System för prestationshantering: typer och strategier

I det här sammanhanget syftar ett ”system” på ett kontinuerligt arbetssätt för ledning snarare än en programvaruplattform eller ett digitalt verktyg. Det omfattar de grundläggande processerna för att fastställa tydliga förväntningar, skapa löpande återkopplingsloopar, bedöma framsteg och uppmärksamma prestationer över tid.

Genom att prioritera konsekvent kommunikation, regelbundna avstämningar och kontinuerlig medarbetarutveckling skapar ett system för prestationshantering en kulturell ritning för hur en organisation mäter, stöttar och höjer arbetsstyrkans prestationer.

Syftena med ett system för prestationshantering

Ett system för prestationshantering är inte bara en administrativ checklista eller en årlig utvärdering. I grunden är dess huvudsakliga syfte att skapa ett strukturerat ekosystem där individuella bidrag direkt driver organisationens framgång.

Ett effektivt system för prestationshantering uppfyller flera viktiga strategiska syften:

• Samordning med strategiska mål: Det kopplar samman övergripande företagsmål med dagliga individuella uppgifter och säkerställer att varje medarbetare förstår hur deras arbete direkt påverkar organisationens större helhet.
• Kontinuerlig medarbetarutveckling: Det skapar ett regelbundet ramverk för löpande återkoppling, kompetensutveckling och karriärutveckling, och flyttar fokus från tidigare misstag till framtida potential.
• Ansvarsskyldighet och tydliga förväntningar: Det fastställer standardiserade riktmärken för prestation, ger medarbetarna tydlig insyn i hur framgång ser ut och undanröjer tvetydighet i bedömningarna.
• Datadrivna beslut om talanger: Det tillhandahåller en objektiv och dokumenterad historik över prestationer som underlag för administrativa beslut, bland annat befordringar, meritökningar, successionsplanering och prestationsförbättringsplaner.
• Personalbehållning och engagemang: Det främjar en kultur av konsekvent erkännande och stöd, vilket säkerställer att högpresterande medarbetare känner sig uppskattade och tillräckligt engagerade för att stanna långsiktigt.
• Stärkta chefer: Det ger ledare en förutsägbar rytm och verktygslåda för coachning och förhindrar att ledarskapet bygger på gissningar eller personliga fördomar.

Typer av system för prestationshantering

System för prestationshantering kan delas in i två kategorier: organisatoriska system och personalsystem.

Organisatorisk prestationshantering fokuserar på att uppnå strategiska verksamhetsmål, medan personalinriktad prestationshantering fokuserar på att utveckla och utvärdera enskilda medarbetares bidrag.

Det är förståeligt att det finns överlappningar mellan de två (och det bör det göra).

Exempel på organisatorisk prestationshantering

Balanserat styrkort

Ett balanserat styrkort är utformat för att mäta prestationer utifrån fyra centrala perspektiv: ekonomi, kunder, interna processer samt lärande och utveckling.

Ett företag kan till exempel följa upp kundnöjdhet, medarbetarengagemang, vinstmarginaler och innovationstakt för att bedöma den övergripande hälsan och de strategiska framstegen.

Viktiga resultatindikatorer (KPI):

Övergripande KPI:er som omsättningstillväxt, marknadsandel eller kundlojalitet används för att mäta hur väl företaget uppnår sina strategiska mål.

En organisation som exempelvis strävar efter att öka sin marknadsandel kan sätta upp ett KPI-mål att öka den med 5 % under räkenskapsåret.

OKR:er (mål och nyckelresultat)

Detta är ett ramverk för målsättning som hjälper organisationer och individer att sätta ambitiösa mål (målsättningar) och följa upp mätbara resultat (nyckelresultat) för att uppnå dem.

Målsättningar: Detta är övergripande, kvalitativa mål som beskriver vad du vill uppnå. Målsättningarna bör vara inspirerande och motiverande, exempelvis ”Utöka vår marknadsräckvidd” eller ”Leverera en enastående kundupplevelse”.

Nyckelresultat: Detta är specifika, kvantitativa resultat som visar framsteg mot målet. Varje mål har vanligtvis 2–5 nyckelresultat, vilka är mätbara milstolpar, såsom ”Öka kundbasen med 20 %” eller ”Uppnå ett kundnöjdhetsresultat på 90 %”.

