DEI, son yıllarda en önemli işveren markası hedeflerinden biri haline geldi. Birçok şirket web sitesinde çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) misyon bildirisi yayımlamayı ve iş yerlerinde DEI'yi teşvik etmek için anlamlı politika değişiklikleri yapmayı amaçlıyor.
Benim gibi deneyimli DEI uygulayıcıları bile müşterileri için doğru hedefleri nasıl belirleyecekleri konusunda zorlanabiliyor. Kurum içindeki DEI yöneticileri de hedefleri aceleyle belirlememeye ve bunların kuruluşun ulaşmak için motive olacağı doğru ve anlamlı hedefler olmasını sağlamaya özen gösteriyor.
İleride size yardımcı olmak için, kuruluşunuz için doğru DEI hedeflerini belirlemek ve daha çeşitli, eşitlikçi ve kapsayıcı iş yerlerine doğru ilerlemenizi takip etmek üzere kullanabileceğiniz pratik, adım adım bir süreci paylaşacağım.
DEI Hedefleri Nasıl Belirlenir?
Birinci Adım: DEI Anlamınızı Tanımlayın ve Bu Konuda Uzlaşın
Çalıştığınız yerde anlamlı DEI hedefleri belirlemek için öncelikle DEI çalışmalarının amacı konusunda uzlaşmalısınız. Bunu yapmak için iş yerinizdeki yaşanan kültürü derinlemesine anlamanız gerekir.
İdeal olarak nasıl olması gerektiğini değil, orada çalışmanın gerçekte nasıl hissettirdiğini anlamalısınız. Özellikle de tarihsel olarak marjinalleştirilmiş kimliklere sahip kişiler için.
Sürecin bu kısmı atlanamaz.
DEI danışmanları ve uygulayıcıları, ekipler içinde ve bireyler arasında işleyen mevcut kültürü ve yöneticilerin nasıl davrandığını tam olarak anlamak için bir yıla kadar çalışabilir. Çalışan deneyiminin iç işleyişini ayrıntılı biçimde bilmeleri gerekir.
Anketler, görüşmeler ve (ideal olarak) odak grupları aracılığıyla ekip üyelerine “Dahil edilmek nasıl hissettiriyor?” ve “Dışlanmak nasıl hissettiriyor?” gibi sorular sorarlar (İşte sorabileceğiniz 51 soru daha).
Buradan hareketle, öğrendiklerinize dayanarak DEI'nin iş yeriniz için ne anlama geldiğini net biçimde tanımlayabilirsiniz.
Daha çeşitli bir liderlik temsiline ihtiyaç duyulması mı söz konusu?
Daha fazla ücret şeffaflığı, çalışanların kendilerini değer görmemiş hissetmelerini ve güven sorunlarını gidermeye yardımcı olur mu?
DEI hedefleriniz doğrultusunda ücret farklılıklarını belirlemek ve gidermek, adaleti teşvik etmek ve kapsayıcı iş yeri uygulamalarını desteklemek için ücret eşitliği yazılımı kullanmanızı öneririm.
Hem motive edici hem de destekleyici bir kültür oluşturmak için mentorluk programları ve kariyer yolu planlaması gibi DEI odaklı liderlik gelişimi mi gerekli?
İnsanların kendilerini değerli ve dinlenmiş hissetmelerine yardımcı olan daha iyi ve daha kapsayıcı toplantılar mı gerekli?
Mevcut kültürü anladıktan ve DEI'nin amacı konusunda uzlaştıktan sonra, başkalarını sürece dahil etmek olan bir sonraki adıma geçebiliriz.
Have an account? Log In
İkinci Adım: Anlamı Herkese Ulaştırın
DEI hedeflerinizin daha kapsayıcı olmaya odaklandığını varsayalım.
Belirlediğiniz kapsayıcılık hedeflerinin, yürütülecek çalışmalar sonucunda değişecek gerekli politika, uygulama ve prosedürleri doğrudan etkileyen kişiler açısından anlamlı ve motive edici olmasını sağlamak büyük önem taşıyacaktır.
