İşe Alım Bütçesi Oluşturma Rehberi

Çalışanlar, her türlü OpEx bütçesinin önemli bir bölümünü oluşturur—maaşlar, vergiler, yan haklar vb. derken hepsi birikerek önemli bir tutara ulaşır! Elbette bu bir “maliyet” değil, ekiplerimizin ortaya koyduğu harika çalışmanın karşılığıdır!

Bunu göz önünde bulundurunca, işe alımın istihdam maliyetinin bir parçası olması ve kontrol edilmediğinde gerçekten hızla büyüyebilmesi şaşırtıcı gelmemeli.

Bu kadar çok platform, teknoloji ve ajans varken, hangisinin ödediğiniz paraya değdiğini ve hangisinin değmediğini takip etmek gerçekten önemli. Aşağıda, küçük bir kendi bütçem örneğiyle birlikte, işe alım bütçesi oluşturma ve bu konu hakkında düşünmeye başlama konusunda pratik bir rehber sunuyorum.

İşe alım bütçenize nereden başlamalısınız?

İlk adım, finans departmanınızla görüşmek ve birlikte çalışmaktır; bu ekiple kuracağınız iş ortaklığının önemini ne kadar vurgulasam azdır!

Çalışmayı tercih ettikleri belirli bir format olabilir, ellerinde hâlihazırda bazı veriler bulunabilir veya daha da önemlisi, sizin için önceden belirlenmiş kesin bir bütçe sınırı olabilir.

Onlarla çalışırken, bütçenizin nasıl görünebileceğini anlamak için yanıtlamanız gereken soruların kısa bir kontrol listesi aşağıda yer alıyor.

Yeni yıl/yarıyıl/çeyrek için kaç yeni çalışan alacaksınız?
- Bu pozisyonlara ne zaman ihtiyaç var? (Yani aynı anda çok sayıda pozisyon mu açacaksınız, yoksa pozisyonlar zamana mı yayılacak?)
Özellikle zor doldurulan pozisyonlar—bilhassa yönetici pozisyonları—var mı?
Mevsimsel/geçici/sözleşmeli çalışan alımları var mı?
Yüksek hacimli işe alımlar ne olacak—operasyon, müşteri deneyimi veya yeni mezun pozisyonları?

Geçmişe ait verileriniz de varsa şu bilgileri takip etmek faydalı olur:

Çalışan devir oranınız nedir?
Önceki yıl işe alım başına ortalama maliyet neydi?
Başarıyı tanımlamanıza hangi işe alım KPI'ları yardımcı olacak?

Tüm bunlara yardımcı olması için sürdürülebilir bir işe alım planı oluşturma hakkındaki makalemi okuyun.

Bunları netleştirdikten sonra bütçeyi farklı bileşenlere ayırabilir ve bütçenizin nasıl görünebileceğini belirlemeye başlayabiliriz.

Bütçenin bileşenleri

Birçok yer sizden maliyetleri sabit veya değişken olarak kategorilere ayırmanızı isteyebilir ve bunu yapmakta elbette özgürsünüz. Hangilerinin muhtemelen sabit, hangilerinin ise muhtemelen değişken maliyetler olduğunu belirteceğim.

Ben, birikerek işe alım maliyetlerini oluşturabilecek hiçbir şeyi gözden kaçırmadığımdan emin olmak için biraz farklı kategorilendirmeler kullanıyorum.

Sabit maliyetler

Bunlar, çoğunlukla işe alım ekibinin maaşlarından oluşan sabit operasyonel maliyetlerdir.

İşe alım ekibinizin kadrolu veya sözleşmeli olmasına bağlı olarak, “bir çalışanın gerçek maliyetini” hesaba katmanız gerekebilir. Buna temel maaşa ek olarak vergiler, emeklilik ödemeleri ve yan haklar (izin ücreti, ikramiyeler vb.) gibi unsurlar da dâhildir.

