Çalışan ilişkilerini nasıl geliştireceğinizi merak ediyorsanız, her şey ilk etkileşimden itibaren güçlü iletişim ve güvenle başlar. İşe alım CRM'leri burada önemli bir rol oynar ve İK profesyonellerinin adaylarla ilk günden itibaren anlamlı bağlantılar kurmasına yardımcı olur. Bu makalede, on yılı aşkın deneyimimden yararlanarak, olumlu ve bağlılığı yüksek bir iş yeri oluşturmanıza yardımcı olacak pratik stratejileri paylaşacağım.
Çalışan İlişkileri Nedir?
Çalışan ilişkileri (ER), işverenin istek ve ihtiyaçlarıyla çalışanların istek ve ihtiyaçlarını hem toplu hem de bireysel olarak dengelemek anlamına gelir. İyi bir insan kaynakları departmanı, uyumluluğu koruyarak şirketi korurken olumlu bir çalışan deneyimi oluşturur.
İşveren-çalışan ilişkilerini iyi düzeyde sürdürmek; üretkenlik ve performans, çalışanların elde tutulması ve güçlü bir şirket kültürü açısından kritik öneme sahiptir.
ER, temel İK sütunlarından biridir ve basit görünse de gerçek, deneyimli profesyoneller için bile çok daha inceliklidir!
Kuruluşunuzda Çalışan İlişkileri Nasıl Geliştirilir?
Yıllar içinde, iyi çalışan ilişkilerinin sırrının düzenli performans değerlendirmeleri ve açık iletişim gibi sistemler ve süreçler olduğunu öğrendim.
Şirketlerde çalışanların ve liderlerin düzenli geri bildirim ve iletişim, gelişim fırsatları, takdir ve esenlik süreçlerine katılımını sağlamak için sistemler bulunduğunda, iyi çalışan ilişkilerini sürdürmek çok daha kolay olur ve ekip üyeleri genellikle daha mutlu olur.
1. Yöneticileri, çalışan ilişkilerinde ilk temas noktası olacak şekilde daha iyi donatın
Yöneticiler, çoğu çalışan sorununda ilk temas noktası oldukları için iyi çalışan ilişkilerinin sürdürülmesinde kritik öneme sahiptir.
Deneyimlerime göre, çalışan ilişkilerinde ilk temas noktası olmak çoğu yönetici için doğal olarak gelmez; ancak neyse ki bunun hızlı bir şekilde öğrenilebileceğini gördüm.
Son görevimde daha kapsamlı bir "yeni lider eğitimi"nin parçası olarak paylaştığım bir lider araç seti geliştirdim ve şu anda benzer bir girişim üzerinde çalışıyorum.
İçeriğinde şunlar yer alıyor:
Zaman Yönetimi ve Yetki Devri
Yöneticilerimiz çoğu zaman birçok farklı yöne çekilir; bu nedenle, ekiplerini yönetmeye zaman ayırabilmeleri için iş yüklerini etkili bir şekilde yönetmelerinde zaman yönetimi ve yetki devri kritik öneme sahiptir. Zaman yönetimi araçları görevleri önceliklendirmeye yardımcı olabilir; Asana ve Trello gibi platformlar da proje yönetimi ve iş birliği için harikadır.
Yetki devri, zamanlarını yönetmenin anahtarıdır ve yönetimin çoğu zaman öğrenilmesi gereken bir başka yönüdür. Yöneticileri, ekipteki diğer kişilere devredilebilecek görevleri belirlemeye ve bu görevlerin tamamlanması için net beklentiler belirlemeye teşvik ediyorum.
Geri Bildirim Verme
Yöneticiler, doğrudan kendilerine bağlı çalışanlarla düzenli bire bir görüşmeler planlayarak çalışanlardan düzenli geri bildirim alınmasını teşvik edebilir.
Yöneticilere ekip üyelerine hem olumlu hem de yapıcı geri bildirim vermeyi unutmamalarını hatırlatıyorum. Bu, çalışanlara seslerinin duyulduğunu hissetme fırsatı sunarak ekip düzeyinde çalışan bağlılığını ve moralini geliştirmeye yardımcı olabilir.