Bir bakıma paydaşlarınızın desteğini almanız gerekecek. Sonuçta kapsayıcılık çalışmaları bir iş kararıdır ve kuruluşunuzun hayata geçirdiği değerlerle eş anlamlıdır.
Peki, yönetişim yapısının kimlerden oluştuğunu biliyor musunuz? Aradığınız etkiyi yaratmak için kimi sürece dahil etmeniz gerektiğini biliyor musunuz? Onları belirledikten sonra, dahil olmayı kabul edeceklerinden emin misiniz?
Herkesin Bir Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık Hikâyesi Vardır
İdeal bir dünyada kapsayıcılık hedefleri, herkesin genel performansının bir parçası olmalıdır. Bu nedenle belirlediğiniz hedefleri herkes için anlamlı hale getirmenin yollarını bulun.
İnsan yöneticileri, yöneticiler, işe alım uzmanları—herkes kapsayıcılık hedeflerini performanslarının ve işlerini yapma biçimlerinin bir parçası olarak takip etmelidir. Bunu yapmak için insanların kendi hikâyelerini bulmalarına yardımcı olun.
Wiley'de DEI Başkan Yardımcısı olan Art Howard, çoğu insanın dışlanmış, dezavantajlı, haklarından mahrum bırakılmış, sert biçimde yargılanmış veya cezalandırılmış, izole edilmiş hissetmeye ya da önyargının hedefi olmaya ilişkin kendi hikâyelerine sahip olduğuna inanıyor. İnsan kimliğinin statükonun, kapitalizmin ve ataerkilliğin etkisiyle zarar görmüş pek çok yönü vardır.
Meslektaşlarını kendi hikâyelerini ve bu çalışmada nereye ait olduklarını bulmaları; bu zararlı sistemlerden olumsuz etkilenen yanlarıyla yeniden bağ kurmaları için teşvik ediyor. Bunu, kapsayıcılığın neden önemli olduğu konusundaki “Neden”e sürekli geri dönmenin bir yolu olarak görüyor; çünkü bu, hepimizin sahip olduğu temel bir ihtiyaç.
Bu uygulama aynı zamanda empati kurma becerilerimizi geliştirmeye başlamamıza ve ortak bir zemin bulmamıza yardımcı olacaktır.
Boşluklara Dikkat Edin
DEI’yi tanımladıktan, odaklanacağınız alanları belirledikten ve bunu herkes için anlamlı hâle getirdikten sonra, anlayışta bazı boşluklar olduğunu mutlaka göreceksiniz. Bunları, belirlediğiniz liderlik, yönetim ve yönetişim yapısı için eğitim (hatta mesleki gelişim) hedefleriniz olarak değerlendirin.
Bu tür eğitim hedefleri belirlemek, oldukça yaygın bir başlangıç noktasıdır.
İşe alım ekibiniz, çalışan yöneticileriniz ve yöneticileriniz için daha kapsayıcı uygulama, prosedür ve politikaların kendilerine ve herkese nasıl fayda sağlayacağı konusunda atölye çalışmaları veya DEI kursları düzenlemeyi düşünün. Sürecin iş birliğine dayalı olmasını sağlayın ve odadaki herkesten daha fazlasını bildiğinizi varsaymayın.
Uygulamada zorluklar ve sekteye uğrayan yürütme süreçleri bekleyin. Artık hedefleriniz anlam taşıyor ve asıl çalışma başlıyor!
Üçüncü Adım: Boşlukları Değerlendirin
İş yerlerimizi tarihsel olarak tasarlama biçimimiz göz önüne alındığında, geniş kitleleri eğitmeye yönelik ilk hedeflerinizin gerçekçi olmaktan çok idealist olduğunu düşünüyorsanız, muhtemelen öyledir.