Yaklaşık bir rehber olarak Birleşik Krallık'ta bu maliyetin temel maaşın 1,5 katından az olmadığı kabul edilir. Kesin çarpanınız yargı bölgesine göre değişebilir; bu nedenle finans ekibinizle çalışmanız önemlidir (bordroyu yöneten kişi bu verilere sahip olacaktır).

Daha derinlemesine bir hesaplama yapmak isterseniz, bir işe alım yöneticisinin veya işe alım ekibindeki bir kişinin harcaması gerekebilecek süreyi ve maaşı ile “gerçek maliyeti” temelinde bunun ne kadara mal olacağını da tahmin edebilirsiniz.

Bu durum, özellikle çok küçük bir şirkette çalışırken önemlidir; çünkü özel bir işe alım ekibiniz olmayabilir ve işe alım yöneticileriniz işe alım sürecinin büyük bölümünü kendileri yürütmek zorunda kalabilir. (Durum buysa, hem kullanıcı dostu hem de uygun fiyatlı küçük işletmelere yönelik işe alım çözümleri mevcuttur.)

Örneğin, bir işe alım yöneticisinin 3 ay içinde doldurması gereken 10 mühendislik pozisyonu varsa, bu pozisyonları doldurmak için ayırması gereken zaman oldukça fazladır; dolayısıyla OpEx maliyetinin yarısı işe alıma ayrılabilir.

Bu tür maliyetler yeterince birikirse, kurum içi bir işe alım ekibi kurmanın daha uygun maliyetli olup olmadığını değerlendirme zamanı gelmiş olabilir.

İşe alım araçları/platformları

Günümüz dünyasında bu, muhtemelen bütçenizin gerçekten büyük bir bölümünü oluşturacak ve muhtemelen işe alım maliyetlerindeki artışın (reklamla birlikte) büyük kısmı burada meydana gelebilecektir; ancak bunlar işe alım süreci için vazgeçilmezdir.

ATS—aday takip sistemi

Bu muhtemelen yıllık olarak hesaplanan bir maliyettir; ancak bazı aday takip sistemlerinin aylık ödeme seçeneği sunduğunu biliyorum. Böylece üyeliği değiştirebilirsiniz, ancak bu muhtemelen daha pahalı olacaktır.

Yıllık olarak hesaplanan maliyetin aylık işletme bütçesinde nasıl gösterilmesini istediklerini finans ekibinize danışın.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Have an account? Log In

LinkedIn Recruiter

Bir işe alım ekibiniz varsa kullanabileceğiniz yaygın bir araçtır. Aksi takdirde Recruiter Lite veya Premium ile başlayıp daha fazla InMail satın almayı deneyebilirsiniz; ancak bunların maliyeti birikerek artabilir. Bu nedenle tavsiyem, Excel tablonuzda kimin ne tür bir lisansa sahip olduğunu takip ettiğiniz ayrı bir alan bulundurmanızdır.

Örneğin, bir keresinde artık şirkette çalışmayan birinin ayrı olarak LinkedIn Recruiter lisansı satın aldığı ortaya çıktı. Göreve başladığımda ve ilk bütçeme baktığımda, bu kişinin kısa sürede 6000 £'dan fazla maliyete neden olduğunu fark ettim!

Diğer işe alım platformları

Piyasada çok sayıda işe alım platformu türü var! Bazıları adayları derleyip seçmeye (ör. Cord, Talent.io, Haystack), diğerleri ise daha fazla erişim sağlamaya (Amazing hiring, Seekout vb.) odaklanır.

İşe alım yazılımlarının fiyatlandırması ve yapısı değişiklik gösterir; bazıları aylık esneklik sunarken diğerleri yalnızca yıllıktır. Bunlara aşina değilseniz hepsiyle görüşün ve sizin için en uygun olanı görün.

