DEI metrikleri, kuruluşunuzun çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık hedeflerine yönelik ilerlemesini izlemenize yardımcı olan ölçülebilir veri noktalarıdır. Bu makalede, önyargıları belirlemek, iş yeri kültürünüzdeki eksiklikleri fark etmek ve daha kapsayıcı ve eşitlikçi bir ortamı güvenle oluşturmak için kullanabileceğiniz 12 temel DEI metriğini öğreneceksiniz. Çabalarınızın hangi noktada olduğunu ve nasıl gelişebileceğinizi öğrenmek istiyorsanız, önemli olan sayılar bunlardır.
DEI metrikleri nedir?
DEI metrikleri, bir kuruluştaki çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık çabalarını kıyaslamanın ve izlemenin bir yoludur. Bu metriklerle DEI çabalarınızın sonuçlarını ve ilerlemesini ölçebilir, hedefler belirleyebilir, hesap verebilirlik geliştirebilir ve şeffaflığı sağlayabilirsiniz.
DEI, yalnızca bir kontrol listesinde yer alan maddeleri işaretleme çalışması olarak değil, kuruluşunuzun temel değerleriyle bağlantılı kültürel bir değişim olarak görülmelidir.
Bugün izlenebilecek 12 faydalı DEI metriği
Sizin için uygun DEI metrikleri kuruluşunuzun büyüklüğüne ve yapısına bağlıdır. Bu metrikleri dört kategoriye ayırdık: demografik özellikler, çalışan deneyimi ve şirket temsili ve kaynakları.
Demografik özellikler
Demografik veriler temel bir DEI metriğidir. Kapsayıcı bir kültür oluşturmak için iş yerinizin demografik özellikleri hakkında ayrıntılı verilere ihtiyacınız vardır. Demografik özelliklerin tüm çalışan yaşam döngüsü boyunca nasıl ölçüleceğine bakalım.
1. İşe alım
Bir araştırmaya göre, işverenlerden geri dönüş alma olasılığı, belirgin biçimde siyah isimlere sahip adaylarda, belirgin biçimde beyaz isimlere sahip çalışanlara kıyasla %2,1 oranında azalmıştır.
İşe alım uygulamalarındaki çeşitliliği değerlendirmek için DEI verilerinizde dikkat etmeniz gereken iki alan vardır:
- İşe alım kurulunun çeşitliliği
- Aday havuzunun çeşitliliği.
Bu iki faktör de farklı geçmişlere, ırklara, cinsiyet kimliklerine, cinsel yönelimlere, dini geçmişlere, yaşlara ve daha fazlasına sahip çeşitli adaylardan oluşan bir havuzu çekmenizi sağlamak açısından önemlidir.
Çeşitliliğe sahip bir işe alım kurulu ve insan kaynakları departmanı, işe alım sürecinde bilinçsiz önyargıların bulunmamasını ve tüm adaylara eşit muamele edildiğini hissetmelerini sağlamaya yardımcı olur. İşe alım stratejileriniz aradığınız çeşitlilikteki aday havuzunu oluşturacaksa, başlangıç noktası burasıdır.
İlgili yazı: En İyi Çeşitlilik Odaklı İşe Alım Yazılımları
Have an account? Log In
2. Mevcut iş gücündeki temsil
İşe alım sürecinizde farklı adayları çekmek kritik olsa da, üst düzey yönetim de dahil olmak üzere mevcut iş gücünüzde çeşitliliğin bulunması aynı derecede önemlidir.
Tarihsel olarak yeterince temsil edilmeyen grupların temsilini iyileştirmek için mevcut durumu değerlendirmek, hangi alanlarda eksik kaldığınızı görmek ve durumu iyileştirmek üzere stratejik bir plan oluşturmak önemlidir.
İşe alım sürecinize çeşitli adaylardan oluşan bir grup çekiyorsanız ancak ekibiniz hâlâ çeşitli değilse, belki de işe alım sürecinde bir önyargı vardır. Ya da çeşitli bir ekibiniz olabilir ancak üst düzey yönetiminiz görece homojen olabilir.
Bu verileri toplamak, sorunların ve önyargıların nerede olduğunu belirlemenize ve çeşitlilik hedeflerinize ulaşmak için gerekli değişiklikleri yapmanıza olanak tanır.
