Yetenek geliştirmek önemli olsa da işe alım, hayati önem taşıyan ancak herkesçe zor olduğu bilinen bir işlev olmaya devam ediyor. Etkili stratejik İK yönetimi, işe alım çalışmalarının hem mevcut hem de gelecekteki iş hedefleriyle uyumlu olmasını sağlar.
Yeni çalışanlar bulmanıza, ihtiyaç duyduğunuz yetenekleri çekmenize ve işe almanıza yardımcı olması için bu işe alım stratejilerini kullanın.
1. İşveren markanız ve değer öneriniz üzerinde çalışın
“Güçlü bir işveren markası, değerleriyle uyumlu yetenekler için bir mıknatıs görevi görür; çünkü adaya “Bir iş istiyor musun?” diye yalvarmaz. Bunun yerine “Bizim gibi misin?” diye sorar. - Eric Harris, CEO, Mindhandle
Güçlü bir işveren markası, istediğiniz yetenekleri çekmenizi çok daha kolay hale getirir.
“Geleneksel” markalaşma gibi işveren markalaşması da amacınızın, misyonunuzun, değerlerinizin, kültürünüzün, itibarınızın, ürününüzün ve kendinize özgü iletişim tarzınızın bir bileşimidir.
İşveren markanızın temelini işveren değer öneriniz (EVP) oluşturur. Bu, esasen çalışanlara zamanları ve becerileri karşılığında sunduğunuz her şeydir.
Bir EVP oluşturmak için zaman ayırmanız, uygun yetenekleri çekip elde tutmanıza ve mevcut çalışanlarınız için daha iyi bir deneyim yaratmanıza yardımcı olur.
İşveren olarak neler sunduğunuz konusunda herkes net olduğunda mesajlarınızı tutarlı hale getirmek çok daha kolaydır; ancak bu netlik nasıl sağlanır? Elbette en önemli unsur eylemlerinizdir, ancak bunu nasıl sunduğunuz da önemlidir.
İşe alım sürecinize özel videolar hazırlamayı düşünün. Bunlar bir reklam değil, şirketin misyonunu, değerlerini, kültürünü ve iş rollerini ayrıntılı olarak açıklayan bilgilendirici içeriklerdir. Bunun şu gibi birkaç önemli faydası vardır:
- İşveren markanız hakkında farkındalık oluşturmak
- Şirket değerleriyle özdeşleşmeyen adayları önceden elemek
- Adayların şirketin kurum kültürünü anlamasına yardımcı olmak
- Adayların pozisyona olan etkileşimini ve ilgisini artırmak
- Kültürünüzle ilgili net beklentiler oluşturmak
2. Görünmeyen çalışanlara yönelin
Yalnızca ABD'de, kuruluşların yetenek bulmak için kullandığı süreçler nedeniyle iş gücünün dışında bırakılan kişilerden oluşan 27 milyon “görünmeyen çalışan” olduğu tahmin ediliyor.
Bu demografik grubu hedeflemek, istekli ve yetenekli çalışanlar açısından büyük bir potansiyel barındırır. Yalnızca bazı uyarlamalar yapmanız gerekebilir.
Bunların potansiyel çalışanlar değil de potansiyel müşteriler olduğunu düşünün. Onları ortaya çıkarmak ve ürünlerinizi onlara ulaştırmak için elinizden gelen her şeyi yapardınız. Nöroçeşitli bireyleri, işe dönmeye açık emeklileri ve bazı durumlarda topluma karşı borcunu ödemiş, hayatlarını değiştirebilmek için bir fırsata ihtiyaç duyan eski mahkûmları seçeneklerinize dâhil ederken burada da aynı kural geçerlidir.
Bu grupların önündeki engelleri kaldırmak, daha geniş topluma fayda sağlarken ve işveren markanızı daha da güçlendirirken işletmeniz için de büyük faydalar yaratma potansiyeline sahiptir.
Ayrıca işe alım uygulamalarınızı kapsayıcı olmalarını ve çeşitli bir yetenek havuzunu hedeflemelerini sağlayacak şekilde yeniden düzenlemeniz gerekebilir.
Bunu yapabileceğiniz yöntemler şunlardır:
- Aday bulma sürecine zaman ayırmak
- Kapsayıcı iş ilanları oluşturmak
- Başvuru sürecinin erişilebilir olmasını sağlamak
- Çalışan yönlendirmelerini sorgulamak
- Bir süredir iş gücünün dışında kalan çalışanlar için işe dönüş programları oluşturmak
- Yapılandırılmış mülakat uygulamak
- Yapay zekâ destekli işe alım yazılımlarının yol açabileceği olası önyargıların farkında olmak.