Her seferinde bir güne odaklanın. Her projede olduğu gibi bu hedefler için de görevler, zaman çizelgeleri ve geriye dönük değerlendirmeler belirleyin. Ortaya çıkan hedeflerin ve gelişim fırsatlarının ulaşılabilir ve somut olduğundan emin olun.
Dikkat etmeniz gereken bazı olası boşluklar şunlardır:
- Liderliği kapsayıcılık konusunda eğitmeye çalıştığınızda üst düzey bir liderin sürece katılmadığını veya savunmaya geçtiğini fark ettiniz mi?
- Yönetimdeki birinin performans değerlendirmeleri sırasında yapıcı geri bildirim vermediği ve hatta kendisine doğrudan bağlı çalışanına zorbalık yaptığı yönünde geri bildirim aldınız mı?
- Bölümler arasında düzenlenen toplantılar, aynı kişilerin tekrar tekrar söz alıp diğerlerinin sözünü kesmesi nedeniyle insanların zamanına saygısızlık mı ediyor?
Bu tür boşlukları fark etmeye başlayın ve bunları gelişim fırsatlarınız, yani hedefleriniz olarak değerlendirin.
Buradan hareketle, “Kazanılabilir Deneyler”i, yani kendi kontrolünüz dâhilinde uygulayabileceğiniz ve ölçebileceğiniz pratik girişimleri hayata geçirmeye başlayabilirsiniz.
Kapsayıcılık Hedeflerine İlişkin Uygulamalı Örnekler
Kendi kuruluşunuzla ilgili olarak kendi hedeflerinizi geliştirmeniz gerektiğini unutmamak önemli olsa da, herkes için geçerli olabilecek ulaşılabilir ve somut kapsayıcılık hedeflerine ilişkin bazı fikirleri burada bulabilirsiniz:
- 2026 yılına kadar daha kapsayıcı toplantılar ve iletişim uygulamaları—her bölüm için kapsayıcı toplantı gereklilikleri belirleyin.
- 2026 yılına kadar müttefiklik kültürü—müttefikliği liderlik ve yönetim için bir iş gerekliliği olarak kabul edin ve bunu herkes için norm ve kabul edilen tek çalışma etiği hâline getirin. Bunu tüm iş tanımlarına, performans değerlendirmelerine ve maaş görüşmelerine dâhil edin.
- 2026 yılına kadar çalışan mutluluğunu, neşesini ve tatminini artırın—insanların iş dışındaki yaşamlarını iyileştiren politikaları hayata geçirin.
İşe alım CRM platformlarını kullanan şirketler, çeşitlilik odaklı işe alım stratejilerini geliştirebilir ve DEI hedeflerine yönelik ilerlemeyi izleyebilir.
DEI Hedeflerinizi İzleme, Raporlama ve Uyarlama Yolları
İşte şimdiye kadar başka hiçbir yerde okumamış olabileceğiniz bir şey.
Birçok kişi DEI girişimlerinin başarısını nasıl izleyip ölçebileceğini ve hedeflerine doğru ilerleyişini nasıl daha iyi anlayabileceğini bana soruyor.
Ama ya bunun yerine DEI, hakkında rapor sunduğumuz bir şey değilse ve iyileşen rakamları gösteren açık bir kutlama ya da ilan edilmiş bir sıralama tablosu yoksa?
Gerçekten düşündüğünüzde, DEI çalışmaları kutlama nedeni değildir. İnsanlığa karşı sorumluluğumuzu doğru şekilde yerine getirme görevimizdir. Bu bir halkla ilişkiler anı, övünme hakkı veya ulaşılması gereken bir kota değildir. Yemek planlamak, bahçe işleri ve çamaşır yıkamak gibidir; yani hiç bitmez!
Bir kuruluşta çalışanların deneyimleri hakkında, çalışanların veya çeşitlilik odaklı işe alım yazılımlarının gerçekleştirdiği bitmek bilmeyen anketlerden elde edilen çeşitlilik verilerini, çalışan bağlılığı verilerini veya başka verileri sunan birini dinleyerek kaç toplantıya katıldığımı size anlatamam.
