İnsan ve Kültür Başkanı, Yapay Zekâ Dönüşümlerinin Silolar ve Teknik Borç Nedeniyle Çökebileceğini Söylüyor

Shweta Mohanty, Hindistan'da SAP İnsan ve Kültür Başkanıdır. Microsoft'taki görevleri de dâhil olmak üzere İK alanında 24 yıllık deneyime sahiptir. Yetenek yönetimi, dijital dönüşüm ve işin geleceği konularında uzmanlaşmıştır.

Onunla yapay zekânın İK'yı nasıl dönüştürdüğünü ve bu dönüşümü nasıl yönettiğini anlamak için görüştük. Bize anlattıkları şöyle.

Shweta Mohanty, SAP Hindistan'da İnsan ve Kültür Alanına Nasıl Liderlik Ediyor?

Benim adım Shweta Mohanty ve SAP'nin Hindistan'daki İnsan ve Kültür işlevine liderlik ediyorum. Biri dokuz aylık bir iş birleşme ve satın alma rolü olmak üzere, üç ikonik teknoloji kuruluşunda 24 yıllık sektör deneyimine sahibim. Büyük ölçüde Hindistan'da yaşadım ve çalıştım; ABD'de ise daha kısa süreli görevler üstlendim.

Bu 24 yıl boyunca, Wipro ve Microsoft'taki görevlerim de dâhil olmak üzere İnsan Kaynakları işlevinin her alanında çalıştım.

Güçlü iş bağlantıları kurmak ve girişimlerim aracılığıyla etki yaratmak bana enerji veriyor. Karmaşık, matris yapılı iş ortamlarında yetenek dönüşümlerine liderlik ettim ve bunları yönettim.

İş ve insanlarla ilgili kararlara empati ve amaç duygusuyla yön vererek değer katıyorum. Sahadaki sesleri dikkatle dinleyen biri olmakla gurur duyuyorum. Çalışmalarımı gerçek değişim yaratan alanlara, örneğin erken kariyer yeteneklerine, yeni nesil liderliğe ve çeşitliliğe odaklıyorum. Kuruluşların amaç odaklı olarak neler başarabileceği konusunda tutkuluyum.

Yapay Zekâ İK'yı ve Liderlik Rollerini Nasıl Dönüştürüyor?

Yapay zekâ, daha önce insanlar tarafından yürütülen tekrarlayan ve idari görevleri hâlihazırda kolaylaştırırken daha derin bir soruyu da gündeme getiriyor: Yapay zekâ, temel destek işlevlerinin ötesine geçerek geleneksel olarak insan muhakemesi ve uzmanlığı gerektiren alanlara ilerledikçe İK nasıl gelişecek?

İK'nın geleceği, insanlar ve yapay zekâ arasında seçim yapmakla değil, her ikisinin gücünden yararlanmakla ilgili. Yapay zekâ hızla ilerlerken İK liderleri kritik bir dönüm noktasında bulunuyor. Güncelliklerini ve etkilerini korumak için belirgin biçimde insana özgü yetkinlikleri güçlendirirken, İK'nın stratejik etkisini ve değerini artırmak üzere yapay zekâyla iş birliği yapmayı öğrenmeleri gerekiyor.

Yapay Zekâ İK Operasyonlarını ve Çalışan Bağlılığını Nasıl Geliştiriyor?

Yapay zekâ ve İnsan ekipleri, İK operasyonları ve hizmet sunumu alanlarında etkili bir şekilde iş birliği yapıyor. Yapay zekâ, politika soruları, işe alım otomasyonu ve işlemsel süreçler aracılığıyla sürtüşmeyi önemli ölçüde azaltıyor. Ancak İK liderleri, eskalasyon kararları ve istisnai durumların ele alınması yoluyla insani unsuru sürece dâhil ediyor.

Lounge deneyimimiz, hassas ve gizli konularda çalışanlarla görüşmek üzere bir İK temsilcisinin hazır bulunmasını sağlayarak insani dokunuşun önemini tamamlıyor ve vurguluyor.

Bir diğer alan da çalışan deneyimi ve bağlılığı. Burada yapay zekâ kalıpları tespit ederken İnsan ve Kültür işlevleri, dinlemeye dayalı müdahalelerle empati göstererek yanıt veriyor. SAP'de duygu analizi, nabız anketleri, bağlılık etkenleri ve tükenmişlik sinyalleri için yapay zekâyı kapsamlı biçimde kullanıyoruz. Ancak geri bildirimlere incelikli müdahalelerle insanlar yanıt veriyor ve psikolojik güvenliği sağlıyor.

