14 vigtige HR-tendenser, som ledere bør holde øje med i 2026

1. Maksimering af potentialet i AI og automatisering

“Alle er nødt til at have en vis grundlæggende forståelse af, hvad AI er, hvilke politikker I har forbundet med det, og hvordan jeres organisation udnytter det strategisk.” - Alex Link, ledende direktør, L&D, CVS Health

Det er en udbredt fortælling, at robotter kommer for at tage vores job, og der er noget sandhed i den. 

Hvordan det hele vil udspille sig på lang sigt, kan ingen vide (vi håber på en teknologisk utopi), men det anslås, at omkring 80% af virksomhederne i øjeblikket eksplicit anvender kunstig intelligens på en eller anden måde.

AI-værktøjer som ChatGPT og andre generative AI-programmer er en HR-teknologisk tendens, der er kommet for at blive. De kan bruges til at skabe konkurrencefordele på tværs af alle forretningsområder, herunder HR.

Det er op til HR-ledere at vælge de rigtige værktøjer til at optimere HR-processer som rekruttering, performanceledelse og analyse, men også at bidrage til at sikre, at den bredere organisation har de nødvendige kompetencer til effektivt at udnytte AI-teknologier til fremtidens arbejdsplads.

Se vores artikler om brug af ChatGPT i HR, nyttige ChatGPT-prompts til HR og AI-rekruttering for at få hjælp.

2. Maksimering af fleksibelt arbejde

I den intense debat om tilbagevenden til kontoret kontra fjernarbejde lader det til, at de fleste organisationer har valgt den hybride mellemvej.

Ifølge en Gallup-rapport forventer og foretrækker næsten 60% af medarbejderne nu hybridarbejde, og cirka 40% af de medarbejdere, der kan arbejde på afstand, er gået fra udelukkende at arbejde på arbejdspladsen til enten en hybrid eller udelukkende fjernbaseret arbejdsordning.

I lyset af disse grundlæggende ændringer i den måde, folk arbejder på, er det ledelsens og personale- og driftsteamenes ansvar at:

• Sikre, at fjernarbejdere og -teams har alt, hvad de behøver for at arbejde effektivt, og behandles på samme måde som deres kolleger på kontoret
• Maksimere potentialet i de timer, hvor man mødes fysisk
• Fremme den rette fjern- eller hybride kultur.

Læs vores artikel Sådan tilpasser du dig en hybridmodel for at få hjælp til at tilpasse dig denne nye arbejdsform.

3. Fra jobfunktioner til kompetencer

At blive kompetencebaseret er noget, vores læsere og medlemmer af vores fællesskab taler meget om.

Det indebærer et skift, hvor fokus rettes mod medarbejdernes kompetencer og evner frem for deres jobtitler eller stillinger.

I sådanne organisationer ligger fokus på at identificere, anvende og udvikle de specifikke kompetencer, der er nødvendige for at nå forretningsmålene.

“Når det gælder det kommende år, vil de virksomheder, der er i stand til at bevæge sig hurtigst, få opbygget disse kompetencetaksonomier og mere præcist forudsige, hvilke kompetencer de har brug for, revolutionere talentrekrutteringen ved at fokusere på kompetencer frem for titler eller tidligere erfaringer,” siger Felicia Shakiba, grundlægger af CPO Playbook.

De potentielle gevinster—større smidighed og fleksibilitet, mere målrettet L&D, bedre rekruttering og fastholdelse—er betydelige, men udfordringerne—at definere og vurdere kompetencer korrekt samt ændre tankegange—er ikke ubetydelige.

En løsning er at skabe interne talentmarkedspladser, der fungerer som en slags internt LinkedIn og hjælper med at matche medarbejdere med projekter baseret på deres kompetencer og præferencer.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

4. Afskedigelser fortsætter

Det virker, som om der ikke går en uge, uden at endnu en virksomhed annoncerer omfattende afskedigelser.

Afskedigelser påvirker HR på flere måder. Ofte er HR-medarbejderne selv blandt dem, der bliver afskediget, især rekrutteringsmedarbejdere og personer i DEI- eller L&D-roller, og hvis det er dig, håber vi, at du klarer dig OK.

Afskedigelser er også en udfordring set fra et compliance- og medarbejderrelationsperspektiv. De tilbageværende får den utaknemmelige opgave at hjælpe en stor gruppe medarbejdere med at forlade virksomheden med så få problemer som muligt, og vi anbefaler, at I arbejder tæt sammen med jeres juridiske rådgivere gennem hele processen.

Der er også den vanskelige opgave at holde moralen oppe blandt de tilbageværende medarbejdere, som er kede af, at deres kolleger forlader virksomheden, og bekymrede for, om de bliver de næste.

Som et alternativ til afskedigelser oprettede teknologivirksomheden Zapier et program for midlertidige interne overflytninger, der udnyttede overførbare kompetencer til at flytte medarbejdere, som ønskede det, til andre dele af virksomheden. 

Hvis du står i den uheldige situation, at du er nødt til at afskedige medarbejdere, kan du læse vores artikel om hvordan man afskediger medarbejdere korrekt.

5. Den store fastholdelse

Med al usikkerheden omkring afskedigelser, økonomien og automatisering er det forståeligt, at mange medarbejdere prioriterer jobsikkerhed.

Det fører til det, som nogle kommentatorer omtaler som »Den store fastholdelse« eller endda »Den sure fastholdelse«.

Pointen er, at et ustabilt arbejdsmarked betyder, at talenter, som normalt ville søge videre, i visse tilfælde vælger at blive, hvor de er.

»Der er en frygt for, at afskedigelser påvirker folks oplevelse af jobsikkerhed, så jeg tror, at mange mennesker lige nu bliver i jobs, som de ikke rigtig bryder sig om, eller i virksomheder, de ikke ønsker at arbejde for, simpelthen fordi de frygter, at det bliver sværere end at finde et andet job,« sagde Weronika Niemczyk-Savage, chef for medarbejdere og kultur hos techstartupvirksomheden Cyncly.

6. 4-dages arbejdsuge vinder frem

I USA foreslog den uafhængige senator Bernie Sanders for nylig et lovforslag om at reducere den amerikanske arbejdsuge fra 40 timer til 32.

Han henviser til den øgede produktivitet blandt medarbejdere siden 1940'erne samt gevinsterne ved automatisering og teknologi som drivkræfter bag reduktionen.

Talrige forsøg har vist de potentielle fordele ved en kortere (4-dages) arbejdsuge, herunder lettere rekruttering samt øget sundhed og tilfredshed blandt medarbejderne. 

Men det er ikke uden vanskeligheder.

Læs vores artikel om hvordan man implementerer en 4-dages arbejdsuge med succes for at finde ud af, hvordan det blev opnået, og hvad resultaterne var.

7. Løntransparens

Nye love om løntransparens træder i kraft i hele USA og Canada og pålægger organisationer at begynde at dele lønintervaller internt med medarbejderne og eksternt i stillingsopslag.

Det er godt nyt for lavtlønnede medarbejdere, eftersom lovgivning om løntransparens i Norge medførte, at deres indkomster steg med 5 % – en statistik, der understøtter løntransparens som en drivkraft for ligeløn.

Desuden har det vist sig, at visning af lønintervaller i stillingsopslag øger antallet af ansøgere med 90 %.

Efter vores mening er løntransparens en fordel for både virksomheder og medarbejdere. Her er noget vejledning i, hvordan du kan gribe det an.

8. Fokus på design af medarbejderoplevelsen

Vi ser i stigende grad HR- og teams inden for medarbejderkultur anvende en designdrevet tilgang til at forbedre medarbejderoplevelsen.

Det betyder, at man låner begreber fra UX- og CX-teams, såsom kortlægning af medarbejderrejsen, for eksempel, for at designe produkter og tjenester, der øger medarbejderengagement, produktivitet og fastholdelse.

Et andet vigtigt aspekt er at holde sig ajour med de nyeste tendenser inden for medarbejdergoder og sikre, at du tilbyder den type goder og frynsegoder, som dine medarbejdere værdsætter.

Diversitet, lighed og inklusion i fokus

Vidste du, at det forventes, at der i 2065 ikke vil være nogen dominerende etnisk eller racemæssig gruppe i USA?

Efterhånden som befolkningssammensætningen bliver mere mangfoldig og ældre, og generation Z kommer ind på arbejdsmarkedet, vil spørgsmålet om mangfoldighed, lighed og inklusion endelig skulle håndteres ordentligt.

Det vil komme til udtryk i form af øget budget til DEI-projekter, udnævnelse af DEI-ansvarlige samt initiativer som medarbejderressourcegrupper, rådgivende bestyrelser og arbejdsgrupper.

Selvom vi er opmærksomme på, at mange DEI-medarbejdere er blevet afskediget, og at nogle budgetter er blevet skåret ned, viser det blot, hvad nogle virksomheder virkelig værdsætter

Denne tendens kan ikke stoppes.

Eksperttip: Gennemfør din egen lønlighedsanalyse for at sikre, at aflønningen er fair i hele virksomheden.