Bu konuya daha derinlemesine bakmak için işe alım uzmanı Mariya Hristova'nın işe alımda çeşitlilik stratejisi oluşturma hakkındaki makalesini okuyun.
3. Mevcut çalışanlarınızdan yararlanın
“Mevcut Grainger ekip üyeleri tarafından yönlendirilen adaylar, şirkete katıldıklarında genellikle başarılı oluyor. Mevcut ekip üyeleri neye ihtiyaç duyulduğunu anlıyor ve yetenekleri fark etme konusunda çoğu zaman çok başarılı oluyor.” - Randy Tosch, Yetenek Direktörü, Grainger
Umarız mevcut çalışanlarınız markanızın savunucularıdır ve pozisyonlarınızı arkadaşlarına ve ailelerine memnuniyetle önerirler (EVP çalışmasının bu kadar önemli olmasının nedeni de budur).
Yönlendirme programları, markanıza zaten aşina olacak ve sıkı bir işe alım bütçeniz varsa maliyet açısından iyi bir seçenek sunacak yeni yetenekler bulmanın harika bir yoludur.
Çalışanları açık pozisyonlarınızı tanıtmaya ve yeni yetenekler bulmanıza yardımcı olmaya teşvik etmenin yolları:
- Başarılı yönlendirmeler karşılığında ikramiye veya hediye gibi teşvikler sunan bir çalışan yönlendirme programı oluşturun.
- Açık pozisyonları tüm çalışanlarla düzenli olarak paylaşın ve iş gereklilikleri ile ideal adaylar hakkında ayrıntılı bilgi sağlayın.
- Çalışanları iş fuarları veya kampüs işe alımları gibi işe alım etkinliklerine katılmaya davet edin.
- Çalışanlara, ağlarıyla kolayca paylaşabilecekleri dijital el ilanları veya e-posta şablonları gibi pazarlama materyalleri sağlayın.
- Başkalarını arkadaşlarını veya aile üyelerini yönlendirmeye teşvik etmek için mevcut çalışanların şirket deneyimleri hakkındaki görüşlerini paylaşın.
- Seçilen çalışanların şirket elçisi olarak görev yaptığı ve kuruluşu ve açık pozisyonlarını kendi ağlarında tanıtmaktan sorumlu olduğu bir program oluşturun.
- Yönlendirme sürecini otomatikleştirmek ve çalışanların şirket içindeki açık pozisyonlar için nitelikli adayları yönlendirmesini kolaylaştırmak üzere çalışan yönlendirme yazılımı kullanın.
Have an account? Log In
4. Çeşitli işe alım pazarlaması taktiklerinden yararlanın
Çoğu kuruluş iş ilanları, erişim mesajları, kariyer sayfaları ve sosyal medya gibi temel işe alım pazarlaması taktiklerini kullanır. Öne çıkmak için şu ek yaklaşımları değerlendirin:
- Şirket Elçileri: Çalışanları açık pozisyonları kendi ağlarında paylaşmaya teşvik edin.
- İnceleme Siteleri: İşveren markanızı güçlendirmek için çalışan değerlendirmelerini kullanın.
- İşe Alım Etkinlikleri: Etkinliklerde adaylarla doğrudan etkileşim kurun.
- Topluma Erişim: Marka imajınızı geliştirmek için topluluk faaliyetlerine katılımınızı tanıtın.
- İçerik Pazarlaması: Şirket kültürünüzü ve değerlerinizi yansıtan blog yazıları ve gönderiler paylaşın.
Aday deneyiminin müşteri deneyimine bir ölçüde benzediği fikrine geri dönersek, iş ilanlarınızdan mülakat sürecinize kadar her şeyin etkileşimli, ilgi çekici ve kişinin zamanına saygılı olmasını istersiniz.
Gerektiğinde takip soruları ve pozisyon hakkında ek bilgiler için kaynaklar sunmalısınız.
Sosyal medyanızı işe alım için nasıl optimize edebilirsiniz:
- Hedefli Kampanyalar: İdeal adaylarınızla örtüşen belirli demografik gruplara odaklanın.
- Kültürü Sergileyin: Şirketinizin hayır amaçlı çalışmalarını ve çalışan başarılarını düzenli olarak öne çıkarın.
- Doğrudan Etkileşim Kurun: Soruları yanıtlayarak ve perde arkasından bilgiler paylaşarak adaylarla etkileşim kurun.
Samimi olun ve nelerin en etkili olduğunu görmek için yatırım getirinizi (harcanan kaynaklara kıyasla hedef adaylardaki artışı) takip edin. Trendlerin önünde kalmak için işe alım pazarlaması stratejinizi düzenli olarak test edin ve güncelleyin.