Aynı zamanda ilan verebildiğiniz platformlarla ilgili kısa bir not: Bütçenin reklam ve platform tarafları burada birbirine karışabilir, ancak takdir yetkinizi kullanın. Ben genellikle “ilan başına” reklam maliyetlerini reklam bütçesine yazarım. Örneğin Remoteok adaylara göz atmamı sağlıyor, ancak genellikle iş ilanı da yayınlıyorum; bu nedenle maliyeti reklam bütçeme dahil ediyorum.

İlgili okuma: En İyi 10 İşe Alım Yazılımı

İşe alıştırma yazılımı

Teknik olarak geleneksel işe alım aşamasının dışında kalsa da işe alıştırma yazılımı maliyetini işe alım bütçenize dahil etmek akıllıca olacaktır.

İşe alıştırma yazılımına yatırım yapmak, yeni işe alınanların sorunsuz bir geçiş yapmasını sağlar ve dijital evrak işleri, uyumluluk eğitimi ve erken dönem hedef belirleme gibi süreçlerin standartlaştırılmasına yardımcı olur.

Ayrıca modern işe alıştırma platformları genellikle aday takip sistemleriyle (ATS) entegre olur ve teklifin kabul edilmesinden ilk güne kadar daha sorunsuz bir iş akışı oluşturur.

Bütçe değerlendirmelerinizin bir parçası olarak, şirketinizin büyüklüğüne ve ihtiyaçlarına uygun bir çözüm bulmak için işe alıştırma yazılımı maliyetlerini incelemeyi unutmayın.

Reklam

Platformlarda olduğu gibi, iş ilanlarınızı yayınlayabileceğiniz birçok yer vardır; bu nedenle her iş ilanı sitesinin kaç aday getirdiğini takip etmek önemlidir.

Aday takip sistemi

Unutmayın, bazı aday takip sistemlerinin belirli ilan panolarıyla anlaşmaları vardır ve size ücretsiz ya da indirimli iş ilanı yayınlama olanağı sunabilir.

Bir ATS için farklı seçenekleri değerlendiriyorsanız, buna dikkat etmeniz gerekebilir: ATS üzerinden farklı konumlardaki iş ilanı panolarına kolayca ilan yayınlayabiliyor musunuz? Bu, takibi de çok daha kolaylaştırır.

Uzman önerisi. ATS'nin yerleşik iş ilanı yayınlama özelliği olmasa bile, ATS'nizin her ilân panosundan gelen adayları takip etmesinin en iyi yolunu anladığınızdan emin olun.

Örneğin Greenhouse, belirli bir iş ilanı panosu için bağlantı oluşturabilir ve nereden gelen adayları takip etmenizi sağlayarak değerlendirmeyi çok daha kolay hâle getirebilir.

LinkedIn reklamları

Fiyatlandırma biraz farklı işlediği için bunu diğerlerinden ayrı ele alıyorum. Burada ön ödemeli reklam alanlarına veya “teklifli” iş ilanı alanlarına sahip olabilirsiniz.

İkinci seçeneğe sahipseniz, harcamaları takip etmeniz son derece önemlidir; çünkü “Ah, günlük 10 £ o kadar da kötü değil” diye düşünebilirsiniz, ancak bu aylık 300 £ eder ve 10 pozisyonunuz varsa bütçenizin önemli bir kısmı gider.

Pozisyonunuzun, pozisyon başına günlük 100 £ harcayabilen büyük şirketlerle de rekabet etmek zorunda kalabileceğini göz önünde bulundurun; bu, durumu gerçekten daha iyi anlamanızı sağlar.

Reklam platformları

Günümüzde o kadar çok var ki! Bazıları genel amaçlıdır (LinkedIn, Indeed, Otta, Totaljobs), diğerleri ise belirli bir alana odaklanır—bu, sektöre, uzaktan çalışma gibi iş koşullarına veya SheCanCode gibi belirli bir kitleye göre olabilir.

Seçim yapmak zor olabilir, ancak benim genellikle yaptığım şey, elimdeki rolleri anlamaya çalışmak ve ardından bunun aramam gereken dağılım türünü gösterip göstermediğine bakmaktır.

Örneğin, çok sayıda teknoloji rolüm varsa teknoloji çalışanları nerede olurdu? Uzaktan çalışanlara açık olduğum roller varsa oraya gidelim! Tasarım için doğrudan Behance veya Dribble’a giderim.

Birçok seçenek var; bu nedenle her şeyi takip etmek çok önemli, çünkü her ilan 30 gün için 300—700 $ arasında olabilir ve özellikle aynı rolü birden fazla yerde yayımlıyorsanız ve çok sayıda rolünüz varsa bu maliyetler birikebilir.

Başlangıçta verdiğim, yalnızca 6 kişiyi işe almak için 100 bin £ harcanması (2 kişinin tavsiye yoluyla işe alınması) örneğinin nedeni, bu “etrafa saç ve umut et” yaklaşımıydı.

İşveren markası

Buna parasal bir değer biçmek kolay olmayabilir, çünkü çevrim içi yaptığınız neredeyse her faaliyet işveren markası oluşturma olarak değerlendirilebilir (örneğin, kendi sosyal medyanızdaki bir gönderi ücretsizdir).

Ancak işveren markası oluşturmaya yoğun bir çaba harcıyorsanız, mutlaka bir iş ilanı yayımlamadan LinkedIn veya Glassdoor gibi platformlarda kendinizi işveren olarak tanıtmayı düşünebilirsiniz. Bu, maliyetler içinde ayrı bir kalem olabilir.

İşe alım etkinlikleri / Kariyer fuarları

Etkinliklere sponsor olmak veya katılmak maliyetli bir girişim olabilir; bu nedenle bölgenizde sizin için en uygun olabilecek birkaç etkinliğe göz atın ve daha fazla bilgi edinmek için organizatörlerle görüşün.

Adaylarla tanışmak için harika bir yer olabilirler ve ben çok başarılı sonuçlar elde ettim, ancak kendi koşullarınızı da göz önünde bulundurmanız gerekir. Tek bir işe alımla sonuçlanmayabilecek, ancak görünürlüğünüzü artırabilecek bir etkinliğe gitmek için gerekli zaman/kaynağa sahip misiniz?

İşe alım ajansları

İç işe alım uzmanlarının yükselişiyle birlikte, Yetenek Liderinin KPI’ının bir parçası olarak “ajans kullanımını sıfıra indirme” yönünde neredeyse içgüdüsel bir eğilim var. Biliyorum, ben de bu KPI’a sahiptim.

Ancak dış kaynaklı bir ortaklığın gerekli olabileceği zamanlar vardır. Henüz özel bir işe alım ekibiniz olmayabilir, ekibinizin kapasitesi dolu olabilir veya bilmediğiniz bir pazara giriyor olabilirsiniz. Bu durumda, New York’taki işe alım ajansları veya Boston’daki işe alım şirketleri gibi yerel uzmanlarla çalışmak, yerel aday ağlarına ve işe alım uzmanlığına erişmenizi sağlayabilir.

Size bir örnek vermek gerekirse, kariyerimin başlarında yönetici arama alanında çalışmış olmama rağmen, şirket içi işe alıma geçtikten sonra, yoğunluk bu seviyede olduğu için daha çok orta düzey rolleri doldurmaya başladım.

Bu nedenle CEO, üst düzey bir yönetici için bir rol açmamı istediğinde, aslında bir yönetici arama şirketiyle çalışmayı önerdim; çünkü bir zamanlar sahip olduğum bağlantılara onlar sahipti.

Bulunduğunuz yere bağlı olarak, ortalama ajans ücreti temel yıllık maaşın %15-25’i arasında olabilir, ancak bu bir zaman karşılığıdır. Zamanınızın değerini hesaba katmayı unutmayın; çünkü yalnızca bir ajans işe alım uzmanından yararlanmış olsaydınız harcayacağınızdan çok daha fazlasını harcayabilirsiniz.

Diğer/Çeşitli

Her zaman olduğu gibi, değerlendirilebilecek diğer tüm kalemleri toplamak için bir “Çeşitli” veya “Diğer” kategorisi bulunur.

Dikkate alınması gereken şeylerden biri, tavsiye bonusları veya teşvik ödemeleridir. Tavsiyelerle ilgili geçmiş verileriniz varsa harika; yoksa, işe alımların yaklaşık %20’sinin tavsiyelerden geldiğini varsayarak cömert davranmayı seviyorum (ve tavsiyeler için yoğun çaba gösteriyorum!).

Bir diğer kalem de geçmiş kontrolü hizmetleri gibi şeylerdir—bunlar birikebilir ve bazı yargı bölgelerinde veya belirli roller için referans kontrolleri ya da geçmiş kontrolleri zorunludur.

Nasıl takip edilir

Yine, diğer tüm maliyetleri nasıl takip ettiklerini öğrenmek için finans ekibinizle birlikte çalışmanızı öneririm. Örneğin, bir kalemin yıllıklandırılmış bir maliyeti varsa, bunu ödendiği ayda mı görmek isterler, yoksa maliyet 12’ye bölünüp yıl geneline mi dağıtılır?

Böyle bir ekip mevcut değilse, abonelik yenilemesini de takip edebilmek için kalemi şahsen ödendiği aya yazmayı tercih ediyorum.

Ardından, işe alım başına gerçek toplam maliyeti hesaplamak için, tahmini olarak harcayacağınız her şeyin yıllık toplam maliyetini alıp işe alım sayısına bölün.

İşe alım başına maliyet = tüm maliyetlerin toplamı/işe alım sayısı

Bütçemi kişisel olarak nasıl düzenlediğime dair bir ekran görüntüsünü burada bulabilirsiniz (elektronik tablo bağlantısı burada):

bütçe örneği ekran görüntüsü — Bütçe örneği

Daha teknolojik bir yaklaşım için ATS'ler gibi işe alım yazılımlarının faydalarından biri, maliyetleri özelleştirilebilir işe alım panolarında kolayca takip edebilmektir.

Nasıl değerlendirilir

Sayılar ve veriler söz konusu olduğunda her zaman olduğu gibi en önemli şey, onlarla ne yaptığınızdır.

İzleme ve değerlendirme sürecimi üç genel kategoriye ayırmayı seviyorum: birinci öncelik, ikinci öncelik ve üçüncü öncelik.

Bu, ne sıklıkta inceleme yapmam ve ne tür metrikler belirlemem gerektiğini anlamama yardımcı oluyor.

Birinci öncelik maliyetleri

Bunlar reklam ve platform kullanımı gibi şeylerdir. Bunların birinci öncelik olduğunu düşünmemin nedeni, a) hızla birikebilmeleri ve b) her bir platformdan veya iş ilanı panosundan ne kadar verim aldığınızı oldukça hızlı bir şekilde anlayabilmenizdir. Bu, her birinin performansını düzenli olarak kontrol etmenizin tavsiye edildiği anlamına gelir.

Aday platformları için ekibimle her zaman aday kalitesinin, sayısının ve etkileşiminin nasıl olduğunu kontrol ederim (veya bunu kendim takip ederim); ayrıca bu şekilde ekibin satın aldığımız platformları kullandığından da emin olurum.

Reklamlar için, potansiyel aday kalitesi hakkında bilgi vermesi amacıyla her bir iş ilanı panosundaki dönüşüm oranlarını kontrol ettiğimden emin olurum.

Örneğin, üç iş ilanı panosu kullandığımı varsayalım. Biri bana çok sayıda aday getiriyor ancak dönüşüm oranı iyi değil, ikincisinde az sayıda aday var ama bunların yarısını işe aldık ve üçüncüsünde ise az sayıda aday var ve hiç işe alım yapılmadı. Hangisini hemen bırakmam gerektiğini ve sırada hangisinin olduğunu biliyorum.

Birinci öncelik, ajansları da kapsar—açık konuşmam gerekirse pahalı olabilirler ve kendilerine ödediğiniz paranın karşılığında yapmaları gerekeni yaptıklarından emin olmak istersiniz.

İkinci öncelik maliyetleri

Bunlar işveren markası ve etkinlikler gibi şeylerdir. Bunlar çok sık gerçekleşmeyebilir ve neyin işe yarayıp neyin yaramadığını anlamak için birkaç tane düzenlemeniz gerekebilir. Bu nedenle, bunları birinci önceliktekilerden daha seyrek kontrol etmeniz olasıdır.

Etkinliklerde dikkat edilmesi gereken şeyler işe alım sayısı ve genel etkileşimdir. Hiç kimseyi işe almadığınız ancak birçok kişiyle konuştuğunuz bir etkinliğe katıldıysanız, bu yine de kimsenin sizinle iletişime geçmediği etkinliklerden daha iyidir.

Üçüncü öncelik maliyetleri

Bunlar, harcamadan gerçekten ihtiyacınız olanı elde edip etmediğinizi anlamanız için biraz daha uzun vadede izlenmesi gereken şeylerdir.

Burada genellikle işe alım ekibinin maaşlarını ve ATS/HRS harcamalarını sınıflandırırım. Maliyeti bu kadar sık izlemeniz gerekmez ve özellikle işe alım ekibi için performansı incelemenin en iyi yolu da bu değildir—metrikleri kullanmak daha iyi olacaktır.

Kendinizi nasıl değerlendiriyorsunuz?

İşe alım başına ortalama maliyetin ne olması gerektiğini söylemek oldukça zordur. İnternetteki rakamlar $3,000-8,000 arasında değişiyor. Genellikle yaklaşık ortalama olarak $6,000 değerini alıyorum, ancak bu çok fazla faktöre bağlıdır.

Şirket içinde ilk çalışmaya başladığımda, birlikte çalıştığım yetenek kazanımı direktörü bana “Bir ajans kullanmaktan daha ucuz olduğumuz sürece sorun yaşamayız.” demişti.

Bu tür bir tutumun ikisi arasında, pek hoşlanmadığım bir tür karşıt ilişkiyi güçlendirdiğini düşünsem de mantığını anlıyorum.

Bir pozisyon için işe alım başına maliyetin temel maaşın %20'sine yaklaştığını fark ederseniz stratejinizi yeniden düşünmeniz ve harcamalarınızı dizginlemeniz gerekebilir.

“Gerekebilir” dediğime dikkat edin. Bu bütçeye sahip olmanız ve işveren markasına çok fazla harcama yaptığınız için bu harcamaları uygun bulmanız söz konusu olabilir; bu da muhtemelen daha sonra sonuç verecek ve uzun vadede işe alım başına ortalama maliyeti düşürecektir.

Genel kural, her zaman “Bu paranın en iyi kullanımı bu mu?” diye düşünmektir.

Örneğin, yalnızca iş ilanı panosu reklamlarına maaşın %20'sini harcıyor ve aynı zamanda özgeçmişleri incelemeye çok fazla zaman ayırıyorsanız, bir ajansla çalışmanın veya kaç yerde ilan verdiğimizi yeniden düşünmenin zamanı gelmiş olabilir.

Şu anda çok fazla harcama yapıyor olabileceğinizi de unutmayın; çünkü doldurmanız gereken birden fazla ve acil pozisyonunuz vardır. Bu pahalı olacaktır ancak ne kadar çok kişiyi işe alırsanız maliyet sonunda o kadar düşük olacaktır.

Bu gerçekten işe alım ihtiyaçlarınıza bağlıdır. Diğer birçok şey gibi işe alım da Daha Ucuz-Daha Hızlı-Daha İyi Venn diyagramına (İyi, Hızlı, Ucuz: Yalnızca İkisini Seçebilirsiniz! - Pyragraph) uyar.

