Skab en struktur, der gør alle ansvarlige for at skabe et inkluderende miljø

Jeg lærte virksomheden at kende ved at deltage i personalemøder og tale med andre på kontoret om, hvad de lavede, og før jeg vidste af det, spurgte kontorchefen mig, om jeg ville blive på fuld tid. Der var en ledig stilling som rekrutteringskoordinator. Og det var virkelig sådan, jeg begyndte min karriere inden for rekruttering.

Spol frem til 2012, hvor jeg efter en særligt hård uge på arbejdet søgte online på en stilling som direktør for talentanskaffelse hos en virksomhed i Brooklyn ved navn Wireless Generation (i dag Amplify).

Vi gik fra 600 til 1.200 fuldtidsansatte på 18 måneder, og derefter gik min forgænger videre til en stilling uden for organisationen, hvorefter jeg blev bedt om at lede teamet i hendes sted. Det er næsten 8 år siden nu.

Ingen af os kan opnå succes uden hjælp undervejs. Er der en bestemt person, som du er taknemmelig for, og som hjalp dig med at nå dertil, hvor du er?

Min bedstemor, Rita Davis. Hun forlod sine små børn og sin mand i Trinidad og Tobago for at rejse til New York i jagten på et bedre liv. 

Jeg kan ikke forestille mig, hvor svært det må have været for hende. Hun havde tre jobs og var til sidst i stand til at hente sin familie. Hun og min bedstefar slog sig ned i Park Slope i Brooklyn, hvor de købte et hus og investerede i deres lokalsamfund. 

Hendes gåpåmod og beslutsomhed har altid været en kilde til inspiration og stolthed. På trods af de udfordringer, hun stod over for, var hun i stand til at skabe et lykkeligt og succesfuldt liv. Hun satte altid mig i centrum og mindede mig om, hvad jeg kunne opnå, selv når jeg tvivlede på mig selv. 

Hver gang jeg står over for en udfordring eller tror, at noget er for svært, tænker jeg på Rita. Hun vil for altid være min helt. 

Vil du fortælle os om dit yndlingscitat om livets lektier, og hvordan det er relevant for dig i dit liv?

"Det sværeste er beslutningen om at handle; resten er blot vedholdenhed. Frygten er papirtigre. Du kan gøre alt, hvad du beslutter dig for at gøre. Du kan handle for at ændre og kontrollere dit liv; og fremgangsmåden, processen, er sin egen belønning." - Amelia Earhart

Jeg har lidt af bedragersyndrom det meste af min karriere, og hvis jeg skal være ærlig, dukker det op, hver gang jeg skal gøre noget nyt, som jeg aldrig har gjort før. For dem, der ikke kender udtrykket, er bedragersyndrom en selvpålagt overbevisning om, at man ikke er god nok eller ikke fortjener at være i sin stilling. Men jeg har nogle gode værktøjer til at bekæmpe det. 

For det første tager jeg en dyb indånding, og jeg sætter mig til at reflektere. Jeg tænker tilbage på alle de gange i mit liv, hvor jeg har klaret nogle ret svære ting, som jeg ikke troede, jeg ville kunne overvinde. Alle de samme tvivl dukkede sandsynligvis også op dengang.

Og jeg oplever, at når jeg reflekterer over mine resultater – over alle de gange, hvor jeg har haft succes med noget, jeg aldrig havde prøvet før, og måske havde tvivlet på mig selv – er det her, bedragersyndromet begynder at forsvinde. 

Jeg ved ærligt talt ikke, om det nogensinde forsvinder helt, men jeg er blevet bedre og bedre til at minde mig selv om, hvad jeg er i stand til, baseret på det, jeg allerede har opnået i mit liv. 

Når du ser tilbage på din egen karriere, hvad ville du så sige til dit yngre jeg?

Jeg ville sige til mig selv, at den, du er, er nok, og ikke alene er det nok, men det er virkelig din superkraft. Jeg havde det meget svært tidligt i min karriere med at dele sider af mig selv fuldt ud. Jeg var så reserveret. 

På nogle måder var jeg et produkt af den kultur, jeg arbejdede i. Jeg arbejdede i en mandsdomineret branche med rekruttering på universiteter, hvor jeg på nært hold så, at der blev lagt stor vægt på, hvor man kom fra – havde man taget eksamen fra et Ivy League-universitet? Hvis ja, hvilket? Var man blandt de bedste på sit hold? Hvilken MBA-uddannelse søgte man ind på, hvilken gik man på osv. – jeg havde ikke gjort nogen af de ting, og det føltes bare så anderledes end min personlige erfaring. 