Çalışan geri bildirimi yazılımı da bu sürece yardımcı olabilir.
Çatışma Çözümü
İnsan yöneticileri ile çalışanları arasındaki çatışmaları ele almak için açık ve basit bir süreç geliştirdim. Bu süreç tüm çalışanlar tarafından kolayca anlaşılabilir ve kuruluşumuzun kültürüne uygundur.
Süreç, çalışanların endişeleriyle yönetime başvurmaya teşvik edildiği bir “açık kapı” politikasıyla başlar.
Her iki tarafa da söz hakkı verilen bir görüşme gerçekleştirilir ve bu görüşme sırasında taraflar birbirlerinin sözünü kesmeyeceklerini bilir.
Her iki taraf da verecekleri karşılığı hazırlamak yerine birbirlerini tamamen dinlemeyi kabul eder. Her iki taraf da konuşma fırsatı bulduktan sonra, birlikte ilerleyecekleri yolun nasıl olması gerektiğine karar verirler.
Herkes, İK'nın veya ikinci kademe bir liderin ancak bu süreç iyi niyetle tamamlandıktan sonra sürece dahil edileceğini bilir.
Yasal Uyumluluk
Son olarak, yönetici olmanın beraberinde getirdiği yasal sorumluluklara genel bir bakış sunuyorum.
Yeni yöneticileri İK politikaları, iş yasaları ve ayrımcılık ile tacizi önleme eğitimi konusunda bilgilendiriyorum. En önemlisi, yöneticilere İK'nın onları desteklemek için burada olduğunu ve bu süreci tek başlarına yürütmek zorunda olmadıklarını hatırlatıyorum.
İdeal olarak, her yeni yönetici, insan yöneticisi rolüne terfi etmeden önce ihtiyaç duyduğu eğitimi eksiksiz şekilde almalıdır. Ancak ne yazık ki çoğu zaman durum böyle olmuyor.
İK olarak, zor durumlarla başa çıkmalarına yardımcı olmak için her seviyedeki yöneticilere koçluk ve eğitim sağlayabiliriz.
2. İK olarak çalışanlarla yakınlık kurun ve güvenilir bir iş ortağı olun
Etkili olabilmesi için İK'nın kuruluşun her seviyesindeki çalışanlar için güvenilir bir iş ortağı olması gerekir.
Bunu, rehberliğimde açık ve tutarlı olarak, profesyonel standartları her zaman koruyarak ve çalışanlara adil davranarak başarıyorum.
Geçen yıl yeni bir göreve başladığımda, benimle iş birliği yapma konusunda tereddütlü olan birkaç önemli yöneticinin güvenini kazanmam gerekiyordu.
Bazen sinir bozucu olsa ve değerimi onlara tekrar tekrar kanıtlamak zorunda kalıyormuşum gibi hissetsem de sonunda yakınlık kurdum ve güvenlerini kazandım.
Bu önemli yöneticilerle iletişim kurarken, onların bana gelmesini beklemek yerine görüşmek için zaman ayarlama konusunda inisiyatif almam gerekti.
Daha sonra gündemi belirleyebildim ve bu ilk toplantılara departman hedeflerini ve sorunlu alanlarını sorarak katıldım. Bu, onlara belirli ve ilgili şekillerde yardımcı olarak değerimi göstermemi sağladı.
Güven oluşturmanın diğer yolları:
İş zekânızı geliştirin
İş zekâsı edinmek, yöneticilere ve çalışanlara bilgili bir şekilde koçluk ve danışmanlık yapabilmenin anahtarıdır.
Sektör bilginizi şu yollarla geliştirebilirsiniz:
- Bir sektörel profesyonel ağ grubuna katılmak ve sektör bültenlerine abone olmak.
- Kuruluşunuzun iş modelini öğrenmek
- Kuruluşunuzun mali durumunu anlamak için mali tablolarınızı incelemek.
Ekiplerinizi tanıyın
Ayrıca desteklediğiniz ekiplere aşina olun ve dinamiklerini öğrenin; bu, sorunlar ortaya çıktığında size değerli bir bakış açısı sağlar.
