Sådan tiltrækker og rekrutterer du de bedste talenter ved at opgradere din teknologiske platform

Det blev vendepunktet, der hjalp mig med at indse, at uanset hvor godt et produkt er, kan man ikke få succes uden toptalent.

I de 20 år, der siden er gået i min karriere, har jeg nydt at arbejde med talent: undervise i færdigheder, udvikle nye driftsmodeller og opbygge globale prioriteter inden for ansættelser. 

Før jeg kom til BCG, havde jeg ledende stillinger hos Intel, IBM, GE og Microsoft. Jeg kom til BCG på grund af muligheden for at transformere vores globale rekrutteringsorganisation i en unik, helt ny stilling.

Vil du fortælle os om dit yndlingscitat fra ”livets læresætninger” og hvordan det relaterer sig til dit liv? 

Mit personlige livsmotto er ”Lær, gør, lær fra dig, og lær igen”. For mig er det afgørende aldrig at holde op med at lære, at anvende det, man lærer, i sit personlige og professionelle liv og at lære andre, hvordan de kan drage fordel af det, man har opdaget.  

Min mor lærte mig noget vigtigt, som ændrede mit syn på mange ting: ”Hvis du arbejder hårdt og altid handler med høj integritet og gode intentioner, vil alt falde på plads.” Nu fokuserer jeg bare på at give.

Arbejder du på nogle spændende nye projekter i din virksomhed? Hvordan hjælper det mennesker?

Nutidens talent lægger vægt på formål, meningsfuldt arbejde og fleksibilitet. BCG vil tiltrække det bedste talent for at opbygge DENNE og NÆSTE generation af konsulentvirksomheder. Derfor lancerede vi for nylig vores værdiforslag til kandidater, kampagnen ”Her begynder det, der ligger hinsides”.  

Internt ved vi, at BCG fortsat løser virkelige udfordringer med løsninger i verdensklasse. Eksternt viser data imidlertid, at opfattelsen af, hvem vi er, og hvad vi gør, måske er lidt anderledes. Vi ”rådgiver” eller ”tænker” eller ”planlægger” ikke bare. Vi er teknologisk dygtige, innovationsdrevne mennesker, der får ting til at ske. Vi påtager os det hidtil usete for kunderne og udforsker emner, brancher og roller uden for vores komfortzone. 

”Her begynder det, der ligger hinsides” viser, hvordan vi som organisation stræber efter hele tiden at udvikle os. Vi vil også styrke og engagere nuværende medarbejdere ved at opfordre dem til at dele deres personlige historier om ”det, der ligger hinsides”, tiltrække potentielle talenter ved at vise dem, hvordan de kan gøre en forskel hos BCG, og ændre den måde, folk tænker på rådgivning. 

Ansættelser kan være meget tidskrævende og udfordrende. Kan du dele lidt om dine erfaringer med at identificere og ansætte talent med vores læsere? Hvad har hidtil været dit mest succesfulde rekrutteringsrelaterede initiativ?

BCG's største aktiv er vores medarbejdere, så det er afgørende for vores succes at identificere og ansætte de bedste talenter. Vi har transformeret talentanskaffelse som funktion i løbet af de seneste 2 år og udviklet ikke kun vores måde at interviewe på, men også hvordan vi ansætter og tiltrækker ved hjælp af teknologi.

Vi ser på brancher, kompetencesæt og erfaringsniveauer og går videre end CV'er for at finde den rette kombination af indstilling og færdigheder. Vores team modtager mere end én million ansøgninger om året, og vi ansætter 1 % af ansøgerne. 

Som jeg nævnte tidligere, har vores kampagne ”Her begynder det, der ligger hinsides” været vores største rekrutteringsinitiativ til dato, og vi glæder os til at fortsætte den i 2023. 

For at sikre, at vi finder og engagerer det rette talent, anvender vi desuden en kombineret personlig og teknologisk tilgang til at ansætte og tiltrække talenter.

Initiativet har været en stor succes for os og omfatter de rette værktøjer og ressourcer til at levere en positiv kandidatoplevelse, herunder vores BCGYou-app til kandidater, der ønsker mere information om virksomheden, kontakt til nuværende BCG-medarbejdere, mulighed for at søge stillinger, forberede sig på cases og finde oplysninger om interviewprocessen. 

Vi implementerede også OneDay@BCG, et virtuelt arbejdsoplevelsesprogram, hvor kandidater deltager i moduler om cases baseret på simuleringer fra det virkelige liv med emner lige fra digital transformation, strategi og oplevelsesdesign til datalogi samt klima og bæredygtighed.

Derudover tilbyder vi CaseCoach, en onlineplatform med BCG-tilpassede kurser, herunder live-caseøvelser med andre kandidater.

Når først talenterne er engagerede, hvad er så dit råd til at skabe en god kandidatoplevelse og sikre, at de rigtige personer går videre i processen?

Talentmarkedet vokser hurtigt, og virksomheder bliver nødt til at udnytte teknologi i deres rekruttering for at kunne konkurrere om talenterne i fremtiden. 

