Hvorfor det er afgørende for rekrutteringen at give kandidaterne en autentisk smagsprøve på jeres kultur

Det var i høj grad en bro til det arbejde, jeg fortsat udfører i dag som SVP og chef for talent og mangfoldighed hos Verizon.

Det siges, at vores fejl kan være vores største læremestre. Kan du dele en historie om den sjoveste fejl, du begik, da du lige var begyndt, og hvad du lærte af den?

Da jeg begyndte hos CIA, ønskede jeg mest af alt at passe ind og ikke føle mig anderledes. Det betød, at jeg nedtonede min stil og personlighed en smule. En kvindelig mentor så, at jeg prøvede at falde ind i mængden, og hjalp mig med at indse, at mine forskelle var mine største styrker, og at jeg havde brug for at værdsætte og bruge dem. Hun gav mig mod til at se min unikhed som min største styrke, og jeg har aldrig glemt den vigtige lærdom. 

Vil du fortælle os dit yndlingscitat om "livets lærdom" og forklare, hvilken betydning det har haft for dig i dit liv? 

“Husk altid, at du i dig selv har styrken, tålmodigheden og passionen til at række ud efter stjernerne og forandre verden.” - Harriet Tubman

Citatet minder mig om altid at tænke stort, og selv når jeg føler mig allermest svag, er jeg stærk.

Arbejder I på nogle spændende nye projekter i virksomheden? Hvordan hjælper det mennesker?

Hos Verizon ved vi, at vores medarbejdere er vores største aktiv, og vi er stolte over, at den gennemsnitlige medarbejder bliver hos os i over et årti. 

Vi følger altid op med vores V Team, og på baggrund af den feedback, vi har modtaget fra dem, har vi skabt Talent GPS – et nyt digitalt værktøj, der giver medarbejderne mere viden, indsigt og flere ressourcer, så de i højere grad kan tage ansvar for deres karriere. 

Talent GPS giver medarbejderne mulighed for at se interne udviklingsmuligheder, hvad der kræves til rollen eller rollerne, og hvordan de kan nå dertil.

V Team-medarbejdere kan også tilmelde sig uddannelse, kurser og certificeringer med hjælp fra Verizon for at opnå de kompetencer, der kræves til de roller, de er interesserede i. 

Det er en flerfaset rejse over flere år, som skaber en markedsdrevet jobarkitektur med ensartede jobfamilier, stillingsbetegnelser og karriereveje. 

Vi glæder os til fortsat at udvikle Talent GPS, så det møder vores medarbejdere dér, hvor de er, og hjælper dem med at se, hvor stor variation og hvor mange muligheder der findes for dem hos Verizon. 

Vi ved, at folk interviewer os på samme måde, som vi interviewer dem. Det er vigtigt at give dem mulighed for at høre fra andre V Team-medarbejdere, så de virkelig kan forstå vores kultur.

Rekruttering kan være meget tidskrævende og udfordrende. Kan du fortælle vores læsere lidt om dine erfaringer med at identificere og ansætte talenter? Hvad har indtil videre været dit mest succesfulde rekrutteringsrelaterede initiativ?

Før jeg kom til Verizon, brugte jeg de seneste 20 år på at arbejde med mennesker, kultur og organisatoriske roller i store virksomheder. 

Nu, som SVP og chef for talent og mangfoldighed, er jeg stolt over at føre tilsyn med alle aspekter af Verizons talentpraksis, herunder ansættelse, læring, karriereudvikling, successionsplanlægning samt mangfoldighed, lighed og inklusion for næsten 120.000 medarbejdere globalt. 

Når det er sagt, har Verizons mest succesfulde rekrutteringsrelaterede initiativ indtil videre været at dele Verizons historie på en ægte måde ved yderligere at styrke vores medarbejderes stemmer.

Vi ved, at folk interviewer os på samme måde, som vi interviewer dem. Det er vigtigt at give dem mulighed for at høre fra andre V Team-medarbejdere, så de virkelig kan forstå vores kultur.

Derfor bruger vi billeder og historier fra virkelige medarbejdere til at afspejle de mange forskellige baggrunde, erfaringer og perspektiver, som tilsammen gør vores team dynamisk og mangfoldigt. 

Historierne om vores V Team-medarbejdere deles på Verizons platforme Up To Speed og Inside Verizon, hvor man kan læse og se unikke historier om deres kolleger og om, hvordan Verizon-kulturen har påvirket deres karriereoplevelse.

