Deşifre Metnini Okuyun:
Podcast yayınlarımızı bir yazılım programı kullanarak metne dökmeyi deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen olası yazım hatalarını mazur görün.
Tim Reitsma:
Sanırım hepimiz şu kısa sözü duymuş ya da okumuşuzdur: “Kültür, stratejiyi kahvaltıda yer.” Çok ünlü bir söz. Ayrıca “Kültür stratejinin kendisidir” ya da “Kültür eklenmiş strateji” sözlerini de duydum. O kadar çok seçenek ve farklı düşünce ekolü var ki. Peki hangisi doğru? Nereden başlamalıyız, neden başlamalıyız ve bunun insanları yönetmekle ilişkisi nedir?
Bizi dinlediğiniz için teşekkürler. Ben People Managing People’ın sürekli sunucusu Tim Reitsma. Podcast yayınımıza hoş geldiniz. Biz insanları yönetiyoruz ve daha iyi liderlik etmek ve yönetmek istiyoruz. Bizler işletme sahipleri, kurucular ve girişimcileriz. Orta kademe yöneticileriyiz. Ekip liderleriyiz. İnsanları yönetiyoruz ve evet, insan kaynakları işleriyle ilgileniyoruz; ancak en azından geleneksel anlamda İK değiliz. İnsanların ekiplerine ve kuruluşlarına daha etkili biçimde liderlik etmelerine ve onları yönetmelerine yardımcı olma misyonuyla hareket ediyoruz. Dolayısıyla daha iyi liderlik etmek ve yönetmek, daha iyi bir kurumsal lider ve daha etkili bir insan yöneticisi olmak istiyorsanız bize katılın.
İnsanlarınızı ve kuruluşunuzu daha etkili biçimde işe almak, elde tutmak, yönetmek ve yönlendirmek için ihtiyaç duyduğunuz ipuçlarını, püf noktalarını ve araçları bulmak üzere podcast’i dinlemeye devam edin. Bu programı dinlerken lütfen abone olun ve olup biten her şeyden haberdar olmak için peoplemanagingpeople.com adresindeki e-posta listemize katılın.
Bugün Vancouver’da bulunan ve şirketlerle anlamlı iş yeri kültürleri oluşturmak ve geliştirmek için ortaklık kuran bir danışmanlık şirketi olan SPARK Creations’tan Lorie Corcuera’yı ağırlamaktan büyük mutluluk duyuyorum.
Lorie’nin insan kaynakları, danışmanlık ve topluluk önünde konuşma alanlarında geniş bir geçmişi var. Hatta geçen yıl Workhuman adlı büyük bir konferansta konuşma yapmaya davet edildi; belki duymuşsunuzdur. Lorie’nin bunu üstlenmesinden büyük gurur duyuyorum. Bir süredir Lorie’yle birlikte çalışma fırsatım oldu ve onu iyi bir arkadaşım, mentorum ve koçum olarak görüyorum. Kendisi gerçekten harika bir insan. Bu nedenle kültür üzerine yapacağımız bu sohbette onu ağırlayacağım için çok heyecanlıyım. Bugünkü konumuz “Kültür stratejinin kendisidir.” Lorie, podcast’e hoş geldin.
Lorie Corcuera:
Çok teşekkür ederim Tim.
Tim Reitsma:
Evet. Seni daha önce duymamış ya da tanımayanlar için sorayım: Sen kimsin? Lorie Corcuera kimdir? Seni ne heyecanlandırır? Amacın nedir? Seni harekete geçiren şey nedir?
Lorie Corcuera:
Vay canına, bu çok büyük bir soru. Her zaman nereden başlayacağımı düşünmeye çalışıyorum.
Öncelikle kendimden bahsetmeye başlamadan önce —ki kendimden bahsetmek her zaman biraz tuhaf geliyor— beni bu podcast’e davet ettiğin için sana teşekkür etmek istiyorum. Gerçekten onur duydum. Ayrıca bu podcast’in amacını, kaynaklarını ve insanlara ve kültüre odaklanarak topluluğumuza nasıl yardımcı olduğunu çok seviyorum. Bu fırsat için tekrar teşekkür ederim.
Kim olduğuma, yani Lorie’nin kim olduğuna gelince, yaşam amacım iyi yaşamak ve bütünüyle sevmek.
Bunun anlamı, kendim için ama aynı zamanda başkalarıyla birlikte şaşırtıcı deneyimler yaratmak. Çünkü hayatı asla tek başınıza yaşamazsınız. “Vay canına” ifadesini kullanmamın nedeni de bu sözün beni heyecanlandırması. Rahat alanımdan çıkmanın, kendimi zorlamanın ve insanların “Vay canına” demesini sağlayacak şeyler yapmanın yollarını düşünmemi sağlıyor.
