Så identifierar och utvecklar du talanger med hög potential
Som personalansvariga tänker vi ofta mycket gott om våra team, och med all rätt. Vi får trots allt handplocka våra talanger och välja ut de högst presterande personerna som ska ingå i våra team.
Det är naturligt att tänka på alla våra medarbetare som högpotentialtalanger, men är de verkligen det? Enligt Talent Management Institute uppger ”de flesta företag att de främsta 3–5 % av deras personal är HiPo”. Dessutom uppskattas denna lilla, exklusiva grupp kollegor skapa 91 % mer värde för din organisation än deras motsvarigheter som inte är HiPo!
Detta visar att 1) ribban för vad som utgör hög potential kan vara högre än vi ibland inser, och 2) att det som ledare är vårt ansvar att göra allt som står i vår makt för att identifiera, utveckla och behålla våra högpotentialtalanger.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Vad är högpotentialtalang?
I enklaste bemärkelse innebär HiPo-talanger personer som konsekvent levererar betydligt högre värde/resultat än vad deras roll kräver och som har förmågan och viljan att göra mer. Det är personer med dokumenterade resultat av att driva resultat idag och avancera till högre nivåer i organisationen för att ta itu med morgondagens affärsutmaningar.
Kom ihåg: För att behålla högpotentialmedarbetare är det avgörande att implementera effektiva strategier för framgångsrika prestationer för att främja deras utveckling.
Även om ni kan och bör komma överens om vad det innebär att vara en framtida ledare med hög potential i er organisation, finns det omfattande forskning som ni kan luta er mot för att identifiera egenskaperna hos högpotentialmedarbetare.
En av mina favoriter är A3-modellen, som populariserades av Aon Human Capital Solutions. Denna modell fokuserar på tre grundläggande egenskaper hos personer med hög potential: förmåga, anpassningsförmåga och ambition.
Enligt Aon,
”Förmåga synliggör en medarbetares kompetenser samt kognitiva och emotionella förmågor.
Anpassningsförmåga analyserar individens förmåga att anpassa sig och beredskap/flexibilitet inför förändringar – en avgörande faktor i dagens snabbt föränderliga affärsmiljö som drivs av teknik.
Ambition, kanske den mest förbisedda faktorn, bedömer individens drivkraft och vilja att ta sig an roller med allt större profil och ansvar.”
Denna enkla men mycket effektiva modell hjälper organisationer att skapa ett gemensamt språk kring vad det innebär att ha hög potential.
Det är också viktigt att komma ihåg att våra högpotentialtalanger uppfyller alla kriterier i denna modell, inte bara en eller två aspekter. Den unika kombinationen av förmåga, anpassningsförmåga och ambition är det som skiljer de främsta 3–5 % av dina medarbetare från resten.
Varför är det viktigt att identifiera och utveckla HiPo-talanger?
Att identifiera högpotentialtalanger är en viktig del av er övergripande talangstrategi. Som personalansvariga är det ett centralt ansvar att säkerställa att våra talangstrategier är direkt anpassade till det vi behöver uppnå som företag.
Genom att identifiera HiPo-talanger kan vi kraftfullt utveckla nästa våg av talanger som kommer att behövas för att genomföra våra affärsprioriteringar. Detta är särskilt viktigt på den talangmarknad som organisationer står inför just nu. Kampen om externa talanger är minst sagt skoningslös!
Din förmåga att utveckla talanger internt i stället för att söka externt kan öka kollegors vilja att stanna kvar, medarbetarengagemanget och takten i resultat, samt sänka kostnaderna – samtidigt som du säkerställer att du har både den kvantitet och kvalitet av talanger som behövs för verksamhetens nuvarande och framtida behov.
Utöver detta smittar högpotentialtalanger av sig. HiPo-talanger sätter ribban för organisationen. Med höga förväntningar på prestationer hos personer med hög potential följer en kultur där medarbetarna kan samarbeta och lära sig, samtidigt som de fortsätter att påverka resultatet genom att fokusera på allt mer komplext och innovativt arbete.
Så identifierar du högpotentialtalanger
Det finns många olika metoder för att identifiera HiPo-talanger. Låt oss utforska ett par populära metoder samt några fallgropar att undvika när du utformar din strategi för högpotentialtalanger.
Organisatorisk talangöversyn
Ett av de vanligaste och mest lättillgängliga sätten att identifiera talanger med hög potential är genom en formell process för talanggranskning inom organisationen. Denna process hanteras vanligtvis i samarbete mellan ditt team för personalfrågor/talangutveckling och dina företagsledare.
Många organisationer genomför sin talanggranskning på årsbasis. Du behöver komma fram till vad som fungerar bäst för ditt företag, men min rekommendation är att genomföra regelbundna talentsamtal – minst kvartalsvis – som komplement till den årliga processen.