Denne autentiske repræsentation af vores virksomhedskultur er en differentieringsfaktor for os og er en kompliment til alt det arbejde, vi udfører for omhyggeligt at praktisere en fair og retfærdig identifikations-, ansættelses- og rekrutteringsproces. 

Når vi skaber kontakt til kandidater, anvender vi samtale- og coachingelementer for at hjælpe os med at identificere de bedste indgange for alle medarbejdere.

Når talenterne først er engagerede, hvad er så dit råd til at skabe en god kandidatoplevelse og sikre, at de rigtige personer gennemgår processen?

Den oplevelse, som en god kandidat får, er afgørende for vedkommendes beslutning om at tilslutte sig en virksomhed – og blive der – fordi den i sidste ende kaster lys over virksomhedskulturen.

Hos Verizon ved vi, hvor vigtig virksomhedskulturen er, og hvilken stor rolle den spiller i rekrutteringen og fastholdelsen af dygtige talenter. Derfor tager vi mange faktorer i betragtning for at skabe en god oplevelse helt fra begyndelsen. 

Ved ansættelser sikrer vi, at ansøgere har adgang til ressourcer og værktøjer, og at vi desuden tilbyder de nødvendige tilpasninger efter kandidatens anmodning. 

Vi har også for nylig lanceret vores undersøgelser af kandidatoplevelsen i et forsøg på at skabe en positiv oplevelse ved hvert kontaktpunkt på kandidatens rejse. Vi bruger disse oplysninger til at identificere, hvor vi kan forbedre vores kommunikation, proces og engagement for at understøtte en positiv kandidatoplevelse. 

Vi ved også, at folk ofte søger en specifik stilling, men en del af det at skabe en god oplevelse er også at hjælpe kandidater med at forestille sig bredere karrieremuligheder.

Når vi skaber kontakt til kandidater, anvender vi samtale- og coachingelementer for at hjælpe os med at identificere de bedste indgange for alle medarbejdere.

Derudover introducerer vi dem til Verizons programmer og fordele såsom Total Rewards, Talent GPS, VTeam Central, Inside Verizon og flere andre for at fremhæve kulturen, støtten og ressourcerne på tværs af organisationen. 

Alt dette styrker vores kultur og øger den samlede tilfredshed og følelse af tilhørsforhold for hver kandidat.

Hvordan kan HR- og kulturmedarbejdere ud fra din erfaring samarbejde med den bredere organisation om at identificere talentbehov?

HR og kultur hænger sammen på alle måder. Hos Verizon identificerer vi talentbehov og integrerer mangfoldighed, lighed og inklusion (DEI) i alle dele af virksomheden, så forskellige erfaringer og idéer kan hjælpe os med at skabe den bedste kundeoplevelse.

Vi anvender også både kvantitative og kvalitative data som udgangspunkt. Disse data indsamles gennem fokusgrupper hos Verizon, medarbejderundersøgelser og andre regelmæssige kontaktpunkter og fungerer som udgangspunkt for at identificere behov på flere områder. 

Derefter samarbejder vi med interne og eksterne partnere for at hjælpe med at styre processen med at udfylde disse huller.

Når hullerne er blevet udfyldt, ser vi på resultaterne og succesmålene, så vi kan fortsætte med at styrke denne proces og virksomheden som helhed.

Det sidste, vi ønsker, er, at vores rekrutteringsmedarbejdere blot tager imod ordrer, især hvis de er urealistiske. Det er afgørende for vores succes at have de nødvendige værktøjer til at uddanne vores forretningsenheder. 

Er der noget, du ser, at rekrutteringsmedarbejdere, interne eller andre, regelmæssigt gør, som får dig til at tænke: "Nej, hold op med det!"?

Integritet er grundlæggende for, hvem vi er, og hvordan vi arbejder. Alle rekrutteringsmedarbejdere gennemgår kurset Rekruttering hos Verizon, som er en ugelang uddannelse, der dækker compliance, sourcingstrategier, licensadgang, præsentationer for ledelsen og meget mere.

Vores mål er at udstyre rekrutteringsmedarbejderne med alt det, de har brug for, for at få succes som konsulenter i deres rolle. 

Det, vi fortsat udfordrer vores team på, er ikke at være “ordremodtagere”, men at træde frem som talentkonsulenter og vise deres fagekspertise. 

Vi tilbyder en række licenser til talentintelligens, så rekrutteringsmedarbejderne kan få adgang til alle mulige former for data og sikre, at vi bidrager med relevant information. 

Det sidste, vi ønsker, er, at vores rekrutteringsmedarbejdere blot tager imod ordrer, især hvis de er urealistiske. Det er afgørende for vores succes at have de nødvendige værktøjer til at uddanne vores forretningsenheder.

Med så meget støj og konkurrence derude, hvad er så dine tre bedste måder at tiltrække og engagere de bedste talenter i en branche på, når de ikke allerede har kontaktet dig?

1. Sørg for, at mangfoldighed virkelig er indlejret i alle systemer, processer og driftsaktiviteter. Mangfoldighed er ikke en separat tankegang, men en ægte del af, hvem vi er, hvilket betyder, at det begynder med vores VTeam. Rigdommen i baggrund, erfaring, tanker og alle mangfoldighedens elementer blandt vores medarbejdere er utrolig stærk og giver de unikke perspektiver, der gør os i stand til bedre at betjene vores kunder. 
2. Fortæl din historie autentisk. Vores brand forstærker vores V Teamers stemmer, så de autentisk kan dele, hvad der gør Verizon til et fantastisk sted at arbejde. Disse historier deles på Up To Speed, vores medarbejdernyhedsprogram, der er tilgængeligt både internt og eksternt, samt gennem vores forskellige Inside Verizon-kanaler. For at møde vores medarbejdere dér, hvor de er, er Inside Verizon-indhold tilgængeligt på vores websted, Instagram, LinkedIn og Twitter. 
3. Anlæg en helhedsorienteret tilgang til medarbejdernes trivsel. Hos Verizon handler det ikke kun om løn og personalegoder. Det handler om helhedsorienteret personlig og professionel trivsel samt om at tilpasse fordelene, så de imødekommer VTeameres forskellige behov. Vores personalegodeprogram, Total Rewards, omfatter en investering på 2.5B USD i sundhedsrelaterede personalegoder og tjenester til mere end 485k medarbejdere, berettigede pensionerede medarbejdere og deres pårørende. Gennem Total Rewards har medarbejderne adgang til en tilpasningsbar og omfattende pakke af personalegoder, der understøtter deres økonomiske, følelsesmæssige og fysiske trivsel. Eksempler omfatter Gympass, kæledyrsforsikring og støtte til studieafgifter.

Hvilke tre mest effektive strategier bruger I til at fastholde medarbejdere?

1. Investér i interne muligheder for faglig udvikling. Den gennemsnitlige medarbejder bliver hos Verizon i 11 år, og vi mener, at det skyldes, at vi giver vores medarbejdere mulighed for selv at eje deres karrierevej. Vi giver V Teamers mulighed for selv at forme deres karriere ved hjælp af VTeam Central og Talent GPS og sikrer samtidig, at lederne er rustet til at understøtte denne rejse, så medarbejdernes fulde potentiale kan frigives. 

2. Fastlæg et credo, som alle kan orientere sig efter. Vores credo er grundlaget for alt, hvad vi gør, og det omfatter integritet, respekt, fremragende præstationer, ansvarlighed og socialt ansvar. Vi samles om vores credo, og det er inspirationen til vores arbejdspladskultur. Vores credo bidrager til at sikre, at vi fremmer en kultur, hvor mennesker kan arbejde, blive og udvikle sig. 
3. Sørg for, at mangfoldighed er en del af ledelsen. At være en god leder betyder at være en inkluderende leder. For yderligere at understøtte dette annoncerede Verizon »Frem inklusion« som et nyt ledelsesprincip, der også vil indgå i medarbejdernes evalueringer. Desuden integrerer vi mangfoldighed dybt i alle arbejdsformer for at fremme en inkluderende V Team-kultur, skabe konkurrencefordele og levere forretningsresultater. Hos Verizon tilbyder vi lederprogrammer for vigtige mangfoldige befolkningsgrupper, som tager højde for kulturelle nuancer. Vi gør brug af mangfoldige medarbejdere til at hjælpe med at styre udviklingen af talentprogrammer og tilbud – de inkluderes også ofte i fokusgrupper.

Kan du dele fem teknikker, som I bruger til at identificere de talenter, der egner sig bedst til den stilling, I ønsker at besætte?