3. Çalışanları elde tutma
Yeterince temsil edilmeyen grupları, onları elde tutmak için hiçbir çaba göstermeden yalnızca kota doldurmak amacıyla işe almak istemezsiniz. DEI'yi gerçekten önceliklendiren kuruluşlar, çalışanlarını yabancılaştırarak çalışanları elde tutma oranını düşürmez.
Glassdoor'a göre, Siyah çalışanların %47'si ve Hispanik çalışanların %49'u iş yerinde ayrımcılığa tanık olduktan veya ayrımcılık yaşadıktan sonra işten ayrılmıştır.
Çalışan devir hızını ve çalışan kaybını ölçmek, kuruluşunuzun farklı geçmişlere sahip çalışanlara kapsayıcılık ve aidiyet duygusu sağlayıp sağlamadığını görmek açısından kritik öneme sahiptir. Yeterince temsil edilmeyen çalışanlar diğerlerinden daha yüksek oranda ayrılıyorsa, bu onların kuruluş içinde kendilerini rahat hissetmediklerinin açık bir işaretidir.
Indi'nin kurucu ortağı ve CEO'su, kuruluşların kurum içi fırsatları demokratikleştirmesine yardımcı olan bir SaaS platformu olan Anthony Clay, çalışanlara seslerini duyurabilecekleri bir platform sunmaktan bahsediyor. Sözlerine şöyle devam ediyor: "Bu, kapsayıcılığın en iyi hâlidir; insanların inisiyatiflerini ve seslerini kullanarak bir şeyler söyleme konusunda kendilerini yetkin hissetmelerini sağlar. Bu, lider olmanın da harika bir parçasıdır."
4. İç yetenek hareketliliği
Liderlik kadronuzda yeterince temsil edilmeyen gruplar yer almıyorsa çeşitlilik çalışmalarınız yetersiz demektir. Üst yönetim dışında bile kuruluş içindeki yönetim kademelerinde azınlık gruplarının net bir şekilde temsil edilmesi gerekir.
Terfi oranlarınızı değerlendirdiğinizde yalnızca bir gruptan kişilerin terfi ettiğini görüyorsanız bu, şirket kültüründe ele alınması gereken bir soruna işaret ediyor olabilir.
Benzer şekilde, tüm gruplardan çalışanlar öğrenme ve gelişim fırsatlarından yararlanmıyorsa bunun arkasındaki nedenleri ele almanın zamanı gelmiştir.
DEI'ye bağlı bir kuruluş olarak işiniz, çeşitli çalışanları ekibinize katmakla bitmez. Onların gelişmesine ve sonunda kurum içinde yükselmesine yardımcı olmanız gerekir.
Çalışan Deneyimi
Çalışan deneyimini demografik özelliklere kıyasla ölçmek biraz daha zordur, ancak bunu yapmanın en iyi yolu sık gerçekleştirilen çalışan anketleri ve görüşmeler aracılığıyla çalışan geri bildirimlerini almaktır. Şimdi çalışan deneyimine ilişkin bazı DEI ölçütlerine göz atalım.
5. Çalışan memnuniyeti
Hangi çalışanların görevlerinde daha yüksek memnuniyet gösterdiğini, hangilerinin göstermediğini gözlemleyin. Çeşitlilik verilerini analiz ederek memnun olmayan çalışanların belirli bir gruba ait olup olmadığını inceleyin.
Çeşitlilik gösteren çalışanların memnuniyet oranları düşükse bir adım geri çekilip kuruluşunuzun kültürünü yeniden değerlendirmenin zamanı gelmiştir. Mikro saldırılar gibi bu çalışanların kendilerini dışlanmış hissetmelerine neden olan belirli kültürel sorunlar olup olmadığını inceleyin.
Çalışanlara geri bildirimlerini paylaşmaları için güvenli bir yol sunun; çünkü çalışanların %71'i, bunu anonim olarak yapabilselerdi şirketlerindeki DEI hakkındaki deneyimlerini ve görüşlerini paylaşmaya daha istekli olacaklarını belirtiyor.
6. Çalışan kaynak gruplarına (ERG) katılım
Traliant'a göre, DEI liderlerinin %24'ü çalışanların aidiyet, kapsayıcılık ve psikolojik güvenlik duygusuna sahip olduğundan "biraz emin değil".
Bir Çalışan Kaynak Grubu (ERG), ortak bir kimliği paylaşan çalışanların bir araya gelerek birbirlerini desteklemeleri ve kuruluş içindeki aidiyet duygularını artırmaları için bir platformdur.