En väl utformad process för talanggranskning omfattar en kompetensgapanalys och syftar till att hjälpa din organisation att besvara ett par viktiga frågor:
- Vilka talangbehov har organisationen: vilket kritiskt arbete behöver vi utföra? Har våra medarbetare den kompetens och de färdigheter som krävs för detta arbete? Vilka luckor har vi som vi behöver fylla genom att anställa talanger eller kompetensutveckla kollegor?
- Vilka är våra högpresterande medarbetare? Vem har ledarskapspotential att åstadkomma mer inom vår organisation? Hur snart är de redo att ta sig an nya möjligheter?
- För kritiska roller – inklusive alla ledarpositioner – vem kan efterträda den nuvarande innehavaren och ta över rollen om den nuvarande ledaren lämnar positionen? Hur snart skulle de vara redo att ta sig an den rollen?
- För kritiska talanger, hur stor är risken att de lämnar organisationen?
- Slutligen, har vi rätt talanger på våra positioner? Om inte, hur kan vi omplacera personer med hög potential för att skapa största möjliga värde för organisationen?
Det finns många metoder du kan använda för att utforma din process för talanggranskning. Ett av de mest framträdande verktygen som organisationer använder är dock 9-box-metoden för talanggranskning.
Den gör det möjligt för HR och ledningen att bedöma kollegor utifrån deras prestation och potential. Högpresterande personer med hög potential blir de kritiska talanger som vi inkluderar i vårt arbete med successionsplanering för att utveckla, vägleda och stödja.
Bedömning av kritiska färdigheter
Ett annat vanligt sätt att bedöma talanger med hög potential är genom bedömningar av kritiska färdigheter. Dessa bedömningar är utformade för att hjälpa organisationen att förstå vilka färdigheter ni har idag, vilka färdigheter ni behöver för att lyckas i framtiden och vilka kompetensluckor ni har.
En djupare förståelse av den övergripande talangpoolen hjälper dig att identifiera de ledartalanger med hög potential som har de färdigheter som krävs för att ta organisationen in i framtiden.
Det finns många metoder du kan använda för att genomföra en bedömning.
- En enkel metod är att använda ett enkätverktyg för att samla in medarbetares och chefers bedömningar av var dina medarbetares ämnesexpertis finns i förhållande till företagets framtida behov av kritiska färdigheter (eller kompetenser).
- Verktyg som talangmarknader ger medarbetare möjlighet att bedöma sina personliga styrkor och identifiera sina utvecklingsmöjligheter.
- Om du inte har kapacitet att utföra arbetet internt erbjuder konsulttjänster som Deloitte metoder för personalbedömning som hjälper dig att bedöma dina talanger och få insikter som vägleder inriktningen på din affärsstrategi.
Helst bör du ha genomfört tester vid rekrytering innan en person anställs samt bedömningar av kritiska färdigheter som genomförs fortlöpande över tid. Dina medarbetares kompetenser och färdigheter är aldrig statiska, och fortsatta bedömningar hjälper till att säkerställa att du har en korrekt bild av din nuvarande talangpool.
Undvik vanliga fallgropar
Att identifiera talanger med hög potential är potentiellt en av de svåraste, men samtidigt en av de viktigaste uppgifterna som personalledare ställs inför.
Som ledare blir vi naturligtvis både mycket engagerade i och beskyddande av de människor som vi har förmånen att leda. Men att identifiera talanger med hög potential kräver att vi lägger våra fördomar åt sidan och granskar våra talanger objektivt och kritiskt.
Ett av de bästa sätten att säkerställa att du verkligen identifierar dina talanger med hög potential är att reflektera över de vanliga fallgropar som ledare möter när de identifierar potential.
Avsaknad av en tydlig definition av hög potential
Det är mycket svårt att komma framåt inom HiPo-området om ni inte har en överenskommen och korrekt kommunicerad definition av vad det innebär att ha hög potential i er organisation.
Dessutom är det svårt för kollegor att byta roll internt om de inte förstår vad ledningen söker när det gäller befordringsbarhet och potential.
Genom att säkerställa att alla kollegor och ledare förstår hur ni definierar potential kan ni frigöra talangmobilitet och se till att era främsta talanger utvecklas på rätt sätt för att bli redo för sin nästa möjlighet redan nu.
Oavsett om det handlar om A3-modellen eller en annan modell som ert företag föredrar är det avgörande att ni ger era medarbetare och ledare insyn i vad er organisation värdesätter och förväntar sig av framtida ledare genom en grundligt kommunicerad definition.
Att blanda ihop hög prestation med hög potential
Sambandet mellan prestation och potential förtjänar en närmare granskning. Även om det finns en positiv korrelation mellan att ha hög potential och att vara högpresterande, gäller inte det omvända: att vara högpresterande innebär inte automatiskt att man har hög potential.