OKR:er börjar på organisationsnivå och bryts ned till individnivå. Det bästa exemplet jag har sett – tack till 15 Five här – använder NASA som exempel:

”Organisatoriskt mål: Sätt en människa på månen.

Individuellt mål: Säkerställ att rymdcentrets lokaler är rena och säkra för de anställda.

Nyckelresultat: Håll golven sopade varje dag.”

Målstyrning (MBO)

I likhet med OKR:er syftar MBO till att koppla samman organisatoriska och individuella mål.

Chefer och medarbetare definierar tydliga, uppnåeliga mål som överensstämmer med organisationens mål, båda parter kommer överens om de steg som krävs för att uppnå dessa mål och framsteg mot målen följs upp genom avstämningar eller utvärderingar, vilket gör det möjligt att göra justeringar vid behov.

Prestationen utvärderas utifrån måluppfyllelse och återkoppling ges för att stödja fortsatt tillväxt och utveckling.

Jämförelse med branschstandarder

Att jämföra organisationens prestation med branschstandarder eller konkurrenter för att identifiera styrkor och förbättringsområden. 

Ett detaljhandelsföretag kan till exempel jämföra sin tillväxttakt inom e-handeln med konkurrenternas för att bedöma sin konkurrensposition.

Analys av ekonomiska resultat

Att regelbundet analysera mått som vinstmarginaler, kostnad för sålda varor och avkastning på investeringar (ROI) för att förstå organisationens ekonomiska hälsa.

En organisation kan exempelvis ha som mål att öka ROI med 15 % före räkenskapsårets slut.

Exempel på prestationsstyrning för personal (individnivå)

Prestationsbedömningar

Årliga eller halvårsvisa utvärderingar av medarbetare där chefer bedömer en medarbetares arbetsprestation utifrån specifika mål eller arbetsrelaterade kompetenser. 

En säljare kan till exempel bedömas utifrån mått som månatliga försäljningsmål, kundnöjdhetsbetyg och samarbetsförmåga. Detta blir mycket enklare med hjälp av programvara för medarbetarutvärdering.

360-gradersfeedback

Målet med 360-gradersfeedback är att ge en helhetsbild av prestationen genom att kombinera återkoppling från en medarbetares chefer, kollegor och underställda 

En projektledare kan exempelvis få återkoppling från teammedlemmar, tvärfunktionella avdelningar och kunder för att bedöma ledarskaps- och kommunikationsförmågan.

Verktyg som programvara för 360-gradersfeedback kan vara till hjälp här.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Målsättning och personliga utvecklingsplaner

Medarbetare sätter specifika mål tillsammans med sina chefer och skapar professionella utvecklingsplaner för att uppnå dem.

Ett exempel kan vara en IT-specialist som sätter upp målet att bli kunnig i ett nytt programmeringsspråk, med regelbundna avstämningar för att följa framstegen och åtgärda kompetensluckor.

Individuella KPI:er

KPI:er som är specifika för en medarbetares roll. En kundtjänstmedarbetare kan till exempel mätas utifrån prestationsmått som genomsnittlig svarstid, lösningsgrad och kundnöjdhetsresultat.

Kompetensbedömningar

Utvärderar medarbetares kompetenser, såsom problemlösning, kommunikation eller tekniska färdigheter, mot definierade arbetskrav.

En marknadsanalytiker kan till exempel bedömas utifrån färdigheter inom dataanalys och presentationsteknik för att säkerställa att personen uppfyller kraven för en befordran.

Program för erkännande och belöningar

En viktig men ofta förbisedd aspekt av prestationsstyrning är att program för medarbetarerkännande belönar och uppmärksammar prestationer för att stärka moral och motivation.

Exempelvis kan ett företag uppmärksamma en säljare med särskilt goda resultat genom utmärkelsen ”Månadens medarbetare”, baserat på individuella försäljningsresultat (det var ett enkelt exempel – ta en titt på dessa idéer för att uppmärksamma medarbetare för fler).

Så fungerar ett system för prestationsstyrning

Dessa processer fungerar inte isolerat – var och en bygger vidare på den föregående för att skapa en cykel som håller prestationen synlig, utvecklingen aktiv och beslut om talanger förankrade i verkliga data:

1. Målsättning och samordning

Målsättningen är där prestationscykeln börjar. Medarbetare och chefer arbetar tillsammans för att definiera tydliga, mätbara mål som kopplar det individuella arbetet till teamets och organisationens prioriteringar.