Kendimize sormaya başlamamız gerekiyor: Bunlar kimin yararına?
Hedeflerimizin ne gibi bir etki yarattığını sürekli olarak değerlendirmemiz, gözlemlememiz ve öğrenmemiz gerektiğini biliyoruz.
İşe yaradığını gördüğüm şey, çalışanların dürüst olabildikleri, duygularını tartışabildikleri, fikirlerini paylaşabildikleri ve düzenli olarak birlikte çalışmadıkları ya da istihdamları üzerinde herhangi bir çıkarı bulunmayan güvenilir bir kolaylaştırıcıya sözlü ve anlık geri bildirim verebildikleri sohbet ortamlarıdır.
Olympic Performance, Inc'den Ron Sarazin bu işi doğru yaptı.
Bir keresinde, dürüst çalışan deneyimimizi tartışmamıza öncülük etmesi için Ron'u düzenli olarak davet eden bir şirkette çalıştım.
Ron, kuruluşumuzu, çalışanlarımızı ve performans hedeflerimizi iyi biliyor; değişim gereksinimlerini İK liderliğimizin anlayabileceği şekilde nasıl ileteceğini de biliyordu.
İnsanlar açık ve şeffaf olma, ayrıca çözümler geliştirmek üzere iş birliği yapma konusunda kendilerini psikolojik olarak güvende hissediyordu. Dürüst olmak gerekirse, bu grup terapisi gibi hissettiriyordu. Her yıl bu sohbetleri sabırsızlıkla bekliyor ve bunların gerçekten rahatlatıcı, üretken ve iyileştirici olduğunu düşünüyordum.
Bu sohbetlere liderlik etmesi ve çalışanlarınızın bunları gerçekleştirebilmesi için alan açıldığında neler olabileceğini öğrenmeniz amacıyla eğitimli bir kolaylaştırıcıyla çalışmanızı şiddetle tavsiye ederim.
DEI sonuçlarınızın nicel değil, nitel olmasına izin verin. Hedef, bu sohbet sonuçlarının güvenli ve özgün bir şekilde ortaya çıkabileceği ortamlar yaratmak olsun.
Bu sohbetler için psikolojik açıdan güvenli, sosyal açıdan bilinçli ve güvene dayalı ortamlar; çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık konusunda önemli gerçekleri ortaya çıkarır. Her biri için sonuçlarınızı takip etmek ve yönetmek üzere ayrı bir grup oluşturmayı düşünün.
İşte nasıl yapacağınız.
Çeşitlilik
Ekipler genelinde işe alımdan sorumlu ve hesap verebilir paydaşlarla, kolaylaştırıcılı bir sohbet grubu oluşturun. Grubu nasıl oluşturacağınızı düşünürken, sorunu kimin deneyimlediğini ve kimin bu sorunu etkileyebileceğini göz önünde bulundurun.
Bir işe alım savunucusunu, çeşitli ekip yöneticilerinden bir seçkiyi, işveren markasının ve/veya işe alım yazılımının arkasındaki kişileri ve iş tanımının oluşturulmasına ve işin gerekliliklerine dahil olan herkesi gruba dahil edin.
Herkesi bir araya getirerek çeşitlilik ve temsil için belirlenen hedefler üzerinde fikir birliğine varın. Herkesin çeşitli yetenekleri bulma, mülakat yapma ve işe alma konusunda yaşadığı zorlukları konuşun.
Bu sohbetleri en az üç ayda bir gerçekleştirin ve bu grupları çeşitli işe alımların öncülüğünü yapan liderler olarak değerlendirin.
İlgili okuma: Gerçekten Etkili Bir Çeşitlilik Odaklı İşe Alım Stratejisi Nasıl Geliştirilir?