10. Global arbejdsstyrke

Med fremkomsten af fjernarbejde ser vi også en anden tendens: fremkomsten af en globalt distribueret arbejdsstyrke.

Hvor det tidligere var lidt skræmmende og kompliceret at ansætte en medarbejder fra udlandet, vil det blive mere normalt at ansætte nogen fra en markant anderledes tidszone, efterhånden som virksomheder vænner sig til fjernarbejde.

For at gøre processen endnu lettere bliver globale platforme og tjenester til ansættelse stadig mere udbredte, hvilket aflaster HR-teams.

11. Introduktion 101 

Ifølge en undersøgelse fra Sapling sørger 88 % af organisationerne stadig ikke for en god introduktion.

Da pandemien tvang alle til at arbejde hjemmefra, blev den allerede udfordrede introduktionsproces yderligere forringet. HR-fagfolk fandt ud af, at fjernansættelse, introduktion og oplæring var endnu større udfordringer.

Der er gode resultater at hente—89 procent af dem, der modtog en effektiv introduktion, angav, at de følte sig mere engagerede på arbejdet, ifølge en undersøgelse fra BambooHR.

12. Faglig organisering

I USA er opbakningen til fagforeninger på det højeste niveau siden 1960'erne, og vi har set fagforeninger blive dannet i prominente virksomheder som Amazon og Starbucks.

Hvis denne tendens fortsætter, og fagforeningerne fortsat vokser i indflydelse, bliver flere HR-fagfolk nødt til at fungere som bindeled mellem ledelsen og medarbejderne og tilpasse sig til at arbejde sammen med dem.

Forvent mange medarbejder- og arbejdsmarkedsrelationer, men frygt ikke: Fagforeninger og HR kan faktisk arbejde sammen, og en konfronterende fagforening kan hjælpe begge parter med at opnå den bedste aftale for dem.

More Articles

• 10 bedste HR-softwareløsninger i 2026: Anmeldt og sammenlignet
• 14 bedste AI-nyhedsbreve om HR, du bør abonnere på i 2026
• 20 bedste HR-nyhedsbreve, du kan abonnere på i 2026
• 10 bedste cloudbaserede HR-softwareløsninger: Anmeldt & sammenlignet for 2026
• 13 bedste nyhedsbreve til HR-ledere, du bør abonnere på i 2026

13. På vej mod nye driftsmodeller

De fleste HR-teams, i hvert fald i større organisationer, arbejder ud fra en form for Ulrich-modellen: HR-forretningspartner, ekspertisecentre og fælles servicecentre.

Nogle hævder dog, at denne model er forældet, fordi forretningspartnerne ender med at blive belastet af for meget administration, og nogle virksomheder bevæger sig nu mod mere komplekse arbejdsmiljøer, for eksempel midlertidige, tværfunktionelle teams.

En ny model er EY's People Value Chain-model (PVC). Den består af tre komponenter: personkonsulenter, det digitale medarbejderteam og virtuelle globale forretningsservices (VGBS).

Personkonsulenter arbejder tæt sammen med ledende chefer for at hjælpe med talentstyring og -udvikling, det digitale team implementerer nye teknologier for at understøtte medarbejderne, og virtuelle globale forretningsservices tager sig af administrative opgaver og driftsrelaterede tjenester.

EY vurderer, at VGBS og det digitale medarbejderteam tilsammen kan håndtere hele 72 % af HR's nuværende arbejdsområde.

Det kan frigøre betydelige HR-ressourcer, som derefter kan omplaceres for at skabe værdi på andre måder.

PVC-modellen er én blandt en række nye modeller, der bliver afprøvet og udviklet, og selvom den slags normalt tager tid, er det en tendens, der er værd at holde øje med, som fremhævet af HR-influencere.

14. AI i HR

Tiden med AI i HR er kommet. Ud over at drage fordel af nye værktøjer og integrere AI i funktionen vil ledere med ansvar for medarbejdere spille en central rolle i at hjælpe den bredere organisation med at navigere i den nye arbejdsplads, hvor AI og medarbejdere mødes.

Hvad er det næste?

Fremtiden er aldrig sikker, men vi er ret sikre på det, vi ser i det ovenstående. Når du forsøger at udarbejde en drejebog til at håndtere de udfordringer, du står over for, skal du sørge for at tilmelde dig People Managing People-nyhedsbrevet. Du får alle de nyeste indsigter og eksperttips, der kan hjælpe dig i din hverdag.

Hvis du vil have mere indhold som dette, kan du læse vores opsamling af de nyeste rekrutteringstendenser, som kan hjælpe dig med din ansættelsespraksis.