Utan detta steg förlorar alla andra processer sin förankring. Ett kundserviceteam kan exempelvis sätta upp ett mål att minska den genomsnittliga lösningstiden med 20 %, vilket ger alla ett gemensamt mål att arbeta mot. Målen bör ses över regelbundet – inte bara sättas upp och sedan glömmas bort i början av året.

Använd dessa kriterier för att sätta mål som faktiskt driver prestationen:

• Specifika: Definierar exakt vad som ska uppnås och av vem.

• Mätbara: Innehåller ett mått eller resultat som bekräftar att målet har uppnåtts.

• Samordnade: Är direkt kopplade till teamets eller företagets prioriteringar.

• Tidsbundna: Har en tydlig deadline eller inbyggd tidpunkt för uppföljning.

• Samarbetsbaserade: Utvecklas med synpunkter från både medarbetaren och chefen.

2. Kontinuerlig feedback och coachning

När målen har satts hjälper regelbunden feedback medarbetarna att hålla kursen mot dem. Denna process omfattar strukturerade avstämningar, coachning i realtid och en öppen dialog mellan chefer och medarbetare under hela prestationscykeln.

Feedback i detta skede är utvecklingsinriktad, inte utvärderande – det handlar om att justera kursen, inte om att döma. En chef som märker att ett projekt börjar halka efter kan ta upp det i ett veckovist enskilt samtal i stället för att vänta till den årliga utvärderingen med att påpeka det.

Ha dessa metoder i åtanke för att göra feedbacksamtal mer effektiva:

• Förbered dig i förväg: Gå igenom aktuellt arbete och mål före varje avstämning.

• Var specifik: Hänvisa till konkreta exempel i stället för allmänna intryck.

• Balansera erkännande och utveckling: Uppmärksamma framgångar tillsammans med områden som kan utvecklas.

• Gör samtalet tvåvägs: Ge medarbetarna utrymme att dela sitt eget perspektiv och sina utmaningar.

• Dokumentera viktiga slutsatser: Anteckna överenskomna åtgärder som ska följas upp vid framtida avstämningar.

3. Prestationsbedömning och uppföljning

Formella bedömningar ger struktur åt allt som har samlats in genom målsättning och löpande feedback. Dessa uppföljningar – vanligtvis kvartalsvis eller årligen – utvärderar hur väl medarbetarna har nått sina mål, hur de har visat centrala kompetenser och var de befinner sig i förhållande till förväntningarna.

Formatet varierar: vissa organisationer använder betygsskalor, medan andra förlitar sig på skriftliga bedömningar eller feedback från 360 grader. Det viktigaste är konsekvens, så att varje medarbetare bedöms utifrån samma kriterier.

Använd denna tabell för att jämföra vanliga format för prestationsbedömning:

Format	Lämpar sig bäst för	Viktig aspekt
Betygsskalor	Stora team, standardiserade roller	Risk för partiskhet i hur betygen tillämpas
Feedback från 360 grader	Ledarskapsutveckling, tvärfunktionella roller	Förutsätter psykologisk trygghet för att fungera effektivt
Skriftliga bedömningar	Komplexa eller kreativa roller	Tidskrävande för chefer att genomföra rättvist
Självbedömningar	Alla nivåer	Mest användbara när de kombineras med chefens bedömning

4. Planering av utveckling och lärandeinitiativ

Medarbetarsamtal är bara så värdefulla som det som händer efteråt. Utvecklingsplanering omsätter resultaten från medarbetarsamtalet i handling genom att identifiera kompetensluckor, fastställa lärandemål och koppla medarbetare till rätt resurser.

En medarbetare som får feedback om bristande presentationsförmåga bör inte bara anteckna det – hen bör ha en tydlig plan som omfattar coachning, en relevant kurs eller en utvecklande uppgift som bygger upp den färdigheten. Utvecklingsplaner håller utvecklingen på rätt spår mellan de formella medarbetarsamtalen.

Följ dessa steg för att skapa en utvecklingsplan som fungerar i praktiken:

1. Identifiera utvecklingsområden: Använd resultaten från utvärderingen för att fastställa specifika färdigheter eller beteenden som behöver utvecklas.

2. Fastställ lärandemål: Definiera hur förbättrade prestationer ser ut med tydliga och mätbara mål.

3. Välj lärandemetoder: Matcha kompetensluckan mot rätt resurs – kurser, mentorskap, arbetsplatsintroduktion eller utvecklingsprojekt.