Yapay Zekâ Yetenek Görünürlüğünü ve İç Mobiliteyi Neden Geliştiriyor?

AI, geleneksel yaklaşımların her zaman ortaya çıkaramayacağı içgörüleri görünür kılabilir. Yetenekleri belirleme ve geliştirme konusunda daha kapsayıcı, geleceğe dönük bir yaklaşıma ilerlememize yardımcı olurken liderlerin veri sentezlemekten çok muhakeme ve bağlama odaklanmasını sağladı.

AI, SAP SuccessFactors içindeki Talent Intelligence Hub aracılığıyla yeteneklerin görünürlüğüne ve kurum içi yetenek hareketliliğine yaklaşımımızı anlamlı ölçüde değiştirdi.

Daha önce yetenek süreçlerimiz büyük ölçüde yönetici girdilerine, statik profillere ve periyodik yetenek değerlendirmelerine dayanıyordu. Bunlar yararlı içgörüler sunsa da görünürlük eksikliği ve öznellik çoğu zaman bunları sınırlıyor, ayrıca bireylerin kuruma kattığı becerilerin tamamını her zaman yansıtmıyordu.

Talent Intelligence Hub ile iş gücümüzün daha dinamik, beceri temelli bir görünümünü oluşturduk. AI; özgeçmişler, performans verileri ve öğrenme geçmişi gibi birden çok kaynaktan beceriler çıkarımı yapıyor ve çalışan profillerini sürekli güncelliyor. Sistem, kurum içi fırsatlar ve öğrenme platformlarıyla entegre olarak roller, projeler ve gelişim yolları için daha kişiselleştirilmiş öneriler sunuyor.

Bu durum yetenek kararlarını alma biçimimizi değiştirdi. Artık görüşmeler daha fazla veriye dayanıyor; kurum genelindeki beceriler, potansiyel ve yakın beceriler hakkında daha fazla görünürlük sağlanıyor. Ayrıca kurum içi yetenek hareketliliğinin daha proaktif olmasını sağlayarak ağlara veya kişinin kendi adaylığını sunmasına olan bağımlılığı azalttı.

AI'ın Vaatleri ile Kurumsal Gerçeklik Arasındaki Fark Nasıl Ele Alınır?

Shweta Paylaşıyor

AI bana alçakgönüllü olmayı öğretti. Her şeyi bildiğimi sanan yaklaşımımı birçok düzeyde sorguladı.

AI'ı kontrol veya yukarıdan aşağıya optimizasyon aracı olarak görmek yerine, onu düşünerek ve empatiyle karar vermeyi güçlendiren, bunun yerini almayan bir yardımcı pilot olarak görmeye başladım.

AI'ın hızlı ve sektör genelinde dönüşüm vaatleri etrafında giderek büyüyen heyecan beni endişelendiriyor. Anlatı kapsamlı bir değişime işaret ediyor, ancak çoğu kurumun içindeki gerçeklik oldukça farklı görünüyor.

AI hedefleri ile AI okuryazarlığı arasında belirgin bir boşluk bulunuyor; bu boşluk, kurumsal atalet ve uzun süredir varlığını koruyan eski sistem kısıtlarıyla daha da büyüyor. Verimlilik kademeli olarak artsa da kurumlar çoğu zaman bu kazanımları kurumsal ölçekte, yaygın bir etkiye dönüştürecek yetkinlik ve olgunluktan yoksun.

AI'ı benimseme yönündeki güçlü baskıya rağmen birçok kurum; silolar, teknik borç, parçalı sistemler ve düşük veri kalitesi nedeniyle ilerlemekte zorlanıyor.

AI araçlarının bireysel olarak benimsenmesi, kendiliğinden anlamlı bir kurumsal dönüşüme yol açmıyor. Kurumsal değişim yalnızca yeni teknolojiye erişim değil; yapısal uyum, yetkinlik geliştirme ve kültürel evrim gerektiriyor.

AI Araçları İK Karar Alma Süreçlerini ve Verimliliği Nasıl Geliştirir?