Bütünüyle sevmek ise kendimi ve başkalarını sevmeyi kapsıyor. Çünkü kendime bakmadan başkalarıyla gerçekten ve içtenlikle ilgilenemem. Bütünüyle ifadesinin anlamı bu.
İşte ben buyum ve kültür hakkında seninle bu sohbeti yapacağım için gerçekten heyecanlıyım.
Tim Reitsma:
Vay canına. Evet. Amacını, yani “vay canına”yı düşündüm. Lorie’yle tanışan ya da onu tanıyanlar bilir: Lorie, kişisel ve anlamlı ilişkiler kurmaya büyük önem verir. Bu da bir insanı gerçekten tanımaktan ve insanlarla daha kişisel düzeyde bağ kurmaktan geçer; işlemsel olmaktan çok kişisel bir yaklaşımdır. Sen gerçekten böyle misin?
Lorie Corcuera:
Evet, kesinlikle. İnsanları seviyorum. Çok fazla iç gözlem yaptığınızda, kişisel gelişim çalışmaları yürüttüğünüzde ve kendinize çocukken nasıl biri olduğunuzu sorduğunuzda, ortaya çıkan tüm anılardan şunu fark ediyorum: Herkesin eğlendiğinden ve kimsenin dışarıda bırakılmadığından emin olmak isteyen bir çocuktum. Şimdi geriye dönüp baktığımda, oyun alanında aidiyet kültürleri oluşturuyormuşum. Şimdi de aynı şeyi liderler ve şirketlerle yapıyorum. Her şeyin birbiriyle bağlantılı olması gerçekten heyecan verici.
Tim Reitsma:
Bu güzel bir giriş oldu: aidiyet kültürleri. Dinleyicilerimiz için bu sohbette kültürden ve kültürün strateji olmasından bahsetmek istiyorum. Bence kültürün ne olduğunu temel bir tanımla anlamamız ve buradan başlamamız gerekiyor. Çok fazla tanım ve farklı görüş var; herkes konuya kendi yorumunu katıyor. Ancak senin tanımını çok beğeniyorum. Bunu paylaşır mısın?
Lorie Corcuera:
Hmm, evet. Öncelikle senin söylediklerini tekrarlayıp bir şey eklemek istiyorum. Kültürü tanımlamamın neden bu kadar zor olduğunu açıklayayım: Çünkü kültür bir histir, öyle değil mi? Hepimiz duygusal insanlarız ve bu, kişinin yaşamının hangi aşamasında olduğuna ve ruh hâline bağlıdır. Birine kültürün ne olduğunu sorarsanız, o kişi güzel bir gün geçiriyorsa, hava güneşliyse, başarılı bir performans değerlendirmesinden yeni çıktıysa ya da bir projeyi tamamladıysa şöyle diyebilir: “Kültürümüz harika.” Öyle değil mi? Bu gerçekten duruma bağlıdır. Bu yüzden neden zor olduğunu anlıyorum. Ancak deneyimlerimize ve BC İş Yeri Kültürü Araştırması Raporu için topladığımız araştırmalara göre, öne çıkan temel temalardan biri kültürün bir his olduğuydu. İnsanlar bunu inkâr etmek istese ya da buna karşı direnç gösterse bile kültür kalple ilgilidir. İnsanlarla ilgilidir.
Bana göre kültür kendimizle başlar. Siz zaten bir kültürsünüz. Değerleriniz ve inançlarınız var. Bir insan olarak zaten bir kültürünüz var. Şimdi sen ve ben bir araya gelip şirket gibi bir şey kurarsak, ortaklık olarak ilerlemek istediğimiz kültürü oluşturmak için bireysel kültürlerimizi nasıl birleştireceğimizi anlamamız gerekir.
Kültür gerçekten de bir grup insanın ortaklığıdır. Biz onu, paylaşılan bir insan deneyiminin kalbi ve enerjisi olarak tanımlıyoruz. “Paylaşılan insan deneyimi” ifadesinin altını çizmek istiyorum; çünkü insanları bir araya getirdiğinizde bu deneyimin paylaşılması gerekir. Aynı zamanda bu bir insan deneyimidir.
Tim Reitsma:
Harika. İnsanlara liderlik etme açısından düşündüğümde, asıl mesele bu paylaşılan deneyim. “Her şey benim deneyimimle ilgilidir ve önemli olan da yalnızca budur” anlayışındaki yönlendirici liderlik değil. Bu paylaşılan bir deneyim. Kültür tanımında bunun açıkça belirtilmesi neden bu kadar önemli?