4. Fördela ansvaret: Tydliggör vad medarbetaren ska göra självständigt och var stöd från chefen behövs.

5. Fastställ en tidsplan för uppföljning: Lägg in en avstämning för att bedöma framstegen före nästa formella medarbetarsamtal.

5. Planering av efterträdare och talangkalibrering

Planering av efterträdare är det område där data om individuella prestationer blir ett strategiskt verktyg för arbetsstyrkan. HR-team och ledande chefer använder prestationstrender, bedömningar av potential och kalibreringsmöten för att identifiera vem som är redo att ta över kritiska roller – och vem som behöver mer tid för att nå dit.

Kalibreringsmöten för talanger, där chefer diskuterar sina team gemensamt, bidrar till att minska partiskhet och skapa en mer enhetlig bild av prestationer i hela organisationen. Denna process säkerställer att ni utvecklar en talangpipeline i stället för att desperat försöka fylla luckor.

Granska dessa faktorer när du bedömer talanger för planering av efterträdare:

• Konsekventa prestationer: Dokumenterade resultat av att uppnå eller överträffa mål under flera cykler.

• Ledarskapspotential: Tecken på initiativförmåga, inflytande och tvärfunktionellt samarbete.

• Anpassningsförmåga: Förmåga att prestera i nya eller otydliga situationer.

• Utvecklingskurva: Utvecklingstakten i förhållande till tiden i rollen.

• Organisatorisk passform: Överensstämmelse med företagets värderingar och långsiktiga kultur.

• Tidsplan för beredskap: Om medarbetaren är redo nu, inom ett år eller behöver mer långsiktig utveckling.

Vanliga misstag i system för prestationsstyrning

Prestationsstyrning är starkt kritiserad. Knappt en tredjedel (37 %) av de svarande i en Betterworks-studie anser att företagets process för prestationsstyrning hjälper dem att förbättra sina prestationer.

Här är några vanliga misstag som organisationer gör när det gäller sina cykler och processer för prestationsstyrning.

Brist på tydliga mål

Effektiv målsättning är verkligen grunden för effektiv prestationsstyrning. Många organisationer misslyckas med att samordna företagets, teamets och individens mål, vilket gör prioriteringen svår och leder till att medarbetare tappar engagemanget. Att fastställa tydliga prestationsmål för chefer är avgörande för organisationens framgång.

För råd om detta rekommenderar jag Liz Lockhart Lances utmärkta artikel om metoden med kaskaderande mål.

Brist på regelbunden feedback

Människor efterfrågar feedback, och den är viktig för deras övergripande prestationer och utveckling.

Att enbart förlita sig på formella medarbetarsamtal för att ge feedback begränsar möjligheterna till korrigering i realtid och utveckling.

Partiskhet i utvärderingar

Att låta personliga fördomar, favorisering eller gloria-/horneffekter (att överbetona en aspekt av prestationen) påverka bedömningarna kan undergräva rättvisa och objektivitet. 

Detta är något som 360-gradersfeedback kan hjälpa till att övervinna.

Brist på chefsutbildning

De flesta blir chefer med liten eller ingen formell utbildning. Chefer, särskilt nyutnämnda sådana, behöver utbildning i hur man ger konstruktiv feedback, sätter mål och genomför utvärderingar effektivt. Vår lista med frågor för prestationsutvärderingar kan hjälpa till med denna process.

Att ignorera medarbetarnas synpunkter

Att utesluta medarbetare från målsättning eller självbedömning kan leda till bristande engagemang och en känsla av bristande ägarskap i processen. Gemensam målsättning är en av fördelarna med MBO- och OKR-systemen.

Bristfällig dokumentation

Otillräcklig dokumentation av prestationsrelaterade diskussioner, feedback eller utvärderingar kan leda till inkonsekvenser och juridiska risker.

Att inte koppla prestation till belöningar

Om medarbetare inte ser en tydlig koppling mellan sin prestation och belöningar (t.ex. löneökningar eller befordringar) kan systemet sakna motiverande kraft.

Att ignorera kraften i erkännande

En studie från Deloitte visade att medarbetarengagemang, produktivitet och prestation är 14 % högre i organisationer som ger medarbetarna det erkännande de förtjänar. Detta är något som programvara för medarbetarerkännande kan hjälpa till med.

Komplex eller omständlig process

Ett system för prestationshantering som är för komplicerat eller tidskrävande kan motverka deltagande och efterlevnad. Därför går många organisationer över till oftare men kortare kvartalsvisa utvärderingar.

Oförmåga att anpassa sig till förändringar

Att använda ett stelt system som inte tar hänsyn till föränderliga affärsmiljöer eller medarbetarnas utvecklande roller kan göra prestationshanteringen föråldrad och irrelevant.

Framgångsrika strategier för system för prestationshantering

Nu när du känner till några vanliga misstag, hur korrigerar du dem?

Regelbundna avstämningar

Se till att cheferna ordnar avstämningar varje vecka eller varannan vecka med de medarbetare de ansvarar för, för att ge regelbunden feedback om prestationen och identifiera problem som kan uppstå innan de utvecklas till större problem.

En feedbackkultur

Att skapa en feedbackkultur där alla känner sig bekväma med att ge och ta emot feedback främjar kontinuerliga förbättringar, korrigeringar i realtid och engagemang, vilket skapar en utvecklingsinriktad miljö där medarbetare kan prestera på topp.

Anpassa tillvägagångssättet

Anpassa metoderna för prestationshantering efter olika roller, avdelningar eller team, och tänk på att ett och samma tillvägagångssätt kanske inte fungerar för alla medarbetare.

Bedömningar av teamets prestation som genomförs tillsammans med individuella utvärderingar säkerställer att ledare ser prestationen i förhållande till värderingar och företagets mål samt upprätthåller överensstämmelse med dessa områden.

Medarbetarnas delaktighet i målsättningen

Involvera medarbetarna i att sätta sina egna mål och utarbeta handlingsplaner. Detta ökar deras känsla av ägarskap, engagemang och motivation.

Att koppla prestation till belöningar

Koppla prestationsresultat till belöningar som bonusar, löneökningar, befordringar eller erkännandeprogram för att uppmuntra hög prestation. Alex Links artikel om prestationsbaserad ersättning är en användbar resurs här.

Fokusera på utveckling

Betona medarbetarnas utveckling genom att skapa individuella utvecklingsplaner, erbjuda utbildningsprogram och tillhandahålla coachning för att åtgärda kompetensluckor.

Använd en balanserad styrkortsmodell

Inkludera flera prestationsmått, däribland finansiella mått, kundmått, interna processmått samt lärande- och utvecklingsmått, för att ge en helhetsbild av medarbetarnas bidrag.

Utbilda chefer i prestationsstyrning

Ge cheferna färdigheter att ge konstruktiv feedback, genomföra effektiva utvärderingar och stödja medarbetarnas utveckling.

Uppmuntra självutvärdering

Låt medarbetarna utvärdera sin egen prestation, vilket kan hjälpa till att identifiera förbättringsområden och främja en känsla av ansvar.

Använd 360-gradersfeedback

Implementera åtgärder som 360-gradersfeedback för att minska partiskhet i utvärderingar, till exempel standardiserade kriterier, olika granskningspaneler eller kalibreringsmöten för att säkerställa rättvisa och konsekventa bedömningar.

Dra nytta av teknik

Hanterar ni fortfarande prestationer i kalkylblad och Google- eller Word-dokument? Använd programvara för prestationsstyrning för att sätta upp och följa mål samt genomföra prestationsutvärderingar. Många sådana verktyg hjälper till att ta fram datadrivna insikter för beslut kring prestationer.

10 Urval av de bästa verktygen för prestationsstyrning

Urval av några av de främsta verktygen för prestationsstyrning på marknaden idag.

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Deel HR — Bäst för kontinuerlig 1:1-feedback om prestationer
2. 2. Performance Pro — Bäst för att utvärdera individuella kompetenser
3. 3. PerformYard — Bäst för anpassade processer för prestationsutvärdering
4. 4. Mitratech Perform — Bäst för organisationer av alla storlekar
5. 5. Engagedly — Bäst för anpassningsbara utvecklingsplaner för medarbetare
6. 6. Primalogik — Bäst för skalbara utvärderingsprocesser
7. 7. Betterworks — Bäst för prestationshantering och målsättning på företagsnivå
8. 8. Teamflect — Bäst för prestationshantering i Teams
9. 9. Factorial — Bäst för automatisering av HR-processer i små och medelstora företag
10. 10. Express Evaluations — Bäst för småföretag, myndigheter och ideella organisationer

Anpassa efter förändrade behov

Uppdatera kontinuerligt systemet så att det återspeglar föränderliga affärsmål, medarbetarroller eller marknadsförhållanden och därmed förblir flexibelt och relevant.