Bu aynı zamanda İK'nın çalışanlar nezdindeki görünürlüğünü artırır ve çalışanlar tarafından sıklıkla yanlış anlaşıldığı için İK'nın kuruluşta üstlendiği işlevi anlamalarına yardımcı olur.
Bunu, ekiplerle ve çalışanlarla görevleri hakkında bilgi edinmek için görüşerek yapabilirsiniz. Yöneticilerden, ekiple tanıştırılabilmeniz ve rolünüz hakkında genel bir bilgi verebilmeniz için sizi bir ekip toplantısına dahil etmelerini isteyin ve bir departmanda, ister sanal ister yüz yüze, yalnızca o ekibin kullanımına açık olduğunuz “ofis saatleri” planlayın.
3. Açık ve sürekli iletişim
Tutarsız iletişimin birçok çalışan ilişkisi sorununun temel nedeni olduğunu gördüm.
Yalnızca ön saflardaki yöneticiler ve doğrudan onlara bağlı çalışanlar arasında değil, liderliğin ve çalışanların tüm seviyeleri arasında açık iletişimi teşvik edin.
Yukarıda belirttiğim gibi, “açık kapı” politikası bunu kolaylaştırmaya yardımcı olabilir; ancak bu, açık iletişim kültürü oluşturmanın ilk adımıdır.
Açık ve tutarlı iletişimi kolaylaştırmanın diğer yolları:
- Açık iletişim politikaları ve yönergeleri: Buna, farklı iletişim türleri (e-postalar, toplantılar, kurum içi mesajlaşma sistemleri, intranet) için tercih edilen kanalların tanımlanması ve yanıt sürelerine ilişkin beklentilerin belirlenmesi dahildir.
- Eğitim: İK, mesajlarını açık ve etkili bir şekilde iletebilmelerini sağlamak için yöneticilere ve çalışanlara etkili iletişim becerileri konusunda eğitim verebilir.
- Geri bildirim mekanizmaları: çalışan geri bildirimlerine yönelik anketler ve çalışan anketleri ile çalışan bağlılığı görüşmeleri gibi sistemlerin uygulanması, çalışanların düşüncelerini ve geri bildirimlerini düzenli olarak paylaşmalarına olanak tanır.
4. Düzenli performans değerlendirmeleri
Performans değerlendirmeleri, geri bildirim için resmi bir platform sunduklarından (çalışanların önem verdiği bir konu) çalışan ilişkileri açısından önemlidir.
Düzenli çalışan performans değerlendirmeleri yapmak, gelişim alanlarının belirlenmesine ve başarıların takdir edilmesine yardımcı olur.
Etkili bir performans değerlendirme döngüsü, çalışanların ne bekleyeceklerini bildikleri ve yıl sonunda hiçbir sürprizle karşılaşmadıkları döngüdür.
Beklentiler, hedefler ve performans ölçütleri çalışanların erişimine sunulur ve yöneticiler bunların tamamen anlaşıldığından emin olur.
Yöneticiler ve çalışanlar, temel performans ölçütlerindeki ilerlemeyi değerlendirmek için yıl boyunca düzenli olarak bir araya gelmelidir. Bu toplantıların sıklığı en az üç ayda bir olmalı, gerekirse daha sık gerçekleştirilebilir.
Bu yinelenen toplantılar, başarılı ve etkili bir performans değerlendirme süreci için gereklidir. Yıl sonu performans değerlendirmesi de yıl boyunca yapılan önceki tüm değerlendirmelerin bir özeti olmalıdır.
Workday veya BambooHR gibi performans yönetimi yazılımları, İKYS paketinizin bir parçası olarak hâlihazırda bir platformunuz yoksa süreci resmîleştirmeye ve kolaylaştırmaya yardımcı olur.
Düzenli geri bildirim ve iletişim sağlamak için diğer yöntemler:
- Düzenli bire bir görüşmeler: yöneticiler ve doğrudan kendilerine bağlı çalışanlar arasında
- Etkili geri bildirim verme ve alma konusunda eğitim sağlamak.
5. Çalışan takdir programı geliştirin
Çalışan takdir programları, kuruluşun amacına, misyonuna ve değerlerine katkıda bulunan çalışanların çabalarının kabul edilmesini ve takdir edilmesini kolaylaştırır.
Resmî bir takdir programı, çalışanların moralini ve motivasyonunu artırmaya yardımcı olur ve programın etkililiğini değerlendirmek için veri sağlar.
İyi bir çalışan takdir programı
- Kişiselleştirilmiş: Çalışanların, değer verdikleri bir şekilde ve kendilerini motive eden teşviklerle takdir edilmelerini sağlar.
- Çalışanların birbirini takdir etmesini kolaylaştırır: Bu, tüm seviyelerde bir takdir kültürünü teşvik eder ve çalışma arkadaşları birbirlerinin işlerini yakından gördükleri için daha anlamlı olabilir.
- Şeffaf kriterler ve süreç: Çalışanların nasıl takdir edilebileceğini açıkça iletişim kurarak belirtin. Şeffaf kriterler ve süreçler karmaşayı önler ve adaleti sağlar.
- Liderliğin katılımı: Liderler ve yöneticiler programa aktif olarak katılarak takdirin şirket kültüründeki önemini gösterir.
Kuruluşunuzda hâlihazırda çalışan takdir yazılımı bulunuyor olabilir. Öyleyse kullanımı gözden geçirin ve kullanım düzeyini belirlemek için eğilimleri analiz edin.
Kullanım yetersizse platformu ve onu kullanma nedenlerini tanıtın. Takdir edilmesini istediğiniz davranışlara örnekler verin ve mevcut teşvik seçeneklerini öne çıkarın.
Her zaman olduğu gibi davranışlar yukarıdan aşağıya doğru şekillenir; bu nedenle üst düzey yöneticiler öncülük etmelidir!
6. Çalışanların refahını güvence altına alın
Hiç kimse sonuna kadar çalıştırılmaktan hoşlanmaz; stres ve tükenmişlik, modern iş yerinde gerçek sorunlardır.
Refahı destekleme yolları:
- Esnek çalışma düzenlemeleri: Uzaktan çalışma, esnek çalışma saatleri ve iş paylaşımı, iş-yaşam dengesi açısından çalışanlar tarafından büyük takdir görür.
- Netlik sağlayın: Rol ve beklentiler konusundaki netlik, belirsizliği ve stresi azaltmaya yardımcı olur.
- Düzenli geri bildirim sağlayın: Bu da belirsizliğin ortadan kaldırılmasına ve çalışanların önceliklerini doğru belirlemesine yardımcı olur.
- Dinleyin: Çalışanları dinlemek, endişelerin belirlenmesine yardımcı olur ve daha iyi bir çalışan deneyimi oluşturmak için geri bildirim alınmasını sağlar.
- Destekleyici kaynaklar sağlayın: Çalışanlara danışmanlık hizmetlerine erişim, ruh sağlığı izinleri veya çalışma düzenlemelerinde esneklik gibi zorlu zamanlarda yardımcı olabilecek kaynaklar ve destek sunun.
- İş yüklerini izleyin: Çalışanların sürekli olarak aşırı iş yükü altında kalmadığından emin olun. Tükenmişliği önlemek için iş yüklerini düzenli olarak gözden geçirin ve gerekirse görevleri yeniden dağıtın.
Şirketiniz, kişisel veya işle ilgili sorunlarla karşılaşabilecek çalışanlara destek sağlamak için muhtemelen hâlihazırda bir çalışan destek programı (EAP) sunuyordur.
Öyleyse mevcut kaynaklardan bazılarını öne çıkararak EAP'yi yöneticilere ve çalışanlara tanıtın. Çalışan Destek Programları yeterince kullanılmamaktadır ve çalışanlar çoğu zaman bir EAP aracılığıyla kendilerine sunulan olanakların farkında değildir.
7. Zor durumlara empatiyle yaklaşın
İş yerinde empati göstermek, İK'nın ulaşılabilir, anlayışlı olmasını ve çalışanların en çok ihtiyaç duydukları anda onlara destek sağlamaya istekli olmasını gerektirir.
İK'nın empatiyi teşvik edebileceği yollar:
- Aktif dinleme: çalışanları yargılamadan dinlemek ve sorunlarını veya endişelerini ele almalarına yardımcı olacak destek ya da kaynaklar sunmak. Davranışlarını mutlaka onaylamanız gerekmeksizin kişinin duygularını ve hislerini doğrulayabilirsiniz.
- Kapsayıcı politikalar ve uygulamalar: Kapsayıcı olan ve tüm çalışanların çeşitli ihtiyaçlarını dikkate alan politikaları ve uygulamaları savunun ve hayata geçirin.
- Açık ve ulaşılabilir iletişim: Çalışanların endişelerini ve sorunlarını paylaşırken kendilerini rahat hissedecekleri bir ortam yaratın. İK, ister resmi ister gayriresmî olsun, görüşmeler için ulaşılabilir ve hazır olmalıdır. Ayrıca çalışan iletişim yazılımından da yararlanabilirsiniz.
- Kültürel duyarlılık: İş yerindeki kültürel farklılıkların farkında olun ve bunlara duyarlı davranın. Bu, çeşitli kültürel bakış açılarını anlamayı ve iletişim ile desteği buna göre uyarlamayı içerir.
Çalışan İlişkilerinin Faydaları ve Zorlukları
Olumlu çalışan ilişkilerini sürdürmek kolay değildir, ancak yukarıdaki stratejilerin bunu kuruluş genelinde daha kolay ve daha tutarlı hâle getirmeye yardımcı olacağını gördüm.
Bu biraz reality şovuna benziyor; bazı insanlar bunu seviyor, bazıları ise gerçekten hiç sevmiyor (benzetmenin sona erdiği yer de mutlaka burası değil!).
More Articles
Güçlü çalışan ilişkilerinin faydaları
- Çalışan bağlılığı: Çalışanlar kendilerini daha değerli ve daha iyi korunup gözetiliyor hissedecek ve bu da çalışan bağlılığını artıracaktır.
- Daha az çatışma: Şeffaflığı ve uyumu artırmak için oluşturduğunuz tüm iletişim ve geri bildirim mekanizmaları, çatışmaların ve soruşturmaların azalmasını sağlamalıdır.
- İş yeri kültürünü geliştirme: Kuruluş genelinde daha iyi bağlantılar kurulacak ve daha güçlü bir kültür oluşacaktır.
- Kapsayıcılık: Her düzeydeki çalışan kendini kuruluşa daha fazla dâhil olmuş ve kuruluşun misyonuna daha fazla bağlı hissedecektir.
Yaygın çalışan ilişkileri zorlukları
Elbette en iyi çalışan ilişkileri stratejisi bile tüm sorunları ortadan kaldıramaz.
Dikkat edilmesi gereken en yaygın zorluklar şunlardır:
- Ücret anlaşmazlıkları & ücret hırsızlığı
- Yan hak ihlalleri
- Güvenlik ihlalleri
- Taciz
- Kayırmacılık.
Bunu her seferinde %100 doğru yapmanızı garanti eden kusursuz bir plan yoktur ve başarılı olmak için çalışan ilişkileri yöneticilerinin kendi sezgilerini ve deneyimlerini kullanmaları gerekir (yukarıdaki liste de yardımcı olacaktır).
Bu alanı doğru yönetmek son derece önemlidir ve çok fazla katkı ve çalışma gerektirir, ancak etkili bir şekilde yapıldığında sonuçlar tüm çabaya değer.
Çalışan İlişkilerini Kalıcı Olarak İyileştirin
Bu makalede ele alınan yedi strateji, olumlu bir çalışma ortamı oluşturma konusunda önemli katkı sağlayabilir.
İK ekipleri bu stratejileri uygulayarak çalışanlarla şirket arasında güçlü ilişkiler kurulmasına yardımcı olabilir ve bu da daha bağlı ve üretken bir iş gücü sağlar.
Doğru sistem ve süreçleri oluşturarak kuruluşunuzun sağlıklı çalışan ilişkilerini sürdürmesine ve çalışanları destekleyen ve güçlendiren bir kültür oluşturmasına yardımcı olabilirsiniz; bu da nihayetinde daha başarılı ve sürdürülebilir bir kuruluşa yol açar.
People Managing People bültenine abone olun ve kuruluşunuzdaki insan yönetimi işlevini geliştirmenize ve kariyerinizde ilerlemenize yardımcı olacak düzenli içerikler alın.