DEI: Sådan bygger vi bro mellem intention og handling

Læs transskriptionen:

Vi afprøver at transskribere vores podcasts ved hjælp af et softwareprogram. Bær over med eventuelle stavefejl, da botten ikke er korrekt 100 % af tiden.

Becca Banyard: Selvom diversitet, lighed og inklusion ofte diskuteres i organisationer, formår mange ikke at omsætte deres intentioner til konkrete handlinger, selvom de forpligter sig til at øge DE&I-budgetter og initiativer. Så hvordan bygger vi bro over dette gab?

Velkommen til People Managing People-podcasten. Vi har en mission om at skabe en bedre arbejdsverden og hjælpe dig med at skabe glade, sunde og produktive arbejdspladser. Jeg er din vært, Becca Banyard.

Min gæst i dag er Jennifer Fong. Hun er vicepræsident for People hos Customer.io. Og vi skal tale om vigtigheden af diversitet, lighed og inklusion i ledelse, dets indvirkning på beslutningstagning og innovation samt de udfordringer, organisationer står over for.

Jennifer vil også dele praktiske skridt til at skabe inkluderende arbejdspladser, de vigtigste egenskaber hos en inkluderende leder, og hvordan man fremmer diversitet, lighed og inklusion i sin organisation. Så lad os komme i gang.

Hej, Jen! Velkommen til podcasten. Det er dejligt at have dig med i dag.

Jennifer Fong: Jeg blev så begejstret, da jeg fik mulighed for at være med i dag.

Becca Banyard: I dag skal vi tale om, hvordan integrering af initiativer for diversitet, lighed og inklusion kan skabe en bedre arbejdsplads. Men før vi går i gang, vil jeg gerne vide lidt mere om dig. Vil du fortælle lidt om din baggrund, og hvad du laver nu?

Jennifer Fong: Jeg hedder altså Jen Fong, og jeg er vicepræsident for People hos Customer.io. Vi er en globalt distribueret virksomhed, der arbejder fuldt ud remote på tværs af 35 lande. Hvad angår min baggrund, leder jeg vores People- og kulturteams hos CIO, og jeg har arbejdet med HR i over 15 år, primært inden for teknologibranchen.

Becca Banyard: Fantastisk. Ja, det er så godt at have dig med i dag. Vi starter samtalen med hvorfor. Hvorfor er diversitet og inklusion så vigtigt i ledelse?

Jennifer Fong: Diversitet og inklusion medfører mange fordele, som kan føre til større succes for en virksomhed. Jeg tror grundlæggende, at det handler om at skabe en kultur præget af respekt, værdsættelse og tilhørsforhold.

En af de vigtigste fordele ved diversitet er bedre beslutningstagning. Når mennesker med forskellige baggrunde mødes, bringer de unikke perspektiver og idéer med til bordet, og disse perspektiver kan føre til bedre problemløsning og innovativ tænkning.

Hos Customer.io tror vi fuldt og fast på, at opbygning af diverse og inkluderende teams styrker vores evne til at betjene vores kundebase. En mangfoldig arbejdsstyrke giver os en bredere vifte af indsigter, som kan informere vores forretningsbeslutninger. Og jeg tror, at det fører til bedre produkter og tjenester.

Becca Banyard: Ja, det giver rigtig god mening. Jeg er nysgerrig efter at vide, hvordan diversitet, lighed og inklusion kommer til udtryk hos Customer.io, altså i jeres egen organisation.

Jennifer Fong: Jeg tror, at én ting, jeg vil fremhæve hos os, er, at repræsentation i ledelsesteams er meget vigtigt for medarbejderengagementet. For underrepræsenterede grupper betyder det, at deres stemmer og bidrag er gyldige, og det skaber en følelse af tilhørsforhold. Når man ser en person, der ligner én selv, i en magtposition, kan det virkelig inspirere én til at stræbe efter mere og udmærke sig i sin rolle.

Overordnet tror jeg, at ledelsesteams, der prioriterer diversitet og inklusion, har større sandsynlighed for at tiltrække og fastholde diverse talenter. Undersøgelser har vist, at mange virksomheder, der prioriterer dette, klarer sig bedre end deres konkurrenter. Og når man er den medarbejder eller jobsøger, ønsker man at være i en virksomhed, der værdsætter én for den, man er, og det, man bidrager med.

Når virksomheder fremmer en inkluderende kultur, ser man medarbejderne blomstre, ikke? De engagerer sig, bliver motiverede og dedikerer sig i højere grad til deres arbejde. Hvad angår tiltrækning af dygtige talenter, viste en Glassdoor-undersøgelse, at 67 % af jobsøgere sagde, at en mangfoldig arbejdsstyrke var en vigtig faktor, når de vurderede virksomheder og tilbud.

Jeg tror virkelig, at det er en konkurrencefordel at have en mangfoldig arbejdsstyrke. Det er også rigtig godt set fra et vækst- og udviklingsperspektiv. Og jeg tror, at DE&I samler forskellige baggrunde og erfaringer og virkelig hjælper ikke bare den enkelte med at udvikle sig, men også teamet som helhed. Det er dér, man virkelig ser, hvordan DE&I kommer alle til gode og driver operationel ekspertise.

Becca Banyard: Hvordan har I så skabt en kultur præget af tilhørsforhold hos Customer.io?

Jennifer Fong: Tak for spørgsmålet. Jeg tror, at et stort fokus for vores HR-team er at indsamle og forstå de data, der kan hjælpe os med at komme videre med de DEI-initiativer, der betyder mest for vores organisation. Jeg har altid sagt, at man ikke kan forbedre det, man ikke måler.

Derfor bruger vi meget tid på at analysere vores demografiske data inden for flere områder af medarbejderrejsen – fra ansættelsesprocessen til forfremmelser og medarbejderafgang. Vi vil sammenholde dette med feedback fra fokusgrupper og medarbejderundersøgelser for bedre at vurdere, hvad der fungerer, og hvor vi har plads til forbedring.

Ved at udnytte data kan virksomheder virkelig bevæge sig ud over antagelser og anekdoter og træffe mere velinformerede beslutninger, der skaber meningsfulde forandringer. Når det handler om at opbygge inklusion, er kejtethed en af vores virksomhedsværdier. For mig betyder det, at vi omfavner den unikke, fjollede og aparte side af os selv og skaber et rum, hvor vi fuldt ud kan være os selv.

Som remote-virksomhed er vi meget bevidste, når det kommer til at opbygge fællesskab og fremme inkluderende kommunikationskanaler. Vi ved, at remote-miljøer kan være vanskelige, ikke? Nogle gange kan de virke isolerende. De kan forstærke eksisterende fordomme. Derfor vil vi skabe muligheder som uformelle sammenkomster arrangeret af medarbejdere eller forskellige gæstetalere for at øge synligheden omkring emner som global tilgængelighed, emotionel intelligens og kulturel kompetence. Vi har også virtuelle allierethedscheck-ins til regelmæssige gruppediskussioner samt Slack-kanaler, der er dedikeret til at fejre og anerkende personer på tværs af virksomheden.

For os ser vi virkelig, at når man giver medarbejderne rum til at skabe forbindelse, dele erfaringer og lære af hinanden, bliver virksomheder bedre i stand til at fremme en følelse af tilhørsforhold og opmuntre til fejring af forskellige identiteter og perspektiver.

Becca Banyard: Fantastisk. Tak, fordi du delte det. Hvad angår det generelle landskab for virksomhedskultur lige nu, hvad vil du så sige er den største udfordring, som ledere og organisationer står over for, når det kommer til diversitet, lighed og inklusion og implementeringen af det i deres organisationskultur?

Jennifer Fong: Jeg tror, at det virkelig starter med opbakning fra ledelsen, ikke? Ledere fungerer som rollemodeller. De er virkelig vores taktslag og skal kunne gentage dette budskab for at drive mange af disse initiativer. Når jeg tænker på diversitet, er det ikke kun HR's ansvar. Det er virkelig en fælles indsats. Det, jeg især har set i teknologibranchen, er, at mange virksomheder forsøger at forbedre diversitet og inklusion i deres egne organisationer, men de bliver påvirket af fyringsrunder.

Generelt kan underrepræsenterede grupper blive uforholdsmæssigt hårdt ramt af disse fyringer i teknologibranchen. Derfor tror jeg, at et skarpere fokus på data samt modige samtaler med ledere i dag og mere åben dialog om emnet virkelig kan hjælpe med at flytte nålen på de områder, vi gerne vil forbedre. Det handler blandt andet om, hvordan vi tiltrækker dygtige, diverse talenter.

Men hvordan fastholder vi dem rent faktisk? Det er en enormt vigtig faktor for medarbejderoplevelsen. Og jeg tror, at det er dét, ledere forsøger at finde ud af, mens de afvejer deres resultatopgørelser og de aktuelle prioriteter. Der skal være plads til dette, fordi jeg føler, at diversitet og inklusion er grundlæggende for de fleste organisationer.

Becca Banyard: Hvad vil du sige, at organisationer kan gøre eller implementere for at begynde at se større fastholdelse blandt deres underrepræsenterede talenter?

Jennifer Fong: Jeg synes, det er et godt spørgsmål, Becca. Et rigtig godt sted at starte er at evaluere virksomhedens politikker og praksisser gennem et DEI-perspektiv. Det betyder, at man gennemgår centrale områder som rekruttering, forfremmelse, performance management og løn.

Det er områder, hvor man bør vurdere, om de interne politikker og praksisser faktisk understøtter lighed og inklusion. Man bør helt sikkert kombinere dette med kvantitative og kvalitative data fra medarbejderfeedback og interviews for at se efter mønstre og identificere, hvor der findes fordomme eller forskelle.

Derefter kan man opstille konkrete mål for at håndtere områder, der kan forbedres. Når man fastsætter disse mål, skal man igen opfordre til feedback fra ledere, medarbejdere og DEI-eksperter, og man skal fortsat overvåge og måle fremskridtene og justere strategien over tid. Jeg kan ikke understrege nok, at DEI er en løbende proces, som kræver engagement og vedholdenhed. Hos Customer.io mener vi, at DEI er alles ansvar, når det handler om at skabe en inkluderende arbejdsplads. En del af det kræver naturligvis, at medarbejdere og ledere har værktøjer og ressourcer til aktivt at fremme positive forandringer.

Hvis man indarbejder disse råd, vil man virkelig kunne se, hvordan man opbygger en kultur, hvor alle medarbejdere føler sig værdsat, respekteret og bemyndiget til at udføre deres bedste arbejde. Og det er i virkeligheden strategien til at fastholde de bedste talenter, især fra underrepræsenterede grupper.

Becca Banyard: Jeg vil gerne ændre fokus en smule. Du nævnte tidligere, at diversitet, lighed og inklusion ikke kun er noget, der påhviler HR-teamet, og du sagde også lige, at det kræver, at alle deltager, for at det kan blive en succes. Når man ser på ledelsen i en organisation, hvilke egenskaber eller færdigheder er så vigtigst hos en leder for at opbygge inkluderende ledere?

Jennifer Fong: Jeg tror, at det er grundlæggende for inkluderende ledere at lede med nysgerrighed og empati. De tager sig tid til aktivt at lytte, anerkende erfaringer og fremme en følelse af tilhørsforhold. De erkender også, at arbejdet med diversitet og inklusion udvikler sig hurtigt, så de er åbne over for nye idéer.

De søger forskellige perspektiver for at forme, hvordan de arbejder, og hvordan de møder deres teams. Jeg vil også fremhæve vigtigheden af at være allieret, mentor og sponsor. De tre roller, ikke? Det er centrale roller, som ledere kan påtage sig for at støtte DEI-indsatsen. Når vi tænker på det at være allieret, handler det om ledere, der bruger deres indflydelse til at håndtere systemiske barrierer og sikre lige muligheder for alle.

Mentorskab handler om at dele viden, vejledning og støtte med mennesker, mens de udvikler deres færdigheder og professionelle karrierer. Sponsorskab kan være særligt effektivt for underrepræsenterede grupper, som kan møde barrierer for avancement. Sponsorer bruger deres magt og indflydelse til at skabe muligheder, tale for forfremmelser og forbinde mennesker med større netværk og organisationer. Samlet kan disse tilgange skabe et mere støttende netværk og fremme udvikling og forbindelser.

Jeg tilskriver personligt en stor del af min egen succes til mine relationer med fantastiske mentorer og sponsorer, som troede på mig og hjalp med at fremme min udvikling.

Becca Banyard: Ja, det er fantastisk. Tak, fordi du definerede hver af dem. Det ville have været mit næste spørgsmål. Hvordan vil du anbefale, at ledere, som måske ikke praktiserer nogen af disse ting, eller som måske praktiserer én, men ikke alle tre, begynder at implementere dem i deres daglige praksis?

Jennifer Fong: Jeg tror, at det at være en inkluderende leder starter med en forpligtelse til personlig udvikling, kontinuerlig læring og bevidst handling. Det kan måske begynde med at undersøge sine egne overbevisninger og fordomme og derefter sætte sig ind i bedste praksis inden for DEI.

Men det, jeg virkelig gerne vil fremhæve, er, at man skal forpligte sig til at handle, uanset hvor stort eller lille det er. Og jeg forstår det godt – det er ikke altid nemt. Ledere kan bestemt tøve med at indgå i en åben dialog, fordi de tænker: Hov, siger jeg det forkerte? Er jeg ikke opmærksom nok? Bør jeg tale med denne person om det?

Men jeg tror, at det at vige tilbage fra disse diskussioner kan hæmme ægte samtaler om DEI og stå i vejen for fremskridt mod et inkluderende miljø. Ja, nogle gange kan disse samtaler være ubehagelige. Jeg tror, det er vigtigt altid at gå ud fra positive intentioner og som leder skabe plads til dialog og udvikling.

Ved at gøre det bemyndiger man marginaliserede grupper og giver en stemme til dem, der historisk er blevet tiet. Det, jeg vil opfordre ledere derude til, er at omfavne den fælles læringsrejse, engagere sig i modige samtaler og være fortalere for positive forandringer.

Becca Banyard: Har du nogle erfaringer eller historier fra din egen karriere, som står særligt tydeligt for dig – om ledere, der er blevet allierede, har været mentorer eller har praktiseret sponsorskab og hjulpet dig med at nå dertil, hvor du er i dag?

Jennifer Fong: Absolut. Tidligere i min karriere var jeg ikke sikker på, om ledelse var en mulighed for mig. Jeg kendte ikke familiemedlemmer eller mennesker i mit personlige netværk, der arbejdede i erhvervslivet.

Jeg er førstegenerationsasiatisk amerikaner, så jeg havde ikke rigtig et kort over, hvordan man navigerer i en virksomhedskontekst. Men efterhånden som jeg opbyggede relationer på forskellige arbejdspladser, var der helt sikkert mange kvindelige ledere, som jeg opsøgte for at få feedback. De hjalp mig ind i rum, hvor jeg normalt ikke ville have været, så jeg bare kunne observere, eller de fandt muligheder for, at jeg kunne blive mere synlig på området.

Ved at se, hvordan de arbejdede, og hvordan de gik foran som gode eksempler, formede det virkelig min idé om, hvad ledelse kunne være. Jeg tror, at meget i den asiatiske kultur, jeg voksede op i, er mere kollektivt. Det er ikke individualistisk. Derfor virkede ledelse ikke rigtig som det oplagte valg.

Man vil bare følge strømmen. Så jeg var virkelig nødt til at lære det af andre og have mulighed for at begå mine fejl og have et trygt rum, hvor jeg nogle gange kunne prøve ting af og sige: Jeg ødelagde virkelig den præsentation. Jeg har altid følt, at der har været mindst én eller to kvinder inden for mit fagområde eller i min organisation, som altid har løftet mig op.

Og jeg tror, at det er helt afgørende. Det er noget, jeg gerne vil se flere ledere tage sig tid til, fordi man kan se, hvor meget medarbejdere kan blomstre, når de får den form for støtte.

Becca Banyard: Jeg tror, vi allerede har berørt det lidt, men jeg vil gerne vide mere om, hvordan implementering af initiativer for diversitet, lighed og inklusion direkte kan påvirke ikke kun organisationen, hvad angår beslutningstagning, innovation og alt det, men også medarbejderoplevelsen og medarbejderengagementet.

Jennifer Fong: Når det gælder medarbejderengagement, leder de fleste medarbejdere efter en følelse af tilhørsforhold. Og jeg tror, at det er endnu mere fremtrædende i denne postpandemiske verden, hvor man søger kontakt og ønsker at gøre en forskel. Man vil gerne have fleksibilitet i forhold til, hvordan ens privatliv og arbejdsliv hænger sammen. Jeg tror, at DEI virkelig fokuserer på medarbejderens trivsel, medarbejderens professionelle udvikling, medarbejderens bidrag og muligheden for at få adgang til lige muligheder.

Jeg mener, at det ikke kun er godt for forretningen, vel? Vi ser, at når virksomheder engagerer sig i DEI – Nike er for eksempel et godt eksempel – så stiger deres salg. Når vi taler med kunder, vil de gerne se, at de også bliver repræsenteret. Og jeg tror altid, at det er godt for forretningen. Men når jeg igen vender tilbage til repræsentation, er det så vigtigt at kunne se andre mennesker blomstre i vores organisation. Jeg tror, det holder medarbejderne engagerede og får dem til at føle: Hey, min stemme betyder noget, og jeg har en rolle, hvor jeg virkelig kan gøre en forskel.

Becca Banyard: Hvis du skulle give folk et sidste råd, hvad ville du så sige til mennesker, der enten ønsker at implementere et program eller initiativ for diversitet, lighed og inklusion i deres egen organisation, eller som ønsker at tage deres initiativer til næste niveau? Hvilket råd ville du give dem?

Jennifer Fong: Jeg vil sige, at jeg gerne vil vende tilbage til nysgerrigheden. Nysgerrighed og empati har virkelig hjulpet os med at udvikle vores DEI-praksisser. Når inkluderende ledere legemliggør disse egenskaber, kan de tage initiativ til de samtaler, der er nødvendige. De kan mødes med interessenter, mærke organisationens puls og virkelig skabe den nødvendige forandring.

Igen: Det bliver ikke løst på én dag. Det kræver en fælles indsats. Det er tid til at finde de allierede og de mennesker, der går op i dette. Der er helt sikkert mange, der gør. Og når man er i stand til at arbejde kollektivt, er det dér, man kommer til at se meget af den meningsfulde forandring tage form.

Becca Banyard: Før vi afslutter, har jeg to spørgsmål til dig, som jeg stiller alle mine gæster. Jeg vil meget gerne høre dine svar. Det første er: Hvad tror du er det vigtigste, der holder medarbejderne glade på arbejdspladsen?

Jennifer Fong: Jeg må sige, at det er følelsen af tilhørsforhold. Jeg tror, at mange mennesker har brug for den forbindelse i verden i dag.

Becca Banyard: Det er jeg enig i. Jeg ved, at der er så meget isolation derude. Ja, tilhørsforhold er så vigtigt. Og til det næste spørgsmål: Hvad har du personligt brug for som leder for at være en succesfuld leder?

Jennifer Fong: For mig tror jeg, det er en tilbøjelighed til handling. Der er masser, man kan gøre for at uddanne sig selv og udvikle sig inden for sit område. Men det at handle – det er dér, mange af læringsøjeblikkene opstår, gennem de fiaskoer, man oplever, såvel som gennem succeserne. At kunne handle og fortsætte med at handle, selv når man står over for udfordringer, er noget, der bestemt har drevet mig i mit arbejde, og det er grunden til, at diversitet og inklusion står mit hjerte så nær. Jeg tror, at tilbøjeligheden til at handle og fortsætte fremad også er meget inspirerende for dem, man leder.

Becca Banyard: Jen, tusind tak, fordi du var med i programmet. Det har været fantastisk at tale med dig. Hvis folk gerne vil komme i kontakt med dig eller følge dit arbejde, hvor kan de så finde dig?

Jennifer Fong: De kan kontakte mig via min LinkedIn-side eller Customer.io.

Becca Banyard: Fantastisk. Vi indsætter de links i programnoterne.

Kære lyttere, tusind tak, fordi I lyttede med. Det har været en fornøjelse at være sammen med jer i programmet i dag. Hvis I gerne vil holde jer opdateret om alt inden for HR og ledelse, så gå ind på peoplemanagingpeople.com for at tilmelde jer vores nyhedsbrev og blive en del af vores medlemsfællesskab.

Indtil næste gang – hav en rigtig god dag.