Ett av de vanligaste misstagen som ledare gör när de identifierar potential är att felaktigt anta att prestation i en nuvarande roll motsvarar potentialen att göra mer och lyckas i roller inom högre ledning.
Det är här det blir så viktigt att säkerställa att era kollegor uppvisar alla delar av vad det innebär att vara HiPo (förmåga, anpassningsförmåga, ambition med mera).
Att förbise ambitioner
Som ledare ser vi ofta potentialen hos andra. Den potentialen kan dock inte förverkligas om den inte överensstämmer med individens ambitioner.
Ett enkelt exempel på detta är chefspositioner. Oavsett någons potential är vissa medarbetare helt enkelt inte intresserade av att gå vidare till en roll där de leder andra.
Jag ser ofta detta inom teknikområden när ledare pressar sina främsta tekniska specialister till en ledarposition. Att vara en högpresterande teknisk specialist kommer aldrig att innebära att man blir en bra ledare om det inte är medarbetarens ambition.
Så hur vet du vilka ambitioner någon har? Håll det enkelt – fråga dem. Och när du vet kan du använda verktygen nedan för att hjälpa dem att utvecklas och förverkliga sina ambitioner.
Så utvecklar du talanger med hög potential
Individuella utvecklingsplaner (IDP)
Individuella utvecklingsplaner, vanligtvis kallade IDP, är dokument som tas fram i samarbete mellan en teammedlem och dennes chef och som ger en färdplan för att uppnå teammedlemmens kortsiktiga och långsiktiga karriärmål.
IDP:er är verktyg som gör det möjligt för era medarbetare med hög potential att samarbeta med sin ledare för att formalisera ett sätt att snabbt utveckla sina kunskaper, färdigheter och förmågor.
Helst bör alla identifierade HiPo-medarbetare i er organisation ha en handlingsinriktad IDP som hjälper dem att arbeta med sina utvecklingsområden och ta sina styrkor till nya nivåer.
Mentorskap
Socialt lärande som mentorskap, coachning och nätverkande spelar en viktig roll i utvecklingen av medarbetare med hög potential.
Mentorskap kan i synnerhet bidra till att säkerställa att era bästa och mest lovande framtida talanger aktivt utvecklas av mer seniora ledare.
Det bidrar till att säkerställa att era ledare förmedlar avgörande kunskaper, färdigheter, återkoppling och råd till nästa våg av talanger.
Utvecklande uppdrag
Som vuxna lärande är erfarenhetsbaserat lärande avgörande för hur vi växer och utvecklas. Utvecklande uppdrag, att följa med någon i arbetet och annat erfarenhetsbaserat lärande är avgörande för utvecklingen av era HiPo-medarbetare. Dessutom, varför skulle ni inte vilja placera era bästa och mest lovande medarbetare där de kan glänsa?
Utvecklande uppdrag ger era medarbetare med hög potential möjlighet att växa och utvecklas samtidigt som de bidrar till organisationens framgång.
Ledarskapsutvecklingsprogram för medarbetare med hög potential
Slutligen kan HiPo-program av typen ”framtida ledare” eller ”ledarskapsutveckling” vara mycket värdefulla om ni har infrastrukturen för att stödja den här typen av program.
Program som bygger på grupper ger era HiPo-medarbetare möjlighet att lära sig tillsammans och skapa ett nätverk av andra framtida ledare i hela organisationen.
När de genomförs på rätt sätt kan den här typen av erfarenheter snabbt skapa en ledarförsörjningskedja och samtidigt öka engagemanget och behålla era främsta talanger.
Relaterad läsning: 10 bästa ledarskapsutvecklingsprogrammen för att utveckla framtida ledare
Avslutande tankar
En sista aspekt att överväga är hur transparent du bör vara med dina kollegor med hög potential kring hur du ser på dem.
Även om det finns argument för båda alternativen föredrar jag att vara så transparent som möjligt. Att låta medarbetarna veta att du ser dem som kritiska talanger är ett bra sätt att hjälpa dem förstå att de är uppskattade och att du ser dem nå stora framgångar nu och även i framtiden.
Detta kan bidra till att behålla dem, så länge du fortsätter att uppfylla dina löften och ger dem insyn i sin karriärväg och nya möjligheter till roller.
Att slutligen offentligt uppmärksamma dina medarbetare med hög potential hjälper också andra att se vilken standard som gäller för talanger i din organisation.
Detta bidrar till att höja ribban och bygga en företagskultur där alla medarbetare vet vad som krävs för att avancera till högre nivåer och får möjlighet att utveckla sig själva för att nå dit.
Om du vill läsa mer om hur du utvecklar talanger med hög potential och bygger välmående, produktiva organisationer kan du prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People.
Ytterligare läsning:
