2023’te Bilmeniz Gereken Çalışan Bağlılığı İstatistikleri

Çalışanları elde tutma istatistikleri, çalışanlar için neyin önemli olduğunu, işlerinden ayrılmalarına neyin neden olduğunu ve bunun tersine, onları nasıl çekip kalmaya ikna edebileceğimizi anlamamıza yardımcı olabilir.

Ankete katılan Joblist kullanıcılarının dörtte biri 2022'de bir işten ayrıldı ve %35'i başka bir işi hazır olmadan ayrıldı. İşinden ayrılan tüm katılımcıların yalnızca %22'si kararından pişmanlık duyuyor. Bu kişilerin %49'u yeni bir iş bulmanın beklediklerinden daha zor olduğunu, %13'ü ise ayrıldıktan sonra ekonominin kötüleşmesi nedeniyle kararından pişmanlık duyduğunu söylüyor.  

O zamandan beri çalışma dünyasında çok şey değişti. Burada, en güncel sayıların 2023'te çalışanları elde tutma konusunda ne söylediğine bakacak; çalışanların işlerinden ayrılmalarının başlıca nedenlerini, iş arayanların yeni işlerde ne istediğini ve çalışanları elde tutmayı iyileştirmek için uygulayabileceğiniz bazı taktik ve araçları (ör. çalışan ödüllendirme ve takdir yazılımı) inceleyeceğiz.

Genel görünüm: İş piyasasının mevcut durumu

Bu bölümde, 2023'te iş gücü piyasasının durumuna göz atıyoruz.

2023 Çalışan Devir Hızı İstatistikleri

2022'de rekor sayıda, yani 50.6 milyon ABD'li çalışan işinden ayrıldı ve bu sayı toplam işten ayrılmaların %70'ini oluşturdu. Bu, 2001'e kadar uzanan İş İlanları ve İş Gücü Devir Hızı Araştırması (JOLTS) tarihindeki en yüksek seviyedir.

2022'de ABD'de tarım dışı sektörlerdeki toplam yıllık işten ayrılma oranı %3,1, özel sektördeki toplam yıllık işten ayrılma oranı ise %2,8 oldu.

Mevcut verilere göre “Büyük İstifa” 2023'te tüm hızıyla devam ediyor gibi görünüyor. Buna ek olarak, genç erkekler iş gücünden şaşırtıcı sayılarda ayrılıyor.

Şimdiye kadar, ABD'de 2023 yıllık toplam işten ayrılma oranı (tarım dışı sektörler) %2,5'tir.

İşten ayrılmalar, Ocak 2023'te 2022'nin rekor seviyelerinden gerileyerek Mayıs 2021'den bu yana ilk kez dört milyonun altına inse de Şubat ayında yeniden dört milyonun üzerine çıktı.

ABD'deki çalışan devir hızı seviyelerini son on yıl boyunca aylara göre gösteren aşağıdaki ısı haritası tablosunda, işten ayrılma seviyelerinin en yüksek olduğu aylar en koyu mavi tonlarla gösteriliyor; bu da devam eden eğilimin kolayca görülmesini sağlıyor.

Nisan 2021, 3,9 milyon işten ayrılmayla rekor düzeydeki ilk işten ayrılma seviyesine işaret etti. O zamandan beri aylık işten ayrılma sayısı, Mayıs 2021 ve yakın zamanda Ocak 2023 olmak üzere yalnızca iki kez 4 milyonun altına düştü; ardından Şubat ayında yeniden 4 milyon seviyesine ulaştı. Bu eğilimin 2023'ün geri kalanında devam edip etmeyeceği henüz belli değil.

Çalışma İstatistikleri Bürosu'nun en güncel JOLTS verilerine göre, iş ilanları Ocak 2023'teki 10,8 milyondan Şubat 2023'te 9,9 milyona düştü. İşten çıkarmalar ve işten ayrılmalar Ocak ayındaki 1,7 milyondan Şubat ayında 1,5 milyona geriledi.

İşten ayrılmalar, Ocak ayındaki 3,9 milyondan Şubat ayında 4 milyona yükseldi (+146.000).

Şubat 2023'te işten ayrılmaların arttığı sektörler şunlardı:

• Profesyonel ve ticari hizmetler (+115.000)
• Konaklama ve yiyecek hizmetleri (+93.000) 
• Toptan ticaret (+31.000) 
• Eğitim hizmetleri (+18.000)

Bu arada, finans ve sigorta sektörlerinde işten ayrılmalar yavaşladı (-39.000). 

Çalışan Devir Hızı 2023: Neler Beklenmeli?

LinkedIn Learning'in 2023 İşyeri Öğrenimi Raporu'na göre, kuruluşların %93'ü çalışanları elde tutma konusunda endişeli.

Nisan 2023'te yayımlanan Bankrate iş arayanlar anketi, 2023'te yeni bir iş arama olasılığı bulunan kişilerin sayısının 2022'ye kıyasla daha fazla olduğunu ortaya koydu. 

Bu yıl, ankete katılan ABD'li çalışanların %56'sı, 2022'deki %51'e kıyasla yeni bir iş arama olasılıklarının yüksek olduğunu söyledi. Ayrıca, katılımcıların %37'si yeni bir iş arama olasılıklarının “çok yüksek” olduğunu belirtti; bu oran 2022'de %32 idi.

Joblist'in 2023 Amerika Birleşik Devletleri İş Piyasası Eğilimleri Raporu'na göre, çalışan iş arayanların %67'si 2023'te işten ayrılmayı planlıyor. Bunların %34'ü, hazırda yeni bir iş olmadan bu adımı atacak.

Future Forum'un Şubat 2023'te yayımlanan Kış Nabız Anketi'nde ankete katılan çalışanların %59'u önümüzdeki yıl içinde yeni bir iş aramaya açık olduklarını söyledi; bu, geçen yazdan bu yana %4'lük bir artış anlamına geliyor.

2023'te Çalışanların Güveni

Ekonomik belirsizlik bazı çalışanların hazırda yeni bir iş olmadan istifa etme kararını yeniden düşünmesine neden olabilirken, işten çıkarılma korkusu diğer çalışanları alternatif istihdam fırsatları aramaya yöneltebilir.

Joblist’in 2023 ABD İş Piyasası Trendleri Raporu’na göre, artan ekonomik endişelere rağmen iş arayanların çoğu iş piyasasındaki konumları hakkında olumlu düşünüyor: 

• İş arayanların %52’si mevcut iş piyasasında avantajlı olduklarına inanıyor. 

• İş arayanların üçte biri, aynı derecede iyi veya daha iyi bir iş bulabilecekleri konusunda kendilerini “çok güvende” olarak tanımladı. 

• Teknoloji sektöründe bile iş arayanların %40’ı aynı derecede iyi bir iş bulabileceklerinden “çok emin”.

• İş arayanların %78’i iş değiştirerek daha iyi ücret alabileceklerine inanıyor.

• Çalışanlar işten çıkarmalar konusunda endişeli olsa da genel olarak yalnızca %26’sı iş güvencesi konusunda “endişeli” veya “çok endişeli” olduğunu belirtirken, %47’si “hiç endişeli olmadığını” söylüyor. 
• İş arayanların yalnızca %35’i 2023’te yeni bir iş bulmanın 2022’ye kıyasla daha zor olacağına inanıyor.

Benzer şekilde, Bankrate’in araştırması, çalışan Amerikalıların neredeyse onda biri iş güvenceleri konusunda “çok endişeli” olsa da genel olarak 2023’te iş güvencesi konusunda endişeli olan kişilerin sayısının 2022’ye göre daha az olduğunu ortaya koydu — 2022’deki %39’a karşılık %33.

İş Piyasası 2023’te Sıkı Olmaya Devam Ediyor

İşsiz kişilerin iş ilanlarına oranı, gevşek mi yoksa sıkı bir iş piyasasında mı olduğumuzu gösterir. 

Mevcut iş sayısından daha fazla işsiz kişi olduğunda (1.0 veya daha yüksek bir oran), iş piyasası gevşek kabul edilir. Buna karşılık, iş ilanlarının sayısı işsiz kişilerin sayısından fazla olduğunda (1.0’dan düşük bir oran), bu durum sıkı bir iş piyasasının göstergesidir. 

2018 ve 2019’da oran 0.8 ile 1.0 arasında değişti. Nisan 2020’de, pandeminin neden olduğu yüksek işsizlik seviyeleri (4,7 milyon iş ilanına karşı 23,1 milyon işsiz kişi) bu oranın 4.9’a kadar yükselmesine neden oldu.

Mayıs 2021’den bu yana işsiz kişilerin mevcut işlere oranı 0.9 veya daha düşük. Ekim 2021’den bu yana oran her ay 0.5 ile 0.6 arasında sabit kaldı.

Ocak 2023’te 5,7 milyon işsiz kişiye karşılık 10,8 milyon iş ilanı vardı ve bu da işsiz kişilerin iş ilanlarına oranının 0.5 olduğunu gösteriyordu—bu durum, Büyük İstifa ile ilişkilendirilen sıkı iş piyasasında hâlâ bulunduğumuzu gösteriyor.

İnsanlar Neden İşten Ayrılır: Çalışan Devir Hızını veya Çalışanları Elde Tutmayı Ne Belirler?

Gallup’a göre, bir kurumdan gönüllü olarak ayrılan çalışanların %52’si yöneticilerinin veya şirketlerinin ayrılma konusundaki fikirlerini değiştirmek için bir şeyler yapabileceğini söyledi. 

Bu durum, işverenler temel nedeni belirleyip çalışanlarının memnuniyetsizliğini giderecek değişiklikleri yapabilirse, işten ayrılmaların yarısından fazlasının önlenebileceğini gösteriyor. 

Çalışan devir hızını neyin yönlendirdiğine (ve dolayısıyla kuruluşların çalışanları elde tutma istatistiklerini iyileştirmek için nelere odaklanması gerektiğine) ilişkin en güncel istatistikleri burada bulabilirsiniz.

Daha İyi Ücret/Yan Haklar

Bankrate’in iş arayanlar araştırmasına göre 2023’te daha yüksek ücret, çalışanların %30’u için en önemli iş niteliği haline gelirken, esnek çalışma saatleri ikinci sıraya geriledi (çalışanların %13’ü için ilk sırada).

Benzer şekilde, Future Forum'un Şubat 2023'te yayımlanan 2022-2023 Kış Nabız Araştırması Özeti'ne göre, çalışanların iş memnuniyetini belirleyen en önemli faktör ücretlendirme, ikinci faktör ise esnekliktir.

Joblist tarafından ankete katılan iş arayanların 2023'te istifa etmeyi planlamalarının en yaygın nedeni, %45 oranıyla “daha iyi ücret veya yan haklar”dır.

Joblist'in araştırması ayrıca iş arayanların yalnızca yarısının mevcut ücretlendirmesinden memnun olduğunu ve yalnızca %45'inin “maddi açıdan rahat” hissettiğini ortaya koydu.

Çalışanların %53'ü 2022'de zam aldığını bildirmiş olsa da bu zamların %89'u %10'un altında, %65'i ise %5'in altındaydı. 2022'deki yıllık %7 enflasyon oranı göz önüne alındığında, zamlarından hayal kırıklığına uğrayan çalışanların sayısı oldukça fazla.  

Bankrate'in ABD'li çalışanlar arasında gerçekleştirdiği ankete katılanların %54'ü, daha yüksek ücretin kendileri için Covid-19 pandemisi öncesine kıyasla artık daha önemli olduğunu söyledi.

Genel olarak, çalışanların %55'i aynı niteliklere veya iş deneyimine sahip meslektaşlarına kıyasla düşük ücret aldıklarını söyledi. Demografik dağılıma göre, Siyah çalışanların %60'ı, beyaz çalışanların %56'sı ve Hispanik çalışanların %49'u düşük ücret aldıklarını belirtti.

İhtiyaç duyduğunuz yeteneklerle ücret ve yan hakları uyumlu hâle getirdiğinizden emin olmak için ücretlendirme politikaları hakkındaki makalemize göz atın.

Esneklik ve uzaktan çalışma 

Giderek daha fazla şirket çalışanlarının ofise dönmesini zorunlu kılıyor, ancak uzaktan çalışmaya ve/veya esnek çalışma programlarına alışmış çalışanlar için bu durum kabul edilemez.

Joblist'e göre, mevcut iş arayanların %36'sı tamamen uzaktan bir rol istiyor ve %19'u hibrit bir pozisyon istiyor. Çalışanların tercihleri kuşağa göre değişiyor gibi görünüyor: Y kuşağının neredeyse yarısı tamamen uzaktan bir rol isterken, Z kuşağının %57'si yüz yüze çalışmayı tercih ediyor.

Joblist'in araştırması ayrıca hâlihazırda çalışan iş arayanların %39'unun en azından zaman zaman uzaktan çalıştığını ve bunların %43'ünün tam zamanlı olarak ofise dönmeleri gerekirse istifa edeceklerini söylediğini ortaya koydu.

Future Forum'un Şubat 2023 tarihli Nabız raporu, çalışanların %67'sinin fiziksel bir ofis alanına erişim seçeneği sunan hibrit bir rolü tercih ettiğini ortaya koydu. Aynı araştırma, mevcut esneklik düzeylerinden memnun olmayan çalışanların %75'inin gelecek yıl yeni bir iş aramayı planladığını gösterdi.

İyi haber şu ki ortak çalışma masası rezervasyon yazılımları ve ekip iletişimi uygulamaları gibi araçların yaygınlaşması sayesinde uzaktan ve hibrit çalışmayı kolaylaştırmak hiç olmadığı kadar kolay.

Ayrıca, çalışanların esneklik isteği genel olarak yüksek olsa da Future Forum, çalışma saatlerini (en azından bir ölçüde) kendilerinin belirleyebilmesinin çalışanlar için nerede çalıştıklarından daha önemli olduğunu ortaya koydu. Çalışanların tam %93'ü program esnekliği istiyor ve masa başında çalışanların %81'i konum esnekliği istiyor; buna hâlihazırda tamamen ofiste çalışanların %56'sı da dâhil. 

Çalışanların ofise gitmesi gerektiğinde ise bunun için iyi bir neden istiyorlar. Microsoft'un İş Trendleri Endeksi raporuna göre, iş karar vericilerinin %78'i ve çalışanların %73'ü, yalnızca şirket beklentilerini karşılamak yerine ofise gitmek için daha iyi bir neden istiyor.

Microsoft ayrıca hibrit çalışanların çoğunun, doğrudan ekip üyelerinin (%73) veya iş arkadaşlarının (%74) da ofiste olacağını bilmeleri hâlinde ofise daha sık gideceklerini ortaya koydu.

Mevcut ekonomik belirsizlik kısa vadede yüz yüze katılımı teşvik edebilse de çalışanların ofise gelmesini zorunlu kılmak için ikna edici nedenler sunmayan kuruluşlar, uzaktan veya hibrit çalışma düzenlemeleri sunan şirketler nedeniyle yeteneklerini kaybedebilir.

İlgili kaynaklar:

• Hibrit Çalışma: Nedir ve Nasıl Yaklaşılmalıdır?
• Yenilikçilik ve Yaratıcılık İçin Hibrit İşyeri Kültürü Oluşturma
• Eş Zamansız Çalışmanın Gücünden Yararlanma: En İyi Uygulamalar ve İpuçları
• 2-2-3 Çalışma Programı Nedir ve Nasıl İşler?

Öğrenme Fırsatları ve Kurum İçi Hareketlilik

LinkedIn’in 2018 İşyeri Öğrenme Raporu, 2018 yılında çalışanların %93’ünün şirket kariyerlerine yatırım yaparsa şirkette daha uzun süre kalacağını ortaya koydu.

LinkedIn’in 2019 İşyeri Öğrenme Raporu’nda çalışanların %94’ü, şirketlerinin öğrenme ve gelişimlerine yatırım yapmasının kendilerini daha uzun süre şirkette tutacağını söyledi.

LinkedIn’in 2021 İşyeri Öğrenme Raporu’na göre, kurum içi hareketliliğin yüksek olduğu şirketler (yani çalışanlarını çoğunlukla yetkinlik geliştirme ve yeniden yetkinlik kazandırma yoluyla kurum içinden işe alan ve terfi ettiren şirketler), çalışanlarını kurum içi hareketliliğin düşük olduğu şirketlere kıyasla neredeyse iki kat daha uzun süre elde tutuyor (5,4 yıl karşısında 2,9 yıl).

Aynı araştırma, kurum içinde iş değiştiren çalışanların, ilk görevlerinde kalan çalışanlara kıyasla işe bağlı çalışanlar olma ihtimalinin 3,5 kat daha fazla olduğunu ortaya koydu.

LinkedIn’in 2022 İşyeri Öğrenme Raporu, çalışanların mevcut işlerinin becerilerini verimli bir şekilde kullanmalarına olanak sağlamadığını düşünmeleri hâlinde yeni bir iş arama ihtimallerinin 10 kat daha fazla olduğunu ortaya koydu. Bu nedenle, bir öğrenme yönetim sistemi satın almayı erteliyorsanız şimdi tam zamanı! Piyasada çok sayıda seçenek bulunuyor ve bunların birçoğu kurumsal düzeydeki şirketler veya küçük işletmeler gibi belirli işletme türlerine hizmet veriyor.

Benzer şekilde, Microsoft’un Eylül 2022’de yayımlanan Çalışma Eğilimleri Endeksi raporu da bu bulguları destekliyor; çalışanların %68’i şirketleri daha fazla kurum içi hareketlilik olanağı sunsaydı kuruluşlarında daha uzun süre kalacaklarını belirtti.

Bu oran, insan yöneticileri için %75’e ve iş karar vericileri için %77’ye yükseliyor. 

Aslında Microsoft, katılımcıların çoğunluğunun (%68’i çalışanlar ve %77’si iş karar vericileri) daha üst düzeyde, ancak gelişim ve öğrenme olanaklarının daha sınırlı olduğu dikey bir geçiş yerine, yeni beceriler öğrenme fırsatı sunan yatay bir geçişi tercih ettiğini ortaya koydu.

En güncel LinkedIn Learning İşyeri Öğrenme Raporu da kurum içi hareketlilik ile çalışanların elde tutulması arasındaki bağlantıyı ortaya koyuyor. Rapora göre, iki yıllık kıdem süresine ulaşmadan önce kuruluş içinde kurum içi bir geçiş yapan çalışanın şirketinde kalma ihtimali %19 daha yüksek (%75 karşısında %56).

Aynı araştırma, katılımcıların yeni bir işi değerlendirirken göz önünde bulundurduğu en önemli beş faktörü belirledi:

1. Ücret ve yan haklar
2. İstediğim zaman ve yerde çalışma esnekliği
3. Zorlu ve etkili işler
4. Şirket içinde kariyer gelişimi fırsatları
5. Yeni beceriler öğrenme ve geliştirme fırsatları.

İlginç bir şekilde, iş arayanların en önemli beş değerlendirme ölçütünden üçü; zorluklarla karşılaşma, yeni beceriler geliştirme ve kariyerlerinde ilerleme fırsatlarına duydukları isteği yansıtıyor.

Aynı rapor, çalışan motivasyonlarının yaş gruplarına göre değiştiğini ortaya koydu. 18-34 yaş arasındaki çalışanların öğrenmeye, beceri geliştirmeye ve kariyer gelişimine öncelik verme olasılığı daha yüksekken, 35-49 yaş arasındaki çalışanların iş-yaşam dengesini mümkün kılan işlere değer verme olasılığı daha yüksektir. Bu arada, 50 yaş ve üzerindeki çalışanların zorlu ve etkili buldukları işleri arama olasılığı daha yüksektir.

Tüm yaş gruplarında, zorlu ve etkili iş yapma arzusu yeni bir iş fırsatı değerlendirilirken en önemli faktör oldu. 

Microsoft’un araştırması, çalışanların %76’sının öğrenme ve gelişim desteğinden yararlanabilmeleri durumunda bir şirkette daha uzun süre kalacağını ortaya koyarken, çalışanların %56’sı ve işletme karar vericilerinin %68’i şirketlerinin uzun vadede kalmak istemelerini sağlayacak yeterli gelişim fırsatı sunmadığını düşünüyor. 

Bu görüş, çalışanların %73’ünün mevcut şirketlerinde önemli gelişim fırsatları olduğuna inanmadığını ortaya koyan Joblist’in 2023 İş Piyasası Raporu tarafından da destekleniyor.  

Microsoft’un anketinde, Z Kuşağı’nın %64’ü, Y Kuşağı’nın %64’ü, X Kuşağı’nın %60’ı ve Baby Boomer Kuşağı’nın %41’i şu ifadeye katıldı: “Becerilerimi geliştirmenin en iyi yolu şirket değiştirmektir.”

Bu veriler göz önünde bulundurulduğunda, LinkedIn’in son İşyeri Öğrenme Raporu’nun “öğrenme fırsatları sunmanın” kuruluşların çalışan bağlılığını artırmak için başvurduğu en önemli yöntem olduğunu ortaya koyması şaşırtıcı değil. 

Sonuç olarak, çalışan bağlılığını artırmak isteyen kuruluşlar, öğrenme ve gelişim ile kurum içi hareketlilik açısından sunduklarını değerlendirmeyi akıllıca bulacaktır.

Ayrıca, en iyi yan haklar yönetimi otomasyon araçları gibi üst düzey yan haklar yönetimi çözümlerini entegre etmek, bu çalışan bağlılığı stratejilerini güçlendirebilir.

Bunun için bazı yararlı kaynaklar:

• Öğrenme ve Gelişim: (Çok) Hızlı Bir Rehber
• 7 Adımda Öğrenme ve Gelişim Stratejisi Nasıl Oluşturulur?
• Kurum İçi Yetenek Pazarı Neden ve Nasıl Oluşturulur?
• Kurum İçi Hareketlilik: Neden Önemlidir ve Nasıl Geliştirilir?
• Çalışanların Kariyer Gelişimlerinin Yönetimini Üstlenmelerine Yardımcı Olacak 5 Yöntem

Çalışan Tükenmişliği

Tükenmişlik, genellikle yüksek çalışan kaybı oranlarının bir nedeni olarak gösterilir. Uzun süreli stres, kaygı ve belirsizlik, çalışanların ruh sağlığına ciddi zarar vererek iş yerinde yorgun ve işe karşı ilgisiz hale gelmelerine neden olabilir. 

Amerikan Psikoloji Derneği tarafından 2014 yılında gerçekleştirilen bir araştırma, tükenmişlik yaşayan çalışanların aktif olarak yeni fırsatlar arama olasılığının 2,6 kat ve hastalık izni alma olasılığının %63 daha yüksek olduğunu ortaya koydu. 

McKinsey tarafından 2021’de yürütülen araştırma, tüm çalışanların “neredeyse yarısının en azından bir ölçüde tükenmişlik yaşadığını bildirdiğini” ortaya koydu. 

Microsoft’un son İş Trendleri Endeksi raporu, yöneticilerin %53’ünün ve çalışanların %48’inin iş yerinde tükenmişlik yaşadığını söylediğini ortaya koydu. 

Joblist'e göre, çalışanların yarısı şu anda tükenmişlik yaşadığını ve 62%'si işverenlerinin tükenmişliği ele almak için yeterince çaba göstermediğini söylüyor. 

Şubat 2023'te yayımlanan Future Forum Pulse raporuna göre, küresel çapta tükenmişlik artıyor ve ankete katılanların %42'si kendisini tükenmiş olarak tanımlıyor. 
Future Forum ayrıca tükenmişlik yaşayan çalışanların, önümüzdeki 12 ay içinde “kesinlikle” yeni bir iş arayacaklarını söyleme olasılığının 3,4 kat daha fazla olduğunu ortaya koydu.

Joblist'in 2023 Amerika Birleşik Devletleri İş Piyasası Trendleri Raporu'nda, iş arayanlar iş yerinde tükenmiş hissetmelerinin nedenleri olarak şunları belirtti:

İlgili kaynak: İş Yerinde Tükenmişlik Nasıl Belirlenir, Önlenir ve Ele Alınır?

Düşük Bağlılık, Kötü Yöneticiler ve Zehirli İş Yerleri

Joblist'in 2023 İş Piyasası Raporu'na göre, 2022'de bir işten ayrılan katılımcıların %39'u kötü yönetim veya zehirli bir iş yeri nedeniyle ayrıldığını söyledi. 

Eylül 2022'de yayımlanan Microsoft'un İş Trendleri Endeksi raporuna göre, çalışanların %81'i yöneticilerinin iş yüklerini önceliklendirmelerine yardımcı olmasını istiyor. Ancak çalışanların yalnızca %31'i yöneticilerinin bire bir toplantılarda kendilerine net bir yönlendirme sunduğunu söylüyor.

Daha fazla netlik isteyenler yalnızca çalışanlar değil: İnsan yöneticilerinin %80'i, üst düzey yöneticilerden işlerini önceliklendirme konusunda daha fazla netlik ve yönlendirme almaları hâlinde daha iyi performans göstereceklerine inanıyor. 

Microsoft ayrıca, şirketlerinin çalışan geri bildirimlerine yanıt verdiğine inanan çalışanların, kuruluşlarının değişime yön vermek için çalışan geri bildirimlerini kullanmadığını düşünen çalışanlara kıyasla daha memnun (%90'a karşı %69) ve daha bağlı (%89'a karşı %73) olduğunu ortaya koydu.

Ayrıca, şirketlerinin çalışan geri bildirimlerine yanıt vermediğine inanan çalışanların ayrılmayı düşünme olasılığı iki kattan fazladır.

Bu durum, çalışan bağlılığı düzeylerini anketler ve diğer geri bildirim mekanizmaları aracılığıyla ölçmenin yeterli olmadığını gösteriyor. Liderlik, aldığı geri bildirimleri ve bunlara nasıl yanıt vermeyi planladığını paylaşmayı alışkanlık hâline getirerek geri bildirim döngüsünü tamamlamalı ve gerçekten harekete geçmelidir

“İnsanlar işlerinden değil, kötü patronlarından ayrılır.” şeklinde popüler bir söz vardır. Bu ifade hakkında bir söz söylenecek kadar sık doğru olsa da hikâyenin tamamını anlatmaz.

Elbette bazı patronlar gerçekten korkunç insanlardır. Ancak çoğu durumda kötü yöneticiler ya gerekli eğitimden yoksundur ya da daha derin sistemik sorunları olan bir şirketin belirtisidir. 

Pandemiden bir ifadeyle, kötü yönetim çoğu zaman zehirli bir iş yeri kültürü ve bağlılığı düşük çalışanlarla eşlik eden bir durumdur.

Kuruluşunuzun fikirleri toplamasına, bunları uygulanabilir sonraki adımlara dönüştürmesine ve çalışanlarınızın seslerinin duyulduğunu hissetmesine yardımcı olmak için çalışan geri bildirim yazılımı kullanmayı değerlendirin.

İlgili kaynaklar:

• İnsan Partneri Programıyla Yeni Yöneticiler Nasıl Desteklenir?
• Yeni ve Deneyimli Yöneticiler İçin İnsan Yönetimi İpuçları
• İş Yeri Kültürünüzün Zehirli Hâle Geldiğini Gösteren 5 İnce İşaret (Ve Nasıl Düzeltilir?)
• En İyi Çalışan Eğitimi Yazılımları

Sağlık, Esenlik ve İş-Yaşam Dengesi 

Microsoft verilerine göre çalışanların %53'ü (ebeveynlerin %55'i ve kadınların %56'sı), sağlık ve esenliklerini işe kıyasla önceye göre daha fazla önceliklendirme eğiliminde olduklarını söylerken, %47'si pandemi öncesine kıyasla aile ve kişisel yaşamlarını işe göre daha fazla önceliklendirme eğiliminde olduklarını belirtiyor. 

Microsoft'un araştırması ayrıca çalışanların esenliğini aktif olarak destekleyen şirketlerin daha yüksek bağlılık düzeyleri bildirdiğini ve çalışanların kendilerini fiziksel ve zihinsel olarak sağlıklı hissettiklerini söyleme olasılıklarının daha yüksek olduğunu ortaya koydu.

Daha spesifik olarak, işverenlerinin esenliklerini önemsediğini hisseden çalışanların işlerine karşı hevesli olma ve kuruluşlarını çalışmak için harika bir yer olarak önerme olasılıkları üç kat daha fazla.

Ayrıca alternatif iş fırsatları aramayı “nadiren” düşündüklerini bildirme olasılıkları da üç kat daha fazla. Öte yandan, işverenlerinin esenliklerini desteklemediğini hisseden çalışanların yeni bir iş aramayı “düzenli olarak” düşündüklerini bildirme olasılığı iki kat daha fazla. 

Çalışanların başarılarını takdir etmek de bağlılığı ve esenliği, dolayısıyla çalışanların elde tutulmasını teşvik etmede önemli bir rol oynar. 

Microsoft, her hafta anlamlı bir takdir gördüğünü bildiren çalışanların, görmeyenlere kıyasla yüksek düzeyde zihinsel ve fiziksel esenlik bildirme olasılıklarının iki kat daha fazla olduğunu ortaya koydu. Ayrıca işle ilgili streslerini yönetebileceklerini hissettiklerini bildirme olasılıkları da iki kat daha fazla. 

Ancak Microsoft, çalışanların yalnızca beşte birinin güçlü bir zihinsel ve fiziksel esenlik duygusu yaşadığını bildirdiğini ortaya koydu.  

Achievers Workforce Institute'ın 2022 Bağlılık ve Çalışanları Elde Tutma Raporu'na göre çalışanların %48'i stresli hissediyor ve stresli çalışanların %80'i “en azından bazen” farklı bir iş aramayı düşünüyor 

Yakın tarihli bir Bankrate İş Arayanlar Anketi'nde çalışanların %30 'u iş-yaşam dengesini (uzaktan çalışma, esnek çalışma saatleri, daha fazla ücretli izin) bundan sonraki bir işte bir numaralı öncelikleri olarak değerlendirdi. Ayrıca, 18 yaşından küçük çocukları olan çalışan ebeveynlerin %54'ü önümüzdeki 12 ay içinde daha fazla esneklik talep etme ihtimallerinin yüksek olduğunu söylerken, çocuğu olmayan çalışanlarda bu oran %40 oldu.

İlginç bir şekilde, kadınların iş-yaşam dengesinin kalitesini en önemli faktör olarak belirtme olasılığı erkeklere kıyasla daha yüksekti (%35'e karşı %26). Bunun nedeni, kadın ebeveynlerin hâlâ birincil bakım veren kişi olma olasılığının daha yüksek olması olabilir.

İş-yaşam dengesine ulaşmak çoğumuzun zorlandığı bir konu olsa da, esnek çalışma politikaları olsa bile, çocuk bakımının maliyetlerini iş sorumluluklarıyla dengelemek zorunda olan çalışan ebeveynler için bu durum daha da zordur. 
Aslında, KinderCare'in 2023 Modern Ebeveyn Endeksi kapsamında ankete katılan ebeveynlerin %46'sı çocuk bakımı yan haklarını en önemli üç çalışan yan hakkı arasında sıralarken, %69'u ilk beş içinde sıraladı. Ayrıca, ebeveynlerin %43'ü uygun fiyatlı çocuk bakımı bulmakta zorlanmaları hâlinde iş değiştirmeyi düşünürken (%26'sı bunu zaten yaptı).

Aynı ankette, çalışan ebeveynlerin yarısından fazlası şirketleri aşağıdaki çocuk bakımı yan haklarından herhangi birini sunarsa mevcut işlerinde kalacaklarını söyledi: 

• Vergi öncesi yan haklar
• Eğitim finansmanı
• Talep üzerine çocuk bakımı
• Ebeveynlerin bağlantıyı kestiği “mesai dışı saatler” 
• İşverenleri tarafından sağlanan acil durum/yedek çocuk bakımı
• Destekli çocuk bakımı
• Çeşitli çocuk bakımı seçenekleri
• İş yerinde çocuk bakımı 
• Anaokulu olarak da kullanılan ortak çalışma alanları

Bir işveren olarak, çalışanlarınızın esenliklerini geliştirmelerine ve ulaşılması zor iş-yaşam dengesine yaklaşmalarına yardımcı olacak yöntemlere yatırım yapmaya değer. Bazı durumlarda çalışanlar, esnekliğin bir kısmını kaybedip ofise dönmek karşılığında çocuk bakımı yan haklarından veya dört günlük çalışma haftasından yararlanmayı adil bir takas olarak değerlendirebilir.

Esnek çalışma, daha iyi bir iş-yaşam dengesi sağlamanın ve iyi olma hâlini artırmanın bir yoludur; stres azaltıcı ve devam eden sağlık sorunları ya da özel ihtiyaçları olan kişileri destekleyici önlemler almak da buna dâhildir.

İlgili kaynaklar:

• İş Yerinde Stresi Azaltma: Bir Savaş Pilotu’ndan İpuçları
• Çalışan Sağlığı ve İyi Olma Hâli İçin En İyi 10 Çalışan İyi Olma Hâli Platformu
• İş Yerinde Daha İyi Ruh Sağlığını Desteklemeye Yardımcı Olacak 4 Güçlü İlke
• İş Yerinde Görünmeyen Engelleri Desteklemenin 3 Yolu

İşe alım ve işe uyum süreçlerine odaklanın

Eğlenceli bir bilgi: araştırmalar, yeni işe alınanların yaklaşık 1/3’ünün ilk 90 gün içinde ayrılacağını ortaya koymuştur.

Çoğu kişi, beklentilerini karşılayan bir rolün bulunmamasını veya kurum kültürüyle uyumsuzluğu başlıca nedenler olarak belirtmektedir.

Bunu önlemek için, iş tanımlarınızın rollerle örtüşmesini ve misyonunuzu, değerlerinizi ve kurum kültürünüzü doğru şekilde sergilemenizi sağlayarak işe alım sürecinizi geliştirmeyi öneriyoruz. Her şeyden önce, süreç boyunca tam şeffaflık ve dürüstlük sağlamanız gerekir; doğru aday takip sistemi bu konuda size yardımcı olabilir.

Odaklanmanız gereken bir diğer konu, işe uyum süreciniz ve kullandığınız işe uyum yazılımıdır.

Genel görüş, bir 30/60/90 günlük işe uyum planına sahip olmanın yeni işe alınan bir çalışanın kurumda kalma olasılığını önemli ölçüde artıracağı ve bunun yanında çalışanın daha hızlı verimli hâle gelmesine yardımcı olacağı yönündedir.

Veri Analizi Kullanarak Çalışan Devir Oranı Nasıl Ele Alınır?

Çalışan devir oranının %75’inin önlenebilir nedenlerden kaynaklandığı göz önünde bulundurulduğunda, kurumlar çalışanların önem verdiği konuları ele alarak ve çalışan deneyimini iyileştirerek çalışanları elde tutmayı geliştirecek değişiklikler yapabilir. 

Öncelikle, çalışanları elde tutma ve çalışan devir oranlarınızı nicel olarak belirlemeniz gerekir (aşağıya bakın).

Ardından, düşük çalışan memnuniyeti ve bağlılık düzeyleri gibi çalışan kaybını tetikleyebilecek faktörler hakkında kendi çalışanlarınızın görüşleriyle birlikte yukarıdaki istatistiği kullanarak temel nedenlere ulaşabilirsiniz.

Sık sık çalışan anketleri düzenleyerek (bunun için çalışan anketi araçlarını kullanmanızı öneriyoruz) ve ayrıca çalışan bağlılığı görüşmeleri, işten ayrılma görüşmeleri ve 1:1 görüşmeleri yaparak İK liderleri, yöneticiler ve üst düzey yöneticiler kalıpları bulabilmeli ve çalışanların önceliklerini belirleyebilmelidir. 

Buradan hareketle, ister uzaktan çalışma veya esnek çalışma saatleri sunmak, ister çalışan yan hakları paketlerini yeniden değerlendirmek, ister çalışan bağlılığını artırmak için çalışmak ya da iyi çalışmayı ödüllendiren bir çalışan takdir programı uygulamak olsun, çalışanlarının karşılaştığı belirli sorunları ele alan değişiklikler önerebilirler.

Karşılaştırma ölçütleri belirlemek, deneyler yürütmek ve belirli iyileştirmeleri zaman içinde ölçmek, kurumların bağlılık ve çalışanları elde tutma programlarının başarısını takip etmesine olanak tanır.

Çalışanları Elde Tutma Oranı Nedir? 

Bir kurumun çalışanları elde tutma oranı, çalışanlarının ne kadarının kurumda kaldığını (genellikle yıldan yıla) yüzde olarak ifade eder. 

Çalışanları Elde Tutma Oranının Hesaplanması

Şirketinizin çalışan elde tutma oranını bulmak için aşağıdaki basit formülü kullanın: 

Ölçüm döneminin sonunda istihdam edilen çalışan sayısını, ölçüm döneminin başındaki çalışan sayısına bölün ve sonucu 100 ile çarpın. 

Örnek: 

2021 yılında X Şirketi yıla 12 çalışanla başladı. Ancak yılın sonunda bu çalışanlardan yalnızca 8'i kaldı. 

RR (elde tutma oranı) = 8/12 x 100 

Dolayısıyla X Şirketi'nin elde tutma oranı %67'dir

Elde tutma oranı hesaplamasına yalnızca ölçülen dönemin başında ve sonunda çalışan kişiler dahil edildiğinden ve elde tutma oranı genellikle yıllık bazda hesaplandığından, doğru bir değerlendirme elde etmek için çalışan devir oranını—bu dönem içinde işten ayrılan çalışanların yüzdesini—hesaplamak da faydalıdır. 

Çalışan Devir Oranı Nedir?

Çalışan devir oranı, çalışanların belirli bir süre içinde—genellikle bir yıl—bir kuruluştan gönüllü olarak ayrılma oranını ifade eder.  

Çalışan Devir Oranının Hesaplanması

Şirketinizin yıllık devir oranını bulmak için ölçüm dönemi boyunca gerçekleşen (gönüllü) ayrılmaların sayısını, aynı dönemde (bu durumda bir yıl) istihdam edilen kişi sayısının ortalamasına bölmeniz ve bunu 100 ile çarpmanız yeterlidir.

Örnek: 

X Şirketi'ndeki 12 çalışandan 4'ü 2021 yılında işten ayrılırken, şirket 2 yeni kişiyi de işe aldı. Ancak yıl sona ermeden önce bu yeni çalışanların ikisi de istifa etti ve yerlerine yeniden başka çalışanlar alındı. 

TR (devir oranı) = 6/9.8 x 100

Dolayısıyla X Şirketi'nin devir oranı %61,2'dir 

Yukarıdaki örneklerde gösterildiği üzere, elde tutma oranınız ile devir oranınızın mutlaka aynı tabloyu ortaya koymayacağını belirtmek önemlidir. 

Bunun çeşitli nedenleri olabilir. Örneğin, kıdemli çalışanlarınızın yeni işe alınan çalışanlara göre işlerinde kalma olasılığının daha yüksek olduğunu görebilirsiniz.

Bu durum da yetersiz işe alıştırma sürecinden şirket kültürüyle uyumsuzluğa kadar uzanan çeşitli nedenlerden kaynaklanabilir. 

Çalışanların neden ayrıldığına ilişkin teoriler geliştirmek bir başlangıç noktası olsa da ne kadar çok veri toplarsanız, çalışanların elde tutulması üzerinde ölçülebilir bir etki yaratacak olumlu değişiklikleri o kadar doğru şekilde hayata geçirebilirsiniz. 

Ancak verilerden elde ettiğiniz içgörüleri uygulamaya koymayı ihmal etmeyin. Çalışanların ayrılma nedenlerini ele almak için harekete geçmezseniz, hiçbir veri analizi çalışan kaybı oranınızı iyileştirmez.

Söz Sizde

Önlenebilir çalışan kaybı çoğu zaman kırgınlıktan kaynaklanır. 

Kıdemli çalışanların istifa mektubu vermelerinin başlıca nedenlerinden biri, zam konusunda göz ardı edilmeleri ve/veya daha az deneyimli ya da daha düşük nitelikli ast çalışanların kendilerinden daha fazla kazandığını öğrenmeleridir. Bu durum aynı zamanda birden fazla işte çalışma hareketinin son dönemde popülerlik kazanmasının başlıca itici güçlerinden biridir. 

Kuruluşlar, kurumsal bilgiye sahip deneyimli yetenekleri kaybetmenin ve ardından onları çok daha yüksek bir maliyetle yerine koymanın maliyetini, yetenek edinme bütçelerinin bir bölümünü yetenekleri elde tutmaya yönlendirmenin maliyetiyle karşılaştırsa iyi eder.

İster hak edilen bir terfi için göz ardı edilmek, ister astlarınızın sizden önemli ölçüde daha fazla kazandığını fark etmek, ister tükenmiş hissetmek ve toksik bir iş yerini değiştirme konusunda güçsüz kalmak, ister beceriksiz bir yöneticinin altında bocalamak, ister şirketinizin size değer vermediğini veya katkılarınızı takdir etmediğini düşünmek, isterse de mevcut şirketinizin sunduğu gelişim fırsatlarını tükettiğinizi hissetmek olsun—devir, küçük kırgınlık tohumlarından büyüyen acı meyvedir.  

Çalışan bağlılığının nabzını düzenli olarak tutan proaktif kuruluşlar, bu kırgınlık tohumlarını belirlemek ve yüksek devir oranlarına dönüşmeden önce onları daha başlangıçta ortadan kaldırmak için birçok fırsata sahip olacaktır. 

Bu noktada, iş değiştirmenin kariyerinizi ilerletmenin ve maaş artışı elde etmenin en iyi yolu olduğu yaygın olarak paylaşılan bir tavsiyedir. 

Peki ya bunu değiştirsek? En iyi çalışanlarımızı elde tutmaya öncelik verip, yeni ve göz alıcı yetenekler için dişe diş mücadele etmek yerine onların kendilerinin en iyi hâline dönüşmelerine yardımcı olmaya yatırım yapsaydık nasıl olurdu? 

Sonuç olarak insanlar, kuruluşunuzda artık kendileri için bir gelecek görmediklerinde ayrılır. Onları elde tutmak istiyorsanız şirketinizin rakiplerinizden daha iyi bir gelecek sunduğunu ve onların da bu geleceğin içinde yer almasını istediğinizi göstermeniz gerekir.

Bu istatistikleri faydalı bulduğunuzu ve çalışanları elde tutma girişimlerinizin bu bilgilerden yararlanacağını umuyoruz. İnsanların, iyi bir İKYS kullanarak işlemlerini kendi başlarına gerçekleştirmelerini sağlamak gibi küçük iyileştirmelerin tümü, genel olarak daha iyi bir çalışan deneyimi oluşturmaya katkıda bulunur.

Çalışanları elde tutma hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyorsanız Çalışan Yaşam Döngüsü Boyunca En İyi Yetenekleri Çekme ve Elde Tutma başlıklı yazıya göz atın.