Jeg brugte meget tid tidligt i min karriere på at forsøge at passe ind, fordi jeg troede, at det var sådan, jeg ville få succes. Og jeg målte sandsynligvis mig selv op imod disse idealer, som ikke havde nogen forbindelse til, hvor jeg kom fra, eller mine egne erfaringer. Der findes et udtryk for det nu – kodeskift.

Set i bakspejlet var det ret usundt. Jeg ville helt sikkert gå tilbage og minde mig selv om, at jeg er sej på grund af mine livserfaringer, ikke på trods af dem.

Det var først, da jeg blev personaleansvarlig, at jeg også begyndte at forstå, at ledere spiller en rolle i at gøre arbejdspladsen til et trygt sted, hvor man kan være autentisk. Og at det, hvis det gøres rigtigt, ikke bare gør arbejdspladsen til et fedt sted at arbejde, men også gør vores teams bedre.

Et af de mange kendetegn ved en god leder er at arbejde bevidst på at skabe rum, hvor mennesker føler sig trygge ved at dele aspekter af deres autentiske jeg (hvis de selv vælger det).

Hvilke systemer har I for at sikre, at jeres arbejdsplads er så inkluderende som muligt?

For det første opstiller vi en forventning om dette arbejde for alle som en del af deres introduktion til at arbejde hos Amplify. Så allerede når du træder ind ad døren, forstår du, at det at skabe et inkluderende miljø er centralt for "hvordan vi arbejder". 

Uddannelse og undervisning er en afgørende del af det løbende arbejde, vi udfører. I samtaler med medarbejdere om alle mulige emner henviser jeg ofte til behovet for, at vi alle undersøger vores fordomme, når vi træffer beslutninger og drager konklusioner. 

Jeg minder medarbejderne om, at vi alle har fordomme, trods vores bedste forsøg på at håndtere dem. Det vigtigste er, at vi er bevidste om det og derefter bevidst undersøger vores egne fordomme, før vi træffer beslutninger. Alle medarbejdere hos Amplify skal gennemføre årlig undervisning i forståelse af ubevidste fordomme, og personaleansvarlige deltager i et særligt kursus, der er specifikt udviklet til oplevelsen som personaleansvarlig.

Ud over denne undervisning har vi frivillige kurser, der er udviklet til enkeltpersoner og teams, som ønsker at engagere sig mere dybtgående i dette arbejde, med titler som "Udvikling af færdigheder som allieret", "Forståelse af mikroaggressioner" og "Ledelse af inkluderende møder" for blot at nævne nogle få. Vi har også workshops, der er skabt specifikt til personaleansvarlige, herunder "Ledelse med inklusion & psykologisk tryghed". 

Som farvet kvinde har jeg altid været bevidst om repræsentationens og inklusionens betydning og indvirkning. 

Da jeg arbejdede i bankerne, fokuserede jeg en betydelig del af min indsats på at øge repræsentationen af kvinder og farvede personer i kundevendte roller, på handelsgulvet, inden for aktieanalyse samt inden for fusioner og opkøb.

Jeg følte altid en stor stolthed, når det lykkedes os at ansætte underrepræsenterede personer til disse roller. Men jeg var ofte skuffet over fastholdelsen af alle vores fremskridt. Vi arbejdede så hårdt på at tiltrække og ansætte fremragende, mangfoldige talenter, men medarbejderafgangen satte ind, så snart de kom ind i forretningen og begyndte at udføre arbejdet. Vi var simpelthen ikke gode nok til at skabe de tilhørsforhold, der støttede disse personer. Og det var virkelig frustrerende. 

Så jeg deltog i interessegrupperne og mødtes med mennesker, som jeg også kunne inddrage i rekrutteringsprocessen. Jeg følte, at det var min pligt at bidrage til at skabe en følelse af tilhørsforhold. 

Efterhånden som jeg udviklede mig professionelt, blev det tydeligt for mig, at et af de mange kendetegn ved en god leder er at arbejde bevidst på at skabe rum, hvor mennesker føler sig trygge ved at dele aspekter af deres autentiske jeg (hvis de selv vælger det). 

Jeg tror, jeg altid har forstået, hvor vigtigt det er for ledere at skabe et miljø, hvor folk føler sig trygge. Og ikke kun trygge ved at være sig selv, men også trygge ved at begå fejl og føle, at de kan bede om støtte uden at føle, at det at bede om hjælp på nogen måde er en indikation af deres evner.

Det er derfor, vi alle arbejder så hårdt på at skabe et DEIA-program, som vi kan være stolte af. Jeg vil gerne tro på, at vi arbejder på at skabe et sted her hos Amplify, hvor det er trygt at være den, man er, uanset hvor man kommer fra, eller hvilke politiske holdninger man har—hvis du vil arbejde hårdt og gøre en forskel, er det absolut muligt hos Amplify, fordi vi alle forstår, at det er vores mangfoldighed af erfaringer, der gør vores produkter bedre og gør os i stand til at understøtte vores kunders behov bedre.

For at imødekomme behovene hos alle elever, herunder dem med handicap, integrerer vi systematisk hensyn til tilgængelighed i hele vores produktudviklingslivscyklus, hvilket understøtter overholdelse af retningslinjer og bedste praksis for tilgængelighed.

Hvad er på baggrund af dine erfaringer og din succes dine fem bedste råd til at skabe mere inkluderende arbejdspladser?

1 . Begræns fordomme i ansættelsen: 

Før et stillingsopslag offentliggøres, bruger vi Textio-software til at gennemgå det for fordomme og inkluderende sprog. 

Alle vores interviewprocesser er baseret på en forud fastlagt interviewrubrik, der definerer kompetencerne for hver rolle, før interviewprocessen sættes i gang.

2 . Opbyg bevidst forskellige talentpuljer: 

Vi udarbejder en ansættelsesstrategi for hver rolle, der bevidst retter sig mod mangfoldige talentpuljer, og vores medarbejderhenvisningsprogram belønner succesfuld ansættelse af underrepræsenterede talenter, herunder kvinder i ingeniørroller og BIPOC-medarbejdere i alle roller. 

Vi har partnerskaber med målrettede organisationer, herunder CODE2040, Women In Tech, Tech Ladies, Women Who Code, Disability Solutions, Education Leaders of Color, Latinos for Education, Minerva Project, Hiring our Heroes, AARP og Marcy Labs. Programmer inden for universitetsrelationer omfatter Spelman College, Morehouse College, Clark Atlanta University og Howard University, hvor vi har deltaget i karrieremesser for HBCU'er siden 2017. 

3 . Skab en struktur, der gør alle ansvarlige for at skabe et inkluderende miljø: 

Vi fastsætter DEIA-mål (mangfoldighed, lighed, inklusion og tilgængelighed) for alle funktioner hos Amplify for at sikre, at vi opbygger et mangfoldigt team med talent, fremmer en inkluderende kultur og udvikler produkter med en stadig større rækkevidde, der fremmer lighed.

Amplifys DEIA-råd ledes månedligt af både vores CEO og vores præsident, og det omfatter mangfoldige repræsentanter fra hele organisationen og på forskellige karrieretrin, som arbejder på at sikre ansvarlighed for DEIA-OKR'er på funktionsniveau. Medlemmerne af DEIA-rådet forventes at: 

• Rådgive ledende medarbejdere om strategier, der understøtter Amplifys DEIA-mål.
• Fremme fortalervirksomhed, sponsorering og støtte på tværs af organisationen for at nå Amplifys DEIA-mål og -målsætninger.
• Gennemgå virksomhedens samlede og funktionsspecifikke DEIA-OKR'er for året for at måle fremskridt i forhold til målene.

Amplifys årlige præstationsmål er knyttet til virksomhedens bonusser, og hvert år fastsætter vi et præstationsmål for vores fælles DEIA-arbejde. Medlemmerne af DEIA-rådet (bortset fra vores formænd) er ansvarlige for at afgøre, om vi når disse mål. Det er væsentligt, fordi det påvirker bonusresultaterne for alle medarbejdere. 

4 . Integrer inklusion i jeres produkter, processer og medarbejderprogrammer: 

For at imødekomme behovene hos alle elever, herunder personer med handicap, integrerer vi systematisk tilgængelighedsovervejelser i vores produktudviklingslivscyklus, som understøtter overholdelse af retningslinjer og bedste praksis for tilgængelighed.

For at imødekomme behovene hos alle elever, herunder personer med handicap, integrerer vi systematisk tilgængelighedsovervejelser i vores produktudviklingslivscyklus, som understøtter overholdelse af retningslinjer og bedste praksis for tilgængelighed.