5. İş birliğine dayalı işe alımı teşvik edin
İş birliğine dayalı işe alım terimi, işe alım süreci boyunca bazen farklı iş alanlarından çeşitli paydaşları sürece dahil etme uygulamasını ifade eder.
Adayın bakış açısından bu yöntem, daha fazla potansiyel ekip üyesiyle tanışmasını ve kuruluş, şirket kültürü ve ekip hakkında daha iyi bir fikir edinmesini sağlar. Bu, özellikle yönetici düzeyinde işe alım yapmaya çalışıyorsanız oldukça değerlidir.
Kuruluş açısından iş birliğine dayalı işe alım yöntemi, ekibi bir araya getiren standart bir işe alım çerçevesi sağlar ve işe alım gibi büyük bir görevi her kişi için daha yönetilebilir parçalara böler.
Faydaları şunlardır:
- Daha fazla ve daha iyi işe alım görüşmesi
- Çeşitli görüşler ve mülakatların bölüştürülmesi
- Daha iyi aday deneyimi
- Azaltılmış önyargı.
İş birliğine dayalı işe alımı şu yollarla teşvik edebilirsiniz:
- İyi tanımlanmış bir işe alım süreci oluşturma
- Etkili iş gücü planlaması
- Yetenek havuzuyla iletişim kurma
- Paydaşların rollerini anlama
- İşe alımda ekip iş birliğini teşvik etme.
- Daha kapsamlı bilgi için iş birliğine dayalı işe alım rehberimizi okuyun.
6. Yetenek havuzu oluşturun
Bazen zamanlama uygun olmayabilir ve şu ya da bu nedenle işe alım sürecinize dahil olan bir aday süreçten çekilebilir veya pozisyonu kaçırabilir.
Ancak bu, daha sonra başka bir pozisyon için uygun olmayacağı anlamına gelmez. Bu nedenle, markanızla daha önce etkileşim kurmuş potansiyel adaylardan oluşan bir havuz olarak, bilgilerini ( işe alım uyumluluğu düzenlemelerinin sınırları dahilinde) kayıt altında tutmak önemlidir.
İşe alım yazılımları ve aday takip sistemleri gibi araçlarda bu işlemi kolaylaştıran bir aday veri tabanı özelliği bulunur. Ayrıca işe alım veri tabanı yazılımını veya bir işe alım CRM'ini tercih edebilirsiniz.
İşe alım e-posta şablonlarınıza bazı mesajlar ekleyerek bu yeteneklerle iletişimi sürdürebilir ve yeni bir pozisyon için aday ararken onları başvuracağınız ilk kişilerden biri haline getirebilirsiniz.
Bu, özellikle yüksek hacimli işe alım dönemlerinde oldukça faydalıdır.
7. Staj programı oluşturun
Kariyerlerinin başındaki yetenekleri kazanma beceriniz, önümüzdeki yıllarda iş gücünüzün temelini oluşturmak açısından çok önemli olacaktır.
Stratejik hedeflerle uyumlu bir staj programı, kuruluşunuzun ihtiyaç duyduğu yetenekleri işe almanıza, yeni fikir ve bakış açıları kazanmanıza ve işveren markanızı olumlu yönde etkilemenize yardımcı olur.
İşe aldığınız stajyerlerin, staj yapmamış kariyerinin başındaki mezunlara kıyasla kuruluşunuzda kalma olasılığı daha yüksektir.
Stajlar, uygun şekilde tasarlanıp yönetildiklerinde son derece etkili bir işe alım stratejisi olabilir. Daha fazla bilgi için staj programına nasıl başlanacağı hakkındaki makalemizi okuyun.
8. Kariyere dönüş programı oluşturun
Kariyere dönüş programı, uzun süreli bir kariyer molası vermiş ve artık profesyonel bir kapasiteyle iş gücüne dönmek isteyen kişiler için özel olarak tasarlanmış, ücretli bir staj türüdür.
Ayrıca becerilerini veya eğitimlerini kullanmayan eksik istihdam edilen çalışanlar ya da yeni bir role veya sektöre geçiş yapmak isteyen kişiler tarafından da kullanılabilir.
İşveren açısından kariyere dönüş programları, yetenek havuzunu genişletmeye ve farklı geçmişlerden gelen, çoğu zaman göz ardı edilen kişilere fırsatlar sunarak çeşitliliği ve kapsayıcılığı teşvik etmeye yardımcı olur.