Skapa en kultur av uppskattning

Precis som när ni skapar en feedbackkultur bör ni uppmuntra alla teammedlemmar att uppmärksamma framgångar för att främja en uppskattande kultur. 

Det kan vara så enkelt som att ha en särskild kanal i Slack där teammedlemmarna kan visa sin uppskattning för varandra.

Kombinera flera systemtyper

Ingen enskild modell för prestationsstyrning passar alla organisatoriska behov i ett vakuum. I stället för att tvinga hela företaget att följa en enda rigid modell, till exempel att enbart förlita sig på årliga utvärderingar eller strikt på OKR:er, kan ni kombinera kompletterande systemtyper för att skapa en välbalanserad strategi.

Ni kan till exempel kombinera kortsiktiga OKR:er för att driva agilt måluppfyllande, kontinuerlig 360-gradersfeedback för att främja personlig utveckling i vardagen och ett standardiserat bedömningssystem under halvårs- eller årsutvärderingar som underlag för prestationsbaserade löneökningar.

Genom att kombinera olika metoder kan ni fånga de unika fördelarna med varje system och få en helhetsbild av både vad medarbetarna uppnår och hur de uppnår det.

Exempel på system för prestationsstyrning

Så här arbetar några av världens främsta organisationer med prestationsstyrning:

Google var pionjär med OKR:er (mål och nyckelresultat)

Google var berömt en pionjär inom användningen av OKR:er för att anpassa medarbetarnas individuella mål till företagets övergripande mål. Varje medarbetare sätter upp mätbara mål med specifika resultat, som utvärderas kvartalsvis för att möjliggöra justeringar och bibehålla anpassningen till Googles snabbföränderliga miljö.

Denna modell uppmuntrar till transparens och samarbete eftersom målen är synliga i hela organisationen.

Microsofts utvecklingsinriktade tankesätt och kontinuerliga återkoppling

Microsoft gick från traditionella årliga utvärderingar till ett kontinuerligt prestationshanteringssystem, med betoning på ett ”utvecklingsinriktat tankesätt”. 

Chefer stämmer regelbundet av med medarbetarna och ger löpande återkoppling för att hjälpa dem att utveckla sina färdigheter, anpassa sig till förändringar och uppnå sina mål, vilket skapar en miljö med fokus på lärande och utveckling.

Adobes check-in-modell

Adobe ersatte årliga prestationsutvärderingar med en ”check-in”-modell, där chefer och medarbetare deltar i regelbundna, informella samtal om återkoppling. 

Detta arbetssätt betonar återkoppling och utveckling i realtid, utan formella betyg, vilket minskar stressen kring utvärderingar och håller medarbetarna engagerade i sin utveckling.

Deloittes förenklade och framåtblickande bedömningar

Deloitte gjorde om sin process för prestationshantering med fokus på återkoppling i realtid, frekventa avstämningar och ”prestationsöversikter”, som bedömer medarbetarna utifrån potentiella framtida åtgärder, såsom befordringar eller löneökningar. Detta framåtblickande arbetssätt fokuserar på utveckling och minskar behovet av bakåtblickande utvärderingar.

General Electrics agila prestationsutveckling

GE gick från årliga bedömningar till en mer agil modell med kontinuerlig återkoppling, kallad ”prestationsutveckling”.

Med hjälp av den specialbyggda PD@GE-appen får medarbetarna återkoppling i realtid och kan uppdatera sina mål ofta, vilket gör det möjligt för företaget att snabbt reagera och hålla jämna steg med förändringar i branschen.

Vad händer härnäst?

Vill du hålla dig uppdaterad om det senaste inom prestationshantering? Du har några alternativ. Ett alternativ att överväga är att gå en kurs med fokus på prestationshantering.

Du får en uppfräschning av de senaste metoderna och lär dig av andra som försöker hjälpa människor att nå sin högsta prestationsnivå.

Ett annat alternativ är att prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People. Du får expertinsikter och tips som hjälper dig att hantera de mest utmanande personalfrågorna på den moderna arbetsplatsen, direkt i din inkorg.