ERG programları, bu gruplara kurumsal ve finansal destek ile liderlere erişim olanağı sunarak onları güçlendirir.
Kuruluşunuzda ERG'ler varsa bu gruplara katılım oranını değerlendirmeye değer. İnsanlar katılmakta isteksizse bunun nedenini belirlemek ve kapsayıcılık girişimlerini yeniden değerlendirmek önemlidir.
Erişilebilirlik
Erişilebilirlik, DEI girişimlerinizin büyük bir parçasıdır. Tüm çalışanlarınızın kendilerini kapsanmış hissetmesini sağlamak için iş yerinizin herkes için erişilebilir olup olmadığını değerlendirin.
Erişilebilirliği sağlamak için sorabileceğiniz bazı sorular şunlardır:
- Tüm çalışanlar ofisin tüm bölümlerine fiziksel olarak erişebiliyor mu?
- Tüm çalışanların tuvaleti kullanmak için rahat bir yeri var mı?
- Doğum izninin yanı sıra yeterli babalık izni de sunuyor musunuz?
- Engelli çalışanlar için ekran okuyucularınız ve diğer ilgili ekipmanlarınız var mı?
- Tüm kültürel ve dini bayramları tanıyor musunuz?
8. Ücret Eşitliği
DEI kapsamındaki en önemli konulardan biri, eşit işe eşit ücret verilmesidir. ABD'de en geniş ücret farklarının görüldüğü bazı işlere göz atalım.
Veriye dayalı ücret eşitliği çözümlerini kullanarak kuruluşunuzdaki ücret farklılıklarını analiz etmek, ücret uygulamalarınızdaki olası açıkları belirlemenize ve bunları giderecek çözümler tasarlamanıza yardımcı olur.
Statista tarafından yapılan bir anket, katılımcıların %65'inin adil ücretlendirmeyi DEI girişimlerine bağladığını gösterdi; bu da DEI çalışmalarının ücret eşitliğini büyük ölçüde etkilediğini ortaya koyuyor.
Yardım almak için ücret eşitliği denetiminin nasıl yapılacağına ilişkin makalemize göz atın.
Şirket Temsili
Kuruluş genelinde çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığı sağlamak için şirketinizin kamuya açık alanlarındaki çeşitlilik ölçütlerini takip etmek önemlidir.
9. Liderlik
Bir şirketin liderliğindeki çeşitlilik, geliri artırmak için kritik öneme sahiptir. McKinsey'ye göre, yönetici ekiplerinde cinsiyet çeşitliliği açısından en üst sıralarda yer alan şirketlerin ortalamanın üzerinde kârlılığa sahip olma olasılığı %25 daha yüksektir. Aynı zamanda, beyaz olmayan kadınlar üst yönetim liderlerinin yalnızca %4'ünü oluşturuyor.
Pew Research'e göre 2020 yılında Fortune 500 şirketlerindeki kadın CEO'ların oranı tüm zamanların en yüksek seviyesine, yani %7,4'e ulaştı. Üç Asyalı Amerikalı kadın CEO olarak görev yaparken Fortune 500 şirketlerinin hiçbirinin başında siyah veya Hispanik bir kadın bulunmuyor.
Şu anda Fortune 500 şirketlerindeki kadın CEO'ların oranı tüm zamanların en yüksek seviyesi olan %10,4'e ulaşmış durumda. Ancak iş gücünün yaklaşık %50'sinin kadınlardan oluştuğu düşünüldüğünde bu oran hâlâ düşük. Bu sayıya dahil edilen beyaz olmayan kadınların sayısı da oldukça az; yalnızca iki siyah kadın CEO bulunuyor.
Üst yönetimdeki çeşitliliği ele alırken çeşitliliği sağlamak için yalnızca kadınlara odaklanmak yeterli değildir. Yönetici ekibiniz çeşitlilik gösteriyor mu? Yönetim kurulu üyeleriniz ne durumda?
Değilse kuruluşunuz, daha kapsayıcı bir liderlik ekibi oluşturmak için çeşitliliğe öncelik vermelidir. Üst düzey liderlikte çeşitliliği sağlamak için sorabileceğiniz birkaç soru şunlardır:
- Farklı geçmişlerden gelen kaç kişi liderlik pozisyonlarına yükseliyor?
- Etnik kökeni farklı çalışanların terfi alması daha mı uzun sürüyor?
- Beyaz olmayan çalışanların kariyer gelişimi, beyaz çalışanlarınkiyle aynı mı?