AI kullanma yaklaşımım araçtan bağımsız, ancak sonuç odaklı. Hedeflerim idari iş yükünü azaltmak, karar kalitesini artırmak ve daha iyi iletişim sağlamaktı. Son birkaç ay içinde en çok kullandığım araçlar şunlar oldu:

1. ChatGPT/Copilot: İK iletişimlerini (politikalar, e-postalar, performans geri bildirimleri) taslak hâline getirmek, yapılandırılmış mülakat soruları oluşturmak, toplantı notlarını özetlemek, öğrenme içeriği ve dokümantasyon hazırlamak için açık ara en iyi araç.
2. Perplexity AI: Perplexity'yi araştırma, akademik çalışmalar, doğrulama, referanslar ve kıyaslama bilgileri için kullanıyorum. Bu amaçlar için Perplexity'yi daha güvenilir buluyorum.
3. Joule: Joule, SAP'ın kendi sohbet tabanlı AI yardımcı pilotudur ve SAP içindeki bilgiler için onu kapsamlı biçimde kullanıyorum. Bağlamsal analiz ve veri içgörüleri için sıkça yararlanıyorum.
4. Tableau, Power BI: Bunları analiz ve tahmine dayalı modeller için kullanıyorum.
5. Claude: Claude'u sunumlar için kullanmaya yeni başladım.

ChatGPT'de AI destekli taslak hazırlamak neden etkili?

Shweta Paylaşıyor

Onu (AI) takdir ediyorum; çünkü yalnızca bir verimlilik aracı olmak yerine gerçek zamanlı bir düşünme ortağı olarak işlev görüyor.

Geçtiğimiz yıl boyunca ChatGPT'deki AI destekli taslak hazırlama ve özetleme özelliklerini kullanmaktan büyük keyif aldım. Bu özellik Copilot'a entegre edilmiş durumda; iş yerinde kullanımı kolaylaştırarak yapılandırılmış ilk iletişim taslaklarını hızla oluşturmamı sağlıyor. Ardından bunları üslup ve bağlama göre geliştiriyorum.

Bunu ayrıca toplantı zekâsı için de kullanıyorum; toplantı notlarını ve dökümlerini yakalıyor, farklı paydaşlar için toplantı özetleri oluşturuyor, eylem alanlarını ve önemli kararları çıkarıyor.

Bunu takdir ediyorum çünkü yalnızca bir üretkenlik aracı olarak değil, gerçek zamanlı bir düşünme ortağı olarak işlev görüyor. Yapılandırılmamış düşünceleri hızla anlaşılır çıktılara dönüştürmeye yardımcı oluyor; bu da iletişimin, belgelemenin ve kararlar konusunda netliğin kritik olduğu liderlik rollerinde son derece değerli.

Yapay Zekâ Entegrasyonuyla İK İş Akışları Nasıl Baştan Tasarlanır?

SAP'te, tüm insan süreçlerini yapay zekâ merceğiyle yeniden değerlendirmeyi içeren "Yapay Zekâya Tamamen Odaklanma" adlı kapsamlı bir dönüşümün ortasındayız. Birkaç alanda somut ilerleme kaydettik:

1. İşe alım: Geçen yıl yapay zekâ destekli bir işe alım platformu olan 'SmartRecruiters'ı satın aldık. Bu platformu SAP içinde uyguluyoruz. İşe alımı hızlandırmak, önyargıyı azaltmak ve tekrarlayan görevleri otomatikleştirmek için özellikle "Winston" yapay zekâ aracısı ve "SmartAssistant" özelliği aracılığıyla yapay zekâdan yararlanıyor. Adayları tarayarak, akıllı aday önerileri sunarak, becerileri işlerle eşleştirerek ve kişiselleştirilmiş, ilgi çekici bir aday deneyimi sağlayarak işe alım verimliliğinde şimdiden iyileşme görüyoruz.
2. SAP SuccessFactors Growth Portfolio kapsamında, çalışanların becerilerini, güçlü yönlerini ve kariyer hedeflerini haritalandıran dinamik, yapay zekâ destekli bir profil olan Yetenek İstihbaratı Merkezi'ni uyguluyoruz. Yapay zekâ özellikleri, özgeçmişlerden ve performans verilerinden becerileri otomatik olarak çıkarıyor, gelişim hedefleri öneriyor, çalışanları şirket içindeki geçici görevlerle eşleştiriyor ve yetenek hareketliliğini desteklemek için kişiselleştirilmiş kariyer içgörüleri sunuyor. Yapay Zekâ Destekli Beceri Haritalama, özgeçmişlerden/CV'lerden becerileri otomatik olarak doldurarak manuel bakımı azaltıyor. Beceri Açığı Belirleme, geliştirilmesi gereken öncelikli becerileri ve gelişime yön verecek güçlü yönleri öne çıkarıyor; dinamik öneriler ise yapay zekâ analizine dayalı olarak öğrenme fırsatları, mentorluk ve roller sunuyor.

Yapay zekâ bir güç çarpanı görevi gördüğü için bu girişimlerin somut etkisini bizzat gördüm; liderlik ekiplerinin idari yük yerine stratejik insan kararlarına daha fazla odaklanmasını sağlıyor.

Yapay Zekâ Okuryazarlığı Nasıl Geliştirilir ve Yapay Zekâya Hazır Hâle Nasıl Gelinir?

Yapay zekâ okuryazarlığı geliştirmek bizim için temel bir odak noktası. Araçlara erişimin tek başına etki yaratmadığına, bunu sağlayanın yetkinlik ve özgüven olduğuna inanıyoruz. SAP'te buna yapılandırılmış, çok katmanlı bir öğrenme ekosistemi aracılığıyla yaklaşıyoruz.

AI Geliştirici Temeli gibi programlar, 1.200'den fazla çalışanın uygulamalı yapay zekâ becerileri geliştirmesine yardımcı olurken, AI Lider Temeli yöneticilerin ve uzmanların üretken yapay zekâ, aracılar ve kullanım alanlarının ürüne dönüştürülmesi gibi konuları kapsayan yapay zekâ öncelikli bir zihniyet geliştirmesine yardımcı oluyor.

Bunun yanı sıra Öğrenme Festivali ve SAP Deneyim Garajı gibi girişimler, çalışanlar müşteri kullanım alanları üzerinde çalışırken, kavram kanıtları oluştururken ve ürün inovasyonuna katkıda bulunurken öğrenmenin gerçek bağlamlarda uygulanmasını sağlıyor.

Ayrıca mühendislik rollerindeki şirket içi eğitim yolları aracılığıyla sürekli öğrenmeye yatırım yapıyor; gelişmiş yapay zekâ yetkinliklerini derinleştirmek için IIITB, IIMB ve ISB gibi kurumlarla akademik iş birlikleri gerçekleştiriyoruz. Önemli olarak, odağımızı teknik rollerle sınırlamıyoruz. Kurum genelinde hazırlığı sağlamak için yapay zekâ okuryazarlığını teknik olmayan ekipler ve liderlik genelinde yaygınlaştırıyoruz.

Bizim için “yapay zekâya hazır” olmak, çalışanların yapay zekâyı rahatça denemesi, günlük işlerinde uygulaması ve anlamlı sonuçlar elde etmek için ekipler arasında iş birliği yapması anlamına geliyor. En büyük zorluk, yapay zekâya duyulan güçlü ilgi ile tutarlı ve pratik benimseme arasındaki boşluğu kapatmak.

Ancak öğrenmeyi gerçek dünya uygulamalarına dayandırarak ve onu günlük iş akışlarına entegre ederek farkındalıktan anlamlı etkiye doğru istikrarlı bir geçiş görüyoruz.

Yapay Zekâ Odaklı Eğilimler Stratejiyi ve Uygulamayı Nasıl Yeniden Şekillendiriyor?

Ajan tabanlı iş akışlarının ve yapay zekâ temelli rakiplerin yükselişi, özellikle hız, yanıt verme becerisi ve işlerin ne kadar sorunsuz yürütüldüğü konusundaki beklentileri değiştiriyor. Bizim açımızdan iş modelini tamamen yeniden düşünmüyoruz; bunun yerine, halihazırda yaptığımız işler aracılığıyla nasıl değer sunduğumuzu geliştiriyoruz.

SAP'te, sonuçları daha akıllı ve bağlama duyarlı hâle getirmek için yapay zekâyı ürünlerimize ve iş akışlarımıza daha derinlemesine yerleştirmeye odaklanıyoruz. Bu durum organizasyon tasarımımızı da etkiliyor. İşler daha az doğrusal ve daha akışkan hâle geliyor; bu da ekiplerin işlevler arasında daha yakın iş birliği yapması ve hızla uyum sağlaması gerektiği anlamına geliyor.

Genel olarak bunu stratejimiz açısından bir aksaklıktan çok, onu nasıl uyguladığımızdaki bir değişim olarak görüyorum: daha hızlı hareket etmek, uyumu korumak ve nasıl değer yarattığımızı sürekli geliştirmek.

Liderlerin Yapay Zekâ Dönüşümünü Yönetme Konusunda Bilmesi Gerekenler

Bu dönüşüm dönemi hem heyecan verici hem de zorlu. Liderlere — özellikle İK veya insan odaklı rollerde bulunanlara — tavsiyem, yapay zekâya merakla yaklaşmaları, bunu bilinçli bir şekilde yapmaları ve insan odaklı liderliğe güçlü bir bağlılık göstermeleridir.