Produktudviklingen baseres på fageksperter (SMEs), der har ekspertise inden for specifikke indholds- eller kulturområder, såsom dyrebevarelse, historien om og arven fra slaveriinstitutionen eller quechua-samfundet i de peruvianske Andesbjerge. 

Vi gennemfører hvert år en analyse af lønlighed efter anciennitet for at sikre, at alle medarbejdere aflønnes retfærdigt for deres færdigheder, erfaring og bidrag til virksomheden. I 2022 indførte Amplify landsdækkende lønintervaller med løngennemsigtighed i jobopslag, ikke kun på de lokationer, hvor det var påkrævet.

Vi gennemgår og vurderer også regelmæssigt medarbejdernes sundhedsydelser for at sikre, at de er retfærdige og lige for alle medarbejdere, med særligt fokus på inklusion.

5 . Skab et trygt miljø, hvor problemer eller bekymringer kan tages op: 

Vurder kulturen. Hvor trygge føler medarbejderne sig ved at tale om mangfoldighed, tilhørsforhold og inklusion? Gennemgå medarbejderundersøgelser og fratrædelsessamtaler for at skabe en kontekst, der gør det muligt at forstå, hvad der foregår i hele virksomheden. 

Vi har også en anonym formular, som gør det nemt for personer, der måske føler sig utrygge ved at tage bestemte samtaler med deres ledere eller HR, at indsende deres bekymringer. De ikke-tilskrevne svar går direkte til mig, vores CEO, vores præsident og stabschefen; vi arbejder sammen om at håndtere hver enkelt henvendelse.

Invester i den uddannelse og de ressourcer, der støtter ledere i at skabe et miljø præget af psykologisk tryghed. Ud over at afholde workshops deler vi også tips og bedste praksis med ledere om, hvordan de bedst kan skabe miljøer, der fremmer og understøtter tilhørsforhold.

Amplifys medarbejderressourcegrupper (ERGs) er en vigtig ressource, der hjælper medarbejdere med at skabe forbindelser og opbygge tilhørsforhold i et trygt og støttende miljø. Vores ERGs (som er åbne og imødekommende over for alle, uanset selvidentitet) modtager årlig finansiering til at skabe meningsfulde programmer og læringsmuligheder baseret på diskussioner.

Kan du fortælle om nogle almindelige fejl, du har set virksomheder begå, mens de forsøger at blive mere inkluderende?

Selvfølgelig! Når det handler om at fremme inklusion, har virksomheder ofte de bedste intentioner, men kan begå fejl undervejs. Her er tre almindelige fejl, jeg har observeret, at virksomheder begår, mens de forsøger at blive mere inkluderende:

En af de mest almindelige fejl er ikke at have en mangfoldighed af stemmer repræsenteret ved beslutningsbordet. 

Hvis I virkelig mener det alvorligt, når I vil skabe et miljø, hvor alle føler, at de har mulighed for at bidrage, skal I opbygge det ud fra disse perspektiver. Den bedste måde at forstå, hvad forskellige grupper har brug for, er at spørge dem og invitere dem med i samtalen. 

Symbolske tiltag eller initiativer, der kan opfattes som overfladiske, virker heller ikke. At fokusere på kosmetiske ændringer, såsom at bruge mangfoldige billeder i markedsføringsmaterialer eller ansætte nogle få personer fra underrepræsenterede grupper uden at håndtere systemiske problemer, er dømt til at mislykkes. Medarbejderne ved, når I bluff­er – og de vil konfrontere jer med det. 

Endelig skal I ikke skynde jer – reelle og meningsfulde fremskridt tager tid. I skal være villige til at investere i det lange seje træk. Det tager tid at uddanne jer selv og andre om aspekter af DEIA, som I måske ikke kender til eller ikke føler jer trygge ved at tage op. 

Arbejdet bliver aldrig færdigt. I kan ikke sætte flueben ved dette arbejde og stoppe indsatsen, når I har nået en række mål. Der er altid mere at gøre og mere at lære.  

Hvordan måler I effektiviteten af jeres DEI-indsats?