Çeşitliliğin yanı sıra liderliğin bağlılığını değerlendirmek ve çeşitlilik çalışmalarına kendini adayıp adamadığını görmek de aynı derecede önemlidir. Kapsayıcı liderler, kapsayıcı bir kuruluşun yapı taşlarıdır.
Goldman Sachs, özel ve halka açık şirketlerde 50 farklı yerleştirmenin gerçekleştirilmesine yardımcı olan DEI ilerlemesini paylaştı.
10. İş Ortakları ve Tedarikçiler
Bu ölçüt biraz alışılmadık görünebilir, ancak yalnızca kuruluşunuzun kimi işe aldığına bakmak yeterli değildir; kimlerle iş birliği yaptığınızı değerlendirmek de aynı derecede önemlidir. Bu, kuruluşunuzun iş birliği yaptığı tedarikçilerin, iş ortaklarının ve diğer işletmelerin herhangi bir önyargı nedeniyle seçilmediğinden emin olmanızı sağlar.
Sorulabilecek bazı sorular şunlardır:
- Kuruluşunuzun ihtiyaçları için farklı geçmişlere sahip tedarikçiler kullanıyor musunuz?
- Temsil edilmeyen işletmelere tedarikçi ilişkileri kurma fırsatı vermek için çaba gösterdiniz mi?
- Web seminerleri veya konferanslar için farklı geçmişlere sahip çeşitli konuşmacılarınız var mı?
- Temsil edilmeyen küçük işletme sahiplerini destekliyor musunuz?
DEI İçin Harcanan Kaynaklar
DEI çalışmalarınızın sonuçlarını ölçmek önemli olsa da kuruluşunuzun bu girişimlere yaptığı katkıyı izlemek ve ölçmek de kritik önem taşır.
11. Bütçe tahsisi
DEI girişimleri yalnızca parayla ilgili değildir, ancak çeşitliliğe, eşitliğe ve kapsayıcılığa gerçekten öncelik veren bir kültür oluşturmak finansman gerektirir.
Çalışanların %34'ü, DEI programlarının bilinçsiz önyargıları belirlemelerine ve iş yerinde eşitliğin önündeki sistematik engelleri öğrenmelerine yardımcı olduğunu kabul ederken, EAB'ler ve DEI sertifikaları dahil olmak üzere DEI programları ve girişimleri için istikrarlı finansman sağlamak önemlidir.
12. Mentorluk programları
McKinsey'ye göre, şirketlerin %87'sinde sponsorluk programı bulunmasına rağmen Siyah çalışanların %67'sinin kuruluşlarında bir sponsoru yoktur.
Mentorluk programlarınızı değerlendirmek ve tüm çalışanlarınız için ne kadar erişilebilir olduklarını ölçmek, DEI çalışmalarınızı izlemenin harika bir yoludur.
Mentorluğu genel DEI programınızın bir parçası haline getiren kuruluşlar daha kapsayıcı bir çalışma ortamı oluşturur, işverenlerin DEI hedeflerine ulaşmasına yardımcı olur ve liderlikteki farklı temsil oranını artırır.
Mentorların mentorluk alanlarla geçirdiği toplam saat sayısını ölçerek bu programların etkililiğini ve faydasını ölçebilirsiniz. Siyah ve Latin kökenli çalışanlarının kariyerlerini ilerletmek için Lyft'in mentorluk programına göz atın.
Gerçek Bir Değişim Yaratmak İçin DEI Stratejinizi Ölçün!
Basitçe ifade etmek gerekirse, ölçemediğiniz şeyi yönetemezsiniz. DEI girişimleri ve çalışmaları için de durum aynıdır. İster liderlik geliştirme süreciniz ister bir çeşitlilik odaklı işe alım stratejisi söz konusu olsun.
Neyin işe yaradığını veya çalışanların neye tepki verdiğini bilmiyorsanız DEI çalışmalarınız hızla kötüye gidebilir. Anthony Clay'in sözleriyle, "DEI bir disiplindir. Bir manşet değildir. Ve ona bir disipline yatırım yapar gibi yatırım yapmalısınız; aksi takdirde ortadan kaybolur."
DEI girişimlerini göstermelik dayanışma için basit birer destek unsuru olarak kullanmak yerine çalışanlarınız için güvenli, kapsayıcı ve rahat bir ortam sağlamaya odaklanın.
Diğer bazı kaynaklar:
