Sådan minimerer du overlevendes skyldfølelse: Sådan genopbygger du tilliden efter en afskedigelse
Overlevendes skyldfølelse er reel: Medarbejdere oplever ofte overlevendes skyldfølelse efter en masseafskedigelse, hvilket gør det afgørende, at HR tager hånd om disse følelsesmæssige udfordringer for at fremme et støttende arbejdsmiljø.
Arbejdsbyrderne er netop blevet større: Efter afskedigelser står de tilbageværende medarbejdere over for større arbejdsbyrder, hvilket gør HR’s rolle i at levere ressourcer og støtte afgørende for effektiv håndtering af stress og forventninger.
Kommunikation er afgørende: Åben og gennemsigtig kommunikation kan mindske bekymringer og give HR mulighed for at vise sit engagement over for de tilbageværende medarbejdere samt genopbygge tilliden til organisationen.
I kølvandet på omfattende nedskæringer i arbejdsstyrken (RIFs) på tværs af teknologi- og SaaS-sektorerne står HR-ledere over for en kritisk udfordring: at genopbygge tilliden hos de medarbejdere, der er tilbage, og som måske oplever overlevendes skyldfølelse, samtidig med at de påtager sig større arbejdsbyrder.
Denne psykologiske udfordring – hvor medarbejdere, der overlevede afskedigelser, spekulerer på, hvorfor de blev skånet, mens deres kolleger ikke gjorde – kan ødelægge produktivitet, engagement og fastholdelse, hvis den ikke håndteres korrekt. Set i lyset af det seneste år inden for teknologi og SaaS er det ikke en usædvanlig historie.
“Med den situation, økonomien har befundet sig i, har det været meget vanskeligt at nå salgsmålene,” sagde Erika Westphal, vicepræsident for HR-drift hos WorkSpan. “Hvordan kommunikerer man en reduktion i arbejdsstyrken uden at ende i en situation, hvor folk hele tiden frygter det værste og ikke stoler på, at deres job er sikre? Hvordan sikrer man, at de ikke går rundt med følelsen af, at deres job er i fare?”
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Forståelse af tillidsunderskuddet
Når afskedigelser finder sted, bliver to grundlæggende former for tillid brudt, som Claire Lew, administrerende direktør hos Canopy, forklarede under en Spørg eksperten-session hos People Managing People med titlen “Opbygning af tillid i situationer med store konsekvenser”:
Kognitiv tillid: Medarbejdernes evne til at stole på deres ledere og tro på, at de vil leve op til deres forpligtelser.
Affektiv tillid: Den følelsesmæssige forbindelse mellem ledere og teammedlemmer, som skaber psykologisk tryghed.
“Vi er nødt til at erkende, at det, der blev ødelagt i denne situation, er den kognitive tillid,” sagde Lew. “Det handler om, at jeg beder denne direkte medarbejder om at stole på mig med en ansvarlig og respektabel mængde arbejde, og nu bliver vedkommende pludselig fuldstændig overbebyrdet og befinder sig i en mere usikker situation.”
Særligt problematisk er situationen med “lokkemad og omskiftning”, der kan opstå, når nyansatte medarbejdere oplever, at deres roller ændrer sig drastisk.
Du ansætter en person. Inden for seks måneder finder en afskedigelse sted, og nu bliver vedkommende bedt om at påtage sig arbejde, der ikke var en del af den oprindelige rolle, som personen stadig kun lige er ved at finde sig til rette i. Det underminerer medarbejderens mulighed for at opbygge tillid, fordi tilliden ikke var blevet etableret fuldt ud til at begynde med.
“Vi har brug for, at vores medarbejdere hjælper os med at finde ud af, hvordan tingene bliver gjort i kølvandet på afskedigelser,” siger Amy Casciotti, vicepræsident for HR hos TechSmith. “Vi er nødt til at minde dem om, at vi naturligvis værdsætter dem, og at de stadig er her i virksomheden. Vi skal understrege det over for dem, fordi de kommer til at have brug for at høre det mange gange efter en afskedigelse. Vi har alle set virksomheder, hvor der har været flere runder med afskedigelser. Selv hvis det ikke er virksomhedens plan, er det dét, de er vant til at se i nyhederne.”
Genopbygning af kognitiv tillid: Handlinger siger mere end ord
For HR-ledere kræver genopbygning af den kognitive tillid efter afskedigelser, at man demonstrerer pålidelighed gennem konsekvente handlinger frem for beroligende floskler. Lew understreger denne forskel:
“Kognitiv tillid er faktisk evnen til at få folk til at føle, at de kan stole på dig, og at de ved, at du vil leve op til dine forpligtelser,” sagde hun. “Det handler om at vise det snarere end at fortælle det. Med andre ord: Hvad kan du rent faktisk levere og følge op på?”
Det første, du skal gøre, er at give medarbejderne tid til at bearbejde de begivenheder, der har fundet sted.
“Begynd med empati, og forsøg at være så transparent og ærlig, som du kan,” siger Casciotti. “Forstå, at dine medarbejdere ikke kun har oplevet, at en af deres venner og kolleger har forladt organisationen, men også nu spekulerer på: Hvad betyder det for mig? Bliver jeg den næste? De håndterer selv en masse sorg og bekymring. Giv dem en chance for at udtrykke det.”