Vi følger en række målepunkter, men følgende er de vigtigste: 

Måling af inklusion og tilhørsforhold—vi spørger hvert år medarbejderne om flere spørgsmål på tværs af en række emner, men disse tre giver os mange oplysninger om arbejdet med at fremme inklusion: 

• Jeg føler mig tryg ved at tage chancer hos Amplify 
• Jeg føler mig værdsat for det bidrag, jeg kan yde hos Amplify 
• Jeg føler mig respekteret hos Amplify

Vi spørger også medarbejderne om deres oplevelse af de første fem arbejdsuger for at forstå, om de har følt sig velkomne, støttet og forbundet med deres nye rolle. Vi bruger disse oplysninger til at forbedre vores introduktionsproces. 

Måling af mangfoldigheden i arbejdsstyrken—vi ser på en række demografiske data om vores arbejdsstyrke, ikke kun køn og etnicitet, men også handicap, seksuel orientering og generationsdata om arbejdsstyrken. Og vi følger vores udvikling over tid inden for hver af kategorierne. 

Måling af ændringer i medarbejdernes livscyklus—vi følger også måltal efter demografiske kategorier for at forstå, hvordan nyansættelser, intern mobilitet og frivillige fratrædelser ser ud på tværs af organisationen. 

Ved at sammenligne fastholdelses- og forfremmelsesrater på tværs af forskellige baggrunde kan vi identificere, om bestemte grupper møder barrierer i deres karriereudvikling, eller om der er forskelle i mulighederne.

Men det er vigtigt at bemærke, at måling af effektiviteten af DEI-indsatser går videre end kvantitative måltal. Vi baserer os også på kvalitative tilbagemeldinger og anekdotiske oplysninger. Vi bruger disse data til at kvalificere vores tilgang til at fastsætte DEIA-mål hvert år.  

Er der andre organisationer, som du beundrer for deres tilgang til DEI?

Absolut! Jeg har lært så meget af så mange inden for dette område. Jeg er blevet meget imponeret over Salesforces indsats. Salesforce fastsætter klare mål, offentliggør regelmæssigt deres mangfoldighedsdata og holder sig selv ansvarlig for fremskridtene. 

De har en strategisk tilgang til inklusion, der fokuserer på at inddrage alle interessenter, herunder kunder, i deres rejse. Nogle bemærkelsesværdige programmer omfatter deres program for tilbagevenden til arbejdet i Indien, som tilbyder et seks måneders lønnet praktikforløb, der er designet til at hjælpe kvinder, som vender tilbage til deres karriere, og støtter dem i at opnå tilbud om fuldtidsansættelse hos Salesforce. 

Jeg er også blevet imponeret over deres engagement i at øge deres årlige indkøb hos virksomheder ejet af minoriteter, hvilket de for nylig har øget med 50 %. 

Hvordan sikrer I, at medarbejdere, der arbejder på afstand, behandles på samme måde som medarbejdere på arbejdspladsen og har lige adgang til muligheder?

Hos Amplify har vi valgt en tilgang, hvor fjernarbejde er udgangspunktet, og hvor fysisk fremmøde sker efter behov, i forhold til hvordan vi arbejder. 

Fjernarbejde som udgangspunkt betyder, at de fleste som standard arbejder på afstand og har mulighed for samt støtte til at udføre deres daglige arbejde produktivt og udvikle deres karriere. Fysisk fremmøde efter behov betyder, at medarbejderne med jævne mellemrum mødes fysisk for at skabe forbindelse og samarbejde på kontoret og andre steder. 

Som følge heraf har vi kunnet drage fordel af det nationale talentmarked i vores arbejde med at udvikle organisationen, men det har også krævet, at vi foretog nogle ændringer i vores interne processer.

De seneste år har vi genovervejet, hvordan vi kommunikerer internt—blandt andet ved at øge hyppigheden af fællesmøder, nyhedsbreve og Slack-kommunikation for at holde os på linje og forbundne.

Det betyder også, at vi har måttet støtte os mere til lederne i udviklingen af nye færdigheder med fokus på at skabe en følelse af tilhørsforhold og samhørighed for de teams, de leder.

Vi er også aktivt i gang med at modernisere vores præstationsvurdering, så den i højere grad udelukkende fokuserer på det, der påvirker vores arbejde med at udvikle undervisningsmaterialer af høj kvalitet til alle elever. 

Tak, Chastity, der var mange gode indsigter! Hvordan kan vores læsere følge mere med i dit arbejde?

Forbind dig med mig på LinkedIn! 

Tak, fordi du delte disse vigtige indsigter. Vi ønsker dig fortsat succes og et godt helbred!