Lorie Corcuera:
Kesinlikle. Az önce sen de söyledin: Bu, paylaşılan bir deneyim. İnsanlar olarak hepimiz birbirimize bağlıyız. Bunun arkasında çok fazla araştırma ve bilim var. Sudan oluşuyoruz, hepimiz enerjiyiz. Bu nedenle işte ya da evde, insanlar olarak bunun sorumluluğunu üstlenmeliyiz. Kötü bir gün geçiriyor olabilirim. Eğer o kuruluşun lideriysem, kendime iyi bakmadan iş yerine gidersem liderin konumu beraberinde bir sorumluluk getirir; çünkü liderler otomatik olarak bir akvaryumun içindeymiş gibi görünür.
Böyle bir kuruluşun içine girdiğimde iyi bir gün geçirmiyormuşum gibi görünürsem, elbette her gün enerjimizin on üzerinden on olmasını bekleyemeyiz. Buna karşı daha şefkatli olmamız gerekir. Ancak aynı zamanda enerjinizin başkalarının enerjisini etkileyebileceği gerçeğinin de sorumluluğunu taşırsınız. Bunu tekrar tekrar gördük. İnsanların toplantılara gelip ortamda bir şeylerin değiştiğini hissettiği durumlar yaşadık. Yani tekrar o hisse ve insan olmamıza dönüyoruz. Bu, kim olduğumuzun bir parçası.
Tim Reitsma:
Hmm, evet. Bu bana uzun zaman önce bulduğum bir araştırmayı hatırlattı. Muhtemelen yanlış aktaracağım ama adı Kötü Elma Sendromu’ydu. Her zaman olumsuz olan insanların yanında bulunursanız siz de daha olumsuz hâle geliyorsunuz. Senin bahsettiğin enerji ve paylaşılan deneyim bana bunu hatırlatıyor. Çünkü iş yerlerimize taşıdığımız şey buysa, insanlara liderlik eden biri olsanız da olmasanız da —bence hepimiz lideriz— insanlara liderlik ediyorsak ve sürekli bu olumsuz alandaysak, bu insanlarımızı etkiler. Bu tanım için teşekkürler. Yani kültür, kalp ve enerjiden oluşan paylaşılan bir insan deneyimi ve bu gerçekten kültürü tanımlıyor.
Peki bir kuruluşun kendi kültürünü tanımlaması neden bu kadar önemli? Sen, sen ve ben birlikte bir şirket kurarsak ikimizin de bir şeyler getireceğini söyledin. O hâlde kültürü gerçekten tanımlamalı mıyız? Bunu nasıl tanımlarız? Neden bu kadar önemli?
Lorie Corcuera:
İlişkilerden söz ederken bunun her şey kadar önemli olduğunu söylüyorum. İnsanların daha kolay bağ kurabilmesi için aile içindeki bir ortaklığı düşünelim. Cinsiyet önemli değil; bir eş ve eş olabilir, iki baba ya da iki anne olabilir. Diyelim ki iki insan bir aile kurmak istiyor. Birbirimizi, bizim için neyin önemli olduğunu, bizi neyin heyecanlandırdığını ve vizyonumuzun ne olduğunu anlamak için zaman ayırmazsak, bu ortaklığı kurduğumuzda nereye gittiğimiz ve nasıl bir aile oluşturmak istediğimiz konusunda kafa karışıklığı yaşayabiliriz. Hangi değerlere sahip olmak istediğimiz, hangi gezilere çıkacağımız, ev alıp almayacağımız ya da kiralayıp kiralamayacağımız gibi pek çok yaşam kararı bu ortaklıkla birlikte gelir.
Şimdi bunu bir kuruluşa taşıyın. Liderleri ve ekipleri, büyüklüğü ne olursa olsun bir araya getirir ve kim olduğumuzu, neyi savunduğumuzu ve nereye gittiğimizi netleştirmezseniz, hangi yöne gitmemiz gerektiği konusunda çok fazla kafa karışıklığı oluşur. Nasıl karar vereceğiz? Kuruluş içinde hangi insanlarla çalışmak istiyoruz? Müşterilerimizle nasıl çalışmak istiyoruz? Şirketle nereye gitmek istiyoruz?
Bu nedenle kültür netlik sağlar. Bunu yapmayan şirketler de var ve küçük bir kuruluşken bu belki sorun olmayabilir. Çünkü sadece sen ve ben varsak ve bir ekip üyesi daha eklersek hâlâ aynı ofiste, birbirimize yakın oluruz. Seni görebilirim. Bir fikrim varsa konuşmaya ve beyin fırtınası yapmaya başlayabiliriz.
Ancak daha fazla insan eklemeye başladığınızda ve farklı konumlarda çalıştığınızda kültür seyrelmeye başlar. İki kurucu artık her konuşmada, her mülakatta bulunamaz. İşte bu nedenle netliğe sahip olmak ve bunu hepimizin aynı dili konuşacağı şekilde ifade etmek çok önemlidir.