Eşitlik
Çeşitlilik sonuçlarınızda olduğu gibi, eşitlik çalışmalarınızın ilerlemesini takip etme ve yönetme biçiminizin, eşitlik sorunlarını deneyimleyen kişiler tarafından yönlendirilmesine izin verin. Sorunu kimin deneyimlediğini ve kimin bu sorunu etkileyebileceğini unutmayın.
Psikolojik güvenlik bu ortamda son derece önemlidir. Bu çabayı iki bölümlü olarak ele alın. Katılımcıların endişelerini dile getirebilecekleri, geri bildirim sağlayabilecekleri ve çözümler önerebilecekleri, iyileştirici bir alan olarak tasarlanan toplantılar düzenleyin.
Bu, bir çalışan kaynak grubu veya çeşitli temsile sahip özel bir odak grubu şeklinde olabilir. Burada da psikolojik güvenlik ve sosyal açıdan bilinçli kolaylaştırıcılık kilit öneme sahiptir.
Ardından ücret şeffaflığını/ücret eşitliğini, maaş görüşmelerini, terfileri, liderlik gelişimini, mentorluk ve koçluğu ve stajyer programlarını kimin etkileyebileceğini düşünün.
Anonim ve korumalı geri bildirimlerin, bu paydaşların öğrenme ve eylem planlama alanı için bir çıktı olarak hazırlandığı başka bir grup düzenleyin.
More Articles
Kapsayıcılık
Kapsayıcılık konusunu, bu sohbetler için oluşturduğunuz en sık toplanan ve en çeşitli grupların odağı haline getirin.
DEI hedeflerinizin nasıl ilerlediğini doğrudan kaynağından öğrenebileceğiniz yer burasıdır. İnsanlar kendi sözleriyle, kendilerini kapsanmış veya dışlanmış hissettiren şeyleri ve kültürde gerçek bir aidiyet duygusunun bulunup bulunmadığını güvenli bir şekilde ifade edebilir.
En iyi yanı şu: Birisi DEI hedeflerini ve ilerlemeyi soruyorsa, bir müttefik belirlemiş olursunuz; ardından onu bu gruplara katılmaya ve çalışmaya katkıda bulunmaya davet edebilirsiniz. Çünkü bunları takip etmek ve raporlamak tek bir kişinin işi değildir; herkesin işidir.
Anketlerin, DEI hedeflerinize doğru kaydedilen ilerleme hakkında bilgi toplamak için yararlı bir yöntem olabileceğini belirtmekte fayda var.
Kuruluşunuzda mevcut önemli verileri ortaya çıkarabilecek, yönlendirici olmayan soruları belirlemenize yardımcı olacak pek çok kaynak bulunmaktadır; örneğin şu Sorulacak 21 Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık Anketi Sorusu.
Anketler söz konusu olduğunda, DEI hedeflerini belirlemek için çalıştığınızı, iş yerinizde her şeyi aynı tutmak yerine yeni bir yöne ilerlemeyi amaçladığınızı unutmayın.
Anketler yalnızca şu anda var olanı izleyebilir ve baskı karşıtı bir bakış açısıyla oluşturulmadıkları takdirde, içerdikleri sorularla insanları yeniden travmatize edebilir. Bu konuyla ilgili harika bir podcast bölümü burada.
Sohbete Katılın
İnsanlara Liderlik Edenlerin, İK Yöneticilerinin ve DEI Uygulayıcılarının çoğu zaman tek kişilik bir ekip olduğunu biliyoruz. Rolünüz, desteklediğiniz bireylerin ihtiyaçlarıyla kuruluşun ihtiyaçlarını dengelerken kolektif bir etki yaratmaktır ve bu hiç de kolay bir iş değildir.
İyi haber şu ki anlamlı DEI hedefleri belirlemek için gereken de aynı beceriler bütünüdür. Bunu yapabilirsiniz!
Bu konuşmaları nasıl kolaylaştırabileceğinize dair daha fazla ipucu ister misiniz? Bana ulaşın, yardımcı olmaktan memnuniyet duyarım.
Birkaç kaynak daha: