Tüm bunların amacı tam olarak ne?
Bu, eski bir meslektaşımın hayal kırıklıklarını dile getirmek için bana mesaj atarken sorduğu soruydu. İşvereni, ofise dönüş protokolü kapsamında 3-2, 2-3 hibrit modeli zorunlu kılmıştı.
O gün, özellikle kendisine çok önemli olduğu söylenen bir toplantıya katılmak için çalışma programını değiştirmesi ve uzaktan çalıştığı günlerden birinde ofise gelmesi istendi.
Ancak bir sorun vardı: Ofise yaptığı bir saatlik yolculuğun ardından, toplantıdaki kilit bir kişinin katılamayacağını ve bu nedenle toplantının ertelendiğini öğrendi.
Bu, münferit bir olay olarak kaldığı veya işverenler, bilgi ekonomisindeki diğer pek çok çalışan gibi onun da gerçekten değer verdiği kaybedilen uzaktan çalışma gününü telafi etmek için biraz esneklik sağladığı sürece başlı başına büyük bir mesele değil.
Ancak bu durum, ofiste bulunma standartları ve beklentileri ile hibrit çalışma modelleri için en iyi uygulamalar konusundaki daha büyük sorunlara işaret ediyor; hibrit çalışma, artık şirketlerin kullanabileceği üç seçenekten yalnızca biri.
İş uyumuna odaklanan bir yetenek eşleştirme platformu olan Fit First Technologies'in Başkanı Jan van der Hoop, “Bu saygısızca ve insanlarla işleri arasına mesafe koyan türden bir saygısızlık,” diyor. “Kuruluşun çalışanları dinlemesi ve ne sıklıkta, hangi amaçla bir araya geleceğimiz konusunda bazı temel kurallar belirlememiz gerektiğini söylemesi gerekiyor. Haftada veya ayda belirli sayıda gün bir araya geleceksek, hepimizin neyi başarmak için orada olduğumuzu bilerek katılabilmesi adına bu günlerin hangileri olacağı konusunda anlaşalım.”
Ofislere dönme ve işletmelerin pandemi öncesinde olduğu gibi faaliyet göstermesi yönündeki baskı, başka bir neden olmasa bile şirketlerin yatırım yaptığı son derece pahalı ticari gayrimenkul alanları herkes evden çalışırken boşa gideceği için kaçınılmazdı. Ancak mesele yalnızca kira maliyetinden ibaret değil.
Kuruluşlar Neden Ofise Dönüş Zorunluluğu Getiriyor?
Çoğu zaman, iş birliği, ofislere dönüşün başlıca nedeni olarak gösteriliyor; bunun ardındaki inanç, yüz yüze toplantıların ve insanların aynı yerde bulunmasının üretkenliği artıracağı ve performans yönetimini iyileştireceği yönünde.
İnsan arama motoru Spokeo'nun CEO'su ve kurucu ortağı Harrison Tang, “Kuruluşlar, iş operasyonlarını daha verimli hâle getirmek için ofise dönüyor,” dedi. “Uzaktan çalışma ortamı iletişim kurmayı zorlaştırdı ve bu nedenle önemli karar alma süreçlerinde gecikmelere yol açtı.”
Spokeo'nun 180'den fazla çalışanı var. Tang, ofise dönüşü teşvik etmek için çalışanlardan geri bildirim ve endişelerini topladı ve dile getirdikleri sorunları çözmek üzere adımlar attı. Örneğin, birçok çalışan işe gidip gelme konusunda endişeliydi; bunun üzerine şirket onlara ulaşım sağlamayı teklif etti.
Tang ayrıca, çalışanların ofiste çalışacakları günleri seçmesine olanak tanıyan hibrit programlarla esnek çalışma düzenlemeleri uygulamaya koydu. Bu esneklik, geçiş sürecini kolaylaştırabilir ve çalışanların haftanın beş günü ofiste çalışmama yönündeki bireysel tercihlerini karşılayabilir.
Geleneksel çalışma ortamına dönmek, çalışanlara iş güvencesi duygusu ve gelir elde etme potansiyellerine duydukları güven açısından potansiyel olarak fayda sağlayabilir. ADP'nin “İşyerindeki İnsanlar 2023: Küresel İş Gücü Görünümü” başlıklı raporundaki veriler şunları gösteriyor:
- Uzaktan çalışanların %51'i gelecek yıl maaş artışı bekliyor; bu oran iş yerinde çalışanlarda %61, hibrit çalışanlarda ise %67.
- Uzaktan çalışanların %31'i gelecek yıl ikramiye bekliyor; bu oran iş yerinde çalışanlarda %38, hibrit çalışanlarda ise %48.
- Uzaktan çalışanların %49'u işinde kendini güvende hissetmiyor; bu oran iş yerinde çalışanlarda %36, hibrit çalışanlarda ise %36.
Uygulamaya konulan ofise dönüş politikaları fazla coşkuyla karşılanmadı ve bu tepkinin bir maliyeti var. Gallup verileri, ofiste çalışanların yalnızca %29'unun işine bağlı olduğunu; bu oranın uzaktan çalışanlarda %37 olduğunu gösteriyor.
Haberlerde, bir zorunluluğun ardından şirketlerinden ayrılan çalışanlara ve bu zorunlulukları insanların esneklikten yararlanarak üretkenlik kaybına yol açtığı yönündeki suçlamalarla gerekçelendiren iş liderlerine dair haberler sıkça yer aldı.
Bu, uzaktan çalışma ortamlarında çalışan performansını nasıl yöneteceğini öğrenemeyen ve insanların nasıl çalıştığı üzerindeki kontrolü yeniden ele almak için ofise dönüş talimatlarını uygulayan şirketlerin sıkça başvurduğu tembel bir anlatıdır.
İyi bir fikir gibi görünse de ofise dönüş zorunlulukları, özellikle çalışanın uzaktan çalışmanın performansı üzerinde hiçbir etkisi olmadığını düşündüğü veya ofiste çalışmanın geri dönmeyeceği düşüncesiyle yeni bir yere taşındığı durumlarda, işveren-çalışan ilişkisini zorlayabilir.
“Ofise dönüşü zorlayan şirketlerin yaklaşımlarını yeniden düşünmeleri gerekiyor,” diyor cClearHR'da İK Teknolojisi Stratejisti olan Crystal Pinney-Ramos. "İnsanları geri dönmeye zorlamak yerine, uzaktan çalışma için doğru araçları sağlamaya ve çalışanların kendi zamanlarını yönetmelerine güvenmeye odaklanın.”
Şimdi buna, Engelli Amerikalılar Yasası'nın (ADA) uzaktan çalışma yönergeleriyle ilgili olası uyumluluk sorunlarını da ekleyin.
Herhangi bir kuruluş ve çalışan için doğru olan, büyük ölçüde ihtiyaçlara bağlıdır. Ancak gerçek şu ki, en iyi yeteneklerin ihtiyaçlarına saygı gösterilmesi gerekir.
“Herkesin ihtiyaçlarına uyan tek bir yanıt olduğunu düşünmüyorum. Bu, kişiden kişiye ve kültürden kültüre değişir,” dedi van der Hoop. “Herkes için tam zamanlı ofise dönüşü zorunlu kılan her şirket, en iyi yeteneklerini kaybetme riskiyle karşı karşıyadır. Bu kişilerin iş piyasasında en fazla seçeneği vardır. En iyi performans gösterenler becerilerini alıp yeni bir iş bulabilir. Ve kesin olarak söyleyebilirim ki, kararını kesin biçimde vermiş işverenlerle konuştuğumda, insanlarını kaybettiklerini gördüm.”
Bazı Kuruluşlar Neden Uzaktan Çalışmayı Sürdürüyor?
Uzaktan çalışmayı sürdürmek için yalnızca çalışan memnuniyeti, şirketin sunduğu esneklik ve çalışanları elde tutmaya yönelik bariz çabalarla sınırlı olmayan çeşitli nedenler vardır.
Pandemi, geleneksel aynı yerde çalışma modelinin dışında ne kadar çok şey başarılabileceğini gösterdi ve artık birçok çalışan, uzaktan çalışmanın kullanabilecekleri bir yan hak olmasını bekliyor.
Kuruluş açısından tamamen uzaktan çalışmaya geçmek, ofis alanları oluşturmaya ve yönetmeye harcanacak masraflardan tasarruf sağlar. Bu durum, özellikle büyük şirketlerin gösterişli ofis alanlarıyla rekabet edecek bütçeye sahip olmayabilecek küçük işletmeler için geçerlidir.
Seismic'in İnsan ve Kültürden Sorumlu Başkanı Linda Ho, tamamen ofise dönüşün gerekli olduğuna inanmıyor. Çalışanları yalnızca günlük olarak görevlerini yerine getirirken fiziksel olarak görmektense, üretkenliği kendi koşulları doğrultusunda sağlamayı tercih ediyor.
“Bir numaralı önceliğimiz - ve her zaman da öyle oldu - çalışanlarımızı mutlu ve üretken tutmak,” dedi Ho. “Ofise gitmek bazı çalışanlar için bu sonucu sağlamıyorsa, uzaktan çalışmaya devam etmeleri memnuniyetle karşılanır.”
Yetenek açısından uzaktan işler sunmak, coğrafyayı temel bir etken olmaktan çıkarıp yetenek havuzunu genişletme gibi bariz bir avantaja sahiptir.
Birleşik Krallık merkezli yazılım geliştirme ajansı Lolly'nin Yönetici Ortağı Daniel Cooper, “Tamamen uzaktan çalışma modelini benimsedik,” dedi. “Covid vurana kadar hibrit bir şirkettik, ancak tamamen uzaktan çalışmaya geçmenin beklenmedik faydaları ofisimizi kalıcı olarak kapatmamıza yol açtı. En büyük avantajlardan biri, artık coğrafi konumundan bağımsız olarak en iyi yetenekleri işe alabilmemiz. Bu, yetenek havuzumuzu önemli ölçüde genişletti ve bize rekabet avantajı sağladı.”
Cooper, yeni ortamda kültürü korumanın bazı zorlukları olduğunu kabul ediyor. Bunun bilinçli ve tutarlı bir şekilde geliştirilmesi gerekiyor.
Bunu yapmak için Lolly, kültürü canlı ve ekibi bağlantılı tutmak amacıyla düzenli olarak sanal ekip oluşturma etkinlikleri düzenliyor ve çeşitli iletişim kanalları aracılığıyla açık iletişimi teşvik ediyor.
“İlginç bir şekilde, uzaktan çalışmaya geçtikten sonra performansta önemli bir artış gördük. Evden çalışmanın esnekliği ve rahatlığı üretkenliği artırdı,” dedi Cooper. “Bu durum aynı zamanda yeni bir zorluk da ortaya çıkardı: tükenmişliği önlemek. İş ve ev alanları birleştiğinde çalışanların aşırı çalışması kolaylaşıyor.”
Ancak bu zorluklar herkes için geçerli değildir. Bazı çalışanlar pandemiden önce hibrit veya uzaktan çalışma deneyimine sahipti ve bu ortamda performanslarını nasıl en üst düzeye çıkaracaklarını öğrendiler. Diğerleri ise hâlâ ofis düzenine ve yüz yüze çalışmanın avantajlarına ihtiyaç duyabilir.
“Çalışanlar kariyerlerinin belirli bir noktasındaysa, kariyerleri bir bakıma oturduysa ve uyum sağlamayı, ekipleri ve yöneticileriyle bağlantıda kalıp işleri tamamlamak için Zoom üzerinden çalışmayı öğrendilerse, her gün iki saat işe gidip gelmek istemedikleri halde bunu yapmaya zorlanırlarsa onları kaybedersiniz. Onlara bunu sineye çekmelerini söylerseniz, onları kaybedersiniz,” dedi van der Hoop.
Denge İhtiyacı
Ho'nun Seismic'teki tutumu, kişisel çıkar veya ticari gayrimenkul maliyetlerinden tasarruf etme arzusundan kaynaklanmıyor.
Şirket kısa süre önce San Diego'da yeni bir ofis açacağını duyurdu, ancak her çalışana tercih ettiği deneyimi sunmak amacıyla ofise dönüşü zorunlu kılmamayı tercih etti.
“Çalışanların esenliğinde öncü olmak için sektörün en iyi uygulamaları yeterli değil; bu nedenle her çalışanın deneyimi kendi benzersiz ihtiyaçlarına göre özel olarak şekillendiriliyor,” dedi. “Ofis alanlarımızı ve hibrit çalışma politikalarımızı esnekliğe ve iş gücümüzün değişen ihtiyaçlarına uyum sağlamaya vurgu yaparak tasarladık.”
Ofise dönüş stratejilerini DEI perspektifinden ele aldığımızda, iş ve yaşam dengesi söz konusu olduğunda herkesin farklı ihtiyaçları vardır. Peki, ofise dönüş için kimler iyi bir adaydır?
“Farklı insanların yaşlarına ve kariyerlerinin hangi aşamasında olduklarına bağlı olarak farklı ihtiyaçları vardır,” dedi van der Hoop. “Genç insanlar, biraz daha deneyimli birine kıyasla sosyal bağlantıya ve mentorluk desteğine farklı şekillerde ihtiyaç duyma eğilimindedir. Pek çok insan için bu hayatın bir gerçeğidir; sosyal çevreniz kısmen iş çevrenize dayanır. Gelişirken, öğrenirken ve kendinizi zorlarken, uzaktan iletişim araçlarıyla kurmanın zor olduğu bir şekilde bu sosyal çevrenizin yakınınızda olması önemlidir.”
Ofise dönülüp dönülmemesi sorusunun yanıtı koşullara bağlı olabilir, ancak şu anda pek çok şirketin, bazıları bunu zor yoldan öğrenerek, fark ettiği ders şu: Bunu zorunlu kılmak doğru yaklaşım değil.
“Her şey saygıya ve ilişkiye değer vermeye dayanıyor,” dedi van der Hoop. “Herhangi bir saygılı ilişkide, dayatıcı bir tavır takınıp bunun böyle olacağını söylemezsiniz; neyin önemli olduğu ve neden önemli olduğu hakkında konuşur ve bir fikir birliğine varırsınız. Tepeden inme bir zorunluluk getiren her kuruluş, kendisini orada bulunmaktan başka seçeneği olmayan insanlarla baş başa bırakmaya mahkûm eder. Kendilerini mahkûm gibi hissedenlerle.”
People Managing People’dan en son haberleri ve içgörüleri almak için bültenimize abone olun ve People Managing People Topluluğu ndaki sohbete katılın.
