbetare att växa och utveckla sin potential, samtidigt som verksamheten får hjälp att möta nuvarande och framtida behov av kompetens.

Även om alla organisationer är olika kommer följande steg att skapa en stabil grund för din strategi för talangutveckling och L&D, så att människor kan lära sig och skapa verksamhetsresultat.  

1. Vet vart du är på väg

Vilken riktning går verksamheten i? Det första steget är alltid att anpassa strategin för lärande och utveckling till verksamhetens mål, riktmärken och prioriteringar. Det är här många L&D-initiativ kan misslyckas – de syftar till att förbättra medarbetarna utan en vägledande bild av vilka förbättringar som behövs mest.

Om målet till exempel är att minska personalomsättningen med 10 % under de kommande 12 månaderna ska ni fastställa och kvantifiera sambandet mellan minskningen av personalomsättningen och investeringen i lärande och utveckling. 

Om målet är att minska antalet produktfel ska ni visa medarbetarnas resultat och produktivitet samt verksamhetens effektivitet före och efter implementeringen av strategiska lärandeprogram. 

Skapa kopplingen och berätta hur ert L&D-program bidrar till konkreta resultat, och uttryck dem på ett sätt som knyter an till helhetsbilden av verksamhetens tillväxt.

2. Identifiera vem som ska fastställa visionen och målen för lärande och utveckling

Vilka ska ingå i L&D-teamet eller programmet? Ska det vara personalavdelningen? Ett medarbetar- eller talangteam? Ska det ha ett nära samarbete med ett team eller en ansvarig för resultatstyrning? Ska det ingå i en intäktsorganisation om syftet är att bidra till verksamhetens resultat?

Den här gruppen utformar organisationens filosofi för lärande, fattar kritiska beslut kopplade till L&D-strategin och ansvarar för processerna kring den.

Välj kritiskt tänkande personer och samarbetspartners som stödjer syftet och driver frågan framåt. 

3. Genomför en intern kompetensgap-analys

Bedöm därefter medarbetarnas nuvarande kompetenser i förhållande till verksamhetsstrategin. Eventuella kompetensgap och fokusområden kommer att bli tydliga.  

Så här gör du bedömningen – samla in meningsfulla data från olika kanaler:

1. Medarbetarundersökningar
2. Extern kundfeedback
3. Medarbetarsamtal 
4. Enskilda samtal (avstämningar med individuella medarbetare och chefer)
5. Informella fokusgrupper.
   • 8–10 deltagare, inklusive samtalsledare och protokollförare
   • Se till att organisationens medarbetargrupper finns representerade. Överväg:
     1. Roller (från verkstadsgolvet till vd:n)
     2. Nivåer (individuella medarbetare, chefer, högsta ledningen)
     3. Global närvaro (regioner, kulturer) 
   • De tre viktigaste frågorna att ställa:
     1. Vilka organisatoriska förändringar, förändringar i teamet eller personliga förändringar förväntar du dig kommer att ske under de kommande 12 månaderna?
     2. Vilket lärande och vilken utveckling kan behövas för att hantera dessa förändringar?
     3. Vilka metoder tycker du är mest effektiva för att tillägna dig dessa färdigheter, kunskaper och beteenden?

4. Identifiera de centrala behoven inom lärande och utveckling

Nu när du har samlat in data från en kompetensgap-analys är du redo att sammanställa den för att besvara frågan ”Vilka är verksamhetens behov av lärande?”.

Här vill du lyfta fram gemensamma teman, börja kartlägga organisatoriska prioriteringar och dina resurser samt utforma en kortsiktig och långsiktig strategi.

Engagera teamet genom att samlas (där det är möjligt) på plats med en whiteboard, gott om pennor och en mängd färgglada självhäftande lappar. Om det endast är möjligt att arbeta online använder jag verktyg som appen Mural. 

Målet är att fastställa 2–3 lärandeprioriteringar som är realistiska och möjliga att genomföra. Se till att inkludera mål och riktmärken, göra de tidiga projekten kostnadseffektiva och hitta lågt hängande frukter som får en märkbar inverkan, så att ni kan bygga ert L&D-varumärke bland intressenterna.

5. Förstå hur framgång ser ut

Fastställ relevanta L&D-mätvärden och KPI:er som informerar verksamheten om huruvida L&D-strategin följer rätt kurs eller inte.

En generell tumregel är att göra en bedömning minst en gång per år för att säkerställa att strategin är anpassad till verksamhetens riktning.

Vanliga L&D-mätvärden omfattar:

• Utbildningskostnad per anställd (utbildningskostnad / antal anställda)
• Medarbetarnas prestation efter utbildningen (frågesporter, enkäter, enskilda samtal, beteenden)
• Utbildningens ROI (avkastning på nytta – investeringskostnad) / investeringskostnad x 100
  • Mäter effektiviteten eller lönsamheten i de pengar du investerar i utbildningen. Det kopplas vanligtvis till ökade intäkter och större affärspåverkan.
• Nöjdhet med utbildningsupplevelsen (enkät)
• Operativ prestation (öka försäljningen, förbättra serviceeffektiviteten och produktiviteten samt upprätthålla efterlevnaden)
• Personalbevarande

Du kan hämta dessa datapunkter från företagsplattformar för lärandehantering, enkäter och fokusgrupper, för att nämna några.

6. Skapa deltagarprofiler

Deltagarprofilen bör identifiera varje roll som du vill skapa en profil för (dvs. individuell medarbetare, chef, senior ledare), vilka lärmetoder deltagarna vanligtvis använder (dvs. mobiltelefon, möten på plats, bärbar dator för åtkomst till lärplattformar) samt när och var de använder lärverktygen.

De kan börja brett och sedan avgränsas med tiden, i takt med att du får en bättre förståelse för din grupp av deltagare och den kompetens som behövs inom olika funktioner och nivåer.

Detta steg i processen handlar helt och hållet om möjligheter – möjligheten att bygga effektiva relationer, utveckla ett inkluderande lärprogram och förstå vilken teknik, differentiering eller anpassning som kan behövas för grupper inom vart och ett av de program du kommer att sätta upp.   

Ett sätt att identifiera deltagarprofiler är genom informella fokusgrupper. Några frågor för att värma upp gruppen är:

• Hur arbetar ni bäst tillsammans och vilka verktyg använder ni? 
• Vilken har varit din bästa lärandeupplevelse? (notera nyckelord – klassrum, visuellt, böcker, mobil, lättillgängligt, lärande i små delar)
• Vad skulle göra din lärandeupplevelse ännu bättre?

Dessa profiler hjälper dig att anpassa medarbetarutvecklingen efter deltagarnas behov. Varje person är annorlunda och vuxna lär sig bäst när innehållet är så relevant och specifikt för dem som möjligt.

Att förstå dessa preferenser är också avgörande när du väljer ett LMS som uppfyller dina olika deltagares behov.

7. Identifiera dina leveransmetoder med en strategi för lärande enligt 70-20-10-modellen

Organisationer består av en mångfald av individer, som alla har sin egen lärstil. 

Genom att använda 70-20-10-modellen för lärande och utveckling får du ett strukturerat sätt att identifiera hur ditt företag ska leverera de identifierade lärprogrammen.

Erfarenhetsbaserat lärande har visat sig ha störst effekt eftersom det erbjuder relevanta och aktuella utbildningsaktiviteter för medarbetare på arbetsplatsen. Se till att inkludera detta i din L&D-strategi och få högre engagemang, närvaro och arbetsinsats som belöning.

Utvecklande uppdrag, tvärfunktionella projekt, framåtsyftande återkopplingsprocesser och praktisk erfarenhet är några exempel på vad medarbetare bör ägna 70 % av sin utvecklingstid åt. Dessa typer av aktiviteter kopplar samman tid i klassrummet med erfarenheter från verkligheten.

När du identifierar sociala lärprogram bör du ta hänsyn till både interna och externa nätverk. Externa nätverk kan omfatta sådant som löneseminarier, vilket ger ditt team möjlighet att lära sig av andra.

Medarbetare som ägnar 20 % av sin utvecklingstid åt dessa områden kommer att se bättre resultat genom att knyta kontakt med interna ämnesexperter och dra nytta av mentorer från externa organisationer och liknande. 

Att utforska resultaten av lärande på arbetsplatsen tillsammans med förebilder i sitt nätverk fördjupar lärandet och formar nya beteenden.

Formellt lärande, såsom utbildningsprogram för medarbetare i klassrum, bör endast stå för 10 % av den tid som läggs på utveckling. Dessa typer av lärande är effektiva eftersom de ger deltagarna möjlighet att fokusera på att ta till sig information, borta från arbetets distraktioner, samtidigt som de får kontakt med andra deltagare. 

Tillsammans erbjuder 70-20-10-modellen för lärande och utveckling ett strukturerat och balanserat tillvägagångssätt för att maximera resultaten av medarbetarutvecklingen.

Lärande och utveckling skapar mästare

Ledarskap handlar om att kommunicera människors värde och potential så tydligt att de själva börjar se det.

Stephen Covey

Vi avslutar med det inledande citatet från Stephen Covey.

När du börjar bygga din strategi för lärande och utveckling vill jag uppmana dig att fundera över vilket arv du vill lämna efter dig som ledare i din organisation (ja, vi är alla ledare!). Kommer det att vara ett välmenande program som saknar inverkan och engagemang från medarbetarna, eller ett välutformat ramverk för avsiktlig utveckling?

Självklart kommer organisationer att se en avkastning på investeringen från en väl utformad L&D-strategi, och ännu bättre är att de kommer att se medarbetare som känner sig säkrare på sin förmåga och är öppna för nya arbetssätt. Detta hjälper dig också att få stöd från ledningen för ditt program eftersom du blir en viktig hävstång för att nå verksamhetens mål och prioriteringar.

Nu när du har ritningen för en L&D-strategi, varför stanna här? Utforska specialiserade utvecklingskurser och öka effekten på din verksamhet och din största tillgång—dina medarbetare!

Några ytterligare resurser:

• De 5 bästa TED-föreläsningarna om lärande och utveckling
• 7 frågor att ställa under en analys av utbildningsbehov
• Kirkpatricks modell för utvärdering av utbildning
• Låt medarbetarna ta kommandot över sin karriärutveckling
• Varför och hur man bygger en intern talangmarknad
• De bästa systemen för hantering av lärande
• De bästa systemen för hantering av företagsresultat
• 5 trender inom medarbetarlärande som kan forma din lärandestrategi
• 4 viktiga mätvärden för lärande och utveckling och hur du följer upp dem
• Utbildning av distansmedarbetare: strategier för framgång i den digitala tidsåldern
• Så skapar du ett program för lärande och utveckling som utvecklar ditt team (podcast)

Prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People för att varje vecka få nya idéer om lärande och utveckling samt personalstrategi.