Raporda ortaya çıkan bir başka tema da iş yeri kültüründe dilin çok önemli olduğuydu. Bir dile sahip olmak gerekir. İstemiyorsanız tamamen yeni bir dil oluşturmanız şart değil. SPARK’ta birbirimize SPARKner diyoruz. Ancak bu kadar ileri gitmenize gerek yok. Yine de kim olduğumuzu ve neyi savunduğumuzu hepimizin bilmesini sağlayacak net bir yöntem olmalı.
Tim Reitsma:
Hmm, evet. Söylediklerinde çok güzel noktalar var. İlişkiler ve neyin önemli olduğunu netleştirmek hakkında söylediklerini beğendim. Önceki görevlerimde çok çeşitli ekipleri yönettiğimi düşünüyorum; hepimiz benzersiz biçimde farklıyız. Hepimiz farklıyız ve her birimiz için en önemli olanı anlamaya zaman ayırmamız gerekiyor. SPARK’ın bir üyesi olarak ve SPARK’ın CEO’su ve kurucu ortağı olduğun için, bence bunu çok iyi yaptın. Ekip ile bire bir bağlantı kurarak Tim için neyin önemli olduğunu, Tim’i neyin motive ettiğini, Tim’in sürekli iletişime mi yoksa daha az iletişime mi ihtiyaç duyduğunu ve hedefleri nasıl belirlememiz gerektiğini gerçekten anlamaya çalıştınız. Bunun daha en başından itibaren çok net olduğunu düşünüyorum.
Ayrıca şirketin değerleri ve amacı konusunda ilk günden itibaren çok netsiniz ve sevgi, bağ ve eğlence değerlerini yaşıyorsunuz. Değerleri biliyorum. Müşterilerimizin çoğu duvara yazılmış ya da bir yerdeki çalışan el kitabında bulunan değerleri bilmiyor. Dolayısıyla kültürü oluşturan pek çok unsur var. Bu temelin kendisi nedir ve ister bir ekip isterse bütün bir kuruluş yönetiyor olsun, biri nereden başlamalıdır?
Lorie Corcuera:
Bildiğin gibi biz değerlere açıklık kazandırarak başlamayı seviyoruz. Değer kavramını biliyor olsanız da olmasanız da, artık insanların değerlerin ne olduğunu bildiğini düşünüyorum. Aslında herkesin değerler oluşturup bunları duvarlarına asmaya başlamasının nedeninin Jim Collins’in İyiden Mükemmele kitabı olduğunu öğrendim. Sanırım herkesin okuduğu kitaplarından birinde bu konu vardı. Bu yüzden insanlar bunu yapmak istedi, ancak neden yaptıkları konusunda hâlâ bir kopukluk vardı. Bir HBR makalesinde ya da kitapta okuyup yalnızca kontrol listesinde işaretlemek için yapamazsınız. Birisi stratejik plan oluşturmanız gerektiğini söyledi diye tek sayfalık bir stratejik plan da hazırlayamazsınız.
Bunların hepsi harika araçlar ve süreçlerdir; ancak bunları neden kullandığımız konusunda önce bir konuşma yapmalıyız. Var olma nedenimizi ve neyi savunduğumuzu tam olarak anladığımızda değerler ve davranışlar devreye girer. Bu yalnızca bir kuruluş için değil, birey için de temeldir.
Daha önce konuştuğumuz bir örneği düşünelim: Değerlerin var olmadığı bir dünya hayal edin. Bir şirket neden var olduğunu ve kültürünün benzersizliğini tanımlayan davranışları belirlememiş olsun. O sırada bir kişi de dışarıda aynı şeyi yapıyor; hayatını yaşıyor ve kendisi için neyin anlamlı olduğunu sezgisel olarak biliyor, ancak bunu ifade etmek için zaman ayırmamış. Her iki taraf da bunu ifade etmek için zaman ayırmamış.
Bu ekip üyesi kuruluşta çalışmak isteyebilir ya da kuruluş bu ekip üyesinin kendilerine katılmasını isteyebilir; ancak nedenini gerçekten bilmezler. Mülakat sürecinde doğal bir bağ kurabilirler. Doğru kelimeleri söylüyor olabilirler. Arkasında güçlü bir pazarlama olabilir. İyi bir uyum gibi görünebilir. Ancak ortaklık kurulduktan üç ay sonra bunun uygun olmadığını ya da uyumlu hissettirmediğini fark ederler. Çünkü mesele yalnızca uyum değil, değerlerle örtüşmedir. Kültürümüz konusunda hem bireysel hem de şirket düzeyinde netliğimiz varsa kuruluşumuz için doğru insanları bulma, çekme ve elde tutma konusunda çok daha fazla zaman kazanabilir ve daha verimli olabiliriz.