1. ​​Rekrutteringsmarkedsføring: Vi har et dedikeret team, der kuraterer Verizons arbejdsgiverbrandidentitet, som er bygget på autentiske medarbejderstemmer og -historier. De løfter disse medarbejderstemmer ved hjælp af kreativ markedsføring, målrettede medietaktikker og indsigter for at nå, tiltrække og påvirke mangfoldige talenter med de kompetencer, Verizon har brug for i dag og i morgen.
2. Proaktiv talentidentifikation knyttet til kompetencer: Vi har et dedikeret globalt talentidentifikationsteam, der fungerer som fageksperter for vores platform til håndtering af kandidatrelationer (Beamery), rekrutteringsværktøjer (LinkedIn/Indeed/HireEz) og efterretninger om talentmarkedet (Talent Neuron). Teamet bruger sin dybe forståelse af job- og talentmarkedet, konkurrentlandskabet og branchetendenser til strategisk at identificere, engagere og kvalificere toptalenter baseret på de kompetencer, der er registreret i virksomhedens talentplan. Vores strategi for talentidentifikationssignaler, hvor vi strategisk engagerer konkurrenters talenter baseret på bestemte markedssignaler, der indikerer faldende stemning i virksomheden eller mulige afskedigelser inden for kompetenceområder med stor efterspørgsel, er ét eksempel.
3. Ansættelse som en holdsport: Samarbejde mellem HR og ansættende ledere om at identificere behov frem for ønsker. Som ledere begynder vi ofte med at lede efter »enhjørninger«. Det er både HR's og den ansættende leders ansvar at fokusere på kernekompetencerne og se efter evner inden for nogle af de ønskværdige ekstra kompetencer. Dette omfatter en revurdering af, hvordan vores jobbeskrivelser ser ud, og hvordan vi kommer i kontakt med vores ansøgere.
   
   Der var for eksempel en periode, hvor vores ansættende ledere i bestemte grupper næsten udelukkende opslog stillinger på seniorniveau til ekstern rekruttering. Vores rekrutteringskonsulenter har samarbejdet med vores HR-partnere og forretningsledere om at drøfte intern vækst i deres teams, så vi opbygger en talentpulje til fremtiden og ansætter talenter med mere varierede erfaringsniveauer, som kan lære og udvikle sig sammen med Verizon. Det er ikke kun vigtigt for den interne udvikling, men det udvider også vores talentpulje inden for de kompetencer, der er vanskelige at besætte.

4. Adfærdsbaseret interview: Det første skridt er at identificere kandidaternes kvalifikationer i forhold til virksomhedens behov. Vi skal vurdere talenter ud fra ikke kun deres evne til at udføre jobbet, men også hvordan deres færdigheder og værdier supplerer og bidrager til VTeam-kulturen. Det gør vi ved at fokusere på adfærdsbaserede interviews, der fokuserer på kandidatens erfaring og kompetencer.
5. Programmer for nye talenter: Partnerskaber med rekrutteringsprogrammer inden for DEI og militæret samt med eksterne organisationer, der udfordrer os til at tænke ud over konventionelle opfattelser og gør os mere åbne over for ikke-traditionelle talenter. Et eksempel er tidligere militærmedlemmer, som ofte deler mange af de samme værdier, som vi fremmer, og som har modtaget omfattende træning i mange af de centrale færdigheder. Vi skal samarbejde med dem for at omsætte deres færdigheder og erfaring til den måde, vi arbejder på i den private sektor.

Er der en person i verden, som du ville elske at spise en privat frokost med, og hvorfor?

Mellody Hobson—hun er en stærk erhvervsleder, som har arbejdet på tværs af brancher, brudt barrierer og opnået fantastisk succes. Jeg elsker, at hun er autentisk og ægte, og at hun altid giver tilbage.

Tak Christina, der var nogle fantastiske indsigter! Hvordan kan vores læsere fortsat følge dit arbejde online? 

Vi opfordrer læserne til at følge os på de sociale medier og se vores ledige stillinger. 

• Verizon.com og verizon.com/about/careers 
• Facebook.com/Verizon
• Twitter @Verizon @InsideVerizon
• Youtube youtube.com/@verizon og youtube.com/@insideverizon 
• Instagram @Verizon og @InsideVerizon
• LinkedIn linkedin.com/company/verizon og linkedin.com/showcase/insideverizon/

Flere indsigter fra serien:

• Opgrader jeres teknologiske platform for at tiltrække og rekruttere de bedste talenter
• Udnyt jeres eksisterende talenter for at finde de bedste nye talenter
• For at ansætte de bedste talenter til jeres organisation må I ikke forveksle kulturelt match med attitude
• Hold op med at lede efter de bedste talenter, og hjælp dem med at identificere sig selv