Program boyunca kuruluş, kişilerin yeni beceriler geliştirmesine yardımcı olur ve programı tamamladıklarında onlara kalıcı bir pozisyon sunabilir. Bu, neredeyse uygulamalı bir mülakat gibidir!
Çalışan açısından kariyere dönüş programı, kişilere becerilerini tazeleme ve çalışmak istedikleri alanda bilgi edinme fırsatı sunar. Bu, istihdama verilen bir aradan veya eksik istihdam döneminden sonra iş piyasasında daha rekabetçi hale gelmelerine yardımcı olabilir.
Son olarak, bir kariyere dönüş programı başlatmak, şirketin çalışanlarının özel hayatlarına değer verdiği ve kariyer molası vermeleri gerektiğinde geri dönmeleri için bir yol sunduğu mesajını verir.
Daha fazla bilgi için Jessica Cieslinski'nin kariyere dönüş programının nasıl başlatılacağı hakkındaki mükemmel makalesine göz atın.
9. Daha uzak bölgeleri değerlendirin
Bazen bulunduğunuz bölgede yeterli sayıda yetenek bulunmayabilir. İyi haber şu ki, daha uzak bölgelerden yetenek işe almak hiç olmadığı kadar kolaylaştı ve bu, özellikle girişimlerde işe alımda sık kullanılan bir taktiktir.
Bu bölge, ülkenin başka bir yeri veya hatta dünyanın başka bir bölgesi olabilir. Profesyonel işveren kuruluşları ve kayıtlı işveren hizmeti sağlayıcıları bu süreci çok daha kolay hale getirebilir ve uzaktan işe alım sürecinde size yardımcı olabilir.
Ayrıca uzaktan çalışanları işe alma ve uluslararası çalışanları işe alma rehberlerimize de göz atabilirsiniz.
10. Aday bulmada niş alanlara yönelin
Aday bulma bazen açık bir pozisyonu doldurmanın en iyi yoludur. Ancak yeni adayları keşfetmek ve onlarla etkileşim kurmak, işe alım sürecindeki en zorlu görevlerden biri olabilir.
Hepimiz başlıca kaynakları biliyoruz: iş ilanı panoları, LinkedIn ve yukarıda bahsedilen yetenek havuzları.
Ancak alışılmışın dışına çıkmak faydalıdır. Daha niş aday kaynaklarından bazıları şunlar olabilir:
- Slack/Discord/çevrim içi topluluklar
- Kısa beceri yarışmaları/kodlama maratonları
- Etkinlikler ve web seminerleri düzenlemek
- Çalışmalarınız hakkında bir düşünce yazısı veya hikâye.
Bu, iş ilanı panolarının değer taşımadığı anlamına gelmez; ancak bunlara yaklaşımınızı da daha niş hale getirmeniz gerekebilir. Uzmanlaşmış yetenekleri bulmak ve daha nitelikli adaylar çekmek için açık pozisyonları sektöre özel iş ilanı panolarında yayınlamayı deneyin. Buna verilebilecek bazı iyi örnekler şunlardır:
Piyasada ayrıca yeni kanalları belirlemenize, erişim çalışmalarını otomatikleştirmenize ve farklı kanalların etkililiğini karşılaştırmanıza yardımcı olacak uzmanlaşmış aday bulma araçları da bulunmaktadır.
11. Aday geri bildirimlerinden yararlanın
Adaylardan geri bildirim almıyorsanız önemli bir fırsatı kaçırıyorsunuz demektir. Bu geri bildirim, işe alım sürecini iyileştirmenize ve kolaylaştırmanıza yardımcı olmak açısından çok önemlidir.
Adaylardan geri bildirim istemenin birkaç yolu şunlardır:
- Aday anketleri: Mülakattan veya işe alım sürecinden sonra adaylara bir anket gönderin. Başvuru, mülakat ve iletişim gibi sürecin farklı aşamaları hakkında sorular ekleyin.
- Telefon görüşmeleri: Özellikle sürecin ilerleyen aşamalarındaki adaylar için işe alım uzmanları, işe alım süreci hakkında geri bildirim istemek üzere yeterli yakınlık kurmuş olmalıdır. Bu, yanıtların daha derinlemesine incelenmesine olanak tanıdığı için en etkili yöntemdir.
12. Mülakat eğitimi sağlayın
Mülakatlar işe alım sürecinin çok önemli bir unsuru olduğundan, bu sürece dahil olan herkese eğitim ve rehberlik sağlamak faydalıdır.
Bunlar şunları içerebilir:
- Yapı, soru türleri, değerlendirme ölçütleri ve yasal hususlar dahil olmak üzere, arzu edilen mülakat sürecini açıklayan net yönergeler oluşturmak.
- Mülakatın temellerini, en iyi uygulamaları ve tutarlı ve yapılandırılmış mülakatların önemini ele almak üzere etkileşimli çalıştaylar veya eğitim oturumları düzenlemek.
- Olumlu bir aday deneyimi oluşturmak için kritik olan aktif dinleme, empati ve etkili iletişim gibi sosyal beceriler konusunda çalışma arkadaşlarına eğitim vermek.
- Adil ve kapsayıcı mülakat uygulamalarını teşvik etmek için bilinçsiz önyargı ve çeşitlilik konusunda eğitim sağlamak.
13. Sağduyulu bir şekilde plan yapın
Kadro planlamasına zaman ayırmak ve bir işe alım planlama stratejisi oluşturmak son derece önemlidir.
Yıllık, altı aylık veya üç aylık olsun, tüm ekip liderlerini bir araya getirerek işe alım KPI'larını görüşmek ve her ekibin nasıl büyüyüp gelişeceğini anlamak, sürdürülebilir büyümenin anahtarıdır.
Bu süreç stratejik uyuma, işe alım verimliliğine, iş gücü çeşitliliğine ve hatta çalışanların elde tutulmasına yardımcı olur.
Süreç aşağıdakine benzer şekilde ilerleyecektir:
- Şirket ve ekip hedeflerini belirleyin.
- Belirli beceri ihtiyaçlarını/açıklarını değerlendirin. İhtiyaçlarınızı belirlemenin çoğu zaman en kolay yolu, beceri ve deneyim alanlarındaki açıkları incelemektir (beceri açığı analizi). Ayrıca, yeni işe alım planına eşlik edecek bir organizasyon şeması oluşturmak, raporlama hatlarını ve çalışma ilişkilerini görselleştirmeye yardımcı olur.
- Beceri açığının mevcut ekip için koçluk yoluyla giderilip giderilemeyeceğini değerlendirin. Giderilemiyorsa pozisyonları oluşturun.
- İnsan Kaynakları/Yetenek Edinimi ekibiyle birlikte iş tanımı oluşturun
- Bu kişiyi işe alma fikirlerinizi görüşmek ve çakışma olmamasını sağlamak için diğer ekip liderleriyle birlikte çalışın.
- Ne zaman işe alım yapmanız gerektiğine ve yeni çalışanları nasıl işe alacağınıza dair bir plan oluşturun.
Daha derinlemesine bilgi için Mariya Hristova’nın işe alım planlaması hakkındaki mükemmel makalesine göz atın.
En güncel işe alım trendlerini takip etmek her zaman faydalıdır; ayrıca yakınınızdaki bir işe alım konferansına göz atmaya da değer olabilir.
14. Teknoloji Yığınınızı Yeniden Değerlendirin
İşe alım yazılımı çözümünüz, işe alım ekibinizin etkinliğini doğrudan etkilediği için işe alım stratejinizde önemli bir rol oynar.
Bu teknoloji, genellikle ekip için görevleri kolaylaştıracak bazı otomasyon düzeyleri sunmanın yanı sıra aday veritabanı, otomatik planlama ve teknoloji yığınızdaki yazılımlarla entegre olabilme gibi önemli özellikler de sağlar.
Etkili bir başvuru takip sisteminin (ATS) kullanıma alınması bile aday tarama sürecinizin verimliliğini artırır, veriye dayalı işe alımı destekler, yapay zekâ destekli akıllı eşleştirme olanağı sunar ve işe alım sürecinin bir parçası olarak ekibinizin üstlenmek zorunda kaldığı manuel işleri azaltır.
Kullandığınız teknolojiyi yeniden gözden geçirmeniz için diğer nedenler şunlardır:
- İyileştirilmiş aday deneyimi
- Geliştirilmiş işe alım verileri ve analizleri
- Uzaktan ve hibrit çalışmaya uyum.
İşe Alım Stratejilerindeki Gelişmeleri Takip Etme
İşe alım alanındaki en güncel gelişmeleri takip etmek istiyorsanız yapabileceğiniz birkaç şey var.
Bunlardan biri, işletmenizle ilgili olarak en güncel işe alım teknolojisini ve pazar taleplerini doğru bir perspektifte değerlendirmenize yardımcı olacak bir işe alım kursuna katılmayı düşünmektir.
Diğeri ise People Managing People bültenine abone olmaktır. İşe alım alanında neler olup bittiğini yakından takip etmek ve panel tartışmalarıyla uzmanlarla yaptığımız röportajlardan edindiğimiz içgörüleri paylaşmak için sürekli çalışıyoruz; tüm bunları doğrudan gelen kutunuza alabilirsiniz!