Hvorfor effektive DEI-programmer skal begynde med mennesker først

Læs transskriptionen:

Vi prøver at transskribere vores podcasts ved hjælp af et softwareprogram. Bær over med eventuelle slåfejl, da botten ikke er korrekt 100 % af tiden.

Becca Banyard: Velkommen til People Managing People-podcasten. Vi har en mission om at skabe en bedre arbejdsverden og hjælpe dig med at skabe glade, sunde og produktive arbejdspladser. Jeg er din vært, Becca Banyard.

Min gæst i dag er Dr. Randal Pinkett, forfatter til Data-Driven DEI og medstifter, bestyrelsesformand og administrerende direktør for BCT Partners, LLC.

Vi skal tale om vigtigheden af at sætte mennesker i centrum for initiativer inden for diversitet, lighed og inklusion. Og vores samtale kommer til at berøre dataenes rolle, de udfordringer organisationer står over for, samt praktiske strategier til at skabe mere menneskecentrerede DEI-programmer. Lad os komme i gang.

Hej, Dr. Pinkett. Velkommen til programmet.

Randal Pinkett: Tak, Becca, fordi jeg måtte komme. Jeg er glad for at være her og ser frem til samtalen.

Becca Banyard: Før vi går i gang, vil jeg gerne vide lidt mere om dig. Kan du fortælle lidt om, hvem du er, måske om din rejse, hvordan du er nået dertil, hvor du er i dag, og hvad du laver?

Randal Pinkett: Ja. I dag er jeg en af fire medstiftere af BCT Partners. Vores mission er at udnytte kraften i diversitet, indsigt og innovation til at skabe varige forandringer, fremskynde lighed og forandre liv. Det er altså, hvem vi er, og hvad vi gør. Vi er en organisation med lighed som omdrejningspunkt.

Hvordan jeg nåede hertil, går på nogle måder helt tilbage til min barndom, fordi jeg var den dreng, der solgte slik i skolen, solgte limonade i nabolaget og forsøgte at sælge sit legetøj til andre børn på vejen, selv om de var ludfattige. De havde ingen penge. Så min legetøjsbutik gik ikke rigtig godt. Men den iværksætterånd begyndte tydeligvis i en meget ung alder.

Da jeg begyndte på Rutgers-universitetet, havde jeg en barndomsven ved navn Wayne, som startede en virksomhed, da han var sidsteårsstuderende, og jeg gik på andet år. For at gøre en lang historie kort sagde jeg: Hvis han kan starte en virksomhed, hvorfor kan jeg så ikke starte en? Så samlede jeg mine tre nærmeste venner—Jeffrey, Lawrence og Dallas—og vi begyndte at sælge cd’er fra vores kollegieværelse.

Jeg afslører min alder, Becca. Og vi brugte overskuddet til at finansiere opsøgende arbejde på gymnasier i byområder for at opmuntre elever til at tage på universitetet. Dette opsøgende arbejde udviklede sig senere til undervisning i diversitet, lighed og inklusion. Og nu, 31 år senere—jeg er 52, og jeg var 21 dengang—er vi fire stadig sammen. Og Becca, vi kan stadig godt sammen, og det er BCT Partners. Det er sådan, vi blev til.

Becca Banyard: Fantastisk. Sikke en smuk rejse. Lad os så dykke ned i dagens emne, nemlig Data-Driven DEI. Du har faktisk skrevet en bog om det. Jeg vil gerne begynde med at spørge dig: Hvad er datadrevet DEI?

Randal Pinkett: Ja. Datadrevet DEI handler om at udnytte og bruge data til at kunne måle, analysere og forbedre diversitet, lighed og inklusion. Og en datadrevet tilgang til DEI er en tilgang, som jeg oplever giver stor genklang og er meget effektiv. Man kan sige, at der er fem kriterier for en datadrevet tilgang til diversitet, lighed og inklusion.

Det første er at bruge data til at foretage en vurdering. Det andet er at opstille målsætninger med klart definerede mål, så man ved, hvornår man har nået dem. Det tredje er at se på lovende og dokumenterede praksisser, som har fungeret for andre mennesker eller organisationer. Det fjerde er at have strategier med klart definerede målepunkter.

Hvad vil I gøre, og hvordan vil I måle fremskridt i forhold til det, I sagde, I ville gøre? Og endelig skal man bruge data til at evaluere resultater og måle effekt. Det er altså disse fem kriterier, der udgør en datadrevet tilgang til diversitet, lighed og inklusion.

Becca Banyard: Kan du give os et eksempel på, hvordan nogle af disse data kan se ud?

Randal Pinkett: Når jeg siger data, henviser jeg til kvantitative og kvalitative data. Kvantitative data er undersøgelser og tal. Kvalitative data er ord, interviews, fokusgrupper og historiefortælling. Det er alt sammen former for data. Bogen opdeler disse to spor: et spor, hvor mennesker kan bruge data, og et for organisationer. For mennesker kunne jeg for eksempel tage Intrinsic Inclusion Inventory, I3, som måler min kompetence i inkluderende adfærd over for andre.

Jeg kan bruge dette værktøj til at måle, hvor jeg befinder mig, og dermed opstille et mål for, hvor jeg gerne vil hen. Hvis det er et værktøj med fem niveauer, og jeg befinder mig på niveau tre, men gerne vil nå niveau fire, hvad kan jeg så gøre for at fremme mere inkluderende adfærd? Jeg kan tale med mennesker, der er anderledes end mig.

Jeg kan undersøge rejsemuligheder, hvor jeg bliver ford blot i kulturer, der er anderledes end den, jeg er vant til. Jeg kan naturligvis tage et kursus, læse en bog, en blog eller en artikel eller se en video. Og jeg kan måle, om jeg har gjort fremskridt, ved at gennemføre Intrinsic Inclusion Inventory igen.

Og det er en cyklus. Den slutter aldrig; den er kontinuerlig. Organisationer, Becca, kan gøre det samme. De kan vurdere deres kultur og klima, deres politikker og praksisser samt deres medarbejderes evne til at håndtere forskellighed. Når de har foretaget vurderingen, kan de opstille målsætninger, sammenligne med bedste praksis, udvikle strategier for, hvad de kan gøre, og derefter evaluere effekten. Og deres cyklus fortsætter på samme måde.

Becca Banyard: Du har fortalt om noget af betydningen af data i en DEI-indsats. Og i din bog siger du, at enhver indsats for at begrænse bias og øge inklusion skal begynde med mennesker. Kan du uddybe det lidt og forklare, hvad du mener?

Randal Pinkett: En af mine yndlingssætninger i bogen—jeg forsøger at drysse mange korte sætninger ind i bogen—er følgende: Organisationer forandrer sig ikke. Mennesker forandrer sig. For at en organisation kan vokse og udvikle sig, skal mennesker derfor vokse og udvikle sig. Og for at besvare dit spørgsmål: Hvis vi forsøger at begrænse bias i organisationen, skal vi begrænse bias hos mennesker. Hvis vi forsøger at skabe en mere inkluderende kultur og et mere inkluderende klima i organisationen, skal menneskerne altså opføre sig mere inkluderende inden for denne kultur og dette klima.

Det hele begynder med mennesker. Mennesker er organisationers og samfundets grundlæggende byggesten, hvis jeg må tillade mig at blive lidt højtidelig. Og et af de vigtigste budskaber i begyndelsen af bogen er: Hvad er værdien for dig ved mere mangfoldige relationer, mere inkluderende adfærd og mere retfærdige praksisser? For vi har gjort et fantastisk stykke arbejde med at formulere det, vi ville kalde forretningsargumentet for diversitet, lighed og inklusion. Hvorfor bør en organisation, en virksomhed eller et firma interessere sig? Men hvorfor bør du interessere dig?

Der er et argument, som jeg kalder det personlige argument for DEI, for hvorfor du bør interessere dig for diversitet, lighed og inklusion. Det kan føre til bedre helbred. Det kan give større udvikling i dit arbejde. Det kan gøre dig til en bedre ven, ægtefælle, nabo og borger. Det udvider dine muligheder—listen er enorm og faktisk længere end forretningsargumentet, da jeg undersøgte, hvorfor mennesker bør interessere sig, og hvorfor de bør begynde på deres egen rejse, for uanset om din organisation interesserer sig, bør du interessere dig.

Becca Banyard: Jeg vil gerne vide mere, for du sagde noget, der virkelig vakte min interesse. Du sagde, at det kan forbedre ens helbred. Jeg vil gerne vide lidt mere om, hvordan diversitet, lighed og inklusion kan forbedre vores helbred fra et personligt perspektiv.

Randal Pinkett: Jeg vil læse et uddrag op for dig fra en undersøgelse foretaget af University of Michigan. Den har titlen: Diversitet i sociale relationer er lige så vigtig som antal relationer for at forblive sund, når vi bliver ældre.

Hvad siger du til den titel? Her er et uddrag fra forskningen. Der står—det er deres ord, ikke mine: “At opretholde mangfoldige relationer er lige så vigtigt, hvis ikke vigtigere, end at have et stort antal relationer. Personer med mere mangfoldige relationer havde lavere risiko for dødelighed og oplevede mindre kognitiv og fysisk tilbagegang. Et overbevisende argument for mangfoldige relationer: lavere risiko for dødelighed samt mindre kognitiv og fysisk tilbagegang, når man bliver ældre.”

Det er alt, hvad jeg behøver at vide for at forstå, at jeg har brug for diversitet i mine relationer. Og lad mig nævne en kort liste over andre fordele. Større personlig udvikling, større mangfoldighed i tanker og innovation, bedre læring og præstation i skolen og på arbejdet, et udvidet netværk af relationer, flere muligheder samt mindre bias og færre negative stereotyper. Hør lige her: Personer med mere mangfoldige relationer får mere positive vurderinger på arbejdet, bliver forfremmet tidligere og får højere løn.

Jeg giver dig kun en delvis liste over fordelene ved personlig diversitet, lighed og inklusion.

Becca Banyard: Wow. Hvad er efter din erfaring nogle af de største udfordringer, organisationer står over for, når de forsøger at implementere effektive DEI-programmer?

Randal Pinkett: En af de største udfordringer og hindringer, jeg ser i organisationer, er det, som mange i vores felt har kaldt “den fastfrosne midte”. Hvad i alverden er den fastfrosne midte? Mellemledelsen og mellemlederne er dér, hvor diversitet, lighed og inklusion enten kan leve eller dø. Selv med de mest engagerede og velmenende ledere—hvilket der højst er få af—er mellemlederne langt flere og har langt større indflydelse på medarbejdernes oplevelse og virkelighed, hvad enten det gælder kultur, klima, udvikling, forfremmelser, rekruttering eller fastholdelse. Mellemledelsen er dér, hvor det sker. Det betyder, at når vi foretager vores vurderinger og stiller en række spørgsmål—mener du, at dette arbejde er vigtigt?

Er du engageret i arbejdet?—ser vi ofte meget høje niveauer af engagement og tilslutning blandt ledere, og niveauet falder drastisk, når vi når til mellemlederne. Og her ligger udfordringen: Hvis vi ikke kan få mellemlederne med, står vi stille. Og hvis vi ser nærmere efter, kan mellemlederne udtrykke deres indstilling på mange forskellige måder.

Nogle kan være fortalere: Jeg er med. Nogle kan være modstandere: Aldrig i livet om jeg er med. Og andre befinder sig midt imellem: Jeg kan gå begge veje; jeg har ikke en stærk holdning i den ene eller anden retning. Det betyder, at vi skal give dem de værktøjer, de har brug for, for at lede inden for DEI. Og ofte føler mange sig dårligt rustede til eller ligefrem bange for at have samtaler om diversitet, lighed og inklusion. De kommer fra den gamle skole ligesom jeg, hvor vi ikke talte om den slags på arbejdet, og nu får vi at vide, at det skal vi gøre.

Jeg har brug for værktøjerne til at kunne have de samtaler. Og hvis vi kan give dem det nødvendige fundament og ikke efterlade dem som øer, minder det mig om Dr. Kings ord: Vi vil ikke huske vores fjenders ord, men vores venners tavshed. Der er mange tavse venner i mellemledelsen, som vi kan gøre til fortalere og ledere, hvis vi udstyrer og styrker dem på passende vis.

Becca Banyard: Hvilke måder og værktøjer kan så bruges til at udstyre disse mellemledere?

Randal Pinkett: Hvis vi vender tilbage til datadrevet DEI, vil jeg nævne to af mine yndlingsværktøjer. Det ene hedder The Inclusion Habit. Det svarer til Noom for inkluderende adfærd. For dem, der ikke kender Noom, hjælper det dig med bedre ernæring og velvære.

The Inclusion Habit hjælper dig med at opnå mere inkluderende adfærd. Det beder dig om at indgå daglige mikroforpligtelser, som forskning har vist vil føre til, at du opfører dig mere inkluderende. Det er et effektivt, men enkelt værktøj, der kan ændre adfærd. Et andet værktøj, jeg er stor fan af, er virtual reality. I årtier har vi inden for DEI sagt: Hvis vi kunne gøre det muligt for mennesker at se verden gennem en andens øjne, ville de få mere empati og større menneskelig forståelse, og vi ville få bedre relationer.

Virtual reality kan bogstaveligt talt gøre det muligt for dig at se verden gennem en andens øjne. Der findes en serie oplevelser, som hedder ‘through my eyes’. Navnet er ikke tilfældigt. Through my eyes er en serie oplevelser, hvor du kan se verden gennem en latinamerikansk kvindes øjne eller gennem en immigrants øjne.

Ved at få denne levede erfaring kan du indleve dig i deres virkelighed og dermed skabe mere empati, større forståelse og bedre relationer til hinanden. Det er altså blot to eksempler på datadrevne værktøjer til at fremme forandring blandt mellemledere, som jeg virkelig holder af.

Becca Banyard: Når man ser DEI som en menneskecentreret tilgang, hvilke råd har du så til organisationer, der gerne vil gøre deres DEI-program eller -initiativ mere menneskecentreret?

Randal Pinkett: Mit råd er at udvikle en kompetencemodel, der favner diversitet, lighed og inklusion. Lad mig sige det på en anden måde. De fleste organisationer har et sæt færdigheder eller kompetencer—viden, færdigheder og holdninger—som de ønsker, at deres medarbejdere demonstrerer for at få succes på arbejdspladsen. Det kan være forskelligt for individuelle bidragydere, ledere og chefer.

Men vi taler om ting som effektiv kommunikation, nysgerrighed og samarbejde. Det er kompetencer: evnen til at samarbejde, evnen til at kommunikere og evnen til at være nysgerrig. Når du udvikler en kompetencemodel, der inkluderer diversitet, lighed og inklusion, giver du mennesker en model og hjælper med at opbygge deres læring og udvikling hen imod de færdigheder, der gør dem til inkluderende individuelle bidragydere, ledere eller chefer.

Når du derfor inkluderer bevidsthed om bias i modellen, ønsker du, at mennesker skal være opmærksomme på deres bias, så de kan begrænse deres blinde vinkler. Når jeg inkluderer kulturel kompetence eller kulturel ydmyghed i modellen—evnen til at navigere i kulturelle forskelle—bliver alt centreret omkring det. Min præstationsevaluering, min læring, min udvikling og den måde, jeg belønner mine medarbejdere på.

På den måde opbygger det organisk disse principper for diversitet, lighed og inklusion. Det er ikke bare ledelse, vi måske fremmer, men inkluderende ledelse .

Becca Banyard: Hvilke måder kan virksomheder bruge til at måle, om deres DEI-program lykkes? Jeg ved, at du tidligere nævnte nogle værktøjer, men er der en bestemt måde, du vil anbefale, at man følger, hvor succesfulde ens DEI-initiativer er?

Randal Pinkett: Først har vi D’et. D står for diversitet. Det er repræsentationen af forskellige grupper. Man skal kunne måle og følge repræsentationen på flere niveauer for at kunne sige: Er der bestemte grupper, som er underrepræsenterede på ledelsesniveau? Eller måske overrepræsenterede på begynderniveau eller i mellemledelsen?

Vi skal kunne opdele disse data efter identitet, placering, niveau og så videre, så vi ved, hvor der er plads til forbedring. Vi skal kunne sammenligne det med enten vores branche eller vores geografiske område dér, hvor vi driver virksomhed. Det er D’et. For I’et skal vi kunne indsamle oplysninger om vores kultur og vores klima.

Hvordan oplever mennesker organisationen? Vi kan gennemføre undersøgelser, der måler, hvordan mennesker oplever kulturen og klimaet. Vi kan foretage interviews og fokusgrupper, fordi undersøgelser fortæller os, hvad mennesker tænker. Interviews og fokusgrupper fortæller os, hvorfor de føler sådan. Når vi kombinerer de to—kvantitative og kvalitative data—kan vi beskrive kulturen.

Og igen opdeler og adskiller vi disse data. Har vi latinamerikanske kvinder på vores kontor i Houston, som oplever det højeste niveau af mikroaggressioner eller mikrouligheder? Så skal vi håndtere det. Har vi et helt kontor i Chicago med de laveste resultater på inklusionsindekset? Hvad foregår der så dér?

Eller har vi et kontor i New York med de højeste resultater inden for inklusion? Hvad fungerer så godt dér, som vi skal tage med til Chicago? Det handler om at opdele data om, hvor inkluderede mennesker føler sig, og om de føler, at de hører til. Det er I’et. Til sidst har vi E’et. E står for lighed. Lighed handler om at identificere, hvor vi har ulighed.

Har vi lønuligheder? Har vi ulighed i karriereudvikling? Har vi ulighed i rekrutteringen? Og E’et handler om at lukke disse huller. Hvis jeg har kvinder i den samme rolle på det samme kontor med det samme antal års erfaring og det samme antal års uddannelse, som tjener mindre end en mand i den samme situation, har jeg et hul i lønligheden.

Når jeg ved, at hullet findes, kan jeg fokusere mit arbejde på at lukke det. Og for at besvare dit spørgsmål igen handler det om at følge alle tre: diversitet og repræsentation, inklusion—føler mennesker, at de hører til?—og lighed, altså at lukke ulighedshuller.

Becca Banyard: Hvis vi ser på I’et, altså inklusionsdelen, hvordan vil du så anbefale en organisation eller ledere at skabe et rum, der føles tilstrækkeligt trygt til, at nogen kan dele den manglende inklusion, de måske oplever?

Randal Pinkett: Først skal man få indsigt i, hvem der føler sig inkluderet, og hvem der ikke gør. Og som vi talte om tidligere, er en anden fejl, vi ser organisationer begå, at de foretager en selvvurdering af DEI. Det anbefaler vi ikke. Man ønsker ikke, at folk fra HR eller for den sags skyld ledere faciliterer en fokusgruppe med medarbejdere med det formål at fremkalde ærlige, åbne og til tider følelsesladede svar om deres oplevelser.

Det skal være en tredjepart. En tredje, neutral og betroet part, der kan skabe et psykologisk trygt rum, hvor mennesker kan fortælle om deres levede erfaringer og deres historier. Det er første del. Anden del er, at der er foretaget virkelig god forskning i, hvilke former for adfærd hos ledere og chefer der bedst forudsiger, om mennesker på deres team vil føle sig inkluderede.

Jeg vil give dig nogle af indsigterne fra forskningen. For det første siger den, at når du giver mennesker mulighed for at være og gøre deres bedste, føler de sig inkluderede. For det andet: Når du holder mennesker ansvarlige for det, der er inden for deres kontrol, føler de sig inkluderede. For det tredje: Når du står fast på principper og ikke på popularitet, og dermed udviser mod, føler de sig inkluderede.