1. Erken ve sık sık denemeler yapın. Liderler, günlük iş akışlarını nasıl destekleyebileceklerini anlamak için yapay zekâ araçlarını kendileri aktif olarak keşfetmelidir. Amaç teknolojiyi yalnızca teknoloji olduğu için benimsemek değil; yapay zekânın idari yükü azaltabileceği, içgörü üretimini hızlandırabileceği ve daha yüksek değerli liderlik çalışmalarına zaman ayırabileceği alanları belirlemektir.
2. Yerine geçmeye değil, desteklemeye odaklanın. Yapay zekâ, insan yetkinliklerini geliştirdiğinde en iyi şekilde çalışır. Yargı, empati ve bağlamın kritik olduğu işlevlerde —  İK, liderlik ve insan yönetimi gibi — yapay zekâ, insan karar alma süreçlerinin yerine geçmekten ziyade bir düşünme ortağı ve verimlilik çarpanı olarak hizmet etmelidir.
3. Kuruluş genelinde yapay zekâ okuryazarlığına yatırım yapın. Liderler, ekiplerin yapay zekâyı sorumlu bir şekilde kullanma konusunda güven kazanmasına yardımcı olmalıdır. Bu, çalışanları ve yöneticileri yapay zekâ araçlarını etkili biçimde kullanmayı öğrenmeye, bunların sınırlamalarını anlamaya ve istem oluşturma, doğrulama ve etik kullanım konusunda iyi uygulamalar geliştirmeye teşvik etmek anlamına gelir.
4. Güçlü kültürel sınırları koruyun. Kuruluşlar yapay zekâyı operasyonlarına daha derinlemesine entegre ettikçe şeffaflık, adalet, hesap verebilirlik ve kapsayıcılık gibi değerleri pekiştirmek daha da önemli hâle gelir. Liderler, özellikle işe alım, performans değerlendirmesi ve iş gücü analitiği gibi alanlarda yapay zekâ destekli süreçlerin dikkatli bir şekilde uygulanmasını ve net biçimde denetlenmesini sağlamalıdır.
5. Liderliğin insani boyutunu merkeze almayı sürdürün. Teknoloji süreçleri hızlandırabilir ve güçlü içgörüler sağlayabilir; ancak liderliğin özü her zaman güven oluşturmak, insanları geliştirmek ve bireylerin gelişebileceği ortamlar yaratmak olacaktır. Bu dönüşümü en başarılı şekilde yönetecek liderler, teknolojik merakı derin empati ve net bir amaç duygusuyla birleştirenlerdir.

Shweta Paylaşıyor

Yargı, empati ve bağlamın kritik olduğu işlevlerde — İK, liderlik ve insan yönetimi gibi — yapay zekâ, insan karar alma süreçlerinin yerine geçmekten ziyade bir düşünme ortağı ve verimlilik çarpanı olarak hizmet etmelidir.

Yapay Zekâ İnsan Odaklı İş Yaklaşımlarını Neden Geliştirecek?

Yapay zekâ, dünyayı her zamankinden daha insan odaklı hâle getirecek. Yapay zekâ görevleri otomatikleştirip içgörüleri benzeri görülmemiş bir hızla ortaya çıkarabilse de gerçek değeri, insan yetkinliklerinin yerine geçmekten ziyade onları ne kadar etkili bir şekilde geliştirmek için kullandığımıza bağlıdır.

Bu değişim, doğrusal kariyer, doğrusal eğitim ve sabit öğrenme yollarına dayalı geleneksel modellerden uzaklaşmamızı; bireylerin yaşamları boyunca sürekli öğrendiği, uyum sağladığı ve yeni bakış açılarını keşfettiği bir geleceğe yönelmemizi gerektirecek.

Yapay zekâ ölçeği ve verimliliği önemli ölçüde artıracak olsa da anlamlı ilerleme; insan bağlantısına, empatiye ve güvene bağlı olmaya devam edecek. Teknoloji daha iyi kararları ve üretkenliği destekleyebilir, ancak güçlü ekipleri ve dayanıklı kuruluşları yönlendiren ilişkisel temellerin yerini alamaz.

Şirketler yapay zekâ destekli araçları giderek daha fazla benimserken liderlerin; şeffaflığın, adaletin ve kapsayıcılığın kuruluşların kültürlerini şekillendirme ve sürdürme biçimlerinin merkezinde kalmasını sağlamak için bilinçli adımlar atması gerekecek.

Bu anlamda yapay zekânın asıl zorluğu teknolojik olmayacak. Zorluk, onu insanlara öncelik vermeye devam eden sistemlere ne kadar özenli bir şekilde entegre ettiğimiz olacak.

Takip edin

Shweta Mohanty'yi LinkedIn'de takip edebilirsiniz.

People Managing People'da daha fazla uzman röportajı gelecek!