Finans Üst Yönetimine Durumunuzu Anlatmak

Bu, yapılması zor bir görüşme olabilir; ancak en azından bazı tahminlerle hazırlıklı olursanız bir başlangıç noktanız olur.

Her müzakerede olduğu gibi ihtiyacınız olan her şeyle, yani “ideal” araç ve reklam bütçesiyle görüşmeye girin ve “iyi” bir miktarı kabul etmeye hazırlıklı olun.

Ayrıca, kalan bütçenin bir sonraki aya devredilmesini sağlayın. Böylece hem kendiniz hem de şirket için bir güvence payı oluşturursunuz.

Şu cümleyi duyabilirsiniz: “Bütçe planlamak yerine bir şeye ihtiyaç duyduğunuzda bize gelin”.

Bu bana geçmişi hatırlatıyor.

Böyle bir yanıt alırsanız, şu anda neden bütçe ayırmanın mümkün olmadığını ve üç aylık ya da altı aylık bir bütçe oluşturmanın faydalı olup olmayacağını sormanızı öneririm.

Bu, hem işe alım hem de üst yönetim/finans ekiplerine gereken maliyetler ve çabalar hakkında net bir fikir verir.

Aksi takdirde, her pozisyon ilanı verdiğinizde onay “istemek” zorunda kalırsanız süreç giderek büyür ve sonunda diğer taraf sizden bunu toplu olarak yapmanızı (başka bir deyişle bütçe oluşturmanızı) ister; siz de aradaki süreçte çok fazla zaman kaybetmiş olursunuz.

Size verilen bütçe çok düşükse ve üzerinde çalışmak için hiç yeterli olmayacağını düşünüyorsanız (bence makul sınır işe alım başına yaklaşık $2000 olur), öncelikler hakkında insanlarla konuşmaya başlamanız gerekir.

Ya çok daha fazla işi manuel olarak ve dolayısıyla daha yavaş yapmak zorunda kalırsınız; bu nedenle aynı anda daha az pozisyon üzerinde çalışabilirsiniz ya da aynı anda daha az pozisyonun reklamını yapabilirsiniz; bu da işinizi yavaşlatır.

Finans/üst yönetim ekibine olası sonuçları bildirin ve bunun işletme üzerindeki etkisini birlikte değerlendirin. Ya öncelikli görünen işlerin aslında o kadar acil olmadığını fark edersiniz ya da bütçe bir yerlerden bulunur.

Son düşünceler

İster ev ister iş için olsun, bütçe oluşturmak kolay değildir; ancak biraz öngörüyle biraz daha az zor hale getirilebilir.

Bir benzetme yapmak gerekirse, bu yayın hizmetlerine benzer. Günümüzde her şey yayın üzerinden sunuluyor ve bu çok kullanışlı olabiliyor; ancak Disney, Netflix, Amazon Prime, WarhammerTV, HBOMax ve YouTube Premium’a aboneyim… ne demek istediğimi anladınız. İş kontrolden çıkabilir!

Dikkat etmeniz gereken çok şey var; ancak size sınırsız bir bütçe verilmediyse bütçe muhtemelen en büyük kısıtlamalarınızdan biri olacaktır (bu durumda lütfen bana bunu yapan şirketin hangisi olduğunu söyleyin!).

Her şeyi yönetmenize yardımcı olmak için birinci, ikinci ve üçüncü önceliklerinizi ne sıklıkla gözden geçireceğinizi belirleyin ve bunu rutininizin bir parçası haline getirin. Sonrasında bu bir düzene oturacak ve ilerledikçe veriler biriktirerek yolunuza devam edebileceksiniz.

Her zaman olduğu gibi, bol şans!

İşe alım stratejinize yardımcı olabilecek bazı ek kaynaklar:

Kuruluşunuz için doğru kişileri çekme, işe alma ve elde tutma konusunda düzenli içgörüler almak için People Managing People bültenine abone olun.