Tim Reitsma:
Şimdi duyduğum birkaç konu gerçekten merakımı uyandırdı. Kuruluşların kültürel uyumdan söz ettiğini duydum. Bazı kuruluşlar bunu sevmiyor ama değer uyumundan söz ediyor. Kültürel uyum ile değer uyumu arasında nerede duruyorsun? Aynı şey mi? Farklı mı? Düşüncelerin neler?
Lorie Corcuera:
Bence biraz farklı. Sanırım hepimiz benzer şeyler söylemeye çalışıyoruz. Aralarında bir ayrım yapacaksam, uyumun daha çok nitelikler ve becerilerle, değer uyumunun ise kişinin varlığıyla ve kendisiyle ilgili olduğunu söyleyebilirim. İşe alım sürecindeki boşluk da burada ortaya çıkıyor. Kim olduğumuzu bir kâğıt üzerinde, öz geçmişimizde ve LinkedIn profilimizde açıklamak için yapabileceğimiz şeyler sınırlı.
İşe alım uzmanlarının bu bilgileri nasıl değerlendireceğini bilemezsiniz. Hepimizin neyin önemli olduğunu düşündüğümüze dair önyargıları var. Kültürü tanımlamanın zor olmasının nedeni de bu.
Bence her ikisi de önemli. Ancak kişinin kendisine odaklanıp kim olduğunu daha iyi anlamanın yollarını bulmak, bunu mülakat sürecinden önce ya da süreç sırasında yapmak önemli. Böylece insanları yalnızca LinkedIn profili ya da öz geçmişi üzerinden değerlendirip kaçırmayız.
Tim Reitsma:
Evet. Bu bana eski bir arkadaşımın anlattığı bir hikâyeyi hatırlattı. Satış kuruluşundaki ekibinde en yüksek performans gösteren bir çalışanı varmış. Ancak bu çalışan ekipte öyle bir çatışma yaratmış ki diğer herkes ayrılmak istemiş. Bana, “En iyi performans gösteren çalışanı tutmalı mıyım, yoksa göndermeli miyim?” diye sordu. Onu bu konuda koçluk yaparak yönlendirdim. Meğer bu konuyu çalışanla hiç konuşmamış. Bu kişiyle çalışıp durumu düzeltmeye ve kuruluşla yeniden uyum sağlamaya yardımcı oldu. O kişi hâlâ orada ve şimdi herkes çok iyi anlaşıyor.
Bence bu örnek, liderler olarak insanlara liderlik ettiğimizi gösteriyor. Yalnızca şirket değerlerimizi, neyi savunduğumuzu ve amacımızı değil, bireysel açıdan liderler olarak neye değer verdiğimizi ve ne ölçüde uyumlu olduğumuzu da netleştirmeliyiz. Ekiplerimizi oluştururken sadece “Öz geçmişinde X, Y ve Z’yi başarmışsın” diyerek insanları mı buluyoruz? Bu harika olabilir ama daha fazlası var mı? Aynı fikirde olduğumuza inanıyorum. Kesinlikle daha fazlası var.
Lorie Corcuera:
Hmm, evet. Kesinlikle. Her şey değerlerle başlıyor.
Tim Reitsma:
Peki kültürün bir kuruluşun gerçekten temeli olduğunu ne zaman fark ettin? Kariyerinin başlarında bir sabah uyanıp aydınlanma yaşadığın bir an mıydı, yoksa zaman içinde mi öğrendin? Bizi biraz bu süreçten geçirir misin?
Lorie Corcuera:
Bu soru bana daha önce de soruldu: Bunu fark etmemi sağlayan belirli bir an ya da katalizör var mıydı? Bu durum doğal biçimde gelişti. Çünkü kurumsal işimden ayrıldım. Sonlara doğru iş yeri oldukça zehirli hâle gelmişti. Tükenmişlik yaşadım ve zorunluluktan kendime bakmam gerekti.
Bunu yapmaya ve kim olduğumu daha iyi öğrenmeye başlar başlamaz, kendi kişisel değerlerimi ve amacımı öğrenme yolculuğum başladı. O ana kadar bunun önemini gerçekten anlamamıştım. Her insan kaynakları profesyoneli gibi çalışıyordum. Değerleri belirlememiz gerektiğini biliyorduk. Bir danışman tuttuk ve değerlerimizi belirlememize yardımcı olması için çok para harcadık.
Ancak bugün müşterilerimizle yaptıklarımızla karşılaştırınca geriye dönüp baktığımda ilginç olan şuydu: Bir odada oturup bir kelime listesine bakıyorduk. Liderler olarak bireysel açıdan bizim için neyin önemli olduğunu kendimize gerçekten sormadık. Ekibe neyin önemli olduğunu da sormadık. Sadece bazı kelimelere bakıp “Bu kulağa harika geliyor” dedik. Başka bir web sitesine ve şirkete bakarak bunu nasıl sunduklarını inceledik. Bizi temsil etmek için yapmamız veya söylememiz gerektiğini düşündüğümüz şeyleri yüzeysel ve zihinsel bir düzeyde ele aldık; ancak bunlar kalpten gelmedi. Bireysel olarak bizden gelmedi.
Sonra bunu herkesle paylaştık. Herkesin yaptığı şeyleri yaptık. Duvara astık. Kupalar ve tişörtler hazırladık. Tüm insan kaynakları programlarımıza entegre ettik. Size öğretilen ve sizden beklenen her şeyi yaptık. Sonra ekibimizden bir kişi değerlerle tamamen çelişen bir karar verdi ve her şey dağıldı. Güveni anında kaybettik. Şimdi fark ediyorum ki muhtemelen sahip olduğumuzu düşündüğümüz güvene hiç sahip olmamıştık. Bu nedenle süreç ters tepti.
Ancak bunun önemli olduğunu o zaman fark etmedim. Kişisel yolculuğumdan geçip bir kuruluşun içindeki herkesin insan olduğunu ve insanların ihtiyaçlarını gerçekten anlamamız, bunu bir kültüre dönüştürmemiz ve tüm bunları bir araya getirmemiz gerektiğini fark ettikten sonra anladım.
SPARK’ta bunu yapmaya ve insanlara kişisel değerlerinin ne olduğunu, her sabah neden kalktıklarını, orada bulunma amaçlarını, neyin etki yaratacağını ya da nasıl hatırlanmak istediklerini sormaya başladığımızda herkesin gerçekten heyecanlandığını gördük. Çok kişisel olan bu soruları sorana kadar, “Vay canına, burada daha önce yapılmayan farklı bir şey var ve bunu değiştirmeliyiz” diye fark etmedik. Bugün bulunduğumuz nokta burası.
Tim Reitsma:
Bence ilginç bir noktaya değindin. Bana göre kuruluşların benimsemesi gereken yaklaşım şu: Değerleri tanımlarken SPARK olarak çoğu durumda kuruluşta bulunan herkesi sürece dâhil ediyor ve değerler açısından kim olduklarını belirlemelerine yardımcı oluyoruz. Bu, kültür oluşturmak için neden bu kadar önemli? Herkesin önemli olduğundan söz ediyoruz. Herkesin hayata ve kuruluştaki konumuna dair kendi bakış açısı var. Bu, kuruluşlar için büyük bir taahhüt ve yatırım. Tüm çalışanların değerlerini bularak bir şirket değerleri çalışması yapmanın faydası nedir?
Lorie Corcuera:
Sanırım her sabah kalkmamın nedeni bu. İnsanların değerli, önemsenmiş, sevilmiş ve onaylanmış hissetmelerini istiyorsak —çünkü günün sonunda her insanın istediği şey budur— bir kuruluşun içinde bu ortamı nasıl yaratabiliriz? Kâr amacı gütsün ya da gütmesin, bir topluluk oluşturmadan önce her bireye neyin önemli olduğunu sormazsak, onları gördüğümüzü nasıl hissettirebiliriz?
Kuruluşlara gidip kaç kişinin ekip üyelerine kişisel değerlerini sorduğunu sorduğumuzda bunu çok az kişinin yaptığını görüyorum. Bunun nedeni bunun insanların önceliğinde olmaması. Bu dünyada büyüyoruz; birçok etkileyici, ebeveyn, bilgi ve artık çok daha fazla veri var. Bu nedenle bize yardımcı olacak ve yol gösterecek bilgilere sahip olduğumuzu düşünüyoruz. Tüm yanıtların içimizde olduğunu düşünmüyoruz; çünkü analitik düşüncemizde ve sol beynimizde takılıp kalıyoruz.
Dünyanın büyük bölümü böyle. Ancak şimdi kendimizle bağlantı kurmamız gerektiğini fark etmeye başlıyoruz. Çünkü tatmin olmuş hissetmek yalnızca düşünceyle mümkün değil. İçgüdümüzde, sezgimizde ve kalbimizde de yer almalı.
Dünyanın uyanmaya ve insan olmanın ne anlama geldiğini, insan merkezli kültürleri, insanı öncelemeyi ve kendine liderlik etme anlayışını fark etmeye başlaması doğal bir ilerleme. Herhangi bir şirket bu fikre açıksa, ekip üyeleriyle konuşarak ve hayatlarında neye değer verdiklerini sorarak başlayabilir. Bizim uyguladığımız kapsamlı bir değer çalışması olmak zorunda değil. Şu anda insanlarla bire bir anlamlı bağlantılar kurmak ve onlara neyin önemli olduğunu sormak yeterli. Bu soruyu sorduktan sonra bağlantının ne kadar anlamlı biçimde değiştiğini göreceksiniz.
Tim Reitsma:
Bunu seviyorum. Birey için neyin önemli olduğu ve ekip için neyin önemli olduğu da sorulmalı. Bunlar önemli sorular. Birçok insan sonra şöyle diyor: “Peki bunun gelire katkısı nasıl olacak?” Müşterilerimizden bunu sürekli duyuyoruz. Bence yanıt kolay. Bir kuruluşta kendini yalnızca bir sayı gibi hisseden, değer görmediğini ya da kendisine güvenilmediğini düşünen insanlar en iyi performanslarını gösterebilir mi? Bir kuruluşta sorumluluk üstlendiklerini hissederler mi?
Çok sayıda araştırma bunun cevabının kesinlikle hayır olduğunu gösteriyor. Dolayısıyla kuruluşlarımızdaki insanlarla bağlantı kurduğumuzda, ister büyük bir ekibe ister yalnızca kendinize liderlik ediyor olun, sizin için neyin önemli olduğunu netleştirmek ve bunu size liderlik eden ya da kuruluşu yöneten kişilerle paylaşabilmek büyük fayda sağlar.
Lorie Corcuera:
Hmm, evet. Buna şunu da ekleyeyim Tim: Ekip üyelerimize bir şirkette kim olduğumuzu, neyi savunduğumuzu, değerlerimizi, amacımızı, ilkelerimizi, misyonumuzu ve vizyonumuzu anlattığımızda, kendileri için bunların ne anlama geldiğini bilmiyorlarsa onlarla bağlantı kurmalarını nasıl bekleyebiliriz? Daha önce konuştuk; kültür içeriden başlar. Hepimizin içinde bir kültür var. Eğer ekip üyeleri bunu kendileri için tanımlamadıysa bir kopukluk oluşur. Yine duvarda yazan kelimelerden ya da bir şirketin bize sunduğu bilgilerden ibaret olur ve bizim kendimizi bağlı hissetmemizi bekler. Oysa bağlantı içeriden gelmeli.
Önce liderler ve tüm insanlar olarak bunun bizim için ne ifade ettiğini tanımlamalıyız. Ardından buna inanan bir şirket bulursak değerleri ve amacıyla bağlantı kurarız. Böylece tatmin ve bağlılık ortaya çıkar.
İnsanların kendileri hakkında iyi hissetmediğinde, değer görmediğinde ya da güvende olmadığında kendileri olarak ve en yüksek potansiyelleriyle ortaya çıkamayacaklarını biliyoruz. Bireyler için bunu sağlayabilirsek onlardan en iyi şekilde yararlanırız.
Tim Reitsma:
Hmm, evet. Kültürün yalnızca bir yönüne, değerler konusuna odaklandık. Değerlerin yanı sıra bir kuruluşu tanımlayan çok daha fazla şey var. Kültürü ve tüm farklı unsurları konuşmak için muhtemelen yarım düzine podcast kaydedebiliriz.
Örneğin bir kuruluşun amacı ve neden var olduğu konusunda gerçekten netleşmek. Liderlik ekibinizin nasıl davrandığını anlamak. Bunu destekleyen davranışlar neler? Vizyon. Birçok kuruluşun pek ilham verici olmayan bir vizyonu var. Nereye gidiyorsunuz? Yaptığınız şey konusunda ekibinizi ve çalışanlarınızı her gün yataktan kaldıracak, heyecanlandıracak ve harekete geçirecek bir vizyonunuz var mı?
Gelecekte kültür hakkında daha fazla podcast kaydı yapabiliriz. Merak ediyorum: Bir dinleyici “Kültür önemli, netleşmemiz gerekiyor” diyorsa, bugün ekibimle kültürümüz konusunda netleşmek için yapabileceğim pratik bir şey nedir?
Lorie Corcuera:
Kültürün önemli olduğuna inanan kültür savunucularınızı bulun. Umarım bunlar liderlik ekibinin tamamı ve kuruluştaki diğer kişilerdir. Önce bu kişileri belirleyin, sonra onları bir araya getirerek kültür hakkında bir konuşma yapın. Keşif oturumlarında sorduğumuz bazı sorular var. Öncelikle kültürü tanımlamalarını isteriz. Kültür nedir? Bakış açılarımızı paylaşalım ve kültürün kuruluşumuzda nasıl göründüğünü ve nasıl hissettirdiğini tanımlayalım. Ardından farklı bakış açıları ya da ortak bir anlayış olup olmadığına bakalım.