Praktiske strategier for HR
- Udøv radikal gennemsigtighed
Vær ærlig om de aktuelle udfordringer, og forsød ikke vanskelige realiteter. Når alt kommer til alt, er deres kolleger netop blevet fyret, så dette er ikke tidspunktet for giftig positivitet.
"En af de mest effektive måder at følge op på, når tiderne er så vanskelige, er ganske enkelt at give en præcis beskrivelse af, hvordan tingene ser ud lige nu. At sige: 'Jeg ved, at dette er en virkelig udfordrende og hård og helt ærligt lidt urealistisk periode, hvad angår hvor meget arbejde der bliver lagt på jer,'" foreslår Lew. - Skab og kommunikér klare veje
Udarbejd konkrete planer for, hvordan arbejdsbyrderne vil blive justeret, og kommunikér dem konsekvent.
"Forsøg faktisk at dele en plan for, hvad du som leder gør for at aflaste noget af det. Igen er dette også en del af kognitiv tillid," råder Lew. - Gennemfør regelmæssige opfølgninger
Etabler regelmæssige en-til-en-møder med fokus på ressourcefordeling og støtte.
"Er det de ugentlige en-til-en-møder, hvor du giver dem statusopdateringer?" spørger Lew som en mulig mekanisme til at opbygge tillid. - Gå ind for realistiske arbejdsbyrder
HR skal være villig til at sige fra over for uholdbare forventninger.
"Du kan tage to andre interessenter i din organisation og sige: 'Dette er fuldstændig urealistisk. Ikke? Og noget er nødt til at ændre sig,'" anbefaler Lew. - Omstrukturér arbejdsopgaver, hvor det er muligt
Nogle gange er der brug for øjeblikkelig aflastning, før større organisatoriske ændringer kan finde sted.
"Du kan på en måde tage sagen i egen hånd og, afhængigt af organisationens størrelse og kulturen i din organisation, faktisk omfordele den mængde arbejde, som den pågældende person skal udføre," bemærker Lew.
Genkend advarselstegn
Der er tegn på, at forsøgene på at genopbygge tilliden ikke lykkes. Selvom social tilbagetrækning kan virke som et åbenlyst advarselstegn, advarer Lew mod at overfortolke ændringer i social interaktion:
"Nogle ledere reagerer hurtigt på en person, der pludselig bliver meget tilbagetrukket, eller som var meget aktiv på Slack, men nu ikke længere er det. Og jeg vil sige, at med de titusindvis af ledere, vi har arbejdet med, og de situationer, vi har set, er en persons sociale interaktion måske eller måske ikke et tegn på eller korreleret med vedkommendes arbejdspræstation," sagde hun
Fokuser i stedet på målbare præstationsindikatorer:
"Fokuser på arbejdspræstationen. Hvad er det faktiske arbejdsresultat, som du forventer... skal være tegn på et veludført arbejde, og det bliver dit tegn," sagde Lew.
Vejen frem
Det er hverken hurtigt eller nemt at genopbygge tilliden efter afskedigelser, men det er afgørende for organisationens genopretning. Ved først at fokusere på at genopbygge den kognitive tillid – at holde løfter og skabe realistiske forventninger til arbejdet – kan HR-ledere etablere det fundament, der senere er nødvendigt for at genopbygge de følelsesmæssige forbindelser, som driver engagement og fastholdelse.
De kan også skabe den nødvendige tillid til at komme videre og hjælpe folk med at udfylde de huller, der findes i virksomheden efter en afskedigelse, eller udstikke en ny vej frem.
“I skal hjælpe dem med at forstå virksomhedens umiddelbare behov, få disse kompetencer på plads, hvordan det baner vejen for, at de kan nå derhen, hvor de gerne vil, eller skabe tid til, at de kan bruge på at lære de ting, de gerne vil lære,” sagde Casciotti. “Jeg tror, at vi ofte bare fortæller en medarbejder, at denne opgave skal løses, og at vi har brug for, at vedkommende lærer, hvordan den skal udføres."
Hun fremhæver behovet for at hjælpe medarbejderne med at finde ud af, hvad de først skal tage af deres arbejdsbyrde, før de kan påtage sig nye opgaver eller roller.
"Vi skal sikre, at vi har den fulde samtale og ikke bare beder dem om at påtage sig mere arbejde eller tage en uddannelse uden nogen kontekst omkring, hvad det betyder for dem, og hvordan det påvirker dem," sagde hun.
Nøglen er tålmodighed. Som Casciotti sagde i begyndelsen, har folk brug for at høre mange gange, at de er en del af jeres planer. Mens verden omkring dem fortsat føles mere kaotisk, og den løbende liste over afskedigelser, som TechCrunch følger, bliver større, vil det blive vanskeligere og derfor mere værdifuldt at opleve tillid.
Hvad er det næste?
Vil du have flere indsigter og tips, der kan hjælpe dig med at håndtere de udfordringer, der venter HR? Abonnér på nyhedsbrevet fra People Managing People, og få alle de seneste artikler, podcasts og ekspertinterviews direkte i din indbakke.
