Vigtigheden af integritet & sådan bygger du det ind i din kultur

Læs transskriptionen:

Vi er i gang med at afprøve transskription af vores podcasts ved hjælp af et softwareprogram. Bær over med eventuelle stavefejl, da botten ikke er korrekt 100 % af tiden.

Tim Reitsma

Bare fordi en organisation har skrevet integritet ned som en af sine værdier, betyder det ikke, at den faktisk arbejder på denne måde. Der findes utallige historier om virksomheder, som siger, at de arbejder med integritet, men som kommer i nyhederne for at gøre det stik modsatte. Min gæst i dag, Rob Chesnut, forfatter til Intentional Integrity, er i øjeblikket chef for etik hos Airbnb. Han begyndte sin karriere i det amerikanske justitsministerium og gik derefter videre til eBay, hvor Rob havde ansvaret for at føre tilsyn med alle webstedets regler og politikker for eBays globale fællesskab med over 150 millioner brugere. Han kom til Airbnb i 2016 og har været med til at lede og vejlede organisationen i at fremme etik i hele Airbnb.

Tak, fordi du lytter med. Jeg er Tim Reitsma, fast vært på People Managing People. Velkommen til podcasten. Vi er mennesker, der leder mennesker, og vi ønsker at lede og administrere bedre. Vi er ejere, stiftere, iværksættere, mellemledere og teamledere, der leder mennesker.

Og ja, vi arbejder med menneskelige ressourcer, men vi er ikke HR – i hvert fald ikke i traditionel forstand. Vi har en mission om at hjælpe mennesker med at lede og administrere deres teams og organisationer mere effektivt.

Så hvis du vil lede og administrere bedre, hvis du vil blive en bedre organisatorisk leder og en mere effektiv personaleleder, så kom med. Folk lytter til podcasten for at finde de tips, tricks og værktøjer, de har brug for til at rekruttere, fastholde, administrere og lede deres medarbejdere og organisation mere effektivt. Og mens du lytter til programmet, må du meget gerne abonnere og tilmelde dig vores mailingliste på People Managing People, så du kan holde dig opdateret om alt det, der foregår.

Velkommen til podcasten, Rob. Det er en stor fornøjelse at have dig med som gæst i dag. Og til vores lyttere: Rob Chesnut er chef for etik hos Airbnb. Tak, fordi du ville være med i podcasten i dag.

Rob Chesnut

Det er godt. Tak, fordi jeg måtte komme. Det sætter jeg pris på.

Tim Reitsma

Hvorfor bruger du ikke et par minutter på at fortælle os om din rejse, og hvordan du endte hos Airbnb?

Rob Chesnut

Det har været en lang rejse. Jeg voksede op i Virginia, og efter jurastudiet var jeg føderal anklager i det nordlige Virginia i en række år. Jeg plejede at retsforfølge narkohandlere, bankrøvere og endda spioner dengang. Heldigvis for mig var der en lille virksomhed i det nordlige Virginia, som jeg lagde mærke til, mens jeg var anklager. Den hed AOL. AOL interesserede mig, og jeg fik mange opkald om virksomheden. Så jeg begyndte at interessere mig for den, sluttede min telefonlinje til bagsiden af min computer og brugte deres tjeneste. På den måde blev jeg en af de tidlige internetbrugere.

Mens jeg brugte internettet, faldt jeg over eBay. Jeg forelskede mig hurtigt i det, eBay lavede, og sendte dem en dag en e-mail, hvor jeg skrev, at de måske havde brug for en person til at arbejde med svindel, ulovlige varer og lovgivningsmæssige forhold. De svarede mig dagen efter. En måned senere arbejdede jeg for eBay i Californien. Jeg var en af de tidlige medarbejdere – jeg tror, jeg var medarbejder nummer 170 – og jeg tilbragte ti år i virksomheden.

Jeg tror, at min erfaring fra eBay i sidste ende var interessant for folkene hos Airbnb. Indimellem arbejdede jeg som juridisk chef i en virksomhed, der hed Chegg. Men Airbnb ringede og havde brug for en ny juridisk chef, så jeg blev juridisk chef hos Airbnb for lidt over fire år siden. Som juridisk chef begyndte jeg at interessere mig stærkt for integritet og etik som en måde at opbygge virksomhedens brand på og beskytte virksomheden mod nogle af de problemer, jeg så andre virksomheder have. Det er dér, jeg er nu.

Tim Reitsma

Tak, fordi du tog os gennem den rejse – fra føderal anklager til tidlig medarbejder i en teknologivirksomhed som eBay. Hvordan var overgangen for dig fra det offentlige til privat teknologi?

Rob Chesnut

Jeg var sikkert en fin anklager, men det er et meget negativt arbejde. Det var hårdt for mig at sende så mange unge mennesker i fængsel i så mange år. Det, jeg virkelig længtes efter, var at lave noget mere positivt – noget, hvor jeg kunne fremme forbindelser mellem mennesker og støtte små virksomheder. Derfor var jeg meget entusiastisk over at skifte retning i mit liv på det tidspunkt. Det er naturligvis meget anderledes at være føderal anklager i Virginia end at være en af de første medarbejdere i en teknologivirksomhed.

Men jeg er kommet til at tro på, at virksomheder kan spille en stærk rolle i at forandre verden og være med til at løse mange af verdens største problemer. Hvis virksomheder er villige til at tage ansvar for nogle af samfundets største problemer, kan de udrette ting. Regeringen kan til tider være nedslående med meget bureaukrati og politik. I virksomheder kan man få ting til at ske. Så jeg fortryder faktisk ikke noget.

Tim Reitsma

Tak for det. Jeg synes, det er interessant at foretage den overgang og samtidig indse, at man går fra den mere negative side til at ville fremme noget positivt og gøre en forskel. Det fører os også ind i din bog, som vi taler om om lidt.

Du fortæller meget om dine første dage hos eBay og om andre i organisationen, hvilket førte dig til Airbnb. Du har nu skrevet en bog, der udkommer i juli, med titlen Intentional Integrity: How Smart Companies Can Lead an Ethical Revolution. Hvad inspirerede dig til at blive forfatter og skrive en bog?

Rob Chesnut

Jeg havde aldrig et stort ønske om at blive forfatter. Jeg tror, det skyldes, at jeg har set, hvad der sker i verden: virksomheder, der bliver væltet af at fokusere udelukkende på profit, og ledere, der udnytter deres position til egen fordel. Jeg tror, at virksomheder kan være en stærk kraft for det gode i verden, men de skal forstå styrken ved at gøre integritet til en del af deres kultur. Hvis de kan gøre det, kan de opnå langt større ting.

Jeg tror, at det 20. århundrede var præget af den opfattelse, at virksomheder står til ansvar over for aktionærerne, og at det, der er godt for aktionærerne, er det, virksomheden skal gøre. Det er blevet fortolket som, at alt, hvad der skal til for at få aktiekursen op i denne uge eller dette kvartal, er det, der betyder noget. Vi fokuserer på det finansielle omsætningstal. Jeg vil naturligvis ikke benægte, at man skal fokusere på tallene, for uden penge har en virksomhed ikke ressourcerne til at overleve. Men det, vi har set de seneste år, er, at denne gamle opfattelse bliver underkendt. Folk spørger: Hvorfor skal virksomheder udelukkende fokusere på penge?

Virksomheder bør have andre interessenter. Flere og flere virksomheder anvender interessentmodellen. Hvem arbejder du for? Hvem arbejder du for hver dag? Profit er ikke nok. Investorer er interessenter, men det bør medarbejdere og kunder også være. Selv de lokalsamfund, hvor virksomheden arbejder, bør være interessenter. Når man begynder at drive virksomheden på en måde, der tager hensyn til alle sine interessenter, bliver måden, man driver forretning på, mere etisk. Det er meget vigtigt for verden at fremme denne udvikling.

Tim Reitsma

Ja, det er jeg enig i. Det minder mig faktisk om en historie fra en tidligere kollega. Vi arbejdede i en stor børsnoteret virksomhed, og vi blev hele tiden præsenteret for begrebet aktionærværdi. Det virkede, som om det indgik i al kommunikation fra ledelsen. Ved et åbent møde rakte en kollega hånden op og spurgte: Er det ikke mere end bare aktionærværdi? Organisationen ændrede derefter sit sprog, fordi det handler om mere end at skabe profit for aktionærerne. Du nævnte, at når vi ændrer sproget fra et forretningsperspektiv til interessenter, skaber det en mere etisk forretning. Hvad mener du med det?

Rob Chesnut

Når man ser på meget af den dårlige virksomhedsadfærd gennem de seneste årtier, er den ofte drevet af et ønske om personlig berigelse. Lederne bliver aflønnet på grundlag af aktiekursen – ikke aktiekursen om fem år, men aktiekursen her og nu. Det tilskynder til adfærd, der ofte er uetisk: at pynte på tallene eller anlægge et kortsigtet syn på forretningen.

Det snævre fokus kan føre til problemer som klimaforandringer. Man vil have tallene op og bekymrer sig ikke om den forurening, fabrikken udleder i luften eller vandløbene. Det fremmer også adfærd som at vælge den billigste pris på en vare, selv hvis varen er fremstillet af børnearbejdere i udlandet. Se på Volkswagen. Volkswagen fik store problemer, fordi de fremstillede dieselbiler og hævdede, at de havde lave emissioner. Det hele kom fra ledelsen, der sagde: Find en måde at gøre det på.

Jeg er ligeglad med, hvordan du gør det – bare gør det. Hvis du ikke gør det, finder vi en anden, der vil. Når man sender den slags signaler, opfordrer man mennesker til at finde en måde at gøre det på. Det er ofte hverken lovligt eller etisk. Det var præcis, hvad de gjorde. De udviklede et system, der registrerede, når bilerne stod på et testløbebånd. Når en test blev registreret, ændrede motoren sig og udledte ingen emissioner. Når bilen kørte normalt, udledte den de emissioner, der forurenede luften.

Når man driver virksomhed på en måde, hvor man gør hvad som helst for at nå et bestemt tal, begynder folk at manipulere. De begynder at gøre ting, der udelukkende er motiveret af profit. Det er den mentalitet, vi er nødt til at undersøge kritisk. Hvorfor skal vi drive virksomheden på den måde? Hvorfor er medarbejdere, kunder og lokalsamfund ikke også vigtige? Jeg tror, at intelligente virksomheder begynder at arbejde ud fra en bredere interessentmodel, hvor de balancerer alle interessenternes behov.

Tim Reitsma

Det fører direkte ind i det, du skriver om i bogen: de seks C’er, der fremmer integritet. Det første C står for chef, og det begynder fra toppen. En almindelig definition af integritet er at gøre det rigtige, når ingen andre ser det. Så hvad er intentionel integritet?

Rob Chesnut

Jeg synes også, at definitionen af integritet har udviklet sig. Den gamle idé om at gøre det rigtige, selv når ingen ser det, var fin. Problemet er, at alle ser med hele tiden i dagens verden.

Tim Reitsma
Alle. Der er ikke længere noget, der er hemmeligt.

Rob Chesnut

I gamle dage kunne dårlig adfærd i en virksomhed fejes ind under gulvtæppet. Folk kendte ikke til det, og selv hvis de gjorde, havde de ingen platform til at tale om det. I dag ved alle det, og internettet giver alle medarbejdere og kunder en platform til straks at sprede det, der sker, til hele verden.

Tim Reitsma

Vi har set det for nylig, hvor medarbejdere offentligt forlader meget store organisationer på grund af det, de kalder uetisk adfærd, og fortæller om det på LinkedIn, Twitter, Instagram og alle andre sociale medieplatforme.

Rob Chesnut

Det er den etiske revolution, jeg taler om. Verden har brug for arbejde, og virksomheder, medarbejdere og kunder har mere indflydelse, end de nogensinde har haft før. Kunder forventer, at de virksomheder, de handler med, deler deres værdier. Hvis de oplever et misforhold mellem værdierne, viser alle data, at de flytter deres penge et andet sted hen. Det samme gælder medarbejdere. De drives i høj grad af mening. Penge er naturligvis vigtige, men de ønsker også at tro på, at de gør noget godt i verden, når de går på arbejde.

Hvis de ser virksomheden gøre ting, der strider mod deres personlige værdier, har de internettet. De kan forbinde sig med hinanden og sprede historien. Susan Fowlers blogindlæg ændrede alene Ubers udvikling. Medarbejdere vil skrive om det, de ser, marchere, strejke eller forlade virksomheden. Det er en ny verden, som kræver et højere niveau af lederskab.

Det fascinerende er, at folk tidligere troede, at etik var rart, men stod i vejen for forretningen. Data viser, at virksomheder, der arbejder med integritet og etik, faktisk klarer sig bedre end markedet og konkurrenterne. Hvis du fokuserer på interessenter, forsøger at gøre det rigtige over for flere interessenter og handler etisk, vil det give genklang hos kunder og medarbejdere. Det kan reducere revisionsomkostninger, forbedre tilliden til myndighederne og styrke økonomien. Du gør faktisk det rigtige for aktionærerne ved at se dine forpligtelser gennem interessenternes perspektiv.

Tim Reitsma

Det er et emne, der står mit hjerte nært. Jeg køber ikke længere bare noget for at købe det. Jeg undersøger, hvad organisationerne står for, og hvordan de reagerer på det, der sker i verden. Flere og flere forbrugere er opmærksomme på dette og undersøger ikke kun virksomheden på internettet, men også dens profiler på sociale medier. Fører det til øget profit? Absolut. Men det vigtige er, hvad der driver organisationen.

Du fortæller i bogen om en episode hos Airbnb, hvor en lejer ødelagde en værts bolig og stjal smykker. Airbnb kunne have sagt, at det ikke var deres ansvar.

Rob Chesnut

I stedet reagerede de anderledes og ændrede forsikringen. Airbnb indførte forsikringen for egen regning. Det sendte et budskab til vores værter om, at når noget går galt, står der nu en virksomhed bag dem, som vil hjælpe. Kostede det flere penge på kort sigt? Ja. Men ved at vise, at vi bekymrer os om vores værter, og at de betyder noget, skabte det tillid og hjalp med at føre virksomheden til næste niveau.

Tim Reitsma

Der er et gennemgående tema i bogen: tillid. Når man ser på de seks C’er og på de måder, organisationer kan fejle etisk på, er tillid det, der går igen. Det begynder fra toppen, med hvordan vi kommunikerer, og med klare rapporteringssystemer. Hvordan opbygger man tillid hos sine interessenter?

Rob Chesnut

Tillid er motoren bag en stor del af vores økonomi. Når tilliden er lav, bliver det sværere at drive forretning. Data viser, at tilliden aldrig har været lavere. Edelman Trust Barometer har eksisteret i årtier og interviewer titusindvis af mennesker over hele verden. Data fra 2020 viser, at ingen stoler på nogen: Tilliden til regeringer falder, tilliden til virksomheder falder, tilliden til nonprofitorganisationer og religion falder, og tilliden til medierne falder.

Hvordan opbygger man så tillid? Data viser, at der er to måder: kompetence og integritet. Hvis du viser, at du er kompetent, opbygger du tillid. Hvis du viser, at du forsøger at gøre det rigtige og handler etisk, opbygger du endnu mere tillid. Faktisk viser data, at etisk adfærd og integritet er tre gange så stærke til at opbygge tillid som kompetence. Hvis du vil opbygge tillid til andre, skal du handle med integritet. Det kan være fundamentet for tillid og for alt det gode, der følger med den.

Tim Reitsma

Det er en meget relevant samtale. Tilliden er på et historisk lavpunkt, og organisationer kan godt have kompetente ledere, men etik skal være i centrum. Hvordan ledes organisationer af etiske mennesker gennem en linse af etik og integritet? Vi berører også værdier i bogen. Organisationer har værdier – måske skrevet på væggen, så ingen kan huske dem, eller måske nævnt på hvert teammøde og trykt på T-shirts, så alle kender dem. Hvordan får organisationer deres værdier til at leve? Jeg synes, der er en klar forbindelse til etik og integritet.

Rob Chesnut

Alle virksomheder har brug for et formål. Hvad er grunden til, at virksomheden eksisterer? Profit er ikke et formål. Profit er et resultat af at drive virksomheden økonomisk ansvarligt, men det er ikke grunden til, at virksomheden bør eksistere. Alle virksomheder skal tænke over det fra begyndelsen. Selv den mindste virksomhed, der starter i en garage, skal spørge: Hvad er vores formål? Hvad står vi for? Hvad er vores værdier?

Hvis man har klarhed over det fra begyndelsen, guider det de vigtigste beslutninger og den type mennesker, man ansætter. Når virksomheden vokser, er formålet allerede indlejret i den. Det er svært at tage en stor virksomhed med hundredtusindvis af medarbejdere og forsøge at indføre et formål bagefter, fordi man allerede har ansat alle uden en ledestjerne.

Tim Reitsma

Jeg har arbejdet med en række små og mellemstore organisationer om formål. Ofte bliver vi tilkaldt, fordi organisationen oplever høj personaleudskiftning, lav medarbejdertilfredshed eller lav kundetilfredshed. Det handler om at finde den ledestjerne: Hvorfor eksisterer vi? Hvad står vi for? Hvad er vores værdier?

Lad os sige, at jeg har en organisation med et formål og nogle værdier. Hvor går jeg så hen? Jeg ved, at vi har brug for et etisk regelsæt og skal kunne formulere det over for teamet. Skal jeg bare google en skabelon og kopiere en andens regelsæt?

Rob Chesnut

Der er en gammeldags måde at gøre det på. Man får et etisk regelsæt fra sit advokatfirma eller kopierer en andens fra internettet, sætter navn og logo øverst og sender det ud til alle medarbejdere med besked om at sætte flueben ved, at de har læst det. Derefter taler ingen om det, før der tre eller fire år senere kommer en opdateret version.

Man ser også ofte en compliance-plakat i frokoststuen med meget lille skrift eller en video om seksuel chikane fra en tredjepart, som alle skal se, uden at nogen taler om den bagefter. Hvilket budskab sender man om integritetens betydning, hvis det er alt, man gør?

Hos Airbnb greb vi det anderledes og mere menneskeligt an. Det første er at begynde fra toppen. Hvis den administrerende direktør og ledelsen ikke tror på integritetens betydning, spilder man sin tid. HR og jura kan tale nok så meget om et godt etisk regelsæt, men alle holder øje med lederne. Hvis lederne handler uden integritet og ikke taler om integritet, ved alle, at det ikke er vigtigt.

Hos Airbnb talte jeg tidligt med Brian Chesky, grundlæggeren og den administrerende direktør, samt resten af ledelsen. Vi gjorde tingene meget konkrete. Hvis man er en del af den øverste ledelse, bør man ikke have et romantisk forhold til en medarbejder på lavere niveau eller til en leverandør. Sådanne forhold bygger på ulighed og kan rive en virksomhed fra hinanden, selv hvis de begynder frivilligt.

Vi blev enige om at skrive direkte i vores etiske regelsæt, at medlemmer af den øverste ledelse ikke må have nogen form for romantisk forhold til en medarbejder eller leverandør – heller ikke et forhold, som begge parter ellers ville acceptere. Det gjorde det muligt at tale om det i hele virksomheden. Vi havde set hinanden i øjnene og forpligtet os.

En vigtig læring er at skabe opbakning fra toppen tidligt og være tydelig. Tvetydighed er integritetens fjende. Tavshed er også integritetens fjende. Når du er specifik om, hvad du mener med integritet, opstår der færre misforståelser. Vi er mennesker, og videnskaben viser, at vi fortolker regler og normer på en måde, der gavner os selv. Uden specifikke regler skaber vi vores egen opfattelse af integritet, og den vil ofte favorisere os.

Tim Reitsma

Det, jeg hører, er, at tvetydighed og tavshed er integritetens fjender. Hvis reglerne ikke er tydelige og ikke kommer fra toppen, er det let for ledere at sige, at en regel ikke gælder dem. Så opbygger man ikke tillid, og ens integritet kan komme i tvivl.

Rob Chesnut

Man skal tale om integritet fra toppen. Vi havde introduktion for alle nye medarbejdere, omkring 20-25 kurser i den første uge. Jeg sagde til introduktionsgruppen, at vi havde brug for en hel time om etik. De troede, at jeg ville skræmme folk væk, men jeg sagde, at jeg selv ville stå for det.

Det er vigtigt, at medarbejderne hører budskabet om integritet direkte fra en leder. Det betyder ikke det samme, hvis en mellemleder i HR siger det. I undersøgelserne efter hver uge var etikklassen den højest vurderede introduktionsklasse hos Airbnb. Folk sagde, at de ikke kunne beskrive, hvad det betød at høre budskabet fra en leder.

Jeg fik faktisk idéen fra Meg Whitman, da hun var administrerende direktør hos eBay. Hun deltog selv i introduktionen for alle nye medarbejdere. Hun sagde, at der ikke er nogen stærkere måde at påvirke virksomhedskulturen på end at levere budskabet direkte og personligt.

Det samme gælder videoer. En optaget video signalerer, at emnet var vigtigt nok til at optage én gang, men ikke vigtigt nok til at bruge mere tid på. Derfor mener jeg, at ledere skal levere budskabet live. Når det kommer direkte fra ledelsen, er det langt stærkere og mere effektivt.

Tim Reitsma

Jeg har siddet igennem etiske træningsvideoer, hvor det eneste, vi talte om bagefter, var, hvor hurtigt vi kunne komme igennem testen. Folk fandt måder at springe afsnit over på, og ingen huskede noget bagefter.

Rob Chesnut

Min datter fortalte mig om dette. Da hun havde et sommerjob på en restaurant, skulle alle se en video om seksuel chikane. Hun og hendes venner ignorerede den og klikkede sig hurtigt igennem den. Hun kunne ikke huske noget fra den.

Hun fortalte i stedet om en tre minutter lang video fra et sommerprogram på Carnegie Mellon. Den var humoristisk, brugte animerede tændstikfigurer og sammenlignede det at spørge om sex med at spørge, om nogen vil have en kop te. Hun kunne huske hele videoen. Det fik mig til at tænke: Hvorfor tvinger vi mennesker til at lære på en måde, der tydeligvis ikke når dem? Hvorfor ikke undervise dem med en tre minutter lang video?

Hos Airbnb begyndte vi at lave en hjemmelavet video hver måned på tre minutter om et forskelligt etisk emne. Vi tvang ikke folk til at se dem. Reaktionen var fantastisk. Folk elskede dem og skrev for at spørge, hvordan de kunne medvirke. Videoerne var optaget på min iPhone, og skuespillet var forfærdeligt, men de var menneskelige, praktiske og humoristiske.

Hver måned så 1.500-2.500 medarbejdere frivilligt en etisk video. Det lærte os, at hvis man gør en lille indsats, gør det menneskeligt og ikke fornærmer folk ved at tvinge dem, kan man få langt større effekt end med de gamle to timer lange videoer fra tredjeparter.

Tim Reitsma

Det skaber en menneskelig forbindelse. Det er ikke en tredjepart, man aldrig har mødt, der prøver at lære én noget. Det er menneskeligt, ægte, sjovt, effektivt og nemt at huske. Oplever du oftest, at organisationer laver etisk træning eller etiske regelsæt reaktivt eller proaktivt?

Rob Chesnut

Det var netop det, der satte mig i gang. Jeg var virksomhedens juridiske chef og besluttede, at jeg hellere ville investere tid i at være proaktiv. Jeg ville tale med introduktionshold, lave en sjov video hver måned og forebygge problemer. Man kommer til at bruge tid på etik og integritet uanset hvad. Det er langt sjovere at bruge tiden proaktivt på at forhindre et problem end at forsøge at reparere noget, efter problemet er opstået.

Når problemet først er opstået, er brandet blevet beskadiget, og tilliden er brudt. Hvorfor ikke opbygge brandet og tilliden på forhånd? Så kan folk ikke sige, at man kun gør det på grund af noget, der skete til firmafesten. Man gør det, fordi man mener, det er det rigtige, og fordi det er en del af kulturen.

Efter et af vores etiske træningsprogrammer kom en kvinde hen til mig med tårer i øjnene. Hun sagde, at jeg ikke kunne forstå, hvad det betød at arbejde i en virksomhed, der oprigtigt bekymrede sig om dette. Hos hendes tidligere virksomhed var hendes chef gentagne gange kommet med seksuelle tilnærmelser, men hun havde ikke tillid til, at virksomheden ville gøre noget. Derfor forlod hun den. At høre en leder sige direkte, at emnet er vigtigt, betød mere for hende, end jeg kunne forestille mig.

Tim Reitsma

Tak, fordi du delte den historie. Det er mere end et ord på en væg. Vi hører organisationer sige, at de arbejder med integritet, men samtidig hører vi skrækhistorier om svindel og dårlig behandling. Det ødelægger tilliden.

Rob Chesnut

Det bliver bare en plakat: en smuk sø, en skov og ordet integritet nedenunder. Jeg så for nylig WeWorks etiske regelsæt fra 2017. Gæt, hvad den første sætning handler om? Integritet og det at arbejde med integritet. Problemet er, at det ikke var sådan, virksomheden faktisk fungerede. Det var et regelsæt, nogen havde hentet på internettet eller hos et advokatfirma. Det blev aldrig diskuteret menneskeligt og aldrig indarbejdet i kulturen. Det spillede efter min mening en væsentlig rolle i virksomhedens sammenbrud.