Üçüncü soru şu olur: Kültürün ne olduğunu biliyoruz. Önemli olduğunu biliyoruz. Mevcut kültürümüzü biliyoruz. Peki bizim için ideal olan nedir? Kendimiz, çalışanlarımız ve kuruluşumuz için mümkün olan en iyi, ideal ve sağlıklı kültür deneyimini hayal edebilseydik, bu nasıl görünür ve nasıl hissettirirdi?
Herkesin bunu yapışkan notlara ya da bir kâğıda yazmasını öneririm. Önce kendi başınıza düşünün, sonra paylaşın. Böylece kaç fikir olduğunu görebilirsiniz. Bazı insanların soruyu işlemek için zamana ihtiyacı olabilir. Bu şekilde düşünce çeşitliliği sağlanır ve herkesin konuşma fırsatı olur. Ardından herkesin fikrini dinleyip ideal kültür vizyonunuzu birlikte tanımlayın. Bu üç soruyla başlamak, neyin önemli olduğu ve şirketiniz için sonraki adımın ne olması gerektiği konusunda netlik sağlayacaktır.
Tim Reitsma:
Bunu seviyorum. İnsan yöneten ya da liderlik yapan her düzeydeki kişinin uygulayabileceği bir çalışma. Bir İK ekibinin bunu başlatmasını beklemenize gerek yok. Dinliyorsanız ve “Beş kişilik bir ekibi yönetiyorum. CEO’muzun bunu başlatmasını beklemeli miyim?” diye düşünüyorsanız, hayır. Bunu kendi ekibiniz içinde yapabilirsiniz. Kültürümüz nedir? İlk soru kültürü tanımlamak, ikinci soru kültürümüzün ne olduğunu anlamak, üçüncü soru ise ideal kültürün ne olduğunu belirlemek. Bunu iki, beş ya da yüz kişilik bir ekiple, kuruluşun veya ekibin büyüklüğü ne olursa olsun yapabilirsiniz. Bu, insanlara liderlik eden herkes için harika bir çıkarım ve konuşma konusu.
Lorie Corcuera:
Hmm, evet. Konuşmayı sürdürün. Bu tek seferlik bir konuşma değil.
Tim Reitsma:
Haklısın. Sadece bir salı günü konuşup bir daha asla ele alacağımız bir konu değil. Sürekli aklımızda olmalı. Sonra hesap verebilirlik konusu var: Bunu gerçekten nasıl yaşıyoruz?
Özetlemek gerekirse bu yoğun bir sohbetti. Kültürü tanımlamaktan bahsettik. İnsanlara liderlik ederken ilişkilerden ve neyin önemli olduğu konusunda netleşmekten bahsettik. Ortak bir dilden ve değer uyumundan bahsettik. Güveni ele almadık; bence güven de kültürün temel unsurlarından biri. Güvenin neden önemli olduğunu, bir ekipte, kuruluşta ya da liderlikte neden önemli olduğunu konuşacağımız podcast’i bekleyin.
Lorie, bitirirken paylaşmak istediğin son düşünceler ya da bilgelik içeren noktalar var mı?
Lorie Corcuera:
Tekrar şunu vurgulamak isterim: Kültürün önemini yaptığımız çalışmalardan biliyorsun. Sana katılıyorum; konuşmayı yapmadan önce bile her şey güvenle başlıyor. Güven yoksa insanlar bu çalışmayı yapmaya açık olmayacaktır.
Bence kesinlikle güven temeliyle başlamak gerekir. Bununla ilgili pek çok çalışmamız var. Güvenin nasıl oluşturulacağını anlatan başka bir podcast konusu olabilir. Ancak benim için son söz şu: Bu, yaşam boyu süren bir yolculuk. Kültür her zaman aklımızda olmalı. Kültür stratejinin kendisidir. Can damarıdır. Bir proje, program ya da tek bir kişinin sorumluluğu değildir. Bir kişi bunu yönetiyor olabilir; ancak onu canlı tutmak her bir kişinin sorumluluğu olmalıdır.
Tim Reitsma:
Kesinlikle. Dinleyenler için Lorie’ye ulaşmanızı öneririm. Kendisine LinkedIn üzerinden ulaşabilirsiniz. Adı Lorie Corcuera. Soyadı C-O-R-C-U-E-R-A şeklinde yazılıyor. Kendisi kültür konusunda bir uzman ve düşünce lideri. Yalnızca Vancouver’da değil, Kuzey Amerika genelinde büyük kuruluşlara danışmanlık vermenin yanı sıra kuruluşlarda da kapsamlı deneyime sahip. Lorie, içgörülerin ve düşüncelerin için teşekkürler. Gelecekte seni tekrar ağırlamayı umuyoruz.
Lorie Corcuera:
Memnuniyetle. Teşekkürler Tim.
Tim Reitsma:
Pekâlâ. Herkese iyi bakın. Harika bir gün geçirmeniz dileğiyle.