Forældet rekrutteringsteknologi afskrækker talenter, især generation Z. Faktisk viser brancheundersøgelser, at 54 % af dem ikke vil gennemføre en jobansøgning, hvis de oplever, at arbejdsgivernes rekrutteringsmetoder er forældede. 

Jeg kan også sige, at virtuel rekruttering er kommet for at blive. Kandidater og medarbejdere har oplevet hidtil usete forandringer og har nye forventninger til rekrutteringsprocessen. Over 84 % af organisationerne omlagde deres rekrutteringsproces for at muliggøre virtuel rekruttering. 42 % investerede i og fremskyndede deres digitale rekrutteringskapacitet.    

Derudover skal rekrutteringsansvarlige have stærke partnerskaber med de ansættende ledere for at afstemme prioriteterne og ikke blot sikre sig de rigtige kandidaters opmærksomhed, men også sikre en passende repræsentation i interviewprocessen. 

Hvordan kan HR- og kulturmedarbejdere ud fra din erfaring samarbejde med den bredere organisation om at identificere talentbehov?

Det er vigtigt, at der er åben kommunikation på tværs af organisationen, især i ledelsesteamet, så alle er afstemt om prioriteter og organisatoriske behov.

Regelmæssige opfølgninger og tværorganisatoriske ledelsesmøder sikrer, at HR-teamet er opmærksomt på organisationens talentbehov og kan imødekomme dem.

Vi mener også, at det er utroligt vigtigt, at der er åbne kommunikationslinjer mellem HR-ledere og medarbejdere. Ledelsen skal høre direkte fra medarbejderne om deres oplevelser og behov for at sikre, at den også imødekommer fremtidige medarbejderes behov.

Er der noget, du ser, som rekrutteringsansvarlige, interne såvel som eksterne, regelmæssigt gør, som får dig til at tænke: "Nej, hold op med det!"?

Jeg vil sige, at vi er nødt til at udfase manuelle screeninger og ansættelsesprocesser. Vi er så heldige at leve i en tid, hvor teknologien udvikler sig så hurtigt hver eneste dag.

Der findes så mange innovative værktøjer og teknikker, der kan hjælpe rekrutteringsansvarlige gennem hvert trin i ansættelsesprocessen, men alligevel støder jeg stadig på så mange manuelle processer. Sørg for at gøre brug af alle de højteknologiske ressourcer, vi har til rådighed!

Med så meget støj og konkurrence derude, hvad er dine tre bedste måder at tiltrække og engagere de bedste talenter i en branche på, når de ikke allerede har kontaktet dig?

Ifølge LinkedIn er 70 % af den globale arbejdsstyrke passive talenter, mens de resterende 30 % aktivt søger job. Derfor viser rekrutteringsstatistikkerne, at du måske går glip af en enorm talentpulje, hvis din rekruttering kun henvender sig til aktive jobsøgere.

For det første forsøger vi at opbygge relationer til kandidaterne ved først at lære dem, hvad konsulentarbejde er, og hvordan vi udfører vores arbejde. Det hjælper med at opbygge relationer til talenter, som stadig forsøger at finde den rigtige karrierevej for sig.    

Vi vil også tage os tid til at lytte til og motivere de bedste talenter til at udforske livet hos BCG gennem sammenhængende, segmenterede og personaliserede kontaktpunkter.

Vi ved, at generation Z og talenter tidligt i karrieren forventer personaliserede oplevelser, og at de er mere tilbøjelige til at svare arbejdsgivere, der henvender sig personligt. Det er afgørende at finde balancen i personalisering fra person til person, især når man rekrutterer større mængder kandidater eller til nicheprægede roller.  

Derudover har vi introduceret en AI-understøttet funktion til kandidatsøgning, som lærer vores metoder til at finde egnede kandidater med minimal overvågning. Med effektiv profilscreening har vi i år kortlagt og gennemgået mere end en million kandidatprofiler.

Hvilke tre mest effektive strategier bruger I til at fastholde medarbejdere?

Vi baserer os ikke kun på løn som et middel til at få medarbejderne til at blive. Det er en vigtig komponent – og vi sikrer, at vi er konkurrencedygtige – men det, der skaber fastholdelse, er den oplevelse, de har.

For det første vil vi opretholde balance og bæredygtige arbejdsnormer for vores medarbejdere. Det handler om de 5R'er – at styrke, anerkende, genforbinde og genoplade vores teams samt gentænke fremtiden. 

Vi forsøger alle at finde den rette balance mellem arbejde og privatliv for vores medarbejdere. Deres sikkerhed, trivsel og modstandskraft bør altid være en prioritet. 

Hos BCG har vi for eksempel investeret i fremtidens arbejde, herunder hybridt og fjernbaseret teamarbejde, og vi tilbyder vores medarbejdere fleksible programmer og politikker i forbindelse med de daglige arbejdsforhold og orlov. 

For det andet fortsætter vi med at finde måder at engagere vores medarbejdere på og opbygge fællesskaber, der understøtter deres BCG-oplevelse. 

For eksempel lancerede vi sidste år Accessibility@BCG, et globalt fællesskab, der støtter medarbejdere med fysiske handicap, neurodiverse baggrunde, kronisk sygdom og psykiske helbredsproblemer samt medarbejdere, der er omsorgspersoner for personer, der står over for sådanne situationer. Dette går hånd i hånd med vores kultur præget af diversitet og inklusion, noget vi engagerer os i gennem tydelige handlinger og gennemsigtighed. 

Og endelig tilbyder vi muligheder for karriereudvikling. Medarbejdere er langt mere tilbøjelige til at blive i en organisation, hvis de kan se virksomhedens engagement i deres opkvalificering og omskoling. 

Vi tilbyder vores medarbejdere flere muligheder for at udvikle sig professionelt, herunder ved at opfordre dem til at deltage i medarbejderressourcegrupper, skabe plads til efteruddannelse og frivilligt arbejde. 

Vi støtter også refusion af studieafgifter for eksterne kurser.  Hos BCG lever vi efter “Én BCG, mange veje”. BCG-medarbejdere har mulighed for at arbejde i og udfordre sig selv på tværs af vores mange brancher og funktionelle ekspertiseområder og kan med tiden vælge det område, som de virkelig brænder for, at fokusere på. Mulighederne er ubegrænsede!

Kan du dele fem teknikker, som du bruger til at identificere de talenter, der egner sig bedst til det job, du ønsker at besætte? 

Personligt ville jeg altid forsøge at have en åben tilgang, når det handler om at identificere talenter. Kravene til hver rolle er forskellige, og i dag findes der så mange forskellige kompetencer, man kan besidde. 

Derfor findes der ikke nogen teknikker, der passer til alle, som jeg bruger. Hos BCG er der dog flere aspekter, som vi altid tager i betragtning, når vi ansætter.

1 . Udnyt teknologien 

Et område, hvor vi investerer kraftigt i teknologi, er kompetencetest. Selvom kompetencetest og andre evalueringsværktøjer har eksisteret i årtier, har vi set fremskridt på dette område i de senere år. 

Kompetencetest giver os mulighed for at forudvælge kandidater mere effektivt og forkorte ansættelsesprocessen. Vi ser på adfærdsvurderinger såsom stærk arbejdsmoral og motivation.   

2 . Bevæg dig væk fra den traditionelle måde at ansætte på

Vi ønsker at få adgang til puljer af nye kandidater med forskellige baggrunde, og BCG har investeret i partnerskaber med organisationer som Management Leadership for Tomorrow samt udvidet kontakten til HBCU'er og HSI'er. 

Vi har også investeret i at give talenter med forskellige baggrunde de værktøjer, de skal bruge for at få succes, og vi har udvidet vores programmer for den tidlige del af karrieren. 

Disse programmer omfatter Udvikling af fremtidens ledere, Bro til rådgivning og Opdag BCG, som alle er designet til at hjælpe underrepræsenterede studerende med at udvikle de værktøjer, de skal bruge for at få succes i deres karriere.  

3 . Bring kunst og videnskab ind i din tilgang

Vi har opbygget en bionisk talentmodel, der udnytter innovation og data/analyse til at skabe bedre resultater. At forbinde alle vores funktioner (talentanskaffelse, læring, lederudvikling, arbejdsstyrkeplanlægning, resultatstyring og introduktion) kræver en fælles datastrøm, som alle systemer kan læse, forstå og oversætte.  

4 . Forstå, hvad talenter ønsker 

Det er utrolig vigtigt, at vi forstår, hvad talenter ønsker, ved at være i kontakt med markedet og gennemføre værdifulde undersøgelser. Derefter evaluerer vi vores EVP for at sikre, at vi tager højde for de vigtigste elementer i det, talenter ønsker.

5 . Sørg for, at du følger og måler fremskridt

Hvordan rekrutteres talenter? Er din talentproces fri for bias? Er din talentpulje bred nok, eller rekrutterer du de samme steder? Hvordan gennemfører du jobsamtaler? Vi har set, at brugen af AI/teknologi har reduceret bias med 20 % og øget kønsdiversiteten til 46 % af de ansatte. Vi har indført blinde CV-gennemgange samt mere inkluderende sprog og historier om samt indvirkningen fra vores mangfoldige talentfællesskaber, alt sammen som et resultat af evaluering.   

Tak for indsigterne, Amber! Hvordan kan vores læsere fortsat følge dit arbejde? 

Jeg vil meget gerne have mulighed for at komme i kontakt med vores læsere der. Du kan finde mig på LinkedIn og følge vores BCG på LinkedIn. 

Flere indsigter fra serien

• Brug dine eksisterende talenter til at finde de bedste nye talenter
• Forveksl ikke kulturelt match med attitude, når du skal ansætte de bedste talenter til din organisation
• For at finde de bedste talenter skal du have en klar forståelse af dine værdier
• Derfor er det afgørende for ansættelsen at give kandidaterne et autentisk indblik i din kultur