Tim Reitsma

Bare fordi noget står skrevet, betyder det ikke, at organisationen står for det. Medarbejdere, kunder og andre interessenter kan undersøge, hvordan organisationen faktisk fungerer. Derfor er det vigtigt at tage det alvorligt. Hvis jeg er en startup med et dusin medarbejdere, hvor begynder jeg så med et etisk regelsæt? Skal jeg outsource det?

Rob Chesnut

Hvis du er meget lille, behøver du måske ikke et formelt etisk regelsæt endnu. Men du bør sætte dig ned og tænke grundigt over dit formål: Hvorfor eksisterer virksomheden? Som stifter og leder bør du have en samtale på 30-60 minutter med de andre medarbejdere om, hvorfor I er der, hvad jeres formål er, og hvilken arbejdsplads I ønsker.

Du kan sætte en lille plakat med virksomhedens værdier på væggen som påmindelse. Hver måned eller hver gang I mødes som gruppe, skal du henvise til formålet og værdierne. At høre det fra dig som leder betyder meget. Når virksomheden bliver større, får du sandsynligvis brug for et etisk regelsæt, og du kan begynde med noget, du finder online.

Det afgørende er at gøre det til jeres eget. Få en forskelligartet gruppe medarbejdere med – ikke kun med hensyn til køn og hudfarve, men også fra marketing, økonomi, jura og andre områder. Brug flere perspektiver, skriv dokumentet på jeres eget sprog, og sørg for, at reglerne giver mening for jeres virksomhed og passer til jeres formål. Det kan godt være kort, men medarbejderne skal føle ejerskab, og det skal være personligt for virksomheden.

Tim Reitsma

Tak for det. Jeg spørger måske lidt egoistisk, fordi jeg selv er en del af en lille organisation, hvor nogle situationer er opstået. Jeg søger vejledning i, hvordan vi skal håndtere bestemte former for adfærd. Det er meget aktuelt for mig. Hvis vi hurtigt gennemgår de seks C’er i bogen, begynder det med chefen og fortsætter med et tilpasset etisk regelsæt, tydelig kommunikation, et klart rapporteringssystem, konsekvenser og kontinuitet. Jeg kan godt lide den klare vej til, hvordan man kan navigere i erhvervslivet.

Rob Chesnut

Vær ikke bange for at være specifik. Hos Airbnb har vi klare regler. Hvis du er en del af den øverste ledelse, må du ikke have romantiske forhold. Hvis du er leder, må du ikke foreslå eller indlede et romantisk forhold til nogen på dit team. Hvis du vil foreslå et romantisk møde eller forhold til nogen, må du kun spørge én gang. Hvis personen siger nej, skal du stoppe.

Alle kender disse tre regler. Vi taler om dem ved introduktionen og minder folk om dem i videoer og beskeder gennem året. Vi er også specifikke om alkohol. Vi holder ikke store alkoholorgier hos Airbnb. Jeg fortæller nye medarbejdere om min egen regel: Jeg drikker aldrig mere end to genstande i en arbejdssammenhæng. Jeg ved, at jeg kan drikke to uden at gøre noget dumt, men jeg er ikke sikker på tre eller fire. Min karriere er ikke værd at finde ud af det.

Det betyder ikke, at alle skal følge min regel. Nogle drikker slet ikke med kolleger, og andre kan måske håndtere tre genstande. Det vigtige er at tænke over det på forhånd. Det værste tidspunkt at beslutte, hvor meget alkohol man bør drikke i en arbejdssammenhæng, er mens man drikker alkohol i en arbejdssammenhæng.

Tim Reitsma

Det handler om tydelighed og om ikke at tie. Hvad er acceptabelt, og hvad er ikke? Jeg har været i organisationer, hvor man var bange for at sige, hvad man stod for. Så fortsætter skadelig adfærd, og organisationen bringer sig selv i problemer.

I kapitel ni taler du om at overvåge virksomhedskulturen for tegn på problemer. Hvad kan være et tegn på problemer, og hvordan overvåger man det – uanset om man er ti eller tusind medarbejdere? Handler det om at være til stede i organisationen, lytte, stille spørgsmål eller bruge anonyme undersøgelser?