Og til sidst kommer min favorit—det er min favorit på listen over favoritter. Når du er ydmyg, og når du er åben om det, du ikke ved, og det, du ikke er god til, frigør du dem, så de kan føle sig inkluderede. Det er altså kombinationen af at styrke andre, være nysgerrig, være ydmyg, gennemsigtig, autentisk og sårbar, der frigør mennesker på dit team og dine kolleger, så de kan føle sig inkluderede.

Becca Banyard: Vi nærmer os afslutningen, men jeg har et par spørgsmål, som jeg stiller alle mine gæster, og jeg vil meget gerne høre dine tanker. Det første er: Hvad mener du er det vigtigste, der holder medarbejdere glade på arbejdspladsen?

Randal Pinkett: Forskning viser os, at hvis man spørger mennesker i mere mangfoldige organisationer, rapporterer de højere tilfredshed og større engagement end mennesker i mindre mangfoldige organisationer. Så mennesker kan lide at arbejde i mangfoldighed. Vi ved også, at den vigtigste grund til, at mennesker forlader deres job, er deres leder. Og den vigtigste grund til, at mennesker bliver i deres job, er deres leder.

Hvis jeg samler de to dele til ét punkt, som min bror ville gøre, siger det, at hvis jeg kan have en mangfoldig gruppe af ledere, maksimerer jeg sandsynligheden for, at mennesker får en positiv oplevelse, føler sig inkluderede, føler, at de hører til, oplever, at deres stemmer bliver hørt, og ser afspejlinger af sig selv. Så mit svar er, at en mangfoldig gruppe af ledere får mennesker til virkelig at føle sig tilfredse, engagerede og hjemme på arbejdspladsen.

Becca Banyard: Hvad er det ene, du personligt har brug for for at være en succesfuld leder?

Randal Pinkett: Det, jeg har brug for for at være en succesfuld leder, er et fantastisk team. Jeg har brug for et fantastisk team. Og jeg har et fantastisk team. Du hørte min historie. Jeg har haft tre forretningspartnere i 31 år. Det er et fantastisk team. Det er et stjerneteam. Og jeg har et ledelsesteam hos BCT Partners, som har været en sand velsignelse.

Vi har været meget heldige, at de oprindelige stiftere har tiltrukket andre mennesker med samme sind og samme hjerte. Som følge heraf tror jeg ydmygt på, at vi har kunnet skabe en kultur, der har budt nogle utrolige mennesker velkommen og fastholdt dem. Jeg har derfor været velsignet med et fantastisk team, som hjælper mig med at udføre et stort arbejde. Men endnu vigtigere hjælper de mig med at støtte dem i at udføre det store arbejde.

Becca Banyard: Dr. Pinkett, det har været en stor fornøjelse at have dig med i programmet i dag. Hvor kan folk finde dig, hvis de gerne vil komme i kontakt med dig eller følge dit arbejde?

Randal Pinkett: For dem, der gerne vil vide mere og følge mit arbejde, vil jeg først og fremmest opfordre dem til at besøge www.datadrivendei.com. Her finder du gratis—jeg siger det igen: gratis—skabeloner, værktøjer, ressourcer og casestudier for mennesker og organisationer, der vil bruge data til at måle, analysere og forbedre deres DEI.

Du kan også læse mere om mig på randalpinkett.com, det er Randal med ét L. Og du kan læse mere om min virksomhed, BCT Partners, på bctpartners.com.

Becca Banyard: Fremragende. Vi inkluderer alle disse links i programnoterne, så alle, der lytter, skal huske at tjekke dem.

Og til vores publikum: Mange tak, fordi I lyttede med. Hvis du gerne vil holde dig opdateret om alt inden for HR og ledelse, kan du gå til peoplemanagingpeople.com/subscribe og blive en del af vores nyhedsbrevsfællesskab.

Og indtil næste gang: farvel for nu.