Rob Chesnut

Det er flere ting. Man kan ikke stole på ét enkelt kontaktpunkt. For det første kan man bruge medarbejderundersøgelser og spørge, om folk er enige i, at Airbnb har en etisk kultur, eller om deres leder arbejder med integritet. Indsaml dataene, se hvor du står, og følg udviklingen over tid.

De fleste offentlige virksomheder har også en rapporteringshotline, hvor man kan indberette dårlig adfærd. Nogle siger, at de ikke har problemer, fordi ingen indberetter noget. Det kan netop være et tegn på problemer. Folk indberetter ofte ikke, fordi de ikke har tillid til processen. Derfor ser vi på hotlineindberetninger, men vi bilder os ikke ind, at få indberetninger betyder, at der ikke er problemer.

Vi har også en gruppe medarbejdere, som kaldes etiske rådgivere. De har fuldtidsjob inden for økonomi, kundeservice, salg og andre områder, men arbejder frivilligt som ambassadører for etikprogrammet. De bidrager til det etiske regelsæt og hjælper med etiske spørgsmål. De er et venligt sted at gå hen med spørgsmål, fordi mange er bange for at gå til jura eller HR.

Vi følger antallet og typerne af spørgsmål. I første kvartal af 2020 modtog Airbnbs etiske rådgivere næsten 100 spørgsmål. Uden programmet var de måske aldrig blevet stillet. Fordi der findes et trygt og tillidsfuldt sted at gå hen, bliver problemerne rejst og løst.

Der findes også websteder og apps, hvor medarbejdere anonymt kan udtrykke deres syn på en virksomhed, såsom Glassdoor og Blind. Man kan læse kommentarerne og få en fornemmelse af, hvad folk føler. Intet enkelt kontaktpunkt giver et fuldstændigt billede, men hvis man er villig til at lytte, findes der mange muligheder for at følge udviklingen og overvåge fremskridtene.

Tim Reitsma

Det er værdifulde datapunkter for organisationen. Hvordan går det? Hvordan har folk det? Hvilke spørgsmål dukker op? Det hjælper sikkert med at beslutte, hvad man skal træne i, eller om ledelsen skal have en større samtale. Vi kan have god etisk træning, men hvordan overvåger vi, om den virker?

Når vi runder af, hvad er så den sidste tanke til en stifter af en lille virksomhed eller en leder i en stor virksomhed? Hvordan indarbejder vi en kultur, hvor man gør det rigtige?

Rob Chesnut

Jeg vil tale til lederne: Det er dit ansvar. Integritet er noget, folk ofte er utilpasse ved at tale om. Det kan føles som noget, der hører til hos den enkelte, i moral eller religion. Men som leder ser folk på dig og søger vejledning hos dig. Der mangler klarhed om, hvad integritet betyder.

Traditionelt outsourcer virksomheder vanskelige emner til HR og jura. Gennem årtier er etik og integritet blevet reduceret til compliance med afkrydsningsfelter og nogle sider i medarbejderhåndbogen, og compliance er vigtigt.

Men etik og integritet er noget andet. Det skal håndteres direkte af ledere på en meget menneskelig og autentisk måde. Man kan ikke undgå det. Hvis man ikke taler om disse emner, udnytter virksomheden ikke en potentiel superkraft, der kan engagere medarbejdere, begejstre kunder og opbygge den tillid, der kan føre virksomheden endnu længere. Det er dit ansvar som leder at tage fat på det.

Tim Reitsma

Tak for dine afsluttende tanker, Rob. Det har været en fornøjelse at høre dig tale om din passion for, hvordan organisationer kan og skal gøre det bedre. Din bog udkommer i juli, og jeg opfordrer alle til at købe den og læse den. Den er en klar, inspirerende og praktisk bog for alle, der beskæftiger sig med etik, integritet eller forretning generelt. Titlen er igen Intentional Integrity: How Smart Companies Can Lead an Ethical Revolution. Tak, fordi du ville være med.

Rob Chesnut

Tak, fordi jeg måtte komme. Det sætter jeg stor pris på.

Tim Reitsma

Vil du være en del af et fællesskab af mennesker, der leder mennesker – uanset om du leder og administrerer mennesker som ejer, stifter, iværksætter, mellemleder eller teamleder? Dette er stedet, hvor du kan dele, lære og udvikle dig. Gå til peoplemanagingpeople.com/community for at komme på ventelisten.